जापान के श्रम कानून में सामूहिक कार्रवाई: कानूनी संरक्षण और 'न्यायसंगतता' की सीमा रेखा

जापानी श्रम कानून प्रणाली के अंतर्गत, श्रमिकों के सामूहिक कार्रवाई के अधिकार को जापान के संविधान द्वारा सुरक्षित एक मौलिक अधिकार के रूप में मान्यता प्राप्त है। जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 में श्रमिकों को संगठन के अधिकार, सामूहिक वार्ता के अधिकार, और सामूहिक कार्रवाई के अधिकार की गारंटी दी गई है। ये अधिकार श्रमिकों को नियोक्ता के साथ समान स्तर पर श्रम संबंधी शर्तों की बातचीत करने के लिए एक आधार प्रदान करते हैं। हालांकि, सामूहिक कार्रवाई के अधिकार, विशेषकर हड़ताल जैसे विवादास्पद कार्यों का प्रयोग, असीमित नहीं है। इन कार्यों को कानूनी संरक्षण प्राप्त करने के लिए, उन्हें ‘उचित’ माना जाना अनिवार्य है। यदि सामूहिक कार्रवाई को ‘उचितता’ की सीमा से बाहर माना जाता है, तो वह कानूनी संरक्षण खो देती है, और उसमें भाग लेने वाले श्रम संघ या सदस्यों को सिविल दायित्व, आपराधिक दंड, या यहां तक कि कंपनी द्वारा अनुशासनात्मक कार्रवाई का सामना करना पड़ सकता है। इसलिए, कंपनी के प्रबंधकों और कानूनी विभाग के प्रतिनिधियों के लिए, कौन सी सामूहिक कार्रवाई ‘उचित’ मानी जाती है और कौन सी कार्रवाई उस सीमा को पार करती है, इस कानूनी सीमा को सटीक रूप से समझना श्रम प्रबंधन और जोखिम प्रबंधन के दृष्टिकोण से अत्यंत महत्वपूर्ण है। यह सीमा केवल कानून की धाराओं में ही नहीं, बल्कि वर्षों से चले आ रहे न्यायालय के निर्णयों के संचय से भी विशेष रूप से निर्मित होती है। इस लेख में, हम जापानी श्रम कानून के अंतर्गत सामूहिक कार्रवाई की मूलभूत अवधारणाओं को व्यवस्थित करेंगे, उचित सामूहिक कार्रवाई को प्रदान किए गए कानूनी संरक्षण की सामग्री की व्याख्या करेंगे, और न्यायालय के निर्णयों के आधार पर, सामूहिक कार्रवाई की उचितता का निर्धारण करने के लिए विशिष्ट मानदंडों का विस्तृत विश्लेषण प्रस्तुत करेंगे।  

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) के तहत सामूहिक कार्रवाई की मूल अवधारणाएँ

जापान के संविधान के अनुच्छेद 28 द्वारा सुरक्षित ‘सामूहिक कार्रवाई करने का अधिकार’ एक ऐसी अवधारणा है जो श्रम संघों द्वारा उनके उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए किए जाने वाले विविध प्रकार की गतिविधियों को समाहित करती है। इन गतिविधियों को उनकी प्रकृति और कंपनी के कार्यों पर प्रभाव की डिग्री के आधार पर, मुख्य रूप से दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: ‘संघीय गतिविधियाँ’ और ‘विवाद कार्रवाई’।  

पहले, ‘संघीय गतिविधियाँ’ से आशय विवाद कार्रवाई के अलावा श्रम संघों की दैनिक गतिविधियों से है। इसमें विशेष रूप से, संघ सदस्यों की बैठकों का आयोजन, पर्चे आदि का वितरण द्वारा जनसंपर्क गतिविधियाँ, पत्रिकाओं का प्रकाशन, या संघ के बैज पहनना शामिल है। ये गतिविधियाँ आमतौर पर कंपनी के व्यापार संचालन को सीधे बाधित नहीं करती हैं, लेकिन जब ये कंपनी की सुविधाओं के भीतर की जाती हैं, तो उपयोगकर्ता के सुविधा प्रबंधन अधिकार के साथ समन्वय का मुद्दा उठ सकता है।  

