A vállalkozási és munkaerő-kölcsönzési szerződések a japán munkajogban: jogi keretek és gyakorlati különbségek

Japánban a vállalati stratégia részeként más cégek munkaerejének felhasználása rendkívül hatékony eszköz lehet a munkafolyamatok hatékonyságának növelésére és a szakértelem biztosítására. Azonban ennek használati formái jogilag egyértelműen megkülönböztetett többféle típusba sorolhatók, és mindegyiket különböző törvények szabályozzák. Különösen a két fő modell, a „munkavégzési megbízás” és a „munkaerő-kölcsönzés” jogi természete és gyakorlati alkalmazása alapvetően különbözik egymástól. A munkavégzési megbízás egy adott „munka elvégzésére” irányuló szerződés, amelyet főként a japán polgári törvény szabályoz. Ezzel szemben a munkaerő-kölcsönzés a „munkaerő nyújtását” célozza meg, és egy speciális törvény, a „Munkaerő-kölcsönzési törvény” által szigorúan szabályozott. E két modell közötti különbségek pontos megértése nem csupán szerződéses formai kérdés. Ez elengedhetetlen követelmény a compliance biztosításához, a jogi kockázatok kezeléséhez, valamint a vállalati célokkal leginkább összhangban álló humánerőforrás-stratégia kialakításához. Ebben a cikkben a japán törvényekre alapozva részletesen tárgyaljuk e két munkaerő-felhasználási modell meghatározását, a felek jogait és kötelezettségeit, valamint azokat a kulcsfontosságú elemeket, amelyek megkülönböztetik őket egymástól szakértői szempontból.

A japán szerződéses munkavégzés jogi alapjai és gyakorlata

A japán szerződéses munkavégzés jogi alapját a Japán Polgári Törvénykönyv által szabályozott “vállalkozási szerződés” képezi. A Japán Polgári Törvénykönyv 632. cikke a vállalkozási szerződést úgy határozza meg, hogy “az egyik fél vállalja egy adott munka elvégzését, a másik fél pedig kötelezettséget vállal arra, hogy a munka eredményéért díjazást fizet” . Ebből a cikkből világosan látható, hogy a vállalkozási szerződés leglényegesebb jellemzője a “munka elvégzése” eredményére való összpontosításban rejlik . Ez a “munka” nem csak a fizikailag megfogható eredményekre, mint épületek vagy gyártott termékek, korlátozódik, hanem magában foglalja az olyan immateriális szolgáltatásokat is, mint a rendszerfejlesztés, szállítási tevékenységek vagy takarítási munkák.  

A szerződéses munkavégzés keretében a felek jogait és kötelezettségeit a munka elvégzésének célja köré építik fel. A munkát vállaló fél (vállalkozó) köteles a szerződésben meghatározott határidőre elvégezni a munkát és átadni az eredményt a megrendelőnek . Ezzel szemben a munkát megrendelő fél (megrendelő) köteles átvenni az elvégzett munka eredményét és megfizetni a munka díját. A Japán Polgári Törvénykönyv 633. cikke szerint a díjfizetés alapelvként a munka tárgyának átadásával egyidejűleg kell megtörténnie .  

A vállalkozási szerződés lényegét a vállalkozó függetlensége adja meg. A megrendelő csupán a “munka eredményét” vásárolja meg, és nem irányítja közvetlenül a munka eredményének létrehozásához szükséges “munkafolyamatot”. Így a munkavégzés módja, a munkafolyamatok szervezése, a munkaidő kezelése, valamint a saját alkalmazottaknak adott konkrét utasítások és felügyelet mind a vállalkozó saját felelőssége és hatásköre alá tartozik . A megrendelőnek a vállalkozó alkalmazottai felé történő közvetlen parancsokat adni a vállalkozási szerződés jogi természetétől való eltérésnek minősül. A megrendelő felelőssége korlátozott, és a Japán Polgári Törvénykönyv 716. cikkének kivételével csak akkor terjed ki a vállalkozó által harmadik félnek okozott károk megtérítésére, ha a megrendelőnek van hibája a megrendelés vagy utasítások tekintetében . A vállalkozó autonómiája jelenti a következőkben tárgyalt munkaerő-kölcsönzés és a vállalkozási szerződés közötti legfontosabb különbséget.  

