El Marco Legal del Poder Disciplinario en el Derecho Laboral Japonés: Una Guía para los Empresarios

El poder de gestión de personal, que constituye el núcleo de la administración empresarial, es un derecho esencial basado en el contrato laboral con los trabajadores para la operación fluida de la organización. Este derecho incluye una amplia gama de autoridad para tomar decisiones, como ordenar promociones o degradaciones de empleados, cambios en el lugar de trabajo o en las funciones laborales, asignaciones a empresas afiliadas, y órdenes de licencia por enfermedad o lesiones personales. Sin embargo, bajo la legislación laboral japonesa, este poder de gestión no es ilimitado. El poder de gestión que posee una empresa debe ejercerse dentro del marco legal formado por las leyes laborales y la jurisprudencia, y el principio más importante es la “doctrina del abuso de derecho”. Esta doctrina sostiene que incluso si el ejercicio de un derecho es formalmente legítimo, puede ser negado si se desvía del rango socialmente aceptable en una situación concreta. En particular, bajo las prácticas de empleo en Japón, no es común detallar todas las situaciones relacionadas con la gestión de personal en contratos laborales individuales, sino que se establece la base del poder de gestión en las reglas generales de la empresa, como el reglamento de trabajo. Por lo tanto, comprender cómo la amplia autoridad establecida en el reglamento de trabajo está legalmente restringida en casos individuales es de suma importancia para llevar a cabo negocios en Japón. Este artículo se centra en cuatro temas principales de gestión de personal: formación y capacitación, promociones y degradaciones, traslados y asignaciones, y licencias por enfermedad, y explica los requisitos legales y límites del ejercicio del poder de gestión basándose en leyes específicas y casos judiciales.  

La base legal del poder de personal: El principio de buena fe y la prohibición del abuso de derecho en Japón

En el núcleo de todas las decisiones relacionadas con el poder de personal de una empresa en Japón, existen dos principios fundamentales establecidos por la Ley de Contratos Laborales japonesa. Estos son el principio de buena fe, que dicta que “los derechos deben ejercerse y las obligaciones deben cumplirse con fidelidad y honestidad”, y el principio de la prohibición del abuso de derecho, que establece que “no se debe abusar del ejercicio de los derechos derivados del contrato laboral”. Estos principios están claramente articulados en los artículos 3, párrafos 4 y 5 de la Ley de Contratos Laborales japonesa, y representan las ideas fundamentales que rigen la relación entre empleadores y empleados.

El principio de la prohibición del abuso de derecho se concreta especialmente en artículos individuales relacionados con el ejercicio del poder de personal que tiene un impacto significativo en los trabajadores, como las asignaciones (artículo 14 de la Ley de Contratos Laborales japonesa), las sanciones disciplinarias (artículo 15 de la misma ley) y los despidos (artículo 16 de la misma ley). Estos artículos codifican las teorías legales que los tribunales han desarrollado a lo largo de los años a través de la acumulación de casos.

El marco legal impuesto a los gerentes no se limita a una obligación pasiva de cumplir con el texto de la ley. Más bien, exige una responsabilidad activa de estar preparados para demostrar, cuando sea necesario, que todas las decisiones de personal son objetivamente razonables, basadas en la necesidad del negocio y equilibradas con las desventajas que puedan sufrir los trabajadores. Si el ejercicio del poder de personal se disputa en un tribunal, la empresa tiene la responsabilidad de probar que su decisión no fue arbitraria, sino una evaluación de gestión legítima basada en un procedimiento justo. Por lo tanto, es esencial establecer políticas internas claras y justas, documentar las razones para las evaluaciones de personal y las órdenes de transferencia, y asegurar una aplicación consistente para gestionar los riesgos legales.

La formación como mandato empresarial bajo la ley japonesa

En Japón, la autoridad de las empresas para ordenar a sus empleados participar en programas de formación y entrenamiento se reconoce como parte del amplio derecho de dirección que acompaña al contrato de trabajo. Aunque la Ley de Normas Laborales japonesa y la Ley de Contratos de Trabajo no contienen artículos que regulen directamente el derecho a ordenar la formación, este se ha establecido en la jurisprudencia como parte del derecho a impartir instrucciones necesarias para la ejecución eficiente del trabajo y el desarrollo de habilidades de los empleados. En principio, el empleador puede, a su discreción y basándose en la necesidad laboral, ordenar la formación y entrenamiento de los empleados.

Sin embargo, este derecho de dirección también está sujeto a restricciones basadas en la doctrina del abuso de derecho. Si la orden de formación carece significativamente de razonabilidad en su propósito, contenido o método, y viola los derechos de personalidad del empleado, su efectividad puede ser negada como un abuso de derecho ilegal.

