Actos de disputa en la ley laboral japonesa: Legitimidad legal y estrategias de respuesta corporativa

En la gestión empresarial, la relación con los sindicatos es un tema ineludible y de suma importancia. En particular, las “acciones de disputa” que un sindicato puede elegir cuando las negociaciones colectivas se rompen, tienen el potencial de afectar gravemente la operación normal de un negocio. La ley japonesa garantiza las acciones de disputa como un derecho de los trabajadores, pero esta garantía no es incondicional. Dependiendo de si la acción de disputa es legalmente “justa” o no, las medidas de contramedida que puede tomar la empresa y las responsabilidades legales que deben asumir el sindicato y sus miembros pueden diferir fundamentalmente. Por lo tanto, comprender con precisión esta línea divisoria de “justicia” es esencial para los gerentes y personal legal de las empresas que operan en Japón como parte integral de la gestión de riesgos.

Cuando ocurre una acción de disputa, no es solo un problema laboral, sino que también puede convertirse en una crisis legal que afecta la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, si una huelga detiene la producción, la empresa no solo sufre pérdidas económicas directas, sino que también puede perder la confianza de sus clientes y proveedores. Sin embargo, si la acción de disputa carece de justificación legal, la empresa puede tener la posibilidad de reclamar daños y perjuicios al sindicato o a los empleados individuales que participaron. Por el contrario, si se responde inapropiadamente a una acción de disputa justa, la empresa puede ser responsable de prácticas laborales injustas. Este artículo organiza el marco legal de las acciones de disputa bajo la ley laboral japonesa y explica, desde una perspectiva especializada, los criterios para juzgar su “justicia”, las responsabilidades legales cuando carecen de justicia y las medidas de contramedida específicas que puede tomar la empresa, incluyendo ejemplos de casos judiciales.

La Base Legal de las Acciones de Disputa Bajo la Ley Japonesa

En el sistema legal de Japón, el derecho a realizar acciones de disputa se asienta sobre una sólida base legal. Su origen se encuentra en el Artículo 28 de la Constitución japonesa, que garantiza a los trabajadores el “derecho a la unión”, el “derecho a la negociación colectiva” y el “derecho a la acción colectiva”. Este “derecho a la acción colectiva” constituye la base constitucional del derecho a realizar acciones de disputa, como las huelgas.

Para materializar estas garantías constitucionales, la Ley de Sindicatos Laborales de Japón proporciona una fuerte protección legal a las acciones de disputa. Esta protección se compone principalmente de dos tipos de inmunidades: la inmunidad penal y la inmunidad civil.

En primer lugar, la inmunidad penal. El Artículo 1, Párrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón establece que los actos legítimos de un sindicato no constituirán un delito bajo el Código Penal japonés. Por ejemplo, aunque una huelga podría formalmente corresponder a un acto de obstrucción de negocios (como el delito de obstrucción de negocios por intimidación), no se impondrán sanciones penales siempre que la acción de disputa sea legítima.

En segundo lugar, la inmunidad civil. El Artículo 8 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón estipula que un empleador no puede reclamar compensación a un sindicato o a sus miembros por daños sufridos como resultado de una acción de disputa legítima. Esto significa que, incluso si una empresa sufre una pérdida significativa de beneficios potenciales debido a una huelga legítima, no es legalmente posible transferir esa pérdida al sindicato.

Sin embargo, estas fuertes protecciones legales son privilegios condicionales, aplicables solo mientras la acción de disputa sea “legítima”. La legislación de sindicatos laborales de Japón consistentemente requiere que la acción sea legítima para la inmunidad. Esto sugiere que el derecho a la disputa garantizado por la Constitución no es ilimitado, sino que está sujeto a ciertos límites sociales y legales. Por lo tanto, el hecho de que un sindicato haya iniciado una acción de disputa no es el final del análisis legal, sino apenas el comienzo. El desafío más importante para las empresas es analizar de manera objetiva y serena si la acción de disputa cumple con los requisitos de “legitimidad” establecidos por la ley. El resultado de este análisis determinará la posición legal de la empresa, las medidas de oposición que puede tomar y la dirección final de la resolución del conflicto.