A munkavállalók kiküldetésének jogi keretei és a fogadó vállalat kötelezettségei Japánban

A japán polgári törvénykönyv alapján szabályozott vállalkozási szerződésekkel szemben a munkavállalók kiküldetése a “Munkavállalók kiküldetésének megfelelő működésének biztosítása és a kiküldött munkavállalók védelme stb. törvény” (a továbbiakban “Munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény”) által szigorúan szabályozott rendszer. Ez a rendszer három fél – a kiküldő munkáltató, a fogadó vállalat és a kiküldött munkavállaló – egyedi kapcsolatán alapul. A kiküldő munkáltató saját alkalmazottait a fogadó vállalat irányítása és utasításai alapján foglalkoztatja, ami a munkavállalók kiküldetésének alapvető szerkezete.

A Munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény 2. cikk (1) bekezdése a “munkavállalók kiküldetését” úgy határozza meg, hogy “a saját alkalmazottait, az alkalmazási viszony keretében, más személy irányítása és utasításai alapján, annak érdekében foglalkoztatja, hogy munkát végezzen”. Itt a legfontosabb jogi elem az, hogy “más személy irányítása és utasításai alapján” történik a munkavégzés. A vállalkozási szerződésekben nem elfogadott közvetlen munkavégzési utasítások és parancsok a munkavállalók kiküldetése esetében jogilag megengedettek.

Azonban ennek az irányítási és utasítási jogosultságnak a megengedése fejében a fogadó vállalatra számos jogi kötelezettség hárul a Munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény alapján. Ez tükrözi a törvény szellemiségét, miszerint a fogadó vállalatnak közvetlen felelősséget kell vállalnia a munkakörnyezetért, annak ellenére, hogy a munkavállalók nem a saját alkalmazottai. A főbb kötelezettségek a következők:

Elsősorban a fogadó vállalat felelős személyének kijelölése. A Munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény 41. cikke alapján a fogadó vállalatnak minden munkahelyen kijelölnie kell egy felelős személyt, aki egységesen kezeli a kiküldött munkavállalók munkavégzésével kapcsolatos ügyeket. Ez a felelős személy a kiküldött munkavállalók panaszainak kezeléséért és a kiküldő munkáltatóval való kapcsolattartásért felel.

Másodsorban a fogadó vállalat kezelési nyilvántartásának létrehozása és kezelése. A fogadó vállalatnak kötelessége egy olyan nyilvántartást létrehozni, amely tartalmazza a kiküldött munkavállalók nevét, munkakörét, munkaidőt, szüneteket stb., és ezt a nyilvántartást a szerződés lejártától számított három évig meg kell őriznie.

Harmadsorban a japán Munkaügyi Normák Törvénye és a Munkahelyi Biztonság és Egészségvédelem Törvénye, valamint más munkajogi szabályozások egy részéért a fogadó vállalat viseli a munkáltatói felelősséget. Például a munkaidő, szünetek, pihenőnapok szabályozása vagy a munkahelyi biztonság és egészségvédelem biztosítására vonatkozó intézkedések esetében a fogadó vállalatnak kell felelősséget vállalnia, még akkor is, ha nem ő alkalmazza közvetlenül a kiküldött munkavállalókat. Ezek a szabályozások arra az elvre épülnek, hogy ha a fogadó vállalat munkaerőt használ fel üzleti haszon elérésére, akkor a munkavállalók védelméért is megfelelő felelősséget kell vállalnia.

