Peamised kontrollpunktid tööjõu vahendamise põhilepingu koostamisel

Ettevõtted võivad töötajate palkamisel kasutada mitte ainult oma töökuulutusi, vaid ka kandidaatide tutvustamist personaliotsingu firmade kaudu. Kui pöördute personaliotsingu ettevõtte poole, saavad nad teie ettevõtte soove põhjalikult mõista, mis võimaldab leida teie ettevõttele sobivamaid töötajaid.

Arvestades neid eeliseid, on paljud ettevõtted kaalunud personaliotsingu teenuste kasutamist.

Kuid, personaliotsingu teenuste kasutamisel sõlmitava “Personaliotsingu põhilepinguga” (Jaapani “人材紹介基本契約書”), mis sõlmitakse personaliotsingu ettevõttega, on mõned klauslid, millele tuleb personaliotsingu puhul erilist tähelepanu pöörata.

Seetõttu selgitame selles artiklis, mida tuleks arvestada personaliotsingu põhilepingu koostamisel.

Mis on personaliotsingu äri?

Üldiselt on ettevõtetel, kes soovivad ise töökuulutusi avaldada, järgmised puudused:

1. Kandidaadid, kes ei vasta ettevõtte soovitud tingimustele, võivad samuti kandideerida
2. Kui kandideerimisi on palju, võib nendega tegelemine olla keeruline
3. Ei saa kasutada, kui soovitakse personaliotsingut varjata
4. Ei saa pöörduda kandidaatide poole, kes ei soovi aktiivselt töökohta vahetada

Personaliotsingu äri (personaliotsingu teenus) on teenus, mis aitab ületada neid puudusi ja tutvustab kandidaate ettevõtetele, kes otsivad personali.

Personaliotsingu ettevõtted kuulavad esmalt ära, millist personali ettevõte vajab, ja tutvustavad seejärel kandidaate, kes kaaluvad tööle asumist või töökoha vahetamist.

Personaliotsingu ettevõtetel on tavaliselt kolm tüüpi, sõltuvalt personaliotsingu meetodist:

① Registreerimistüüp

Registreerimistüüpi, mida nimetatakse ka üldtüübiks, on personaliotsingu ettevõtetes kõige levinum.

See meetod hõlmab sobiva personali tutvustamist ettevõttele personaliotsingu ettevõtte registreeritud kandidaatide hulgast. Ettevõtetele on selle eeliseks see, et algkulu ei ole, kuid võib juhtuda, et ei suudeta vastata spetsialiseeritud teadmiste või eriliste oskustega personali vajadustele.

② Otsingutüüp

Otsingutüüpi, mida nimetatakse ka peibutamistüübiks, on meetod, mis otsib personali, kes vastab ettevõtte soovidele, kasutades mitte ainult personaliotsingu ettevõtte andmebaasis registreeritud kandidaate, vaid ka sotsiaalmeediat, kontakte jne.

Võimalik on leida personal, kes vastab rangele või erilisele kriteeriumile, kuid edukuse tasu on sageli suurem kui registreerimistüübil ja võib tekkida ka algkulu.

③ Tööle naasmise toetamise tüüp

Tööle naasmise toetamise tüüp, mida nimetatakse ka väljapraakimistüübiks, on meetod, mis tutvustab ettevõtte töötajaid, kes soovivad koondada töötajaid, näiteks vähendamise või äritegevuse vähendamise tõttu, teistele ettevõtetele.

Selle tüübi puhul maksab ettevõte, kes soovib personali vähendada, kulud, seega on võimalik töötajaid värvata madalama kuluga, kuid personali arv ja tüüp on piiratud.

Kuigi personaliotsingu tüüpide eelised ja puudused on erinevad, võib üldiselt öelda, et personaliotsingu teenuse kasutamise eelised on järgmised:

Ettevõte saab tutvustada ainult kandidaate, kes vastavad ettevõtte soovitud tingimustele

Kui kasutate personaliotsingu teenust, mõistab personaliotsingu ettevõte teie ettevõtte soove üksikasjalikult.

Näiteks võib olla soov, et kandidaat oleks vahetanud töökohta vähe, omaks erilist kvalifikatsiooni või oleks otsitud inimene, kellel on teatud töökogemus.

Kuigi selliseid üksikasjalikke tingimusi on raske kirjutada töökuulutusse, mida vaatab suur hulk inimesi, on personaliotsingu ettevõtte palkamisel eelis, et saate abi ka detailsete tingimuste osas.

Lisaks avaldatakse ettevõtte soovitud tingimused tavaliselt ainult kandidaatidele, nii et pole vaja muretseda, et tööpakkumise tingimusi näevad asjassepuutumatud kolmandad isikud.