Cuatro Criterios para Determinar la Legitimidad de Actos de Disputa Bajo la Ley Japonesa

Los tribunales de Japón, al decidir si un acto de disputa es legítimo o no, no se basan en un único criterio, sino que consideran de manera integral múltiples factores. Este marco de juicio, establecido a través de la acumulación de casos, se compone principalmente de cuatro criterios: “sujeto”, “objetivo”, “procedimiento” y “medios/modo”. Cuando las empresas se enfrentan a actos de disputa por parte de sindicatos, es necesario examinar la legitimidad de dichos actos desde múltiples perspectivas, de acuerdo con estos criterios.

Legitimidad del Sujeto Actuante

El primer requisito para que se reconozca la legitimidad de un acto de disputa es que el sujeto que realiza dicho acto sea apropiado. Dado que el derecho a la disputa es un derecho para hacer las negociaciones colectivas sustancialmente equitativas, el acto de disputa debe ser organizado sistemáticamente por un sindicato laboral o un grupo de trabajadores similar que pueda ser sujeto de negociaciones colectivas.  

Por lo tanto, una huelga llevada a cabo unilateralmente por algunos miembros del sindicato sin la decisión oficial del mismo, conocida como “huelga salvaje”, carece de la legitimidad del sujeto y se considera ilegal. En los precedentes judiciales de Japón, también se ha establecido que las huelgas salvajes realizadas por una parte de los miembros del sindicato, ignorando la voluntad del conjunto del sindicato, no son legítimas. Incluso si la dirección del sindicato aprueba la huelga a posteriori, existe un caso en el que se ha determinado que un acto que fue evaluado como ilegal no se convierte en legal retroactivamente (Sentencia del Tribunal de Distrito de Fukuoka, Sucursal de Kokura, 16 de mayo de 1950 (1950)).  

Legitimidad del Propósito

En segundo lugar, el propósito de la acción de disputa debe ser legítimo. El derecho a la disputa está garantizado como un derecho destinado a mejorar la posición económica de los trabajadores. Por lo tanto, el objetivo de la acción de disputa debe estar relacionado con asuntos que pueden resolverse mediante negociaciones colectivas con el empleador, como el mantenimiento y la mejora de salarios, horas de trabajo y otras condiciones laborales.  

Desde esta perspectiva, las huelgas llevadas a cabo con un propósito puramente político, conocidas como “huelgas políticas”, no se consideran legítimas en principio. Esto se debe a que las demandas como la oposición a un proyecto de ley específico o el cambio de políticas gubernamentales son asuntos que no pueden realizarse por el esfuerzo de un solo empleador. La Corte Suprema de Japón, en el caso de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (sentencia del 18 de septiembre de 1981), dejó claro que llevar a cabo acciones de disputa por un propósito político que no está directamente relacionado con la mejora de la posición económica frente al empleador está fuera del alcance de la protección del Artículo 28 de la Constitución de Japón.  

De manera similar, las “huelgas de simpatía”, llevadas a cabo para apoyar disputas laborales de otras empresas, tienden a ser consideradas como carentes de legitimidad en su propósito cuando el empleador de la propia empresa no tiene ninguna influencia en la resolución de dicha disputa.  

Legitimidad del Procedimiento

En tercer lugar, se requiere que el procedimiento que conduce a un acto de disputa sea apropiado. Los actos de disputa se consideran el último recurso en las negociaciones laborales, y se presupone que, antes de su ejecución, primero se debe intentar una negociación colectiva de buena fe . Si se inicia un acto de disputa de manera unilateral a pesar de que todavía hay margen para la negociación, la legitimidad de dicho acto puede ser cuestionada.  

Asimismo, las huelgas que se llevan a cabo sin previo aviso y de manera sorpresiva pueden ser consideradas ilegales por infringir los principios de buena fe, ya que causan daños imprevistos y excesivos al empleador. En un caso judicial, se negó la legitimidad de una huelga que adelantó su hora de inicio en 12 horas, notificando el comienzo de la misma solo cinco minutos antes .  

Además, los sindicatos deben cumplir con sus propios estatutos internos y con los procedimientos establecidos en la Ley de Sindicatos Laborales de Japón. En particular, el artículo 5, párrafo 2, ítem 8 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón estipula que el inicio de una huelga conjunta (huelga) requiere una decisión de la mayoría a través de una votación directa y secreta de los miembros del sindicato . Las huelgas que carecen de este procedimiento no son reconocidas por su legitimidad procesal.  