Utazási és parancsnoki kapcsolatok: A vállalkozási és munkaerő-kölcsönzési szerződések megkülönböztetésének kulcsfontosságú elemei a japán jog szerint

Mint ahogy azt eddig is láthattuk, a vállalkozási szerződések és a munkaerő-kölcsönzési szerződések jogi megkülönböztetésének legdöntőbb és leglényegesebb eleme a “parancsnoki kapcsolat” jelenléte vagy hiánya. Még ha a szerződés neve “szolgáltatási megbízási szerződés” vagy “vállalkozási szerződés” is, ha a valóságban a megrendelő közvetlenül irányítja és felügyeli a vállalkozó alkalmazottjait, akkor a szerződést jogilag munkaerő-kölcsönzésnek minősíthetik Japánban. A japán munkajogban a szerződés formájánál sokkal inkább a munkavégzés valóságát veszik figyelembe.

Az ítéleti kritériumok konkretizálása érdekében a japán Egészségügyi, Munkaügyi és Jóléti Minisztérium meghatározta a “Munkaerő-kölcsönzési vállalkozások és a vállalkozási szerződésekkel végzett tevékenységek megkülönböztetésére vonatkozó irányelveket” (1986 (Showa 61) évi Munkaügyi Minisztériumi Közlemény 37. szám). E szerint az irányelvek szerint, hogy egy vállalkozás megfelelő vállalkozásként legyen elismerve, a vállalkozónak “saját alkalmazottai munkaerejét közvetlenül magának kell használnia”, valamint “a vállalkozott munkát saját üzleti tevékenységének részeként kell elvégeznie, függetlenül a szerződés másik félétől”.

A “parancsnoki kapcsolat” létezését a következő elemek összességének figyelembe vételével ítélik meg:

Az első a munkavégzési módszerre vonatkozó utasítások és felügyelet. Ha a megrendelő konkrét utasításokat ad a vállalkozó alkalmazottainak a munka előrehaladására, a munkafolyamatok sorrendjére, a tempó beosztására, akkor erős a tendencia, hogy parancsnoki kapcsolat áll fenn. Egy megfelelő vállalkozás esetében ezeket a felügyeleti feladatokat a vállalkozó felelőseinek kell ellátniuk.

A második a munkaidőre vonatkozó felügyelet. Ha a megrendelő meghatározza a vállalkozó alkalmazottainak munkakezdési és munkabefejezési idejét, szüneteiket, vagy közvetlenül utasítja őket túlórára vagy munkavégzésre ünnepnapokon, ez is erős bizonyítékot jelent a parancsnoki kapcsolat létezésére. A munkaidő-kezelést a munkáltatóként funkcionáló vállalkozónak kell saját magának elvégeznie.

A harmadik a vállalati rend és a személyzeti értékelésbe való beavatkozás. Ha a megrendelő dönt a vállalkozó alkalmazottainak elhelyezéséről, értékeli munkavégzési képességüket, vagy utasításokat ad a szolgálati fegyelemre vonatkozóan, akkor úgy tekintik, hogy a felek függetlensége elveszett.

A jogi különbségek tisztázása érdekében az alábbi táblázatban összefoglaljuk a vállalkozási szerződések és a munkaerő-kölcsönzési szerződések főbb jellemzőit.

A táblázatban bemutatottak szerint a választás nem csupán a szerződések megkülönböztetésének kérdése, hanem az a stratégiai döntés, hogy mennyire szükséges a munkaerőt a saját szervezetbe integrálni és közvetlenül irányítani.

A munkavállalók kiküldetésének főbb típusai és időbeli korlátai Japánban

A munkavállalók kiküldetési rendszere Japánban többféle típusra oszlik, hogy megfeleljen a vállalatok változatos igényeinek. A legfontosabbak közé tartozik az „általános munkavállalói kiküldetés” és a „bemutatásra előirányzott kiküldetés”. Az általános munkavállalói kiküldetés a leggyakoribb forma, amelynek célja, hogy rugalmasan reagáljon a vállalatok munkaerő-igényeire, például a csúcsidőszakokban szükséges személyzeti pótlásra vagy szakértői feladatok ideiglenes ellátására.

