A japán munkajogban az elbocsátás érvénytelenségének jogi hatásai: állás megállapítása és bérkövetelés

A japán munkajogi rendszerben előfordulhat, hogy egy vállalat által végrehajtott elbocsátást utólag jogilag érvénytelennek ítélnek meg. Egy ilyen helyzet nem csupán egyszeri pénzügyi kifizetést jelent a cég számára, hanem súlyos és folyamatos jogi kötelezettségeket is keletkeztethet. Az érvénytelen elbocsátás azt jelenti, hogy jogilag úgy tekintik, mintha az elbocsátás soha nem történt volna meg, és a vállalat és az alkalmazott közötti munkaszerződés megszakítás nélkül folytatódott volna. Ebből a szabályból adódóan az alkalmazottak két erős jogot érvényesíthetnek. Az egyik a ‘helyzet megerősítésére irányuló kérelem’, amely jogilag megerősíti, hogy az illető továbbra is alkalmazott. A másik a munkáltató által elbocsátás idején meg nem fizetett bérre vonatkozó ‘bérkövetelés’, közismert nevén ‘visszamenőleges fizetés’. Különösen a visszamenőleges fizetési kötelezettség folyamatosan gyűlik, amíg a vita meg nem oldódik, így ha a per elhúzódik, az összeg akár több tízmillió jenre is rúghat. Ez jelentős és nehezen kiszámítható pénzügyi kockázatot jelenthet a vállalat számára. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk a japán törvények és a főbb bírósági döntések alapján azt, hogy milyen jogi következményekkel és azokkal együtt járó üzleti kockázatokkal kell szembenéznie egy vállalatnak, ha az elbocsátást érvénytelennek ítélik.

A felmondás érvénytelensége és a munkaszerződéses jogállás megerősítésének kérelme Japánban

Amikor egy alkalmazott vitatja a felmondás érvényességét, a jogi érvelés központi eleme a “jogállás megerősítésének kérelme”. Ez egy olyan peres eljárás, amelyben a bíróságtól azt kéri, hogy állapítsa meg: a felmondás érvénytelen, így a munkavállaló és a vállalat közötti munkaszerződés továbbra is érvényben van, és a munkavállaló továbbra is rendelkezik az alkalmazotti jogállással.

A jogállás megerősítésének kérelme a polgári perrendtartás alapján folytatott megerősítő per egyik formájaként zajlik. Az “érvénytelen felmondás” megállapításának előfeltétele a japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 16. cikkében meghatározott szabályokon alapul. Ez a cikk kimondja, hogy “a felmondás érvénytelen, ha objektíven nem indokolt…”, és ennek értelmében a tisztességtelen felmondás nem fejt ki hatást. Így, ha a felmondást a 16. cikk alapján érvénytelennek ítélik, akkor felmerül a lehetőség, hogy a munkaszerződés fennállását megerősítő jogállás megerősítésének kérelmét elfogadják. Ez a rendelkezés szerint a tisztességtelen felmondás jogilag “érvénytelen”, azaz nem fejt ki hatást. Mivel a felmondás érvénytelen, a munkaszerződés nem szűnt meg, és a munkavállaló továbbra is rendelkezik a szerződéses jogokkal. Ha a bíróság elfogadja ezt a kérelmet, a döntés főmondatában kijelentik, hogy “a felperes rendelkezik a munkaszerződéses jogokkal az alperessel szemben”.

