A csoportos fellépés a japán munkajogban: jogi védelem és a "jogosság" határvonala

A japán munkajogi rendszerben a munkavállalók csoportos fellépési joga az egyik alapvető jog, amelyet a japán alkotmány garantál. A japán alkotmány (1947) 28. cikke biztosítja a munkavállalók számára a szervezkedési jogot, a kollektív tárgyalási jogot és a csoportos fellépés jogát. Ezek a jogok képezik az alapját annak, hogy a munkavállalók egyenrangú félként tárgyalhassanak a munkáltatóval a munkafeltételekről. Azonban a csoportos fellépési jog, különösen a sztrájkhoz hasonló konfliktusos cselekmények gyakorlása, nem korlátlanul engedélyezett. Ahhoz, hogy ez a jog jogilag védett legyen, a cselekménynek ‘jogszerűnek’ kell lennie, ami abszolút feltétel. Ha egy csoportos fellépést ‘jogszerűtlenség’ miatt ítélnek meg, az elveszíti jogi védelmét, és a részt vevő szakszervezetek vagy tagok polgári jogi kártérítési felelősséggel, büntetőjogi szankciókkal, vagy akár a vállalat általi fegyelmi intézkedésekkel szembesülhetnek. Ezért a vállalatvezetők és jogi szakemberek számára elengedhetetlen, hogy pontosan megértsék, milyen csoportos fellépések minősülnek ‘jogszerűnek’, és melyek lépik túl ezt a határt, mivel ez a jogi határvonal a munkaügyi menedzsment és a kockázatkezelés szempontjából rendkívül fontos. Ezt a határvonalat nem csak a törvényi rendelkezések, hanem az évek során felhalmozódott bírósági döntések is konkrétan meghatározzák. Ebben a cikkben rendezzük a japán munkajogban a csoportos fellépés alapvető fogalmait, ismertetjük a jogszerű csoportos fellépéseknek adott jogi védelem tartalmát, és a bírósági döntésekre összpontosítva részletesen elemezzük a csoportos fellépések jogszerűségének megítéléséhez szükséges konkrét kritériumokat.  

A csoportos fellépés alapfogalmai a japán munkajogban

A japán alkotmány 28. cikke által biztosított “csoportos fellépéshez való jog” egy olyan fogalom, amely magában foglalja a szakszervezetek által céljaik elérése érdekében végzett különféle tevékenységeket. Ezek a tevékenységek jellegük és a vállalati tevékenységekre gyakorolt hatásuk mértéke alapján két nagy kategóriába sorolhatók: “szakszervezeti tevékenységek” és “vitás cselekmények”.

Elsősorban a “szakszervezeti tevékenységek” olyan mindennapi szakszervezeti tevékenységeket jelentenek, amelyek nem tartoznak a vitás cselekmények közé. Konkrétan ide tartozik a szakszervezeti gyűlések megtartása, szórólapok terjesztése és egyéb tájékoztató tevékenységek, a szakszervezeti kiadványok megjelentetése vagy a szakszervezeti jelvények viselése. Ezek a tevékenységek általában nem akadályozzák közvetlenül a vállalat működését, de ha a vállalati létesítményeken belül kerülnek végrehajtásra, felmerülhet a munkáltató létesítmény-kezelési jogának és a szakszervezeti tevékenységek közötti összehangolás kérdése.

Másodsorban a “vitás cselekmények” olyan szakszervezeti tevékenységeket jelentenek, amelyek célja a szakszervezet követeléseinek érvényesítése és amelyek akadályozzák a vállalat normál üzleti működését. Ezek a csoportos fellépés jogának központi elemei, és gazdasági nyomást gyakorolnak a munkáltatóra annak érdekében, hogy előnyösebb pozícióból folytathassák a kollektív tárgyalásokat. A japán szakszervezeti törvény a vitás cselekményeket “szövetségi sztrájkok, munkabeszüntetések, munkahelyi zárások és egyéb olyan tevékenységek, amelyeket a munkaügyi felek a követeléseik érvényesítése céljából végeznek, és amelyek akadályozzák a normál üzleti működést” -ként határozza meg. A tipikus vitás cselekmények közé tartoznak a következők:

• Sztrájk (szövetségi sztrájk): A munkavállalók összefognak és egyszerre tagadják meg a munkavégzést.
• Munkabeszüntetés (szabotázs): A munkavállalók szándékosan csökkentik a munkavégzés hatékonyságát.
• Pikett: A sztrájk hatékonyságának biztosítása érdekében a munkahely bejáratánál őrködnek, és felhívják a többi munkavállaló és az ügyfelek figyelmét a sztrájk támogatására.
• Munkahelyfoglalás: A munkavállalók összefognak és a munkahelyen tartózkodnak, részben vagy teljesen kizárva a munkáltató irányítását.