Másrészről a „bemutatásra előirányzott kiküldetés” egy speciális forma, amely a kiküldetést és a munkaközvetítést ötvözi. Ebben a rendszerben a kiküldetési időszak alatt – legfeljebb hat hónapig – a kiküldetési hely vállalatának szándékában áll, hogy a későbbiekben közvetlenül alkalmazza a kiküldött munkavállalót (például mint állandó vagy szerződéses alkalmazott). Ez az időszak próbaidőként szolgál, ahol a vállalat és a munkavállaló egyaránt felmérhetik egymás alkalmasságát. Ezért, ellentétben az általános munkavállalói kiküldetéssel, ahol tilos a kiküldetés előtti önéletrajzok ellenőrzése vagy az interjúk, a bemutatásra előirányzott kiküldetésnél ezek a kiválasztási tevékenységek kivételesen megengedettek.

A munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény szigorú korlátokat szab a kiküldetés időtartamára a munkavállalók foglalkoztatásának stabilitásának biztosítása érdekében. Ez ismert „hároméves szabályként”. Ez a szabály két különböző szinten alkalmazandó.

Az egyik a „munkahelyi egység időkorlátja”. Ez azt jelenti, hogy egy adott munkahely (például gyár vagy iroda) mennyi ideig fogadhat kiküldött munkavállalókat, alapvetően legfeljebb három évig. Ez az időszak a munkahelyen az első kiküldött munkavállaló fogadásának napjától számítódik. Azonban ez az időkorlát meghosszabbítható háromévente, ha a munkahely többségi szakszervezete vagy a munkavállalók többségi képviselője megfelelő eljárás keretében véleményt nyilvánít.

A másik a „személyenkénti időkorlát”. Ez azt jelenti, hogy egy adott kiküldött munkavállaló mennyi ideig dolgozhat a fogadó vállalat ugyanazon szervezeti egységében (például részleg vagy osztály), legfeljebb három évig. Ha a munkahelyi egység időtartama meghosszabbodik, ugyanaz a személy nem folytathatja a munkát ugyanabban a részlegben három évnél hosszabb ideig. Ebben az esetben a fogadó vállalatnak más részlegbe kell áthelyeznie a munkavállalót vagy közvetlen alkalmazásba kell vennie.

Az említett hároméves szabálynak azonban vannak kivételei. Például a kiküldő munkáltatóval határozatlan idejű szerződést kötött munkavállalók, a 60 év feletti munkavállalók, egyértelműen meghatározott ideig tartó projektmunkában részt vevő munkavállalók, vagy például szülés előtti és utáni szabadságon vagy gyermekgondozási szabadságon lévő alkalmazottak helyettesítésére kiküldött munkavállalók nem esnek az időkorlát alá. Ez a hároméves szabály nem csupán egy compliance határidő, hanem a vállalatok számára egy politikai szándékot is képvisel, hogy megakadályozzák a kiküldött munkaerő állandó, alapvető munkafolyamatokban való korlátlan felhasználását, és hosszú távú személyzeti tervezésre ösztönözzék őket.

A gyakorlati megfontolások és a fontos ítéletek magyarázata a japán jogrendszerben

A gyakorlatban a legnagyobb figyelmet igénylő jogi kockázat a “látszólagos vállalkozás”, amikor a szerződés szerint vállalkozásról van szó, de valójában a megrendelő irányítja és utasítja a munkavállalót. Ha a látszólagos vállalkozást így ítélik meg, az illegális tevékenységnek minősül, amely megkerüli a munkavállalói kiküldetésről szóló törvény szabályozását, és ez adminisztratív utasításokhoz vagy büntetőjogi szankciókhoz vezethet.

A látszólagos vállalkozás legnagyobb üzleti kockázata az, ha a bíróság úgy ítéli meg, hogy a megrendelő és a munkavállaló között létrejött egy közvetlen “hallgatólagos munkaszerződés”. Ha a hallgatólagos munkaszerződést elfogadják, a megrendelő minden jogi felelősséget visel a munkavállalóval szemben, mint közvetlen munkáltató, beleértve a felmondási korlátozásokat és a társadalombiztosítási kötelezettségeket is.

