A munkaszervezetek fogalma és követelményei a japán munkajogban

A vállalatvezetés során a munkavállalókkal való kapcsolat rendkívül fontos tényező. Különösen igaz ez Japánban, ahol a vállalkozások működtetése során elengedhetetlen a szakszervezetekkel kapcsolatos jogi ismeretek birtoklása. A munkavállalók egyesülési joga, kollektív tárgyalási joga és csoportos fellépési joga nem csupán jogi előírások, hanem alapvető jogok, amelyeket Japán alkotmányának 28. cikke (1947) is biztosít. Ezeket az alkotmányos garanciákat megvalósító és a munkaadói-munkavállalói kapcsolatok szabályait meghatározó jogszabály a Japán Munkavállalói Szakszervezeti Törvény. Ez a törvény arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a munkaadókkal egyenrangú félként tárgyaljanak, és célja a munkavállalók helyzetének javítása. A szakszervezet olyan szervezet, amelyet a munkavállalók alapítanak és irányítanak önkéntesen, a munkafeltételek fenntartásának és javításának, valamint gazdasági helyzetük javításának céljából. A vállalatvezetők és jogi szakemberek számára elengedhetetlen a szakszervezetek fogalmának pontos megértése, hogy egészséges munkaadói-munkavállalói kapcsolatokat építhessenek ki és megelőzhessék a jogi vitákat. Még fontosabb, hogy tisztában legyenek azzal, mely szervezeteket ismerik el jogilag ‘szakszervezetként’, és milyen szigorú követelményeknek kell megfelelniük a jogi védelem elnyeréséhez. A jogi védelem alatt álló szakszervezetekkel, azaz a ‘jogilag megfelelő szakszervezetekkel’ folytatott tárgyalások jogi jelentősége jelentősen eltér azoktól a szervezetektől, amelyek nem felelnek meg ezeknek a követelményeknek. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk a Japán munkajogban a szakszervezetek alapvető fogalmát, változatos formáit és típusait, valamint a ‘jogilag megfelelő szakszervezetek’ elismeréséhez szükséges jogi követelményeket, konkrét jogszabályokra és bírósági döntésekre alapozva.  

A japán munkaügyi szakszervezetek alapfogalmai

A japán munkaügyi szakszervezeti törvény (Japanese Trade Union Law) világosan meghatározza a védelme alá eső „munkaügyi szakszervezeteket” és azok „munkavállalói” tagjait. Ezeknek a definícióknak a megértése alapvető fontosságú minden olyan jogi kérdés megfontolásában, amely a munkaügyi szakszervezetekkel kapcsolatos.

Először is, a japán munkaügyi szakszervezeti törvény (Japanese Trade Union Law) 2. cikke szerint a „munkaügyi szakszervezet” olyan szervezet vagy szervezetek szövetsége, amelyet a munkavállalók hoznak létre fő célként a munkafeltételek fenntartásának és javításának, valamint egyéb gazdasági helyzetük javításának érdekében. Ebben a meghatározásban három fontos elem található. Először is, a munkaügyi szakszervezetnek „munkavállalói alapúnak” kell lennie, ami azt jelenti, hogy a munkáltató beavatkozása vagy uralma nélküli, a munkavállalók saját szervezetének kell lennie. Másodszor, a szervezetet „önállóan” kell megalapítani. A szakszervezet alapítása és működése a munkavállalók szabad akaratán kell, hogy alapuljon. Harmadszor, a „fő célja” a munkafeltételek fenntartása és javítása, valamint a gazdasági helyzet javítása kell, hogy legyen.

Másodszor, a törvény 3. cikke a „munkavállalót” „olyan személyként” határozza meg, aki „bármilyen foglalkozástól függetlenül, fizetésből, illetményből vagy egyéb hasonló jövedelemből él”. Ez a meghatározás rendkívül széleskörű és nem korlátozódik bizonyos foglalkoztatási formákra. Így nem csak a teljes munkaidős alkalmazottak, hanem a szerződéses munkavállalók, részmunkaidős dolgozók és alkalmi munkavállalók is beletartoznak a törvény által meghatározott „munkavállalók” körébe. Ez a tény különös figyelmet igényel a különböző foglalkoztatási formákat alkalmazó modern vállalatok vezetése szempontjából. A munkaügyi szakszervezetek alapításának joga és a tagság jogosultsága egyenlően megilleti a nem rendszeres foglalkoztatásban álló munkavállalókat is. Ezért a vállalatvezetőknek jogi kötelezettségük lehet, hogy őszintén foglalkozzanak azokkal a kollektív tárgyalási kérelmekkel, amelyeket a nem rendszeres foglalkoztatásban álló munkavállalók által alapított munkaügyi szakszervezetek terjesztenek elő. A munkavállalók meghatározásának széleskörűsége arra utal, hogy a vállalatok jogi kötelezettségei a munkaügyi szakszervezetekkel való kapcsolatban szélesebbek lehetnek, mint azt általában vélelmezik.

