【Abril del año 7 de la era Reiwa (2025)】 ¿Es real la "jubilación a los 65 años"? Explicación de los puntos clave de la reforma de la Ley de Estabilidad en el Empleo de los Trabajadores de Edad Avanzada.

El entorno laboral está cambiando a un ritmo vertiginoso. Entre los temas que están recibiendo mayor atención se encuentra el “empleo de personas mayores”. El sistema de empleo continuo introducido como medida transitoria bajo la “Ley de Estabilidad de Empleo para Personas de Edad Avanzada” en Japón permitía establecer criterios para limitar a quiénes se aplicaba, específicamente a personas mayores de la edad de inicio de la distribución de la porción proporcional de la pensión de vejez del seguro social (61 años). Sin embargo, a partir de abril del año Reiwa 7 (2025), el empleo continuo hasta los 65 años se hará obligatorio por completo, y se aplicarán sanciones. Aunque podría parecerse al “sistema de jubilación a los 65 años”, es importante tener en cuenta que son estrictamente diferentes.

Además, con la reforma de esta ley, las empresas en Japón necesitarán revisar muchos de sus sistemas, incluyendo contratos de trabajo y reglamentos internos.

En este artículo, explicaremos los puntos clave de la reforma de la “Ley de Estabilidad de Empleo para Personas de Edad Avanzada” y las medidas que los empleadores deben tomar.

Aspectos clave y modificaciones de la “Ley de Estabilidad en el Empleo de los Trabajadores de Edad Avanzada” en Japón

La “Ley de Estabilidad en el Empleo de los Trabajadores de Edad Avanzada” (Ley sobre la Estabilidad del Empleo de los Trabajadores Mayores y Otros Asuntos Relacionados) es una legislación japonesa establecida con el objetivo de asegurar oportunidades de empleo para las personas de edad avanzada y promover su empleo a través de la mejora del entorno laboral. El contexto de esta ley es el avance de la disminución de la población en edad productiva (15 a 64 años) debido al envejecimiento de la población y la baja tasa de natalidad, lo que se ha convertido en un problema social. Por ello, se busca asegurar la fuerza laboral mediante el empleo estable de personas mayores que desean trabajar.

En el año 1971 (Showa 46), se promulgó la “Ley de Medidas Especiales para la Promoción del Empleo de Personas de Mediana Edad y Mayores”, y en 1986 (Showa 61) se cambió al nombre actual de la ley.

Desde el año fiscal 2013 (Heisei 25), en línea con el aumento de la edad de inicio para recibir la pensión de jubilación del sistema de pensiones de bienestar para la vejez (a los 65 años), se implementó una enmienda legal en abril de 2013 (Heisei 25) con el objetivo de obligar a “asegurar el empleo hasta los 65 años” para que las personas mayores pudieran trabajar hasta el inicio de la recepción de la pensión.

Esta enmienda permitía, como medida transitoria, que los empleadores establecieran criterios para limitar a quiénes se aplicaría el sistema de empleo continuo.

Además, en abril de 2021 (Reiwa 3), se promulgó una enmienda que establece como un deber de esfuerzo la “medida de asegurar el empleo hasta los 70 años”.

Las medidas transitorias para las empresas terminarán en marzo de 2025 (Reiwa 7), y a partir de abril de ese mismo año (Reiwa 7), la obligación de empleo continuo hasta los 65 años se hará completamente obligatoria. A primera vista, esto puede parecer un “aumento de la edad de jubilación a los 65 años”, pero es importante tener en cuenta que no es exactamente lo mismo.

Significa que las empresas que habían limitado los sujetos del sistema de empleo continuo después de la edad de jubilación ahora deben incluir a todos los empleados que lo deseen. En otras palabras, para las empresas que no habían limitado los sujetos de empleo continuo, no hay ningún cambio.

Es importante destacar que las medidas de aseguramiento del empleo para las personas de edad avanzada son “medidas para aquellos que desean”, y no hay obligación de emplear a los trabajadores que no deseen continuar trabajando después de los 60 años. En resumen, “todos los empleados que deseen trabajar más allá de los 60 años deben ser empleados de manera continua”.

Desde el punto de vista de la empresa, es necesario tomar alguna de las siguientes medidas como garantía de empleo para las personas de edad avanzada (Artículo 9 de la Ley de Estabilidad en el Empleo de los Trabajadores de Edad Avanzada):

1. Abolición del sistema de edad de jubilación
2. Aumento de la edad de jubilación hasta los 65 años
3. Sistema de empleo continuo hasta los 65 años para todos los solicitantes (sistema de recontratación, sistema de extensión de trabajo)

De estas, la mayoría de las empresas han implementado la opción número 3, el sistema de recontratación dentro del sistema de empleo continuo.