Ezzel a kérdéssel kapcsolatos japán vezető esetként említhető a Panasonic Plasma Display eset (a Legfelsőbb Bíróság 2009. december 18-i ítélete). Ebben az esetben a Panasonic gyárában dolgozó vállalkozói cég alkalmazottja azt állította, hogy valójában közvetlenül a Panasonic alkalmazottaitól kapott utasításokat, és ezért közvetlen munkaszerződés jött létre a Panasonic-kal.

A Legfelsőbb Bíróság megváltoztatta az alsóbb bíróságok döntését és elutasította a hallgatólagos munkaszerződés létrejöttét. Az ítélet indoklásában a Legfelsőbb Bíróság fontos döntési kritériumokat állapított meg. Azaz, a puszta tény, hogy a megrendelő utasításokat adott a vállalkozói cég munkavállalójának (látszólagos vállalkozás állapota), önmagában nem jelenti azt, hogy közvetlenül létrejött a hallgatólagos munkaszerződés. A szerződés létrejöttének elismeréséhez további körülmények szükségesek, például hogy a megrendelő jelentősen részt vesz a munkavállaló felvételében vagy kezelésében (például fizetés), vagyis a vállalkozói cég csak névleges létező, és a megrendelő gyakorlatilag a munkáltatóval azonosítható.

Ez az ítélet két fontos tanulságot ad az üzleti vezetőknek. Az egyik az, hogy a parancsnoki lánc kezelésében tapasztalható hiányosságok nem vezetnek automatikusan közvetlen foglalkoztatási felelősséghez, ami bizonyos megnyugvást jelenthet. A másik pedig egy komolyabb figyelmeztetés: minél mélyebben avatkozik be a megrendelő a vállalkozói cég alapvető emberi erőforrás és munkaügyi menedzsmentjébe, annál nagyobb a kockázata annak, hogy a bíróság a szerződés formáját felülmúlva közvetlen foglalkoztatási viszonyt ismer el. Ezért a jogi kockázatok biztos elkerülése érdekében elengedhetetlen, hogy tiszteletben tartsuk a vállalkozó függetlenségét és szigorúan elkülönítsük a parancsnoki láncot a működés során.

Összefoglaló

A japán munkajogi rendszerben a munkavégzésre irányuló vállalkozás és a munkaerő-kölcsönzés megkülönböztetése rendkívül fontos. A munkavégzésre irányuló vállalkozás a japán polgári törvény alapján a “munka elvégzését” célozza meg, és a vállalkozó autonóm módon irányítja saját munkavállalóit. Ezzel szemben a munkaerő-kölcsönzés a Munkaerő-kölcsönzési Törvény nevű speciális szabályozás alatt áll, amely a “munkaerő biztosítását” tűzi ki célul, és a kölcsönbe vevő vállalat közvetlen utasítási jogot gyakorol a munkavállalók felett, cserébe számos jogi kötelezettséget vállalva. Az, hogy melyik formát választja egy vállalat, nem csupán szerződéses kérdés, hanem a vállalat stratégiai döntésének része, hogy független szolgáltatást keres-e, vagy integrált munkaerőt szeretne beépíteni a saját szervezetébe. E kapcsolatok helytelen kezelése súlyos jogi kockázatokat vonhat maga után. Ezért a szerződések gondos megtervezése és a napi munkavégzés szigorú irányítása kulcsfontosságú a jogi megfelelőség biztosításához és az üzleti tevékenység stabil végrehajtásához.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tapasztalattal rendelkezik a japán munkajogi szolgáltatások terén, különböző ügyfelek számára Japánban, beleértve a fent említett témát is. Irodánkban több olyan ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek és angolul beszélnek, így képesek vagyunk világos és gyakorlatias jogi tanácsokat nyújtani a nemzetközi terjeszkedést folytató vállalatok számára a bonyolult japán munkajogi szabályozásokkal kapcsolatban. A szerződések megfelelő kialakításától kezdve a munkaügyi irányítási rendszerek kiépítésén át a compliance tanácsadásig, teljes körű támogatást nyújtunk az Ön vállalatának igényeinek megfelelően.