Adicionalmente, la Ley de Ajuste de Relaciones Laborales de Japón obliga a notificar a la Comisión Laboral y al Ministro de Salud, Trabajo y Bienestar (o al gobernador de la prefectura) al menos 10 días antes de la fecha prevista para llevar a cabo un acto de disputa en “servicios públicos” como el transporte, la atención médica y el suministro de electricidad, gas y agua . Los actos de disputa que violan esta obligación de notificación también se consideran ilegales.  

Legitimidad de los medios y modos de acción

Finalmente, es esencial que los medios y modos específicos de las acciones de disputa estén dentro de lo que se considera razonable según las normas sociales. Independientemente de los objetivos o razones, el uso de la violencia nunca está justificado. El Artículo 1, Párrafo 2 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón (Japanese Trade Union Law) establece claramente este punto.

En cuanto a los modos de acción específicos, los siguientes puntos han sido objeto de litigio:

El piqueteo es una acción que busca asegurar la efectividad de una huelga, intentando impedir el acceso al lugar de trabajo a otros empleados o a las partes interesadas que deseen trabajar. Sin embargo, este modo de acción debe limitarse estrictamente a la persuasión pacífica. El uso de la fuerza, como rodear en masa y lanzar insultos o crear barreras físicas (como scrums) que impidan completamente el acceso de las personas, se considera que excede los límites de la legitimidad.

La ocupación del lugar de trabajo ocurre cuando los participantes de la huelga permanecen en el lugar de trabajo y excluyen la gestión de las instalaciones por parte del empleador. La jurisprudencia no reconoce la legitimidad de la ocupación “total y exclusiva” del lugar de trabajo que excluye completamente el control del empleador sobre sus instalaciones, ya que infringe los derechos de propiedad del empleador. Por otro lado, si la ocupación se limita a una sentada en una parte del lugar de trabajo y no impide físicamente el trabajo de otros empleados o la ejecución de las operaciones, puede haber margen para reconocer su legitimidad.

El sabotaje, o trabajar a desgano, es un acto que busca reducir intencionalmente la eficiencia del trabajo. Se reconoce como parte de las acciones de disputa en la medida en que se proporciona una fuerza laboral de manera incompleta. Sin embargo, actos que van más allá de simplemente reducir la eficiencia, como dañar activamente las instalaciones o productos de la empresa o amenazar la seguridad de las operaciones, exceden los límites del sabotaje legítimo y se consideran ilegales. Por ejemplo, en un caso donde un conductor de tren redujo intencionalmente la velocidad de operación a un extremo bajo el pretexto de una lucha por la seguridad, creando un riesgo para la operación segura del tren, el tribunal negó la legitimidad de esa acción de disputa (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio del 16 de julio de 2014).

Comparación entre Actos de Disputa Legítimos y Actos de Disputa Ilegítimos bajo la Ley Japonesa

Basándonos en los cuatro criterios de juicio detallados anteriormente, podemos comparar las características típicas de los actos de disputa legítimos y los actos de disputa ilegítimos como se muestra en la siguiente tabla. Esta tabla sirve como referencia al evaluar situaciones concretas dentro del marco legal japonés.

Responsabilidad legal por actos de disputa sin justificación bajo la ley japonesa

Cuando se determina que un acto de disputa no cumple con ninguno de los cuatro criterios mencionados anteriormente y se considera “sin justificación”, la protección de la exención de responsabilidad penal y civil bajo la Ley de Sindicatos Laborales de Japón se pierde. Como resultado, el sindicato laboral y los miembros individuales que participaron pueden ser sujetos a severas responsabilidades legales bajo el Código Civil y el Código Penal de Japón.

Responsabilidad civil: reclamaciones por daños y perjuicios

Los actos de disputa que carecen de justificación constituyen un acto ilícito bajo el Código Civil de Japón (Artículo 709 del Código Civil japonés). Esto permite que las empresas reclamen compensación al sindicato laboral por los daños sufridos debido a los actos de disputa. Los daños reclamables incluyen la pérdida de beneficios debido a la paralización de la producción, los costos de reparación de equipos y los gastos incurridos para recuperar la confianza de los clientes.

Un punto aún más importante es que la responsabilidad por daños y perjuicios no se limita solo al sindicato como entidad. La jurisprudencia japonesa reconoce que los líderes del sindicato que planificaron y dirigieron el acto de disputa ilegal, así como los miembros individuales que participaron activamente, también son solidariamente responsables de los daños y perjuicios (acto ilícito conjunto, Artículo 719 del Código Civil japonés). En el caso Shosenji (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 6 de mayo de 1992), se afirmó que el acto de disputa es tanto un acto del grupo como un acto de los miembros individuales del sindicato, y se confirmó la responsabilidad del acto ilícito individual de los miembros. La posibilidad de que los miembros individuales del sindicato asuman una obligación de compensación directa tiene un significado extremadamente importante para disuadir la participación en actos de disputa ilegales.