A japán munkaügyi szakszervezetek formái és típusai

A japán munkaügyi szakszervezeteket azok szervezeti hatókörük és tagjaik jogosultságai alapján többféle formába sorolhatjuk. A szakszervezetekkel való tárgyalások tárgya és vitapontjai nagyban függnek attól, hogy melyik formával állunk szemben, ezért fontos megérteni az egyes típusok jellemzőit.

A leggyakoribb forma a „vállalati szakszervezet”. Ez olyan szakszervezet, amelyet egy adott vállalatnál foglalkoztatott munkavállalók hoznak létre, függetlenül a foglalkozástól vagy képesítéstől. A japán munkaügyi szakszervezetek többsége ebben a formában működik, és tárgyalásaik szorosan kapcsolódnak a vállalat gazdálkodási helyzetéhez és belső ügyeihez. Mivel a vállalat és a szakszervezeti tagok, azaz a munkavállalók érdekei bizonyos mértékig összecsengenek, gyakran előfordul, hogy a munkáltató és a munkavállalók mint „sorsközösség” keresnek valóságos megoldásokat.

A következő típus az „iparág-specifikus szakszervezet”. Ez olyan szakszervezet, amelyet azonos iparágban, például a vas- és acéliparban, az autóiparban vagy a vegyiparban dolgozó munkavállalók hoznak létre vállalati határokon átívelően. Az iparág-specifikus szakszervezetek célja az adott iparág egészében a munkafeltételek szabványosítása és javítása. Emiatt nem csak az egyes vállalatok pénzügyi helyzete, hanem az iparág egészének tendenciái alapján is folyhatnak tárgyalások.

A „szakmányi szakszervezetek” olyan szakszervezetek, amelyeket azonos szakmában vagy szakértelemmel rendelkező munkavállalók hoznak létre, függetlenül attól, hogy melyik vállalatnál dolgoznak. Ilyenek például a pilóták, ápolók vagy nyomdászok szakszervezetei. Ezek a szakszervezetek fő tevékenységi célja a specifikus munkafeltételek, képesítési rendszerek és a szakértelemnek megfelelő bérszintek fenntartása és fejlesztése.

Végül van a „általános munkaügyi szakszervezet” vagy „kombinált szakszervezet” nevű forma. Ezek olyan szakszervezetek, amelyekhez a vállalati, iparági vagy szakmai hovatartozástól függetlenül, egy adott régióban dolgozó munkavállalók csatlakozhatnak egyénileg. Különösen fontos szerepet töltenek be a kis- és középvállalkozásoknál, ahol nincs saját szakszervezet, vagy azoknál a munkavállalóknál, akik egyéni munkaügyi problémákkal, például elbocsátással szembesülnek. A kombinált szakszervezetek külső szervezetekként működnek, ezért gyakran fordul elő, hogy hirtelen egy adott munkavállalóval kapcsolatos problémákat hoznak fel kollektív tárgyalások során, ami a menedzserek számára nehezen előre jelezhető helyzetet teremthet.

Ezek a munkaügyi szakszervezetek formái mindegyike eltérő stratégiai jelentőséggel bír. Míg a vállalati szakszervezetekkel való kapcsolat hosszú távú partnerség jellegű lehet, addig a kombinált szakszervezetekkel való kapcsolat inkább az egyedi és konkrét viták megoldására összpontosít, és jellegükben nagyban különböznek egymástól.

A munkásszövetségek típusainak összehasonlítása Japánban

A japán törvényeknek megfelelő szakszervezetek követelményei

A japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény által biztosított, például a tisztességtelen munkahelyi magatartás elleni védelem vagy a munkaügyi egyezmények normatív erejének élvezéséhez a szervezetnek meg kell felelnie a törvény által meghatározott ‘törvényeknek megfelelő szakszervezet’ követelményeinek. Ezek a követelmények két fő csoportra oszthatók: az említett törvény 2. cikkében meghatározott ‘lényegi követelményekre’ és az 5. cikkében meghatározott ‘formai követelményekre’.