Massilisi kandideerimisi ei esine

Kui kasutate personaliotsingu teenust, tutvustatakse teile ainult kandidaate, kes vastavad teie ettevõtte soovitud tingimustele, nii et saate lahendada probleemi, kus töökuulutuse avaldamisel esineb sageli suur hulk kandideerimisi, mis koormavad personaliosakonda.

Lisaks, kui peate kandidaadi taotluse tagasi lükkama, lükkab personaliotsingu ettevõtte töötaja teie nimel taotluse tagasi nii, et see ei tekita pingeid, vähendades seeläbi ka teie ettevõtte koormust.

Personaliotsingut saab hoida konfidentsiaalsena

Kui personaliotsingu teenuse kasutamise eesmärk on näiteks uue projekti käivitamine, võib ettevõte soovida, et personaliotsingut ei avalikustataks.

Mida olulisem on projekti jaoks ettevõtte saatust mõjutav, seda suurem on oht, et ettevõtte kasumit kahjustatakse, kui konkureerivad ettevõtted saavad teada, et otsitakse suurelt töötajaid.

Saab pöörduda inimeste poole, kes ei soovi aktiivselt töökohta vahetada

Üks suur erinevus ettevõtte enda töökuulutuse ja personaliotsingu teenuse kasutamise vahel on see, et personaliotsingu ettevõtte töötaja saab pöörduda iga kandidaadi poole individuaalselt.

Personaliotsingu ettevõttes registreeritud inimeste hulgas on palju neid, kes on oma praeguse töökohaga rahul ja ei soovi kohe töökohta vahetada, kuid on registreerunud info kogumise eesmärgil.

Sellised inimesed on sageli kõrgelt hinnatud töötajad oma praeguses ettevõttes ja ei kandideeri sageli töökuulutustele.

Personaliotsingu teenuse kasutamisel on võimalik selliseid väärtuslikke töötajaid lähenemisviisiga “üks-ühele” lähenemisviisiga.

Seega, võime leida personali, kes ei tule tööturule, on suur eelis personaliotsingu teenuse kasutamisel.

Tööjõu vahendamise ja tööjõu rentimise erinevused

Ettevõtted, kes otsivad inimesi, kes nende heaks töötaksid, võivad kasutada ka tööjõu rentimise võimalust.

Tööjõu vahendamise puhul on tööjõu vahendusfirma ainult vahendaja rollis ja tegeliku töölepingu sõlmivad ettevõte ja kandidaat.

Seevastu tööjõu rentimise puhul sõlmivad töölepingu tööjõu rentimise firma ja töötaja.

Seega võib öelda, et tööjõu rentimine ja tööjõu vahendamine on õiguslikult vaadatuna väga erinevad süsteemid. Töötaja rentimise põhilepingu koostamise punktide kohta leiate üksikasjalikku teavet allpool toodud artiklist.

https://monolith.law/corporate/worker-dispatch-contract[ja]

Tööjõu vahendamise põhilepingu kontrollpunktid

Tööjõu vahendamise teenuse kasutamisel on sageli vajalik sõlmida tööjõu vahendamise põhileping. Tööjõu vahendamise põhilepingus on aga mitmeid punkte, millele tuleks tööjõu vahendamise puhul erilist tähelepanu pöörata.

Allpool tutvustame tööjõu vahendamise põhilepingu kontrollpunkte koos konkreetsete klauslite näidetega.

Tasulise töövahenduse tegevuse läbiviimiseks on põhimõtteliselt vajalik tasulise töövahenduse tegevusluba.

Seega on oluline enne tööjõu vahendamise ettevõttega lepingu sõlmimist kontrollida, kas neil on vastav luba olemas.

Tasulise töövahenduse tegevusloa kohta leiate üksikasjalikuma selgituse allpool toodud artiklist.

https://monolith.law/corporate/paid-site-job-permission[ja]

Punkt 1. Delegeeritud töö sisu

Artikkel 〇 (Delegeeritud töö sisu)
A delegeerib B-le töö, milleks on B tutvustab A-le kandidaate, kes vastavad A poolt eraldi määratud töölevõtmise tingimustele (edaspidi “see töö”), ja B on selle vastu võtnud.

※ “A” viitab ettevõttele, mis värbab töötajaid, ja “B” viitab personaliotsingu ettevõttele (edaspidi sama).

Personalivahenduse põhileping on äriüleandmise leping, milles töötajaid värbav ettevõte delegeerib “personalivahenduse töö” personaliotsingu ettevõttele.

Seega on vaja kindlasti määrata delegeeritud töö sisu lepingus. Siiski, kuna personalivahenduse põhileping on lõppkokkuvõttes “põhileping”, on tavaliselt töö sisu, mis on määratletud klausli näites, abstraktne sõnastus.