Responsabilidad penal

Debido a que no se extiende la protección de la exención penal, las acciones individuales en un acto de disputa sin justificación pueden ser objeto de sanción como delitos bajo el Código Penal de Japón. Por ejemplo, si se interfiere con las operaciones de la empresa mediante el uso de la fuerza, se podría incurrir en el delito de obstrucción de negocios por intimidación, si se ingresa ilegalmente a las instalaciones de la empresa, se podría incurrir en el delito de allanamiento de morada, y si se ejerce violencia contra los directivos u otros empleados, se podrían establecer delitos de asalto o lesiones. Estos actos delictivos pueden ser investigados por la policía y resultar en acusaciones por parte de los fiscales.

Sanciones disciplinarias contra empleados

Rechazar la prestación de trabajo sin una razón justificada constituye un incumplimiento de las obligaciones contractuales laborales. La participación en actos de disputa sin justificación corresponde precisamente a este incumplimiento y se considera un acto que perturba el orden de la empresa. Por lo tanto, la empresa puede imponer sanciones disciplinarias a los empleados que participaron en actos de disputa ilegales, de acuerdo con las disposiciones del reglamento interno de trabajo. La gravedad de la sanción puede variar desde una reprimenda, reducción de salario, suspensión de empleo, hasta el despido disciplinario, que es la sanción más severa, dependiendo de la malicia del acto y el grado de daño causado a la empresa. La Corte Suprema de Japón también ha mostrado consistentemente que es posible imponer sanciones disciplinarias a los miembros individuales del sindicato que han perturbado el orden de gestión a través de una disputa ilegal.

Actuaciones de Disputa y Salarios Bajo la Ley Japonesa

Durante el período en que se llevan a cabo acciones de disputa, cómo manejar los salarios de los empleados es un asunto directo e importante para las empresas. La respuesta a este problema varía según la naturaleza de la acción de disputa.

El principio de “No Trabajo, No Pago”

Las empresas no tienen la obligación de pagar salarios por el período en que los empleados participan en una huelga y rechazan completamente la prestación de trabajo. Este es el principio conocido como “No Trabajo, No Pago”, que se deriva de la naturaleza fundamental del contrato laboral, donde el salario es la contraprestación por el trabajo realizado. Esto no es un recorte salarial punitivo, sino simplemente la consecuencia contractual de no pagar por el trabajo que no se ha proporcionado.

Por otro lado, si una empresa paga salarios a empleados que participan en una huelga legítima, esto podría considerarse como un acto de asistencia financiera al sindicato y entrañar el riesgo de ser calificado como una “intervención dominante”, una práctica laboral injusta prohibida por el Artículo 7 de la Ley de Sindicatos Laborales de Japón. Por lo tanto, no pagar salarios por el tiempo no trabajado durante una huelga no solo es legalmente justificable, sino que podría considerarse una respuesta obligatoria.

Reducción de Salarios en Caso de Trabajo Negligente o Huelgas Parciales

El asunto se vuelve más complejo en casos como el trabajo negligente (sabotaje) o huelgas parciales, donde el trabajo se proporciona de manera incompleta. En estos casos, las empresas pueden reducir los salarios en proporción al trabajo no realizado, pero el cálculo debe ser objetivo y razonable.

No se permite una reducción salarial uniforme y significativa simplemente por participar en un trabajo negligente; la reducción debe corresponder al grado de no prestación de trabajo. En un caso judicial pasado, se consideró razonable el método de cálculo que tomaba como referencia el ingreso mínimo de tarifa de los empleados de taxi que no participaron en el trabajo negligente y aplicaba una reducción porcentual adicional a esa cantidad (Sentencia del Tribunal de Distrito de Obihiro, 29 de noviembre de 1982). Además, en casos de salarios mensuales donde se establecen salarios base y varios tipos de asignaciones, es necesario determinar individualmente qué parte corresponde a la contraprestación por el trabajo y qué parte no. La Corte Suprema de Japón, en el caso de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (Sentencia del 9 de marzo de 2000), rechazó una división abstracta y simplista de los salarios en partes proporcionadas y no proporcionadas de trabajo, indicando que se debe juzgar la posibilidad de reducción según la naturaleza de cada asignación.