Un caso judicial importante en este aspecto es el incidente de Honjo Maintenance District (sentencia del Tribunal de Distrito de Akita, 14 de diciembre de 1990). En este caso, una compañía ferroviaria ordenó a un empleado, frente a otros trabajadores y durante aproximadamente día y medio, copiar las normas de trabajo como castigo por haber violado las reglas internas. El tribunal evaluó que, aunque la orden se denominaba “formación”, en realidad carecía de un propósito educativo legítimo, como la mejora de habilidades, y se llevó a cabo como un acto punitivo y ejemplarizante. Se determinó que tal método infringía gravemente la personalidad del empleado y excedía el ámbito de discreción del derecho de dirección, siendo por tanto ilegal.

Como demuestra este caso, los tribunales no se dejan llevar por el nombre formal de “formación” y examinan el propósito y la intención sustantiva. Especialmente cuando se implementa la formación para abordar deficiencias en la capacidad de un empleado para realizar su trabajo, es esencial demostrar objetivamente que el programa tiene como objetivo real el mejoramiento de habilidades y no es un castigo o acoso. Por lo tanto, es necesario que las empresas documenten claramente el propósito, contenido y duración de los programas de formación y aseguren que los métodos sean apropiados según las normas sociales. Esto permite demostrar que la orden se basa en un juicio de gestión constructivo y no en una intención punitiva, sirviendo como una defensa efectiva contra acusaciones de abuso de derecho.

Criterios y Consideraciones Legales sobre Ascensos, Promociones y Descensos en Japón

Decidir sobre los ascensos, promociones y descensos de los empleados es uno de los elementos centrales del poder de gestión de personal. En particular, las decisiones sobre ascensos y promociones tienden a respetar ampliamente el juicio de gestión de la empresa. Sin embargo, en el caso de los descensos, que pueden ser perjudiciales para los empleados, se requiere un juicio más cuidadoso para asegurar que la decisión no constituya un abuso de autoridad. Si una orden de descenso carece de necesidad operativa, se basa en motivos o propósitos injustos (por ejemplo, acoso) o impone al empleado desventajas que exceden significativamente lo que es socialmente aceptable, puede ser considerada un abuso de poder de gestión y, por lo tanto, inválida.

Por ejemplo, en el caso de la Organización de Promoción Turística Internacional de Japón (decisión del Tribunal de Distrito de Tokio del 17 de mayo de 2007 (2007)), un descenso basado únicamente en la evaluación subjetiva de un superior que no comprendía adecuadamente la realidad del trabajo en el extranjero fue considerado un abuso de poder de gestión por carecer de razones objetivas y racionales, y por lo tanto, inválido. Este caso sugiere que las evaluaciones de personal que sirven de base para un descenso deben realizarse sobre criterios justos y objetivos.

Además, al considerar un descenso, es extremadamente importante distinguir legalmente entre un “descenso” en el cargo y una “reducción salarial”. El hecho de degradar un cargo no implica automáticamente que se pueda reducir el salario. Una reducción salarial es un cambio desfavorable en las condiciones laborales importantes para el trabajador, por lo que, a menos que existan disposiciones de base en el reglamento de trabajo o en el esquema salarial que vinculen claramente el cargo o el grado de trabajo con la cantidad de salario, no se puede realizar unilateralmente. En el caso de HP Japón (decisión del Tribunal de Distrito de Tokio del 9 de junio de 2023 (2023)), la reducción del salario base asociada con el descenso de un puesto de gestión fue considerada inválida porque las reglas de reducción no estaban suficientemente divulgadas dentro de la empresa, entre otras razones.

La guía de gestión derivada de estos casos judiciales subraya la importancia de construir y operar un sistema de personal sistemático y transparente como premisa para el ejercicio del poder de gestión en términos de descensos. Específicamente, es esencial definir claramente el contenido del trabajo y los requisitos de habilidad para cada cargo y establecer un sistema de evaluación basado en criterios objetivos. Además, es necesario vincular claramente los grados de trabajo y la tabla salarial en el reglamento de trabajo. Sin tal base sistémica, incluso un descenso que parezca legítimo, especialmente si implica una reducción salarial, corre un alto riesgo de desarrollar conflictos legales.

Cambio de Asignación de Empleados en Japón: Transferencias y Segundas

En Japón, los cambios en la asignación de empleados dentro de las maniobras de recursos humanos se dividen principalmente en dos categorías: “transferencias” y “segundas”. Ambas tienen características y requisitos legales significativamente diferentes.

Traslados Internos en la Misma Empresa Bajo la Ley Laboral Japonesa

El traslado interno se refiere al cambio en el contenido del trabajo o en el lugar de trabajo de un empleado dentro de la misma empresa. Aquellos que implican un cambio de lugar de trabajo se conocen también como “reubicaciones”. El derecho del empleador a ordenar un traslado se basa en el contrato de trabajo y, si el reglamento de trabajo o el convenio colectivo incluye una disposición general que indica que “por razones de negocio, se puede ordenar a los empleados un cambio de asignación”, entonces no es necesario obtener el consentimiento individual del empleado para cada traslado específico.