Azonban a jogállás megerősítésének kérelmének hatálya esetében óvatos megfontolást igényel, ha határozott idejű munkaszerződéssel rendelkező alkalmazottakról van szó. Ha egy határozott idejű munkaszerződéses alkalmazott esetében a felmondást érvénytelennek ítélik, ez nem jelenti automatikusan a szerződési idő meghosszabbítását vagy átalakulását határozatlan időre. A Legfelsőbb Bíróság (Reiwa 1. év (2019) november 7-én az első kis tanács) egy olyan esetben, amikor a határozott idejű munkaszerződéses alkalmazott felmondását érvénytelennek ítélték, kimondta, hogy az elsőfokú bíróságnak meg kell vizsgálnia és el kell döntenie, hogy a szerződési idő lejártával megszűnt-e a szerződés, és hogy a lejárt után megújították-e a szerződést (a megújítás reményének sikeressége). A bíróság ezt a vizsgálatot hiányolva megsemmisítette és visszaküldte az eredeti ítéletet. Ahogy ez az ítélet mutatja, a határozott idejű szerződéssel rendelkező alkalmazottak jogállás megerősítésének kérelménél szükséges megvizsgálni a felmondás érvényességét és a szerződési idő lejárta és megújítása kérdését is. Különösen a megújítás kérdése fontos vita tárgya lehet, amely a munkaszerződési törvény 19. cikke alapján a megújítás reményének sikerességével kapcsolatos.

A felmondás utáni bérkövetelés (visszamenőleges fizetés) jogalapja Japánban

Amennyiben egy felmondást érvénytelennek ítélnek meg Japánban, a munkavállalónak joga van követelni a felmondás napjától a vita rendezésének napjáig terjedő kifizetetlen bérét, azaz a visszamenőleges fizetést. Ez a követelési jog eltér a felmondásból eredő jogellenes cselekmény miatti kártérítési igénytől. Egy érvénytelen felmondással nem szűnt meg munkaszerződésre közvetlenül alapuló, a bér magának a kifizetésére irányuló kötelmi igényről van szó.

A visszamenőleges fizetési kötelezettség alapját a japán Polgári Törvénykönyv (民法) 536. cikkének 2. bekezdése képezi. Ez a szakasz szabályozza azokat az eseteket, amikor az egyik szerződő fél körülményei miatt a másik fél nem tudja teljesíteni a kötelezettségét, és az “adós kockázatviselésének” elvét ismerteti. Ha ezt az elvet alkalmazzuk a munkaszerződésre, a következő jogi szerkezet áll elő.

Elsőként, a munkaszerződés egy kétoldalú szerződés, ahol a munkavállaló köteles munkát végezni, és a cég köteles ennek fejében bért fizetni. Ebben a kapcsolatban a cég az “adós”, aki a munkavállaló “munkavégzés” nevű szolgáltatást fogadja, és a munkavállaló a “kötelezett”, aki a munkát nyújtja.

Másodszor, a cég által végrehajtott érvénytelen felmondás olyan helyzetet teremt, ahol a munkavállaló akar munkát végezni, de nem tud. Ezt úgy értékelik, hogy a cég, azaz az “adós” oldalán lévő okok miatt (amelyeket az “adós” hibájaként kell tekinteni) a munkavállaló (a kötelezett) nem tudja teljesíteni a munkavégzési kötelezettségét.

Harmadszor, a japán Polgári Törvénykönyv 536. cikkének 2. bekezdése kimondja, hogy “ha az adós hibájából az adós nem tudja teljesíteni a kötelezettségét, az adós nem tagadhatja meg az ellentételezés teljesítését”. Ha ezt a munkaszerződésre alkalmazzuk, akkor a cég (az adós) felelőssége miatt a munkavállaló (a kötelezett) nem tud dolgozni, a cég mégsem tagadhatja meg a bér, mint ellentételezés kifizetését.

Ezért a munkavállaló, még ha valójában nem is dolgozik, továbbra is jogosult a teljes bér követelésére, amely egy érvényben maradó munkaszerződésen alapul. Megjegyzendő, hogy a 2020-ban (令和2年) bevezetett módosított Polgári Törvénykönyv enyhén módosította a 536. cikk 2. bekezdésének szövegét, de a jogszabályalkotók kijelentették, hogy ez a módosítás nem szándékozik megváltoztatni a felmondás érvénytelenségével kapcsolatos visszamenőleges fizetésre vonatkozó korábbi bírósági döntések értelmezését, így a jogalap stabilitása megmarad.

A visszamenőleges fizetés alá eső bérek körének meghatározása Japánban

A visszamenőleges fizetésként kifizetendő bérek körébe minden olyan pénzösszeg tartozik, amelyet a munkavállaló a felmondás hiányában biztosan és rendszeresen megkapott volna. Azonban nem minden bérelem esik ebbe a kategóriába, a döntés azok jellegétől függően változik.