A lényegi követelmények: autonómia és célkitűzés (Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 2. cikk)

A lényegi követelmények a munkaügyi szakszervezetek lényegéhez kapcsolódnak, és elsősorban azok “autonómiája” és “célkitűzése” alapján ítélhetők meg. A Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 2. cikke, ahogy azt korábban említettük, előírja, hogy a szakszervezeteket a munkavállalók által kell önkéntesen szervezni, és elsődleges céljuk a munkafeltételek javítása kell, hogy legyen.  

Továbbá, az említett cikk kikötése konkrétan felsorolja azokat a “negatív követelményeket”, amelyek esetén egy szervezet nem minősül törvényileg elfogadott szakszervezetnek. Ha egy szervezet bármelyik ilyen követelménynek megfelel, elveszíti a törvény által biztosított védelmet.

Elsőként, azok a szervezetek, amelyek megengedik a munkáltató érdekeit képviselő személyek részvételét, nem ismerhetők el munkaügyi szakszervezetként. Ide tartoznak azok a tisztségviselők, valamint azok, akik közvetlen hatalommal rendelkeznek a felvétel, elbocsátás vagy előléptetés terén, mint például a felügyeleti pozícióban lévő személyek. Ez a rendelkezés megakadályozza, hogy a szakszervezet döntéshozatala a munkáltatói befolyás alá kerüljön, és biztosítja a szakszervezet függetlenségét.  

Másodszor, azok a szervezetek, amelyek működési költségeiket a munkáltatótól kapott pénzügyi támogatással fedezik, alapelv szerint nem ismerhetők el munkaügyi szakszervezetként. Ez a “költségtámogatás” tilalma a szakszervezetek autonómiájának alapvető támogatása. Azonban a törvény bizonyos kivételeket megenged. Például, ha a munkavállalók munkaidőben, bérveszteség nélkül tárgyalhatnak a munkáltatóval, vagy ha a munkáltató hozzájárul a jóléti alapokhoz vagy juttatási alapokhoz, illetve ha “minimális méretű irodát” biztosítanak, ezek nem minősülnek tiltott költségtámogatásnak. Ennek a rendelkezésnek az értelmezése gyakran vita tárgyát képezi. Ilyen esetek például a Kitakō Taxi eset (Osaka Kerületi Bíróság 1982. február 4-i ítélete), ahol a szakszervezeti tevékenységekkel teljes munkaidőben foglalkozó személyek fizetésének kérdése merült fel, vagy a Japan IBM eset (Tokiói Munkaügyi Bizottság 2001. március 27-i rendelete), ahol a bíróság úgy ítélte meg, hogy a cég hosszú éveken át fizette a szakszervezeti iroda bérleti díját, de ez nem veszélyeztette a szakszervezet autonómiáját. Ezek a bírósági esetek arra utalnak, hogy ha a munkáltató által nyújtott kényelmi szolgáltatások egyszer megszokottá válnak, akkor a vállalat részéről a kényelmi szolgáltatások egyoldalú megszüntetése éppen a szakszervezet működésébe való beavatkozásnak tekinthető, és tisztességtelen munkaügyi gyakorlatnak minősülhet. Ezért a kényelmi szolgáltatásokkal kapcsolatos kezdeti döntések fontos üzleti ítéletekké válhatnak, amelyek hosszú távon meghatározhatják a munkaadói és munkavállalói kapcsolatokat.  

Harmadszor, azok a szervezetek, amelyek kizárólag közös segélyezési vagy jóléti tevékenységeket céloznak meg, nem ismerhetők el munkaügyi szakszervezetként.  

Negyedszer, azok a szervezetek, amelyek elsősorban politikai vagy társadalmi mozgalmakat céloznak, szintén kívül esnek a Munkaügyi Szakszervezeti Törvény védelmén.  