Seetõttu määrab ettevõte iga kord, kui taotlus esitatakse, millist töötajat ta soovib, personaliotsingu ettevõttele.

Klausli näites “A määrab eraldi” viitab sellele konkreetsele individuaalsele määramisele.

Punkt 2. Tasu personali vahendamise eest

Ettevõtted, kes värbavad töötajaid, peavad personali vahendamise teenuse kasutamise eest (tasu personali vahendamise eest) määrama ka personali vahendamise põhilepingus.

Artikkel X (Tasu)
1. Kui B on tutvustanud töötajat ja sõlminud töölepingu ning töötaja on alustanud tööd A juures, peab A maksma B-le tasu selle teenuse eest.
2. Eelmises lõigus määratud tasu on X% (ilma käibemaksuta) B poolt tutvustatud töötaja teoreetilisest aastapalgast.
3. Eelmises lõigus määratud teoreetiline aastapalk on summa, mis vastab 12 kuu palgale (põhipalk, preemiad, erinevad toetused, fikseeritud ületunnitöö tasu), mida B poolt tutvustatud töötaja eeldatavasti saab tööle võtmise aastal.

Tasu määramise klausli puhul on olulised järgmised kaks punkti:

• Tasu tekkimise tingimused
• Tasu arvutamise meetod

Personali vahendamise tasu turuhind on “30-35% teoreetilisest aastapalgast, mille on kokku leppinud värbav ettevõte ja töölevõtmise otsustaja”. Eriala- või juhtivatel ametikohtadel võib see olla “40% teoreetilisest aastapalgast”.

Teoreetilise aastapalga kohta selgitame lähemalt allpool “Tasu arvutamise meetod”.

Tasu tekkimise tingimused

Personali vahendamise ettevõtted on enamasti tulemuspõhised, seega on algkulu tavaliselt tasuta.

Tasu tekkimise tingimused on määratletud esimeses lõigus. Lõike näites on tasu tekkimise tingimuseks mitte ainult töölepingu sõlmimine kandidaadiga, vaid ka tegelik tööle asumine.

See on seetõttu, et töölepingu sõlmimise ja tööle asumise vahelisel perioodil võib kandidaat, kes on algselt näidanud soovi ettevõttesse tööle asuda, loobuda töökohavahetusest, näiteks tugeva surve tõttu praeguselt tööandjalt.

Kui peate maksma tasu hetkel, kui sõlmite töölepingu kandidaadiga, võib juhtuda, et peate tasu maksmise tõttu raiskama raha, millest te ei teadnud, ja see seab teid väga ebastabiilsesse olukorda. See on väga oluline klausel.

Tasu arvutamise meetod

Tasu arvutamise meetod on määratletud teises ja kolmandas lõigus.

Personali vahendamise lepingutes kasutatakse sageli tasu arvutamise meetodina “teoreetilise aastapalga” mõistet. Teoreetiline aastapalk on aastapalga summa, mida kandidaat, kes on värbamisettevõttes tööl aasta algusest kuni aasta lõpuni, võib saada.

Teoreetilisse aastapalka kuuluvad tavaliselt põhipalk, erinevad toetused ja preemiad.

Ületunnitöö tasu osas on mõtteviise, nagu “kaasata keskmine ületunnitöö tasu” või “kaasata ainult fikseeritud ületunnitöö tasu”, seega on oluline seda eelnevalt hoolikalt kontrollida.

Lisaks, kui aastapalk on määratletud esimese tööaasta jooksul ja muutuv palk, nagu öötöö või ületunnitöö toetus, mis varieerub sõltuvalt töö sisust ja mahust, on suur, kasutatakse selle ettevõtte keskmist aastapalka.

Näiteks, kui teoreetiline aastapalk on 300 000 eurot kuus + 2 kuu preemia, on teoreetiline aastapalk [300 000 eurot x 14 kuud = 4 200 000 eurot aastas], kuid tegelik aastapalk varieerub sõltuvalt ettevõttest, kuna on olemas preemia hindamise periood ja tööle asumise nõuded.

Kuid teoreetiline aastapalk ei ole seadusega määratletud mõiste, seega kui kasutate teoreetilist aastapalka tasu arvutamise alusena, määrake kindlasti teoreetilise aastapalga arvutamise meetod, nagu on määratletud kolmandas lõigus.

Lisaks võib mõnel personali vahendamise ettevõttel olla määratletud teenustasu personali vahendamise teenusest väljaspool olevate valikuliste teenuste eest.

Igatahes, personali vahendamise tasu on sageli kõrge, seega on oluline hoolikalt kaaluda, kas tasu ja teenustasu on teie ettevõtte finantsolukorda arvestades taskukohased.