दूसरे, ‘विवाद कार्रवाई’ से आशय उन कार्यों से है जो श्रम संघ अपनी मांगों को लागू करने के उद्देश्य से करते हैं, जिससे कंपनी के सामान्य व्यापार संचालन को बाधित किया जा सकता है। यह सामूहिक कार्रवाई के अधिकार का केंद्रीय तत्व है और इसका उद्देश्य आर्थिक दबाव डालकर सामूहिक वार्ता को अनुकूल बनाना है। जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Trade Union Law) विवाद कार्रवाई को ‘संघीय हड़ताल, कामचोरी, कार्यस्थल बंदी और अन्य ऐसी कार्रवाई जो श्रम संबंधी पक्षों द्वारा अपने दावों को लागू करने के उद्देश्य से की जाती हैं और जो व्यापार के सामान्य संचालन को बाधित करती हैं’ के रूप में परिभाषित करता है। विवाद कार्रवाई के कुछ प्रतिनिधि उदाहरण निम्नलिखित हैं:  

• हड़ताल (संघीय हड़ताल): श्रमिकों द्वारा एकजुट होकर श्रम की पेशकश को इनकार करने की क्रिया है।  
• कामचोरी (सबोटाज): श्रमिकों द्वारा जानबूझकर कार्य की दक्षता को कम करने की क्रिया है।  
• पिकेटिंग: हड़ताल की प्रभावशीलता को सुनिश्चित करने के लिए, कार्यस्थल के प्रवेश द्वार आदि पर निगरानी करना और अन्य श्रमिकों या ग्राहकों से हड़ताल में सहयोग की अपील करना।  
• कार्यस्थल कब्जा: श्रमिकों द्वारा एकजुट होकर कार्यस्थल पर ठहरना और उपयोगकर्ता के प्रबंधन को आंशिक या पूर्ण रूप से बाहर करने की क्रिया।  

ये विवाद कार्रवाई कंपनी की उत्पादन गतिविधियों या सेवा प्रदान करने की क्षमता पर सीधे प्रहार करती हैं, इसलिए इनकी वैधता का निर्णय संघीय गतिविधियों की तुलना में कहीं अधिक कठोरता से किया जाता है। कानूनी जोखिम का मूल्यांकन करते समय, यह निर्धारित करना कि श्रम संघ की कार्रवाई सामान्य ‘संघीय गतिविधियों’ के दायरे में रहती है या व्यापार को बाधित करने के इरादे से की गई ‘विवाद कार्रवाई’ में आती है, यह पहला कदम होता है।

जापानी कानून के तहत वैध संगठनात्मक कार्रवाई के लिए कानूनी संरक्षण

जापान के श्रम कानून तब तक श्रमिक संघों द्वारा की गई संगठनात्मक कार्रवाई को मजबूत कानूनी संरक्षण प्रदान करते हैं, जब तक वह ‘वैध’ मानी जाती है। यह संरक्षण तीन स्तंभों पर आधारित है: आपराधिक दायित्व से छूट, नागरिक दायित्व से छूट, और अनुचित व्यवहार की मनाही। ये संरक्षण उन संगठनात्मक कार्रवाइयों पर लागू नहीं होते हैं जो वैधता की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करती हैं। इसका मतलब है कि ‘वैधता’ एक प्रकार का कानूनी स्विच का काम करती है, जो यह निर्धारित करती है कि ये कानूनी संरक्षण काम करेंगे या नहीं।  

