A munkafeltételek közléséről szóló értesítés szabályainak módosítása a munkafeltételek világos megfogalmazására (Reiwa 6 (2024) áprilisában lép érvénybe)

Az utóbbi években egyre többféle munkavégzési forma válik elfogadottá. Ugyanakkor a Reiwa 5 (2023) év márciusában történt kutatók tömeges elbocsátási esete, az orvosok túlmunkából eredő öngyilkosságai és a külföldi munkavállalókkal kapcsolatos problémák, mint például a japán munkaügyi problémák, növekvő tendenciát mutatnak.

Ebben a helyzetben a Reiwa 6 (2024) év áprilisában a “Japán Munkaügyi Alapelvek Végrehajtási Szabályzata (Ródo Kisoku)” és a “Határozott Idejű Munkaszerződések Megkötésére, Megújítására és Felmondására Vonatkozó Szabályok (Felmondási Szabályok)” módosítása következtében megváltoznak a munkafeltételek kifejtésére vonatkozó előírások. A módosítás célja a “Határozott idejű szerződéses munkavállalók átállítása határozatlan idejű szerződésre” szabályainak alkalmazása és a “Különböző típusú teljes munkaidős alkalmazottak foglalkoztatási szabályainak” tisztázása. A módosításnak köszönhetően a munkáltatók és munkavállalók könnyebben ellenőrizhetik a munkafeltételeket, megelőzhetik a problémákat, és elősegíthetik a karrierépítést, valamint a munka és magánélet egyensúlyát.

Ebben a cikkben a munkafeltételek kifejtésének szabályainak módosítását, a munkafeltételek közlésére kötelezett személyeket és az időzítést, valamint a magyarázat kötelezettségét és egyéb figyelembe veendő pontokat ismertetjük.

Mi az a munkafeltételek közlése?

A munkafeltételek közlése olyan dokumentum, amelyet a munkaadó ad át a munkavállalónak a munkafeltételek világos megjelenítése érdekében a Japán Munkaügyi Alaptörvény (労働基準法) 15. cikke alapján. A munkafeltételek magukban foglalják a bért, a munkaidőt, a pihenőidőt, a szabadnapokat, a társadalombiztosítást, a juttatásokat és egyéb, a munkával kapcsolatos különböző tételeket.

Ez a “munkafeltételek közlése” egy jogszabály által előírt dokumentum, amelyet a munkaadónak kell átadnia a munkavállalónak, és nem egy megállapodáson alapuló dokumentum. Másrészről a munkaszerződés olyan dokumentum, amelyet a munkaadó és a munkavállaló megállapodása alapján kötnek, de nem kötelező jogi dokumentum.

Az alábbi 1-től 6-ig terjedő, a munkába álláshoz rendkívül fontos feltételeket és tételeket “abszolút közzétételi tételeknek” tekintik, és kötelező őket írásban közölni. Ezt a dokumentumot nevezik “munkafeltételek közlésének”. Ha a munkavállaló kéri, a feltételeket nem csak írásban, hanem faxon vagy e-mailen keresztül is közölhetik elektronikus módon.

A 7-től 14-ig terjedő tételeket “relatív közzétételi tételeknek” tekintik, és ezeket szóban is közölhetik.

1. A munkaszerződés időtartama
2. A határozott idejű munkaszerződés megújításának feltételei (összes szerződési idő vagy megújítások száma)
3. A munkavégzés helye és a végzendő feladatok (változtatások hatóköre is beleértve)
4. A munkakezdés és munkabefejezés időpontjai, túlóra lehetősége, pihenőidő, szabadnapok, szabadságok stb. (műszakos munkarend, rugalmas munkaidő, részmunkaidő, diszkréciós munkaidő, munkahelyen kívüli átalányos munkaidő stb.)
5. Bér, fizetésemelés
6. Kilépés (beleértve a felmondás okait is)
7. Kilépési juttatás
8. Időszakosan fizetett bér (kilépési juttatás kivételével), jutalmak és a minimálbér összege stb.
9. A munkavállaló által viselendő étkezési költségek, munkaeszközök és egyebek
10. Biztonság és egészségvédelem
11. Szakmai képzés
12. Baleseti kártérítés és munkán kívüli sérülés vagy betegség támogatása
13. Kitüntetések és szankciók
14. Szabadságolás
15. Egyéb (társadalombiztosítási rendszer stb.)

A munkafeltételek közlésének formája szabad, de a Japán Egészségügyi, Munkaügyi és Jóléti Minisztérium közzétett egy “munkafeltételek közlésének” mintaformátumát, amelyet itt tekinthet meg: Munkafeltételek közlése[ja].

A Reiwa 6 (2024) április 1-jén hatályba lépő módosítások új kötelező tételeket vezettek be a munkafeltételek közlésében. A módosított munkafeltételek közlési kötelezettsége a toborzáskor is érvényes.