Punkt 3. Tasu tagastamine teatud perioodi jooksul töölt lahkumise korral

Paragrahv 〇 (Tasu tagastamine)
Kui B poolt tutvustatud isik astub A ettevõttesse tööle ja lahkub töölt järgnevalt määratud perioodi jooksul, olenemata A ettevõtte vastutusest, tagastab B A-le juba saadud tasu osa järgmiste punktide kohaselt.
1. Kui isik lahkub töölt ühe kuu jooksul pärast tööle asumist, tagastab B 70% saadud tasust.
2. Kui isik lahkub töölt rohkem kui ühe kuu, kuid vähem kui kolme kuu jooksul pärast tööle asumist, tagastab B 30% saadud tasust.

Tööjõu vahendamise põhilepingus on sageli sätestatud klausel, mille kohaselt tagastatakse osa tasust, kui vahendatud töötaja lahkub töölt teatud aja jooksul pärast tööle asumist.

Kuna tööjõu vahendamise tasud on sageli kõrged, võib tööandja jaoks olla suur majanduslik kahju, kui tasu on makstud, kuid värvatud töötaja lahkub enne, kui ta suudab ettevõttes oma võimeid täiel määral rakendada.

Seetõttu on tasu tagastamine teatud perioodi jooksul töölt lahkumise korral klausel, mida tööjõudu värbav ettevõte soovib kindlasti lepingusse lisada.

Tagastamisele kuuluva perioodi ja tagastatava tasu protsendi osas on oluline märkida, et need võivad erineda sõltuvalt tööjõu vahendusettevõttest, seega on oluline neid hoolikalt kontrollida.

Punkt 4. Otsetehingute keeld

Artikkel 〇 (Otsetehingute keeld)
1. Pool A ei võta otsekontakti poolt B tutvustatud isikuga, ilma et oleks saadud eelnev nõusolek poolt B. Siiski, kui pool B on tutvustanud isikut poolt A ja sellest on möödunud aasta, siis see ei kehti.
2. Kui pool A rikub eelmises lõigus sätestatud nõuet, nõuab pool B, lisaks tasule, mida pool B oleks pidanud saama, kui pool A oleks selle isiku tööle võtnud, 10% sellest tasust leppetrahvina.

Tööjõu vahendamise äri on teenus, mis sobitab tööotsijaid ettevõtetega, kes otsivad tööjõudu.

Seega, tööjõu vahendamise ettevõtte jaoks on suur probleem, kui ettevõte teeb otsetehingu nende poolt tutvustatud isikuga, ilma et nad saaksid tasu.

Selle olukorra vältimiseks on tavaliselt tööjõu vahendamise lepingutes sätestatud, et ettevõte ja tööotsija ei saa otsekontakti võtta enne, kui nad on sõlminud töölepingu. On ka võimalik, et lepingus nõutakse “eelnevat nõusolekut”.

Selleks, et otsetehingute keeld oleks tõhus, on tavaline määrata karistus, nagu on sätestatud teises lõigus.

Kui karistuseks on ainult kohustus maksta tasu, mida tööjõu vahendamise ettevõte oleks pidanud saama, võib ettevõte, kes otsib tööjõudu, arvata, et “kui otsetehing avastatakse, siis ma lihtsalt maksan tasu”, mis ei ole eriti heidutav.

Seetõttu on tavaline, et otsetehingute karistuseks on määrata leppetrahv, lisaks tööjõu vahendamise ettevõtte tasule, nagu on sätestatud teises lõigus.

Kokkuvõte: Palgake advokaat, et teha juriidiline kontroll personaliotsingu lepingu üle

Personaliotsingu teenuseid õigesti kasutades on võimalik tõhusalt värvata kvalifitseeritud töötajaid.

Ettevõtte kasvu jaoks on oluline leida head töötajad, seega on oodata, et personaliotsingu äri muutub tulevikus veelgi populaarsemaks.

Oluline on, et nii personaliotsingu teenuse pakkujad kui ka teenuse saajad teeksid lepingu juriidilise kontrolli, et vältida probleeme.

Soovitame konsulteerida ettevõtte õigusnõustajaga, kes on kursis lepingu sisu ja läbirääkimiste tehnikatega.

Meie büroo poolt lepingute koostamise ja ülevaatamise teenuste tutvustus

Monolis õigusbüroo on IT, interneti ja äri valdkonnas tugevaid külgi omav õigusbüroo, mis pakub mitte ainult personaliotsingu põhilepingute, vaid ka erinevate lepingute koostamise ja ülevaatamise teenuseid meie nõustatavatele ettevõtetele ja klientidele.

Üksikasjad leiate allpool.

https://monolith.law/contractcreation[ja]