Sin embargo, este derecho a ordenar traslados no es ilimitado y está restringido por la doctrina del abuso de derecho. Un caso líder en Japón sobre este punto es el caso Toa Paint (decisión de la Corte Suprema de Japón del 14 de julio de 1986 (1986)). En esta decisión, la Corte Suprema estableció los siguientes tres criterios para determinar si una orden de traslado constituye un abuso de derecho:

1. Cuando la orden de traslado no tiene necesidad empresarial.
2. Cuando la orden de traslado se realiza con un motivo u objetivo injusto.
3. Cuando la orden de traslado impone al trabajador desventajas significativamente mayores a las que normalmente debería soportar.

El tercer punto, “desventajas significativamente mayores”, requiere una interpretación moderna. En la época del fallo, se tendía a considerar que inconvenientes como el desplazamiento en solitario, dejando a la familia atrás, estaban dentro de lo aceptable para un empleado a tiempo completo. Sin embargo, teniendo en cuenta la legislación posterior, como la Ley de Bienestar de los Trabajadores que Realizan Cuidado Infantil o Cuidado Familiar, actualmente se exige una mayor consideración hacia las desventajas que los empleados puedan sufrir en su vida familiar, especialmente en lo que respecta al cuidado de los niños o de familiares. Por lo tanto, cuando una empresa ordena un traslado que implica mudanza, es crucial verificar la situación familiar del empleado afectado y tener en cuenta sus circunstancias para tomar una decisión, a fin de evitar el riesgo de ser considerado un abuso de derecho.

La transferencia a otras empresas (delegación) bajo la ley japonesa

La delegación se refiere a la situación en la que un empleado sigue manteniendo su contrato de trabajo con la empresa original mientras trabaja bajo las órdenes de otra empresa (la empresa receptora) durante un período considerable. Dado que el derecho de dar órdenes cambia de la empresa original a la empresa receptora, esto conlleva cambios significativos en el entorno laboral del empleado. Por lo tanto, para emitir una orden de delegación se requiere una base legal más estricta que para una simple transferencia de personal.

El Artículo 625, Párrafo 1 del Código Civil de Japón prohíbe que un empleador transfiera los derechos de un trabajador a un tercero sin el consentimiento del trabajador, y se entiende que este principio también se aplica a la delegación. Por consiguiente, en principio, se requiere el consentimiento del trabajador para una orden de delegación. Sin embargo, la jurisprudencia establece que, incluso sin el consentimiento individual, si las reglas de trabajo o el acuerdo laboral estipulan de antemano que puede haber una delegación y las condiciones laborales en la empresa receptora, el período de delegación y las reglas de reincorporación están claramente definidas, se puede considerar que existe un consentimiento general y la orden de delegación puede ser válida.

Además, el Artículo 14 de la Ley de Contratos de Trabajo de Japón establece explícitamente la doctrina del abuso de derecho en relación con las órdenes de delegación. Según este artículo, incluso si un empleador tiene el derecho de emitir una orden de delegación, dicha orden será inválida si “se considera que ha abusado de ese derecho a la luz de la necesidad de la orden, las circunstancias relacionadas con la selección del trabajador en cuestión u otras circunstancias”.

Como punto de atención en la gestión, se destaca la necesidad de clarificar el “propósito” de la delegación. La Ley de Estabilidad del Empleo de Japón prohíbe en principio el “negocio de suministro de trabajadores”, que consiste en suministrar trabajadores a otras empresas con fines de lucro. Por lo tanto, la delegación debe llevarse a cabo con un propósito de gestión claro y legítimo, como la instrucción técnica entre empresas del grupo, el desarrollo de personal o el ajuste temporal del empleo. Documentar ese propósito y poder explicar la necesidad empresarial de manera objetiva no solo cumple con los requisitos del Artículo 14 de la Ley de Contratos de Trabajo, sino que también es esencial para evitar la sospecha de un negocio ilegal de suministro de trabajadores.

Comparación entre Transferencias y Destacamentos en Japón

Para comprender claramente las diferencias legales entre las transferencias y los destacamentos, hemos resumido sus puntos clave en la siguiente tabla.

La Gestión de la Incapacidad Temporal de los Empleados y su Correspondiente Procedimiento en Japón

Proceso para Ordenar la Incapacidad Temporal

Cuando un empleado no puede trabajar durante un período prolongado debido a una enfermedad o lesión personal no relacionada con el trabajo (shikishoubyou), la empresa puede ordenar una incapacidad temporal de acuerdo con las disposiciones del reglamento interno de trabajo.