Formai követelmények: A szakszervezeti alapszabály (Japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 5. cikk)

A lényegi követelmények teljesítése mellett a törvény által elismert szakszervezeteknek meg kell felelniük bizonyos “formai követelményeknek” is, amelyek biztosítják a szervezet demokratikus működését. A japán Munkaügyi Szakszervezeti Törvény (労働組合法) 5. cikkének 2. bekezdése meghatározza azokat a pontokat, amelyeket a szakszervezeteknek feltétlenül szerepeltetniük kell az alapszabályukban. Ha ezek a rendelkezések hiányoznak, a szakszervezet nem jogosult részt venni a törvény által meghatározott eljárásokban, például a munkaügyi bizottsághoz benyújtott jogorvoslati kérelmekben.  

Az alapszabályban kötelezően szerepeltetendő pontok a következők:  

1. A szakszervezet neve
2. A szakszervezet fő irodájának címe
3. A tagoknak joga van részt venni a szakszervezet összes ügyében és egyenlő bánásmódban részesülni
4. Senkit sem foszthatnak meg a tagságtól faji, vallási, nembeli, származási vagy társadalmi helyzet alapján
5. A tisztségviselőket a tagok közvetlen és titkos szavazata alapján kell megválasztani (a szövetségi szakszervezetek esetében a közvetlen és titkos szavazattal megválasztott küldöttek szavazata alapján is lehetséges)
6. A közgyűlést legalább évente egyszer meg kell tartani
7. A számviteli jelentést legalább évente egyszer, egy szakképzett könyvvizsgáló által kiállított igazolással együtt, a tagok számára nyilvánosságra kell hozni
8. A sztrájkot (ストライキ) csak a tagok közvetlen és titkos szavazatának többsége alapján lehet kezdeményezni
9. Az alapszabály módosítását a tagok közvetlen és titkos szavazatának többsége támogatásával kell elfogadni

Ezek a rendelkezések nemcsak a szakszervezeten belüli demokráciát garantálják, hanem a munkáltatói oldal számára is objektív jogi alapot szolgáltatnak a szakszervezet tevékenységének értékelésére. Például, ha a szakszervezet sztrájkot hirdet, rendkívül fontos információ, hogy a döntési folyamat megfelelt-e az alapszabályban (és így a Munkaügyi Szakszervezeti Törvény 5. cikkében) meghatározott eljárásoknak, azaz a tagok közvetlen és titkos szavazatának többsége alapján történt-e. A szakszervezet alapszabálya így a vállalat jogi és munkaügyi kockázatértékelésének fontos dokumentuma is.

Összefoglalás

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a japán munkajogi rendszerben a szakszervezetek megértése nem merülhet ki csupán létezésük tudomásul vételében. Fontos, hogy tisztában legyünk a vállalati és iparági szakszervezetek, mint a különböző formák jellemzőivel, és hogy milyen stratégiai célokkal cselekszenek, mivel ez vezet az eredményes munkaügyi kapcsolatok kezeléséhez. Különösen fontos a “törvényileg megfelelő szakszervezetek” – amelyek a japán szakszervezeti törvény által biztosított kiterjedt védelemben részesülnek – valódi és formai követelményeinek pontos megértése annak eldöntéséhez, hogy egy adott csoport rendelkezik-e ezzel a jogosultsággal. Az autonómia biztosítása, különösen a finom jogi megítélések az anyagi támogatásokkal kapcsolatban, és a demokratikus működési eljárások, amelyeket az alapszabályoknak kell tartalmazniuk, gyakran központi vitapontokká válnak a munkaadók és munkavállalók közötti konfliktusokban. Ezek a jogi ismeretek nem ellenségeskedésre szolgáló fegyverek, hanem stabil, előrelátható és mindenekelőtt a törvényeknek megfelelő munkaügyi kapcsolatok kialakításának nélkülözhetetlen alapjai.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tapasztalattal rendelkezik a japán munkajog területén felmerülő összetett ügyekben, és számos hazai ügyfél vállalatnak nyújtott már jogi szolgáltatásokat. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem olyan szakemberek is, akik külföldi jogi képesítéssel és angol anyanyelvi szintű jogi szakértelemmel rendelkeznek. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy a nemzetközi terjeszkedést folytató vállalatok számára nyelvi és kulturális akadályok nélkül nyújtsunk pontos és átfogó jogi támogatást a japán munkajogi szabályozás és munkaügyi szokások terén felmerülő kihívásokkal kapcsolatban. Amennyiben szakszervezeti kérdésekkel, munkaügyi megállapodások tárgyalásával vagy egyéb munkaügyi tanácsadással kapcsolatban van szüksége segítségre, kérjük, forduljon hozzánk bizalommal.