Ezek a vitás cselekmények közvetlenül érintik a vállalat termelési tevékenységét vagy szolgáltatásnyújtását, ezért jogszerűségük megítélése sokkal szigorúbb, mint a szakszervezeti tevékenységek esetében. A jogi kockázatok értékelése során első lépésként pontosan meg kell állapítani, hogy a szakszervezet tevékenysége a mindennapi “szakszervezeti tevékenységek” körébe tartozik-e, vagy a működés akadályozására irányuló “vitás cselekmények” közé sorolható-e.

A jogos csoportos munkavállalói akciók jogi védelme Japánban

A japán munkajog erős jogi védelmet biztosít a szakszervezetek által végrehajtott csoportos munkavállalói akciók számára, amennyiben azokat “jogosnak” ismerik el. Ez a védelem három pilléren nyugszik: büntetőjogi felelősség alól való mentesség, polgári jogi felelősség alól való mentesség, valamint a hátrányos megkülönböztetés tilalma. Ezek a védelmi intézkedések nem alkalmazhatók azokra a csoportos munkavállalói akciókra, amelyek nem felelnek meg a jogosság követelményeinek. Más szóval, a “jogosság” olyan jogi kapcsolóként működik, amely eldönti, hogy ezek a jogi védelmi mechanizmusok érvényesülnek-e vagy sem.  

Büntetőjogi mentesség

Az első védelmi intézkedés a büntetőjogi felelősség alól való mentesség. A japán szakszervezeti törvény (Nihon no Rōdō Kumiai Hō) 1. cikkének 2. bekezdése kimondja, hogy a jogos csoportos munkavállalói akciók esetében alkalmazandó a japán büntető törvénykönyv (Nihon no Keihō) 35. cikkében meghatározott “jogos cselekmények” rendelkezése. Ennek értelmében például, ha egy sztrájk eredményeképpen egy vállalat működését akadályozzák, amennyiben az egy jogos vitás cselekmény, nem állapítható meg a hatalommal való visszaélés bűntette (Nihon no Keihō 234. cikk). Hasonlóképpen, a jogos pikettálás vagy munkahelyi gyűlések miatt a vállalat területére való belépés sem minősül épület bitorlásának (Nihon no Keihō 130. cikk). Azonban ennek a büntetőjogi mentességnek vannak egyértelmű korlátai, a japán szakszervezeti törvény 1. cikkének 2. bekezdésének kikötése szerint “bármilyen körülmények között sem értelmezhető a szakszervezet jogos cselekedeteként az erőszak alkalmazása”, így az erőszakos cselekedetek egyértelműen kívül esnek a védelem hatálya alól.  

Polgári jogi mentesség

A második védelmi intézkedés a polgári jogi kártérítési felelősség alól való mentesség. A japán szakszervezeti törvény 8. cikke kimondja, hogy “a munkáltató nem követelhet kártérítést a szakszervezettől vagy annak tagjaitól, ha a szövetségi sztrájk vagy más jogos vitás cselekmény következtében kárt szenvedett”. A sztrájk vagy a munkamegtagadás a munkaszerződésben vállalt munkavégzési kötelezettség megszegését jelenti, és normális körülmények között a munkáltató kártérítést követelhetne a munkavállalótól. Azonban, ha a vitás cselekményt jogosnak ismerik el, e rendelkezés értelmében a munkáltató kártérítési igénye érvénytelenítve van. Ezáltal a szakszervezet és annak tagjai jogos vitás cselekmények révén, például a vállalat üzleti hasznának elvesztése miatt, jogi felelősség nélkül gyakorolhatják jogukat.  

Hátrányos megkülönböztetés tilalma

A harmadik védelmi intézkedés a jogos csoportos munkavállalói akciókban való részvétel miatti hátrányos megkülönböztetéstől való védelem. A japán szakszervezeti törvény 7. cikkének 1. pontja szerint tilos a munkáltatónak, hogy a szakszervezeti tagság vagy a jogos szakszervezeti tevékenység miatt bármilyen hátrányos megkülönböztetést alkalmazzon a munkavállalóval szemben, beleértve az elbocsátást is. Így például nem megengedett, hogy a munkáltató fegyelmi intézkedést alkalmazzon vagy hátrányosan értékelje a munkavállalót azért, mert részt vett egy jogos sztrájkban vagy jogos szakszervezeti tevékenységet folytatott. Ez a rendelkezés fontos védelmi intézkedés annak biztosítására, hogy a munkavállalók a munkáltatótól való megtorlástól való félelem nélkül gyakorolhassák az alkotmány által garantált csoportos munkavállalói jogokat.  