आपराधिक दायित्व से छूट

पहला संरक्षण आपराधिक दायित्व से छूट है। जापान के श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 1 के पैराग्राफ 2 में, वैध संगठनात्मक कार्रवाई के लिए जापानी दंड संहिता के अनुच्छेद 35 में निर्धारित ‘वैध कार्य’ के प्रावधानों को लागू करने का उल्लेख है। इसके अनुसार, उदाहरण के लिए, यदि हड़ताल के परिणामस्वरूप किसी कंपनी के कामकाज में बाधा पहुंचती है, तो भी यदि वह वैध विवाद कार्रवाई है, तो जापानी दंड संहिता के अनुच्छेद 234 के तहत बलपूर्वक कामकाज में बाधा डालने का अपराध नहीं बनता है। इसी तरह, वैध पिकेटिंग या कार्यस्थल सभा के लिए किसी प्रतिष्ठान के परिसर में प्रवेश करना भी जापानी दंड संहिता के अनुच्छेद 130 के तहत भवन अतिक्रमण का अपराध नहीं है। हालांकि, इस आपराधिक दायित्व से छूट की एक स्पष्ट सीमा है, और जापान के श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 1 के पैराग्राफ 2 के प्रोविजो में ‘किसी भी परिस्थिति में, हिंसा का प्रयोग श्रमिक संघ के वैध कार्य के रूप में व्याख्या नहीं किया जा सकता’ कहा गया है, जिससे यह स्पष्ट होता है कि हिंसा के कृत्य किसी भी संरक्षण के दायरे से बाहर हैं।  

नागरिक दायित्व से छूट

दूसरा संरक्षण नागरिक दायित्व से छूट है। जापान के श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 8 में कहा गया है कि ‘नियोक्ता, संघबद्ध हड़ताल या अन्य वैध विवाद कार्रवाई के कारण हुए नुकसान के लिए, श्रमिक संघ या उसके सदस्यों से क्षतिपूर्ति की मांग नहीं कर सकता।’ हड़ताल या काम न करना, श्रम अनुबंध के तहत काम प्रदान करने की दायित्व की अनुपालना न करने (ऋण अनुपालना न करने) के बराबर है, और सामान्यतः नियोक्ता श्रमिकों से क्षतिपूर्ति की मांग कर सकता है। हालांकि, यदि विवाद कार्रवाई वैध मानी जाती है, तो इस प्रावधान के अनुसार नियोक्ता के क्षतिपूर्ति की मांग के अधिकार को नकारा जाता है। इससे श्रमिक संघ और उसके सदस्य, वैध विवाद कार्रवाई के कारण कंपनी को हुए व्यापारिक लाभ के नुकसान आदि के लिए, कानूनी दायित्व के बिना अपने अधिकारों का प्रयोग कर सकते हैं।  

अनुचित व्यवहार की मनाही

तीसरा संरक्षण वैध संगठनात्मक कार्रवाई में भाग लेने के कारण होने वाले अनुचित व्यवहार से संरक्षण है। जापान के श्रमिक संघ कानून के अनुच्छेद 7 के पैराग्राफ 1 के अनुसार, नियोक्ता द्वारा श्रमिक संघ के सदस्य होने या वैध श्रमिक संघ की कार्रवाई करने के कारण, उस श्रमिक को निकालने या अन्य किसी भी प्रकार का अनुचित व्यवहार करने को ‘अनुचित श्रम कार्रवाई’ के रूप में मना किया गया है। इसलिए, यदि कोई कर्मचारी वैध हड़ताल में भाग लेता है या वैध संघ कार्य करता है, तो नियोक्ता द्वारा उस कर्मचारी को दंडित करना या मूल्यांकन में उसे नुकसान पहुंचाना मना है। यह प्रावधान श्रमिकों को संविधान द्वारा सुरक्षित संगठनात्मक कार्रवाई के अधिकार को वास्तविक रूप से प्रयोग करने की अनुमति देने के लिए एक महत्वपूर्ण सुरक्षा उपाय है।  

जापानी सामूहिक कार्रवाई की वैधता के निर्णय मानदंड

यह कि कोई सामूहिक कार्रवाई पूर्वोक्त कानूनी संरक्षण का लाभ उठा सकती है या नहीं, यह उस कार्रवाई की ‘वैधता’ पर निर्भर करता है। जापानी न्यायालय, सामूहिक कार्रवाई की, विशेषकर विवाद कार्रवाई की वैधता का निर्णय करते समय, एकल मानदंड का उपयोग नहीं करते हैं, बल्कि ①प्रमुख, ②उद्देश्य, ③प्रक्रिया, ④साधन और तरीके – इन चार पहलुओं से समग्रता में मूल्यांकन करते हैं। यदि इनमें से किसी भी तत्व में वैधता की कमी पाई जाती है, तो पूरी सामूहिक कार्रवाई को अवैध माना जा सकता है।  