Az alapbér, a beosztási pótlék és a lakhatási támogatás, mint minden hónapban rendszeresen kifizetett bérek, természetesen a visszamenőleges fizetés tárgyát képezik.

A visszamenőleges fizetés alá eső bérelemeket nem a megnevezésük, hanem a jellegük és a kifizetési feltételek alapján kell megítélni.
Az ingázási támogatás esetében vannak olyan bírósági döntések Japánban (például: Tokiói Kerületi Bíróság, Heisei 24 (2012) év július 6-i ítélete), amelyek a felmondás érvénytelenségét követő bérkiszámításnál az “ingázási támogatás nélküli összeget” használták, míg más döntések (például: Legfelsőbb Bíróság, Shōwa 63 (1988) év július 14-i ítélete) az ingázási támogatást a Munkaügyi Normatív Törvény szerinti “bérnek” tekintették. Azonban még abban az esetben is, ha a bérnek való megfelelést elismerik, a visszamenőleges fizetés számításába való belefoglalása a támogatás céljától és jellegétől (valós költségek megtérítése vagy fix bér) függően egyedi megítélés tárgyát képezi. Így az ingázási támogatás kezelése attól függ, hogy valós költségeket térít-e meg, vagy fix bér jellegű-e.
A túlóra díj (túlóra pótlék) alapvetően nem tartozik a visszamenőleges fizetés körébe, ha nincs túlórában eltöltött munkaidő, azonban vannak olyan esetek, ahol a minden hónapban egyenlő összegben kifizetett fix túlóra pótlék (általános túlóra pótlék) a fix bér részeként kerül beleszámításra.
A jutalommal kapcsolatban, ha a kifizetés összege a teljesítménytől vagy értékeléstől függően változik, a teljesítmény vagy értékelés hiánya miatt gyakran nem fogadják el a követelést (például: Tokiói Kerületi Bíróság, Heisei 28 (2016) év augusztus 9-i ítélete). Másrészről, ha a munkaszerződés vagy a munkaszabályzat egyértelműen meghatározza a kifizetés összegét és számítási alapját, és nem igényel értékelést, akkor ezek a jutalmak beletartozhatnak a visszamenőleges fizetésbe.
Így a különböző bérelemek kezelése nem egységes, és az egyedi szerződési tartalomra, a kifizetési feltételekre és a bér jellegére alapozva, a bírósági döntések tendenciáit figyelembe véve konkrét megítélésre van szükség.

Köztes jövedelem levonása: Csökkentés a visszamenőleges fizetésből Japánban

Amennyiben egy elbocsátott alkalmazott a felmondási idő alatt más vállalatnál munkát vállal és jövedelemre (köztes jövedelemre) tesz szert, a vállalatnak nem kell a visszamenőleges fizetés teljes összegét kifizetnie, hanem a jövedelem összegét egy meghatározott számítás alapján levonhatja. Ez az intézkedés megakadályozza, hogy az alkalmazott a korábbi munkáltatótól és az új munkahelytől származó jövedelmet duplán kapja meg, ezzel jogtalan előnyhöz jutva. Azonban a levonás számítási módszere nem egyszerű kivonás, hanem a Japán Legfelsőbb Bíróság által meghatározott különleges és bonyolult szabályoknak kell megfelelnie.

A számítási módszer megalapozására került sor a Legfelsőbb Bíróság 1987. április 2-i (1987) ítéletében (az Akebono Taxi eset). Az ítélet két különböző jogi követelmény összehangolását mutatta be. Az egyik a Japán Polgári Törvénykönyv 536. cikkének 2. bekezdésének második mondata szerinti elv, miszerint a megszerzett hasznot vissza kell fizetni. A másik a munkáltató kényelme miatt történő munkaszünet esetén a munkavállaló életének biztosítása érdekében legalább az átlagbér 60%-ának megfelelő munkaszüneti díjat kell fizetni, amely a Japán Munkaügyi Normatív Törvény 26. cikkének kötelező erejű követelménye.