A csoportos fellépések jogosságának megítélési szempontjai Japánban

A csoportos fellépések jogi védelemben részesülése attól függ, hogy a tevékenység ‘jogos’nak minősül-e. A bíróságok a csoportos fellépések, különösen a sztrájkok jogosságát nem egyetlen szempont alapján ítélik meg, hanem a következő négy aspektus – ①szereplők, ②cél, ③eljárás, ④eszközök és magatartás – összességében értékelik. Ha ezek közül bármelyik elemnél hiányzik a jogosság, akkor a csoportos fellépés egészét törvénytelennek ítélhetik meg.

A sztrájkoló alanyok jogossága Japánban

A vitatott cselekmények alanya alapvetően csak az a munkavállalói szövetség lehet, amely a kollektív tárgyalások féljeként funkcionálhat. Ezenfelül a sztrájktevékenységet a munkavállalói szövetség alapszabályában meghatározott hivatalos szervezeti döntésen keresztül kell végrehajtani (például a tagok szavazata alapján hozott döntés). Amennyiben egy csoport, például a szövetség végrehajtó bizottsága, a szövetség egészének akaratától függetlenül hajt végre úgynevezett “vad sztrájkot”, annak alanya nem ismerhető el jogosnak, és a tevékenység törvénytelennek minősül Japánban.

A célok jogossága Japánban

A vitás cselekmények céljának kapcsolatban kell állnia olyan kérdésekkel, mint a bérek, a munkaidő és egyéb munkafeltételek fenntartása vagy javítása, amelyek kollektív tárgyalások útján megoldhatók. Az e célok körét túllépő vitás cselekmények jogosság hiányának minősülnek.

Különösen problémás a “politikai sztrájk”, amelyet a kormányzati politika vagy a törvények megalkotása, módosítása elleni tiltakozásra vagy támogatásra hajtanak végre. A Japán Legfelsőbb Bíróság következetesen tagadja az ilyen politikai céllal indított sztrájkok jogosságát, mivel azok követeléseinek célpontja az állam vagy a helyi önkormányzati szervek, és nem oldhatók meg a munkáltatóval folytatott kollektív tárgyalásokon. A 1973-as (Showa 48-as) Zen-Nohrin Keisatsu Jiken ítéletében a Legfelsőbb Bíróság egy közszolgálati szakszervezet törvényjavaslat-ellenes munkahelyi nagygyűlésen való részvételét vitatta, és azt illegális politikai célú vitás cselekménynek ítélte. A magánszektorban is, a 1992-es (Heisei 4-es) Mitsubishi Jūkōgyō Nagasaki Zōsensho ítéletben a Legfelsőbb Bíróság egy atomhajó kikötése elleni sztrájkot “a munkavállalók gazdasági helyzetének javításával közvetlenül nem kapcsolatos politikai célú” cselekedetnek minősítette, és a sztrájkot irányító szakszervezeti tisztségviselőkkel szembeni cég általi fegyelmi intézkedést érvényesnek ismerte el.

Továbbá, a szakszervezet követeléseinek megvalósítását nem a kollektív tárgyalásokon keresztüli egyeztetés útján, hanem vitás cselekményekkel egyoldalúan kívánják elérni, az ún. “önkényes végrehajtású” sztrájkok is jogosság hiányát szenvedik. A 2021-es (Reiwa 3-as) Kansai Gaidai Daigaku esetben az Ōsaka Kōtō Saibansho úgy ítélte meg, hogy az egyetemi oktatók által a megbízott óraszám csökkentésére irányuló, a tárgyalások holtpontra jutása miatt, a szakszervezet által követelt óraszámot meghaladó órák egyoldalú elutasítása (nevesített sztrájk) eltér a kollektív tárgyalások előmozdításának céljától, és a szakszervezet követeléseinek önálló végrehajtását jelenti, így megtagadta annak jogosságát és az egyetem által alkalmazott fegyelmi intézkedést érvényesnek találta.

Az eljárások jogossága

A vitás cselekmények megkezdése előtti eljárások is fontos tényezői a jogosság megítélésének. Olyan eljárások, amelyek sértik a munkaadó és munkavállaló közötti jóhiszeműség és tisztesség elvét, okot adhatnak a vitás cselekmények jogosságának elvesztésére.