मुख्य संस्था की वैधता

विवादास्पद कार्यों की मुख्य संस्था, सिद्धांततः, उस श्रमिक संघ को होना चाहिए जो सामूहिक वार्ता का पक्षकार बन सकता है। इसके अलावा, इन विवादास्पद कार्यों को श्रमिक संघ के नियमों में निर्धारित वैध संस्थागत निर्णयों (उदाहरण के लिए, संघ के सदस्यों के मतदान द्वारा निर्णय आदि) के माध्यम से किया जाना चाहिए। यदि संघ के कार्यकारी विभाग जैसे कुछ समूह, संघ के समग्र इच्छा के बिना कार्य करते हैं, तो इसे ‘वाइल्डकैट स्ट्राइक’ कहा जाता है, और इसे मुख्य संस्था की वैधता के अभाव में अवैध माना जाता है।  

उद्देश्य की वैधता

विवादास्पद कार्यों का उद्देश्य वेतन, कार्य समय, और अन्य श्रमिक स्थितियों के रख-रखाव और सुधार से संबंधित होना चाहिए, जिन्हें सामूहिक वार्ता के माध्यम से हल किया जा सकता है। इन उद्देश्यों की सीमा से बाहर के विवादास्पद कार्यों को वैधता की कमी माना जाता है।  

विशेष रूप से समस्याग्रस्त होते हैं ‘राजनीतिक हड़तालें’। ये वे हड़तालें हैं जो सरकार की नीतियों या कानूनों के निर्माण और संशोधन के विरोध या समर्थन में की जाती हैं। जापान के सर्वोच्च न्यायालय ने इस प्रकार की राजनीतिक उद्देश्यों वाली हड़तालों की वैधता को लगातार नकारा है क्योंकि इनकी मांगों का लक्ष्य राष्ट्र या स्थानीय सार्वजनिक संस्थाएं होती हैं, जिन्हें नियोक्ता के साथ की गई सामूहिक वार्ता में हल नहीं किया जा सकता। 1973 (昭和48年) के ज़ेननोरिन警職法事件判決 में, सार्वजनिक कर्मचारी यूनियन द्वारा कानूनी संशोधन के विरोध में कार्यस्थल सभा में भाग लेने का मामला उठा था, और सर्वोच्च न्यायालय ने इसे अवैध राजनीतिक उद्देश्यों वाली विवादास्पद कार्यवाही माना था। इसी तरह, निजी कंपनियों में भी, 1992 (平成4年) के 三菱重工業長崎造船所事件判決 में, सर्वोच्च न्यायालय ने परमाणु जहाज के प्रवेश के विरोध में की गई हड़ताल को ‘श्रमिकों की आर्थिक स्थिति के सुधार से सीधे संबंधित नहीं होने वाले राजनीतिक उद्देश्यों’ की कार्रवाई माना और इसे जापानी संविधान के अनुच्छेद 28 के संरक्षण के दायरे से बाहर बताया, और हड़ताल का नेतृत्व करने वाले यूनियन अधिकारियों के खिलाफ कंपनी के दंडात्मक कार्रवाई को मान्यता दी।  

इसके अलावा, यूनियन की मांगों को सामूहिक वार्ता के माध्यम से सहमति बनाकर पूरा करने के बजाय, विवादास्पद कार्यों के द्वारा एकतरफा रूप से पूरा करने की कोशिश करने वाले ‘स्वयं-कार्यान्वयन’ प्रकार की हड़तालें भी उद्देश्य की वैधता से वंचित मानी जाती हैं। 2021 (令和3年) के 関西外国語大学事件 में, ओसाका उच्च न्यायालय ने, जब विश्वविद्यालय के शिक्षकों ने अपने पढ़ाने वाले कक्षाओं की संख्या कम करने की मांग की और वार्ता की गतिरोध स्थिति को कारण बताकर, यूनियन द्वारा मांगी गई कक्षा संख्या से अधिक कक्षाओं को एकतरफा रूप से अस्वीकार कर दिया (नामित हड़ताल), तो न्यायालय ने इसे सामूहिक वार्ता को बढ़ावा देने के उद्देश्य से भटकाव माना और यूनियन की मांगों को स्वयं से लागू करने वाला मानते हुए इसकी वैधता को नकारा, और विश्वविद्यालय द्वारा की गई दंडात्मक कार्रवाई को मान्यता दी।  