Sanciones bajo la Ley de Estabilidad en el Empleo de Personas de Edad Avanzada en Japón

Con la finalización de las medidas transitorias, se aplicarán las disposiciones de sanciones vigentes a los empleadores que infrinjan la ley.

• En caso de no seguir las instrucciones, consejos o recomendaciones, se procederá a su publicación (Artículo 10 de la Ley de Estabilidad en el Empleo de Personas de Edad Avanzada).
• Si no se realiza el informe relacionado con las subvenciones para medidas de empleo de personas de edad avanzada por parte del empleador, o si se presenta un informe falso, se impondrá una multa de hasta 500,000 yenes, aplicable tanto a individuos como a entidades legales (Artículos 55 y 56 de la misma ley).
• La persona (o su representante, en caso de ser una entidad legal) que no notifique al director de la Oficina Pública de Empleo sobre la salida de un número significativo de personas de edad avanzada (más de cinco en un mes) o que presente una notificación falsa, será sancionada con una multa de hasta 100,000 yenes (Artículo 57 de la misma ley).

A continuación, explicaremos en detalle las medidas que deben tomar las empresas y los puntos a tener en cuenta en relación con la reforma de la “Ley de Estabilidad en el Empleo de Personas de Edad Avanzada” en Japón.

Medidas y Consideraciones que las Empresas Deben Tomar

En Japón, los empresarios deben llevar a cabo las siguientes medidas y procedimientos para asegurar el empleo de personas de edad avanzada (de 61 a 65 años) y la continuidad en el empleo de los trabajadores mayores (de 66 a 70 años):

• Preparación del informe sobre la situación del empleo de personas de edad avanzada
• Selección de las medidas a implementar y determinación de los trabajadores objetivo
• Consideración del uso de subvenciones

Entre las medidas que los empresarios deben implementar para asegurar el empleo y la continuidad en el trabajo de las personas de edad avanzada en Japón, explicaremos en detalle los puntos a tener en cuenta al introducir un sistema de empleo continuo.

Medidas para asegurar el empleo de personas mayores de 66 años bajo la ley japonesa

Con la reforma legal, además de la obligación de asegurar el empleo de las personas mayores hasta los 65 años, se ha impuesto como un deber de esfuerzo asegurar el empleo desde los 66 hasta los 70 años, mediante alguna de las siguientes medidas (Artículo 10-2):

1. Extender la edad de jubilación hasta los 70 años
2. Eliminar el sistema de jubilación obligatoria
3. Introducir un sistema de empleo continuo hasta los 70 años
4. Establecer un sistema para firmar contratos de comisión de servicios de manera continua hasta los 70 años
5. Implementar un sistema que permita la participación continua en proyectos de contribución social hasta los 70 años
   • Proyectos de contribución social llevados a cabo por el propio empleador
   • Proyectos de contribución social realizados por entidades encargadas o financiadas por el empleador

Desde el punto de vista de la protección de los trabajadores, se considera deseable la implementación de los sistemas de empleo continuo mencionados en los puntos 1 a 3, y para los puntos 4 y 5, relacionados con el apoyo al emprendimiento, es necesario crear un “Plan de implementación de medidas de apoyo al emprendimiento”, y obtener el consentimiento de los sindicatos laborales para su introducción.

Para las personas de 61 a 65 años, no hay restricciones específicas en relación con estas medidas, por lo que se considera que su implementación no presenta problemas.

Además de estas medidas, es necesario implementar estrategias para prevenir accidentes laborales en personas mayores. Las acciones específicas se basarán en las “Directrices para la seguridad y salud de los trabajadores de edad avanzada (conocidas como Directrices Age-Friendly)[ja]“, que significan “teniendo en cuenta las características de las personas mayores”, y son utilizadas por la OMS y las agencias de seguridad y salud laboral en Europa y América.

Por ejemplo,

• Establecer un sistema de gestión de seguridad y salud para personas mayores
• Mejorar el entorno laboral para que sea más cómodo para las personas mayores (aspectos físicos y psicológicos)
• Monitorear la condición física y la salud de las personas mayores

Se considera deseable implementar iniciativas proactivas como estas, que permitan a las personas mayores trabajar con confianza y aprovechar su experiencia.