Egy tipikus példa erre a munkaügyi kollektív szerződésekben meghatározott “békekötelezettség” megsértése. A kollektív szerződésekben gyakran szerepel egy “békezáró” rendelkezés, amely kimondja, hogy a szerződés érvényességi ideje alatt bizonyos kérdésekben nem folytathatók vitás cselekmények. A békezáró rendelkezés megsértésével végrehajtott vitás cselekmények a szerződéses kötelezettségek megszegését jelentik, és ezáltal jogosságuk megkérdőjeleződik. A legfelsőbb bíróság 1968-as (Showa 43) Kōnan Bus esetben hozott ítéletében kimutatta, hogy a békekötelezettség megsértésével végrehajtott vitás cselekmények jogosságot nélkülöznek, és ezért az ilyen cselekményekben való részvétel alapján történő fegyelmi intézkedések is megengedhetők. Ez azt mutatja, hogy a békekötelezettség megsértése nem csupán szerződésszegés, hanem a vitás cselekmények jogi megítélését alapvetően befolyásoló fontos tényező.

Továbbá, a munkáltatót előzetes figyelmeztetés nélkül meglepő “váratlan sztrájkok” is problémát jelenthetnek az eljárások jogossága szempontjából. Az előzetes figyelmeztetés hiánya önmagában nem feltétlenül jelenti a törvénytelenséget, de ha ez a munkáltató üzletmenetére váratlan és jelentős károkat okoz, akkor a jóhiszeműség és tisztesség elvének megsértéseként a jogosság megtagadható. Különösen a közszolgáltatások esetében ez a megítélés szigorúbb lehet. A Tokyo High Court 2001-es (Heisei 13) National Railway Chiba Motive Power Union esetben hozott ítéletében kimondta, hogy annak ellenére, hogy a vasúttársaság előre bejelentette a sztrájk kezdeti időpontját, a sztrájkot mindössze öt perccel a bejelentés előtt 12 órával előrehozva hajtották végre, ami számos vonat kimaradását és társadalmilag jelentős zavart okozott, így az intézkedést jogtalan és törvénytelen cselekedetnek ítélték.

A módszerek és magatartásformák jogossága Japánban

A vitás cselekmények konkrét eszközeinek és módszereinek is a társadalmilag elfogadott határokon belül kell maradniuk. Különösen az olyan cselekedetek, amelyek a munkaadó tulajdonjogát vagy személyi szabadságát sértik, túllépik a jogosság határait.

A Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (Japanese Labor Union Act) 1. cikkének 2. bekezdése kimondja, hogy semmilyen okból nem igazolható az erőszakos cselekedet. A pikett szolgálat esetében, amennyiben az tevékenység a békés meggyőzés határain belül marad, jogosnak tekinthető, azonban ha fizikailag akadályozzák az emberek be- és kilépését vagy járművek közlekedését, mint például a scrum képzésével, akkor ezek az erőszakos cselekedetek a hatalmi üzleti akadályoztatás kategóriájába tartoznak, és jogosságuk megkérdőjeleződik.  

A munkaadó létesítményeinek elfoglalása, azaz a “munkahelyi elfoglalás”, vagy amikor a munkavállalók átveszik a menedzsment szerepét és maguk végzik a termelési tevékenységeket, mint a “termelési irányítás”, a munkaadó tulajdonjogának rendkívül súlyos megsértésének tekinthető. A Legfelsőbb Bíróság 1973-as, a Kokuritsu Kurume Station esettel kapcsolatos ítéletében úgy döntött, hogy a sztrájk alatt a szakszervezeti tagok által elfoglalt vasúti jelzőhelyek a munkaadó létesítmény-kezelési jogának kizárását jelentik, és túllépik a jogos munkavita cselekmények határait. Hasonlóképpen, amikor a munkavállalók kizárják a menedzsmentet és maguk foglalják el a gyári létesítményeket, majd a termeléstől a értékesítésig mindent saját kezűleg végeznek, mint a “termelési irányítás”, ez a munkaadó menedzsmentjogának tagadását jelenti, és a joggyakorlatban következetesen tagadja jogosságukat. Ezek az ítéletek egyértelműen megmutatják a bírói döntések világos vonalát, miszerint a csoportos cselekvési jogok a “munkaerő nem nyújtásának jogát” biztosítják, nem pedig a “mások tulajdonának irányításának jogát”.  