प्रक्रिया की वैधता

विवादास्पद कार्यवाही शुरू करने से पहले की प्रक्रिया भी, वैधता के निर्णय का एक महत्वपूर्ण तत्व है। श्रमिक और प्रबंधन के बीच के विश्वास के नियमों के विरुद्ध प्रक्रियाएं, विवादास्पद कार्यवाही की वैधता को खो देने का कारण बन सकती हैं।

इसका एक प्रमुख उदाहरण है, श्रम समझौते में निर्धारित ‘शांति दायित्व’ का उल्लंघन। श्रम समझौते में आमतौर पर एक ‘शांति खंड’ शामिल होता है, जिसमें समझौते की वैध अवधि के दौरान विशेष मामलों पर विवादास्पद कार्यवाही न करने का प्रावधान होता है। इस खंड का उल्लंघन करके की गई विवादास्पद कार्यवाही, समझौते के दायित्वों का उल्लंघन होती है और इसकी वैधता नकारी जा सकती है। 1968 (昭和43年) के कोनन बस मामले के फैसले में, जापान की सुप्रीम कोर्ट ने यह दिखाया कि शांति दायित्व के उल्लंघन से जुड़ी विवादास्पद कार्यवाही की वैधता नहीं होती है, और इसमें भाग लेने के कारण दंडात्मक कार्रवाई की अनुमति भी दी जा सकती है। यह दर्शाता है कि शांति दायित्व का उल्लंघन केवल एक साधारण अनुबंध उल्लंघन नहीं है, बल्कि विवादास्पद कार्यवाही के कानूनी मूल्यांकन को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण तत्व है।  

इसके अलावा, नियोक्ता को कोई पूर्व सूचना दिए बिना किए गए ‘अचानक हड़ताल’ भी प्रक्रिया की वैधता का मुद्दा बन सकती है। पूर्व सूचना न होने की स्थिति में तुरंत अवैध नहीं हो जाती है, लेकिन अगर इससे नियोक्ता के व्यापार संचालन को अप्रत्याशित और गंभीर क्षति पहुंचती है, तो इसे विश्वास के नियमों का उल्लंघन माना जा सकता है और इसकी वैधता नकारी जा सकती है। विशेषकर सार्वजनिक महत्व के व्यापार में, इस निर्णय को और भी कठोरता से लिया जाता है। 2001 (平成13年) के कोकुतेत्सु चिबा डोर्योकु शा लेबर यूनियन मामले में, टोक्यो हाई कोर्ट ने यह निर्णय दिया कि रेलवे कंपनी ने हड़ताल शुरू करने के समय की पूर्व सूचना दी थी, फिर भी केवल 5 मिनट पहले की सूचना देकर 12 घंटे पहले हड़ताल कर दी, जिससे कई ट्रेनों को रद्द करना पड़ा और समाज में गंभीर अव्यवस्था पैदा हुई, इसलिए इसे वैधता की कमी वाली अवैध कार्रवाई माना गया।  

साधनों और तरीकों की वैधता

विवादास्पद कार्यों के विशिष्ट साधन और तरीके भी सामाजिक रूप से स्वीकार्य सीमा के भीतर होने चाहिए। विशेष रूप से, नियोक्ता की संपत्ति अधिकार या शारीरिक स्वतंत्रता का उल्लंघन करने वाले कार्य, वैधता की सीमा को पार कर जाते हैं।