A munkafeltételek megjelölésére vonatkozó kötelezettséghez hozzáadott három új tétel és magyarázatuk

A munkafeltételek megjelölésére és magyarázatukra vonatkozó szabályozás módosítása során három új elemet adtak hozzá az “abszolút megjelölendő tételek” közé. Tekintsük át ezeket részletesen.

A munkavégzés helyének és feladatoknak a változásának hatóköre

A módosított törvény értelmében kötelezővé vált, hogy a munkavállalók jelenlegi munkavégzési helyét és feladatait, valamint azok változásának hatókörét is megjelöljék (módosított Munkaügyi Alapszabályzat 5. cikk (1) bekezdés 1. pontjának 3. alpontja).

A “munkavégzés helye és feladatok” alatt a munkavállaló által a foglalkoztatás megkezdése után ellátandó munkavégzés helyét és feladatait értjük.

A “változás hatóköre” alatt a munkaszerződés időtartama alatt várhatóan változó munkavégzési helyeket és feladatokat értjük. Ide tartozik a helyettesítés vagy a másik munkahelyre történő áthelyezés is, de az ideiglenes jelleggel más részlegekben történő segítő munka vagy hasonló, átmeneti jellegű változások nem tartoznak ide.

Ha a munkavégzés helye és a feladatok nem változnak a foglalkoztatás megkezdése után, akkor a “változás hatókörében” ezt egyértelműen jelezni kell.

Például, ha a munkavállaló a foglalkoztatás megkezdése után távmunkát végez, akkor a “munkavégzés helyeként” meg kell jelölni a munkavállaló otthonát vagy egyéb távmunkára alkalmas helyeket, mint például a műholdirodákat. Ha a munkaszerződés időtartama alatt távmunka végzése várható, akkor ezeket a “változás hatókörében” szintén meg kell jelölni.

Másrészről, ha a munkavégzés helye és a feladatok nem korlátozottak (például vezetői pozíciók esetén), akkor minden lehetséges munkavégzési helyet és feladatot meg kell jelölni, de a problémák elkerülése érdekében fontos, hogy a “változás hatókörét” lehetőleg pontosan meghatározzuk és a munkáltató és munkavállaló közötti megértést is biztosítsuk.

A szerződés megújításának felső határa és annak tartalma

A “szerződés megújításának felső határa és annak tartalma” egyszerűen fogalmazva azt jelenti, hogy a részmunkaidős vagy szerződéses munkavállalók esetében, ha a szerződés tartalmát hátrányosan módosítják, azt írásban kell rögzíteni.

Ha a munkáltató határozott idejű szerződéses munkavállalókat foglalkoztat (például határozott idejű közalkalmazottak, részmunkaidős dolgozók, diákmunkások, szerződéses alkalmazottak, kölcsönzött munkavállalók, nyugdíj utáni újrafoglalkoztatottak), és a szerződés megújításakor a munkafeltételek megváltoznak, akkor kötelezővé vált a megújítás felső határának (a szerződések összesített időtartamának és megújításainak számának felső határa) tartalmának megjelölése (módosított Munkaügyi Alapszabályzat 5. cikk (1) bekezdés 1. pontjának 2. alpontja).

Ezenkívül, ha a határozott idejű munkaszerződés időtartama alatt új megújítási határt állapítanak meg vagy rövidítenek, akkor előzetesen kötelező megmagyarázni annak okát a munkavállalónak (módosított Munkavégzés Megszüntetésére Vonatkozó Szabványok 1. cikke).

Másrészről, ha a megújítás felső határát eltörlik vagy meghosszabbítják, mivel ez nem hátrányos a munkavállaló számára, nincs kötelezettség az okok magyarázatára.

A határozott idejű szerződéses munkavállalók állandó szerződéssé történő átalakításának lehetősége és az átalakítás utáni munkafeltételek

A határozott idejű szerződéses munkavállalók esetében kötelezővé vált a határozott idejű munkaszerződés megújításakor a “határozott idejű szerződésből állandó szerződéssé történő átalakításra való jog” gyakorlásának lehetőségének (az átalakításra való jogosultság lehetősége) és az átalakítás utáni munkafeltételeknek a megjelölése (módosított Munkaügyi Alapszabályzat 5. cikk 5. és 6. pontja; Munkaszerződési Törvény 18. cikke; Munkaügyi Törvény 15. cikke; módosított Munkaügyi Alapszabályzat 5. cikk (1) bekezdés 1. pontjától 11. pontig (kivéve a 5. cikk (1) bekezdés 1. pontjának 2. alpontját)).