A jogosulatlan szakszervezeti cselekmények jogi következményei Japánban

Amennyiben egy szakszervezet csoportos akciója nem felel meg a korábban tárgyalt jogosultsági kritériumoknak és ezért törvénytelennek minősül, a szakszervezet és a részt vevő tagok teljes jogi védelmet veszítenek, és a munkáltató számos jogi ellenintézkedést kezdeményezhet.

Elsőként a munkáltató kártérítést igényelhet a szakszervezettől a törvénytelen csoportos akció által okozott károkért, polgári jogi felelősségre hivatkozva. Mivel a polgári jogi mentesség elveszik, a sztrájk miatti elmaradt haszon, a helyettesítő személyzet biztosításának költségei, a berendezések megrongálódása miatt felmerült javítási költségek és egyéb törvénytelen cselekményekkel összefüggő károk kerülhetnek megtérítésre. A korábban említett Kokutetsu Chiba Doryoku Sha Roudou Kumiai esetben a bíróság több mint 12 millió jen kártérítés megfizetésére kötelezte a szakszervezetet. Bizonyos esetekben a vezető szerepet játszó szakszervezeti tisztségviselők személyes felelőssége is felmerülhet.

Másodszor, a munkáltató fegyelmi intézkedéseket alkalmazhat a törvénytelen csoportos akcióban részt vevő alkalmazottakkal szemben, a munkahelyi szabályzat alapján. A jogos vitás tevékenységekben való részvétel védelmet élvez, mint tisztességtelen munkaügyi gyakorlat, azonban a jogosultságot nélkülöző cselekmények résztvevői a munkahelyi elhagyás, a munkautasítások megszegése vagy a vállalati rend megzavarása miatt kritizálhatók. Ennek megfelelően a figyelmeztetés, a fizetéscsökkentés, a munkából való felfüggesztés és az eset súlyosságától függően akár a fegyelmi elbocsátás is jogilag érvényes lehet. A Mitsubishi Jukogyo Nagasaki Zosenjo eset és a Kansai Gaidai Daigaku ítéletek, mint ahogy a bíróságok is mutatják, a cél és a módszer tekintetében tisztességtelen vitás tevékenységek vezetőit és résztvevőit érvényes fegyelmi intézkedésekkel sújthatják.

Harmadszor, mivel a büntetőjogi mentesség nem áll fenn, a cselekmény módjától függően a résztvevők büntetőjogi felelősségre vonása is lehetséges. Például az erőszakos cselekedetek esetén az erőszakos bűncselekmények vagy testi sértés, az exkluzív munkahelyi elfoglalás vagy az erőszakos pikettálás esetén a hatalommal való visszaélés vagy épületbe való jogtalan behatolás miatt vádemelési kockázat áll fenn.

Összefoglalás

A japán munkajog (Japan’s Labor Law) kiemelten védi a munkavállalók kollektív akcióhoz való jogát, mint az alkotmányban meghatározott fontos jogot. Azonban ez a védelem nem feltétel nélküli, hanem egy ‘jogosság’ nevű szigorú szűrőn keresztül biztosított. Ahogy a cikkünkben elemzett számos bírósági eset is mutatja, a japán bíróságok következetesen azt az álláspontot képviselik, hogy nem nyújtanak jogi védelmet azon kollektív akcióknak, amelyek célja túlmutat a munkafeltételeken, az eljárás a jóhiszeműségbe ütközik, vagy az eszközök megsértik a munkaadó alapvető jogait. A vállalatirányítás szempontjából elengedhetetlen, hogy ha a munkavállalói szervezetekkel konfliktus merül fel, akkor azok cselekedeteit higgadtan és objektív kritériumok alapján elemezzük, hogy azok a jogosság határain belül maradnak-e, vagy azokon túlterjeszkednek. A jogosság megállapítása az első lépés ahhoz, hogy megítéljük a kártérítési igények vagy a fegyelmi intézkedések jogi helyességét, és ezzel megvédjük a vállalat jogos jogait.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújt szolgáltatásokat, és jelentős tapasztalattal rendelkezik a cikkünkben tárgyalt kollektív munkavállalói akciók körüli munkaügyi vitákban. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő szakember is, akik külföldi jogi képesítéssel bírnak, így képesek vagyunk világos és stratégiai jogi szolgáltatásokat nyújtani a nemzetközi terjeszkedést folytató vállalatok számára a bonyolult japán munkajogi kérdésekben. Legyen szó munkavállalói szervezetekkel folytatott tárgyalásokról, kollektív akciók jogi értékeléséről vagy konfliktus esetén alkalmazandó konkrét válaszlépések kidolgozásáról, minden helyzetben támogatjuk Önöket.