En la legislación laboral japonesa no hay disposiciones legales directas sobre la incapacidad temporal por shikishoubyou, y este sistema es establecido de manera independiente por cada empresa en su reglamento interno de trabajo . Legalmente, el sistema de incapacidad temporal por shikishoubyou se considera una “medida de suspensión del despido” . En principio, la incapacidad prolongada de trabajar debido a shikishoubyou podría constituir un incumplimiento contractual que justificaría el despido, pero al establecer un sistema de incapacidad temporal, la empresa se reserva el derecho de despido durante un cierto período mientras espera la recuperación del empleado.

Al ordenar la incapacidad temporal, es extremadamente importante la claridad del procedimiento. En lugar de continuar con ausencias basadas en instrucciones verbales o en un estado ambiguo, es esencial entregar al empleado una “orden de incapacidad temporal” que especifique la base en el reglamento interno de trabajo, la fecha de inicio y finalización del período de incapacidad temporal, el método de comunicación durante la misma y el tratamiento a seguir si el empleado no puede reincorporarse al finalizar el período (que en muchos casos resulta en una renuncia natural o despido) para evitar disputas posteriores .

Proceso de Decisión para la Reincorporación

Cuando se acerca la finalización del período de incapacidad temporal y el empleado solicita reincorporarse, la empresa debe tomar una decisión cuidadosa sobre si permitir o no la reincorporación. Esta decisión no es solo un procedimiento para confirmar la recuperación médica, sino también un importante proceso de gestión de riesgos relacionado con el deber de cuidado de la empresa.

La autoridad final para decidir sobre la reincorporación recae en la empresa . Y, en principio, el criterio para la reincorporación es “haber recuperado la salud suficiente para realizar las mismas tareas que antes de la incapacidad temporal, en un grado normal” . Esta decisión debe basarse en evidencia objetiva y realizarse de manera integral.

Un papel central en este proceso lo desempeñan las opiniones médicas del médico tratante del empleado y del médico del trabajo designado por la empresa . Aunque el certificado médico del médico tratante que indica que el empleado puede reincorporarse es un documento importante, no es suficiente para tomar la decisión de reincorporación por sí solo. El médico tratante es un experto que se encarga del tratamiento diario, pero no necesariamente conoce en detalle las tareas específicas del paciente o el entorno laboral. Por otro lado, el médico del trabajo es un experto que puede ofrecer una opinión sobre la viabilidad del trabajo desde un punto de vista médico, entendiendo el entorno laboral de la empresa y las tareas del empleado en cuestión.

En la práctica, no es raro que las opiniones del médico tratante y del médico del trabajo difieran. En casos judiciales recientes, como el caso Hope Net (Sentencia del Tribunal de Distrito de Tokio, 10 de abril de 2023), se ha observado una tendencia a dar más peso a la opinión del médico del trabajo cuando hay un conflicto entre ambos. En este caso, a pesar de que el médico tratante había determinado que el empleado podía reincorporarse, el médico del trabajo, tras observar el comportamiento específico del empleado y la evolución de sus síntomas, opinó que la reincorporación era difícil, y la empresa decidió no permitir la reincorporación y tratar al empleado como si hubiera renunciado al finalizar el período de incapacidad temporal, una medida que fue confirmada por el tribunal .

Por lo tanto, es recomendable que la empresa establezca en su reglamento interno de trabajo un proceso que incluya la obtención del certificado médico del médico tratante y la realización de una entrevista con el médico del trabajo para escuchar su opinión. Si hay dudas en la decisión, puede ser efectivo utilizar un sistema de “prueba de trabajo” que permita al empleado trabajar con una carga laboral reducida durante un período de tiempo para evaluar objetivamente su estado de recuperación . Una decisión de reincorporación tomada a la ligera puede llevar a una recaída de la enfermedad del empleado y exponer a la empresa al riesgo de ser acusada de incumplir su deber de cuidado, por lo que se requiere una consideración cuidadosa y multifacética.

Resumen

Como hemos explicado en este artículo, el ejercicio del poder de personal bajo el sistema legal laboral japonés requiere mantener un equilibrio entre la amplia discreción de las empresas y las estrictas restricciones legales de la teoría del abuso de derecho. En cada situación, ya sea formación y capacitación, promociones y degradaciones, traslados y comisiones de servicio, o licencias, es clave demostrar objetivamente que las decisiones se basan en la necesidad razonable del negocio, se llevan a cabo mediante un procedimiento justo y no carecen de consideración hacia los trabajadores. Esto es esencial para evitar riesgos legales y mantener relaciones laborales saludables. Estos temas de personal no solo están estrechamente relacionados con la gestión organizativa de las empresas, sino que también son áreas propensas a conflictos legales.

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