Acciones de Contramedida de los Empleadores ante Disputas Laborales

Incluso si un sindicato inicia una acción de disputa, los empleadores en Japón no están indefensos. El sistema legal japonés respeta los derechos de gestión de los empleadores y les permite tomar ciertas medidas de contramedida dentro de un rango definido.

Continuación de Operaciones Durante la Acción de Disputa

En primer lugar, los empleadores no están obligados a detener sus operaciones durante una acción de disputa. Los empleadores tienen “libertad de operación” y se les permite movilizar a miembros no sindicalizados y gerentes que no participan en la huelga, o incluso contratar a nuevos trabajadores sustitutos, para continuar con las operaciones. Asegurar personal sustituto para mitigar los efectos de una huelga es parte del ejercicio legítimo de los derechos del empleador.

Cierre Patronal Defensivo (Cierre de Instalaciones)

Una de las medidas de contramedida más poderosas que puede tomar un empleador es el cierre patronal (cierre de instalaciones). Esto implica que el empleador rechaza activamente la prestación de servicios laborales por parte de los empleados que participan en la acción de disputa y no les permite trabajar.

Sin embargo, los tribunales japoneses imponen estrictas restricciones al ejercicio del cierre patronal. No se permite que los empleadores realicen un cierre patronal con un propósito agresivo, es decir, para debilitar al sindicato o para avanzar en las negociaciones de manera ventajosa. El cierre patronal solo se considera legítimo si es una medida “defensiva”. Específicamente, solo se reconoce su legitimidad cuando se lleva a cabo como una medida necesaria para restaurar el equilibrio de poder entre las partes, que ha sido significativamente perturbado por la acción de disputa de los trabajadores, y el empleador está recibiendo una presión unilateralmente desfavorable.

Este criterio de “equilibrio de poder” se estableció en el caso de Marushima Sluice Manufacturing Co. (decisión de la Corte Suprema de Japón del 25 de abril de 1975). Este criterio se aplicó concretamente en el caso de Aigawa Ready Mixed Concrete Industrial Co. (decisión de la Corte Suprema de Japón del 18 de abril de 2006). En este caso, el sindicato repetía huelgas de corta duración y difíciles de predecir justo después de que el empleador renunciara a los pedidos del día, lo que obligaba al empleador a cerrar durante todo el día a pesar de las breves horas de inactividad laboral, sufriendo así el doble golpe de la carga salarial y la pérdida de ingresos. La Corte Suprema de Japón determinó que el impacto de las tácticas del sindicato en el empleador era significativamente mayor en comparación con las horas de inactividad laboral y reconoció el cierre patronal realizado por el empleador como una medida defensiva legítima para restaurar el equilibrio de poder.

Cuando se reconoce la legitimidad del cierre patronal, el empleador puede quedar exento de la obligación de pagar salarios a los empleados afectados durante ese período. Así, la legitimidad del cierre patronal del empleador está estrechamente relacionada con la naturaleza de la acción de disputa del sindicato. Cuanto más destructiva e injusta sea la acción del sindicato, más justificadas estarán las medidas defensivas de contramedida del empleador.

Resumen

Las acciones de disputa bajo la ley laboral japonesa son un derecho fundamental de los trabajadores garantizado por la Constitución. Sin embargo, el ejercicio de este derecho no es ilimitado y solo puede recibir una protección legal fuerte, tanto penal como civil, a través de un filtro legal estricto conocido como “legitimidad”. Desde la perspectiva de la gestión empresarial, la presencia o ausencia de esta legitimidad se convierte en un punto de inflexión crítico que determina el riesgo y el retorno en caso de un conflicto. Si la acción de disputa llevada a cabo por un sindicato carece de legitimidad en cualquiera de los aspectos de sujeto, objetivo, procedimiento o medios y modos, ya no se considera un ejercicio de derechos protegidos, sino un acto ilegal contra la empresa. Como resultado, la empresa puede tomar medidas legales firmes, como reclamaciones por daños y perjuicios, denuncias penales y sanciones disciplinarias a los empleados participantes. Al enfrentar una situación crítica como una acción de disputa, el primer paso hacia la mejor solución es analizar rápidamente y con precisión la legitimidad de la acción desde un punto de vista legal, sin caer en conflictos emocionales, y comprender claramente los derechos de su propia empresa y las responsabilidades de la otra parte.

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