Alcance del Empleo Continuo

El alcance de las empresas que pueden recontratar a los trabajadores bajo el sistema de empleo continuo en Japón no se limita a la propia empresa, sino que también incluye a las compañías del grupo (subsidiarias que poseen más de la mitad de los derechos de voto o empresas afiliadas que poseen al menos el 20% de los derechos de voto).

Cuando una empresa del grupo lleva a cabo la recontratación de empleados, es necesario un contrato previo.

Aspectos clave en las condiciones de empleo y reglamentos laborales bajo la ley japonesa

Incluso cuando se implementan medidas para asegurar el empleo de personas de edad avanzada, es deseable tomar medidas que respondan a las necesidades de los trabajadores mayores tras una consulta suficiente entre empleadores y empleados.

Es posible adoptar múltiples medidas, pero es crucial considerar a cada trabajador de edad avanzada individualmente y respetar sus deseos. Si se asignan tareas diferentes a las anteriores, es necesario proporcionar apoyo para la recalificación (capacitación, educación y entrenamiento) según sea necesario.

En cuanto a las condiciones laborales para el empleo continuo, el fallo del Tribunal Superior de Fukuoka del 7 de septiembre de 2017 (Heisei 29) (caso de apelación de solicitud de confirmación de estatus, etc.) puede ser una referencia útil. En este caso, X, que había trabajado para la empresa Y de venta de comidas preparadas como empleado sin límite de tiempo, solicitó a Y el reempleo después de la jubilación obligatoria a través del sistema de empleo continuo. Y presentó las condiciones para el reempleo. Sin embargo, X no pudo aceptar esas condiciones y se retiró, presentando posteriormente una demanda por daños y perjuicios.

La obligación de implementar “medidas para asegurar el empleo de personas de edad avanzada” según el Artículo 9 de la Ley de Empleo de Personas de Edad Avanzada no tiene un efecto legal privado que obligue a los empleadores a emplear a los jubilados bajo condiciones laborales que coincidan con sus deseos. Sin embargo, considerando su propósito y contenido, se puede decir que forma parte del orden público relacionado con la legislación de contratos laborales. Por lo tanto, las acciones de un empleador que, por ejemplo, presenten condiciones laborales extremadamente irracionales para el reempleo, que contradigan significativamente los deseos y expectativas del trabajador de edad avanzada y que sean inaceptables, tienen ilegalidad por violar el propósito de la introducción del sistema de empleo continuo. (omisión) Estas acciones pueden constituir un acto ilícito que infringe el interés legalmente protegido del trabajador de edad avanzada de disfrutar de un empleo estable hasta los 65 años mediante la operación razonable de las medidas mencionadas. (omisión)

En cuanto a las medidas de aseguramiento del empleo, incluido el sistema de empleo continuo, es apropiado entender que la premisa o principio es que se garantice un cierto grado de continuidad y coherencia en las condiciones laborales antes y después de la edad de jubilación. Para que se permita la presentación de condiciones laborales que carezcan de continuidad y coherencia con las anteriores bajo el sistema de empleo continuo, es necesario que haya razones racionales que justifiquen dicha presentación.

Fallo del Tribunal Superior de Fukuoka, 7 de septiembre de 2017 (Heisei 29)

Por lo tanto, si no hay una razón justa y racional, el fallo establece que la acción es ilegal por violar el propósito de la introducción del sistema de empleo continuo y por constituir un exceso o abuso de discreción.

Por otro lado, en cuanto a los criterios para los sujetos de “medidas para asegurar el empleo de personas de edad avanzada” (de 66 a 70 años), dado que estas medidas son una obligación de esfuerzo, es posible establecer criterios limitando los sujetos.

Conclusión: Consulte a un abogado sobre problemas laborales relacionados con la “Ley de Estabilidad de Empleo para Personas de Edad Avanzada” en Japón

Hemos explicado los puntos clave de la reforma de la “Ley de Estabilidad de Empleo para Personas de Edad Avanzada” en Japón y las medidas que deben tomar los empleadores. Aunque se habla de la “jubilación a los 65 años” debido a la reforma legal, la realidad es más compleja. Si no se responde adecuadamente a la reforma legal, se pueden imponer sanciones, por lo que es necesario prestar atención.

Para abordar esto, se requiere que los empleadores gestionen los riesgos asociados con la continuidad del empleo de las personas de edad avanzada. Además, es necesario revisar muchos otros puntos, como los contratos de trabajo, los reglamentos internos y los sistemas de remuneración.

Si tiene dudas sobre la “Ley de Estabilidad de Empleo para Personas de Edad Avanzada” o si enfrenta problemas laborales relacionados con personas de edad avanzada, se recomienda consultar a un abogado especializado en derecho laboral japonés.

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