Ebben az esetben a munkáltatóra kötelezettség hárul, hogy a Munkaszerződési Törvény 3. cikk (2) bekezdésének szellemében, a munkavégzés valós helyzetének megfelelően, egyensúlyt figyelembe vevő tételeket (a feladatok tartalma, felelősség mértéke, változás hatóköre stb.) magyarázzon el (módosított Munkavégzés Megszüntetésére Vonatkozó Szabványok 5. cikke).

Forrás: Japán Egészségügyi, Munkaügyi és Jóléti Minisztérium | 2024 (2024) áprilisától érvényes munkafeltételek megjelölésére vonatkozó szabályok változása – Felkészült már?[ja]

A munkafeltételek közzétételére vonatkozó szabályok módosításának célcsoportja

A munkafeltételek közzétételére vonatkozó szabályok módosítása minden munkavállalóra, valamint a határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra is vonatkozik.

Minden munkavállaló

Minden munkavállaló alatt a munkakörre (bizonyos közalkalmazottak kivételével) és a foglalkoztatás formájára tekintet nélkül, vállalkozásoknál vagy irodáknál alkalmazott személyeket értjük (a családi körben élő rokonok is ide tartoznak, ha alkalmazotti jellegűek és díjazásért végzik a munkát), akik bért kapnak.

A fent említett módosított munkafeltételek közzétételére vonatkozó előírások közül a “munkavégzés helyének és jellegének megváltoztatására vonatkozó szabályok” minden munkavállalóra vonatkoznak.

Határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalók

A fent említett módosított munkafeltételek közzétételére vonatkozó előírások közül a “megújítás felső határának megléte és tartalma” és a “határozatlan idejűre történő átállásra vonatkozó kérelem lehetősége és a határozatlan idejűre történő átállás utáni munkafeltételek” a határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállalókra vonatkoznak.

A határozott idejű munkaszerződés olyan munkaszerződést jelent, amelynek van meghatározott időtartama (határideje). Egy szerződési időszak alapesetben legfeljebb 3 évig tarthat. A magasan képzett szakemberekkel, valamint a 60 év feletti munkavállalókkal kötött munkaszerződések esetében az időtartam felső határa 5 év (Japán Munkaügyi Törvény 14. cikk (1) bekezdés).

Másrészről a határozatlan idejű munkaszerződés olyan munkaszerződést jelent, amelynek nincs meghatározott időtartama.

Általában a nyugdíjkorhatár (60 év alatti korhatár megállapítása tilos) van meghatározva, ami azt jelenti, hogy a munkavállaló foglalkoztatása a megadott korhatárig folytatódik (a Japán Idősebb Munkavállalók Foglalkoztatásának Stabilitásáról szóló Törvény szerint 65 éves korig kötelező, 70 éves korig pedig ajánlott a munkavállalók foglalkoztatása).

Alább ismertetjük az egyes munkafeltételek közlésére vonatkozó időpontokat.

A munkafeltételek közlésének időzítése

A munkafeltételek közlésének időzítésére a következő három esetben kerül sor:

Minden munkaszerződés megkötésekor és a határozott idejű munkaszerződések megújításakor

A módosított munkafeltételek közül a “munkavégzés helyének és jellegének megváltoztatására vonatkozó” munkafeltételek tájékoztatóját minden munkaszerződés megkötésekor (a szerződés időtartamától függetlenül) és a határozott idejű munkaszerződések megújításakor kell kiállítani.

Határozott idejű munkaszerződések megkötése és megújítása

A módosított munkafeltételek közül a “megújítási korlátok meglétére és tartalmára” vonatkozó munkafeltételek tájékoztatóját a határozott idejű munkaszerződések megkötésekor és megújításakor kell kiállítani.

A határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jog keletkezése a szerződés megújításakor

A módosított munkafeltételek között a “határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési lehetőség és a határozatlan idejűre átalakítás utáni munkafeltételek” tájékoztatóját a határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jog keletkezésekor kell kiadni, amikor a határozott idejű munkaszerződést megújítják.

A munkaszerződésekről szóló törvény (Heisei 25 (2013) áprilisi) módosítása vezette be az új határozatlan idejűre történő átalakítási rendszert.

A határozatlan idejűre történő átalakítási rendszer olyan rendszer, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a határozott idejű munkaszerződéseiket határozatlan idejűre változtassák, amennyiben bizonyos feltételek teljesülnek, és célja “a határozott idejű munkaszerződésekkel való visszaélésszerű használat (az alkalmazás megszüntetése vagy a lehűtési időszak) megakadályozása és a foglalkoztatás stabilitásának elősegítése”.

Konkrétan, ha egy munkavállaló, aki ugyanazon munkáltatóval kötött határozott idejű munkaszerződése “legalább egyszer megújításra került” és “a szerződés időtartama összesen meghaladja az öt évet”, kérelmet nyújt be, akkor a munkaszerződése határozatlan idejűre módosul (Munkaszerződésekről szóló törvény 18. cikk).

A határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jog érvényességi ideje a jog keletkezésétől számított egy éven belül van, ezért fontos figyelmet fordítani rá.

A határozatlan idejű munkaszerződéssé történő átalakítás időpontja a kérelem benyújtását követő határozott idejű munkaszerződés lejáratának napja (a hatodik év) utáni nap (a hetedik év) lesz. A munkáltató nem utasíthatja el a munkavállaló kérelmét.

A határozatlan idejűre történő átalakítás utáni munkafeltételek tekintetében, a szerződés időtartamát kivéve, “külön meghatározás (módosítás)” hiányában azonos munkafeltételek érvényesek.

A határozatlan idejűre történő átalakítási rendszerben a következő három kivétel van meghatározva:

• Egyetemi és kutatás-fejlesztési jogi személyek kutatói és oktatói stb.
• Magasan képzett szakemberek
• Folyamatos foglalkoztatású idősebb munkavállalók

Alább ismertetjük az egyes kivételek követelményeit.

Egyetemi és kutatás-fejlesztési jogi személyek kutatói és oktatói stb. kivétele

Az egyetemi és kutatás-fejlesztési jogi személyek kutatói és oktatói stb. esetében a határozatlan idejűre történő átalakítási szabályok második követelménye, a “szerződés összesített időtartama” “tíz évet meghaladja” lett meghatározva (Mandátumtörvény 7. cikk).

A szerződés összesített időtartamának kezdőnapja 2013. április 1-jén indult, azonban a 2023. áprilisban keletkező határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jog előtt a kutatók tömeges alkalmazásának megszüntetése társadalmi problémává vált.

Magasan képzett szakemberek kivétele (éves jövedelem követelmény és hatály meghatározása)

A magasan képzett szakemberekre vonatkozó kivétel az, hogy ha valaki az első típusú engedélyezett munkáltató által meghatározott, öt évet meghaladó konkrét határozott idejű feladatban (projektben) vesz részt, akkor a határozatlan idejűre történő átalakítási szabályok második követelménye, a “szerződés összesített időtartama” a projekt időtartamára (projektenként változó) módosul, és ez az időszak nem keletkezteti a határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jogot. Ez egy különleges intézkedés, amelynek időtartama legfeljebb tíz év (Határozott idejű különleges intézkedésekről szóló törvény 8. cikk (1) bekezdés).

Folyamatos foglalkoztatású idősebb munkavállalók kivétele

A határozatlan idejűre történő átalakítási szabályokban nincs meghatározva életkor felső határa. Ezért a 65 évesnél idősebb munkavállalók is beleesnek a rendszer hatálya alá, néhány kivételtől eltekintve.

A folyamatos foglalkoztatású idősebb munkavállalókra vonatkozó kivétel az, hogy ha valaki a második típusú engedélyezett munkáltató alatt, a nyugdíjazás után folyamatosan foglalkoztatott határozott idejű munkavállalóként dolgozik, akkor a határozatlan idejűre történő átalakításra irányuló kérelmezési jog nem keletkezik, amíg ugyanazon munkáltató vagy csoportvállalat foglalkoztatja őket (Határozott idejű különleges intézkedésekről szóló törvény 8. cikk (2) bekezdés).

Összefoglalás: A munkafeltételekkel kapcsolatos értesítő dokumentumokról érdemes jogászhoz fordulni

Ebben a részben a Reiwa 6 (2024) áprilisában hatályba lépett, a munkafeltételekkel kapcsolatos értesítő dokumentumokban szereplő munkafeltételek világos megfogalmazására vonatkozó szabályok módosított törvényéről beszéltünk, beleértve a módosítás hátterét és a figyelembe veendő szempontokat.

A munkaszerződés megkötésekor vagy annak megújításakor a munkavállalók számára a munkafeltételeket világosan megfogalmazni és a munkafeltételekkel kapcsolatos értesítő dokumentumokat átadni, a problémák megelőzése érdekében is fontos. A munkaszerződésekkel kapcsolatos munkáltatói és munkavállalói viták kockázatkezelésében célszerű olyan jogászhoz fordulni, aki jártas a vállalati jogi kérdésekben.

Intézkedéseink bemutatása a Monolith Ügyvédi Irodánál

A Monolith Ügyvédi Iroda az IT területén, különösen az internet és a jogi szakértelem magas szintű ötvözésével foglalkozó jogi szolgáltató. A munkavégzési formák sokféleségének növekedésével együtt a munkaügyi jog iránti érdeklődés is megnőtt. Irodánk ‘digitális tetoválás’ kezelésére szolgáló megoldásokat kínál. A részleteket az alábbi cikkben ismertetjük.

A Monolith Ügyvédi Iroda által kezelt területek: IT és startup vállalkozások vállalati jogi ügyei[ja]