जैसा कि जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Labor Union Law) के अनुच्छेद 1 के पैराग्राफ 2 में स्पष्ट रूप से उल्लेख किया गया है, किसी भी कारण से हिंसा के कार्यों को उचित ठहराया नहीं जा सकता। पिकेटिंग के बारे में, जब तक यह शांतिपूर्ण राजी करने की गतिविधियों के दायरे में रहता है, तब तक इसे वैध माना जाता है, लेकिन लोगों के आवागमन को शारीरिक रूप से रोकने या वाहनों की आवाजाही को बाधित करने जैसे बल प्रयोग को, धमकी देकर व्यापार में बाधा डालने के रूप में देखा जाता है, और इसे वैधता से रहित माना जाता है।  

नियोक्ता की सुविधाओं का कब्जा करने वाले ‘कार्यस्थल कब्जा’ या श्रमिकों द्वारा प्रबंधकों के स्थान पर उत्पादन गतिविधियों को अंजाम देने वाले ‘उत्पादन प्रबंधन’ को, नियोक्ता के संपत्ति अधिकारों का अत्यंत गंभीर उल्लंघन माना जाता है। 1973 (昭和48年) के कोकुरो कुरुमे स्टेशन केस के फैसले में, सुप्रीम कोर्ट ने यह निर्णय दिया कि स्ट्राइक के दौरान यूनियन सदस्यों द्वारा रेलवे के महत्वपूर्ण हिस्से जैसे कि सिग्नल बॉक्स का कब्जा करना, नियोक्ता के सुविधा प्रबंधन अधिकार को नकारने वाला कार्य है, और यह वैध विवादास्पद कार्यों की सीमा से बाहर है। इसी तरह, श्रमिकों द्वारा प्रबंधकों को बाहर करके फैक्टरी की सुविधाओं का कब्जा करना और उत्पादन से लेकर बिक्री तक को स्वतंत्र रूप से संचालित करना, नियोक्ता के प्रबंधन अधिकार को ही नकारने वाला कार्य है, और न्यायिक निर्णयों में इसकी वैधता को लगातार नकारा गया है। ये निर्णय यह स्पष्ट रेखा दिखाते हैं कि सामूहिक कार्रवाई का अधिकार ‘श्रम प्रदान न करने का अधिकार’ की गारंटी देता है, न कि ‘दूसरों की संपत्ति पर नियंत्रण का अधिकार’ की।  

जापानी कानून के तहत अनुचित सामूहिक कार्रवाई के कानूनी परिणाम

यदि जापान में एक श्रमिक संघ की सामूहिक कार्रवाई उचितता के मानदंडों में से किसी को भी पूरा नहीं करती है और इसे अवैध माना जाता है, तो श्रमिक संघ और उसमें भाग लेने वाले सदस्य कानूनी संरक्षण पूरी तरह से खो देते हैं, और नियोक्ता कई कानूनी प्रतिकार उपाय कर सकते हैं।

सबसे पहले, नियोक्ता अवैध सामूहिक कार्रवाई के कारण हुए नुकसान के लिए श्रमिक संघ से टॉर्ट के आधार पर हर्जाने की मांग कर सकते हैं। चूंकि सिविल इम्युनिटी का संरक्षण खो जाता है, इसलिए हड़ताल के कारण हुई आय की हानि, विकल्प कर्मचारियों की व्यवस्था में आई लागत, और उपकरणों की क्षति के लिए मरम्मत खर्च जैसे अवैध कृत्यों और कारण संबंध के नुकसान हर्जाने के दायरे में आते हैं। जैसा कि कोकुतेत्सु चिबा डोर्योकु श्रमिक संघ मामले में देखा गया, अदालत ने संघ को 12 मिलियन येन से अधिक के नुकसान की भरपाई का आदेश दिया है। कुछ मामलों में, प्रमुख भूमिका निभाने वाले संघ के अधिकारियों को व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।  

दूसरे, नियोक्ता अवैध सामूहिक कार्रवाई में भाग लेने वाले कर्मचारियों के खिलाफ, नियमों के अनुसार अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकते हैं। उचित विवाद कार्रवाई में भागीदारी को अनुचित श्रम कार्य के रूप में संरक्षित किया जाता है, लेकिन उचितता की कमी वाली कार्रवाई में भागीदारी को केवल कार्यस्थल की उपेक्षा, कार्य आदेश का उल्लंघन, या कंपनी के अनुशासन को भंग करने वाली क्रिया के रूप में माना जाता है। इसलिए, फटकार, वेतन कटौती, कार्य निलंबन, और मामले की गंभीरता के आधार पर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी जैसी कार्रवाई भी कानूनी रूप से मान्य हो सकती है। मित्सुबिशी जूकोग्यो नागासाकी जोसेनजो मामले और कान्साई गैकोकुगो दाइगाकु मामले के फैसलों में, अदालत ने उद्देश्य और तरीके के अनुचित विवाद कार्रवाई को नेतृत्व करने या उसमें भाग लेने वाले कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई को मान्य माना है।  

तीसरे, चूंकि आपराधिक इम्युनिटी का संरक्षण नहीं रहता, इसलिए कार्रवाई के तरीके के आधार पर, भागीदारों को आपराधिक दंड का सामना करने की संभावना हो सकती है। उदाहरण के लिए, हिंसक कृत्यों को आक्रमण या चोट के अपराध के रूप में, और विशेष रूप से कार्यस्थल पर कब्जा या बलपूर्वक पिकेटिंग को व्यापार में बाधा डालने या भवन में अनधिकृत प्रवेश के अपराध के रूप में अभियोजन का जोखिम हो सकता है।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) श्रमिकों के सामूहिक कार्रवाई के अधिकारों को संविधान के अनुसार एक महत्वपूर्ण अधिकार के रूप में गहन संरक्षण प्रदान करता है। हालांकि, यह संरक्षण बिना शर्त नहीं है और ‘न्यायसंगतता’ के कठोर फिल्टर के माध्यम से दिया जाता है। इस लेख में विश्लेषित किए गए अनेक न्यायिक मामलों से पता चलता है कि जापानी न्यायालयों (Japanese Courts) ने एक सुसंगत रुख अपनाया है, जिसमें वे उन सामूहिक कार्रवाइयों को कानूनी संरक्षण नहीं देते हैं जिनका उद्देश्य श्रम स्थितियों की सीमा को पार करता है, प्रक्रिया विश्वास के विपरीत होती है, या जिनके साधन नियोक्ता के मूलभूत अधिकारों का उल्लंघन करते हैं। कंपनी प्रबंधन के दृष्टिकोण से, श्रम संघ के साथ विवाद उत्पन्न होने पर, उनकी कार्रवाई न्यायसंगतता के दायरे में है या उससे बाहर है, इसका न्यायिक मामलों पर आधारित एक निष्पक्ष मानदंड से शांत विश्लेषण करना अत्यंत आवश्यक है। न्यायसंगतता की उपस्थिति या अनुपस्थिति को पहचानना, क्षतिपूर्ति दावों या अनुशासनात्मक कार्रवाई जैसे प्रतिकार उपायों की कानूनी वैधता का निर्णय लेने और कंपनी के वैध अधिकारों की रक्षा करने के लिए पहला कदम है।

मोनोलिथ लॉ फर्म (Monolith Law Office) जापान में अनेक क्लाइंट्स को सेवाएँ प्रदान करता है और इस लेख में चर्चित सामूहिक कार्रवाई के आसपास के श्रमिक-नियोक्ता विवादों में व्यापक अनुभव रखता है। हमारे फर्म में जापानी वकीलों (Japanese Attorneys) के साथ-साथ विदेशी वकीलों की योग्यता रखने वाले अंग्रेजी भाषी सदस्य भी शामिल हैं, जो अंतर्राष्ट्रीय व्यापार विस्तार करने वाली कंपनियों को जटिल जापानी श्रम कानूनी मामलों (Japanese Labor Legal Matters) में स्पष्ट और रणनीतिक कानूनी सेवाएँ प्रदान करने में सक्षम हैं। श्रम संघ के साथ वार्ता, सामूहिक कार्रवाई का कानूनी मूल्यांकन, और विवाद के समय विशिष्ट प्रतिक्रिया रणनीतियों का निर्माण – हम इन सभी परिस्थितियों में आपकी कंपनी का समर्थन करेंगे।