E két elv összehangolásának eredményeként a Legfelsőbb Bíróság a következő fokozatos levonási szabályokat állapította meg. Először is, a Japán Munkaügyi Normatív Törvény 26. cikke által biztosított “átlagbér 60%-a” megfelelő részét, a munkavállaló minimális megélhetésének biztosítása érdekében, semmilyen körülmények között nem csökkentheti a köztes jövedelem. A köztes jövedelem levonása csak az átlagbér 60%-át meghaladó részre, azaz az “átlagbér 40%-ára” korlátozódik.

A konkrét számítási lépések a következők:

1. A felmondási időszak alatt minden bérkifizetési időszakra vonatkozóan a kifizetendő bérösszegből levonjuk a bérnek megfelelő időszakban szerzett köztes jövedelmet. Azonban ez a levonás az átlagbér 40%-ának megfelelő összegben korlátozott.
2. Ha a köztes jövedelem összege meghaladja az átlagbér 40%-át és nem vonható le teljesen, a maradék összeget a bónuszokból és egyéb, az átlagbér számítási alapjába nem tartozó bérekből lehet levonni. A bónuszok nem tartoznak a Japán Munkaügyi Normatív Törvény 26. cikkének munkaszüneti díj biztosítási körébe, így azok teljes összege levonható.

Fontos, hogy a levonható köztes jövedelem csak a bér kifizetésére vonatkozó időszakkal időben megegyező időszakban szerzett jövedelemre korlátozódik. Például a májusban szerzett jövedelmet nem vonhatjuk le az áprilisi bérösszegből. Ezt a bonyolult számítási szabályt az alábbi táblázat foglalja össze.

Így tehát, még ha az elbocsátott alkalmazott más munkahelyen magas jövedelemre tesz is szert, a vállalat visszamenőleges fizetési kötelezettsége nem szűnik meg teljesen, legalábbis az átlagbér 60%-ának megfelelő összeg kifizetési kötelezettsége megmarad, ami fontos üzleti kockázatot jelent.

A munkavállalói jogosultság korlátozása Japánban: A munkavállalási szándék elvesztése

A hátralévő bér igénylésének joga nem korlátlanul áll fenn. A jogosultság alapfeltétele a Japán Polgári Törvénykönyv (民法) 536. cikkének 2. bekezdése alapján, hogy a munkavállalónak fenn kell tartania a munkavégzési szándékát és képességét az eredeti munkahelyén. Amennyiben a munkavállaló szavai és tettei alapján objektíven megállapítható, hogy elvesztette a “munkavégzési szándékát”, úgy a hátralévő bérre vonatkozó igénylési jogosultsága a megállapítás időpontjától kezdve már nem ismerhető el.

A “munkavégzési szándék” elvesztését a bíróságok a munkavállaló konkrét viselkedése alapján állapítják meg. Például, ha a munkavállaló a felmondás után egy másik vállalatnál állandó, teljes munkaidős állást szerez, és a korábbi munkahelyénél egyenértékű vagy magasabb, stabil jövedelmet kezd el keresni, akkor valószínűleg úgy ítélik meg, hogy nincs szándékában visszatérni az előző munkahelyére. Az Osaka Kerületi Bíróság 2021. szeptember 29-i ítéletében (az NIK eset) megállapította, hogy az egykori munkavállaló, bár kezdetben a visszahelyezést követelte a perben, miután egyéni vállalkozóként a korábbi vállalatánál lényegesen magasabb jövedelmet kezdett el keresni, ekkor vesztette el a munkavégzési szándékát. Hasonlóképpen, a Tokyo Kerületi Bíróság 2019. augusztus 7-i ítéletében (a Dream Exchange eset) a felvételi ajánlat visszavonását érvénytelennek ítélte, miközben a felperes későbbi viselkedése alapján megállapította, hogy elvesztette a munkavégzési szándékát, és ezért a bizonyos időpont utáni hátralévő bérre vonatkozó igényt elutasította.

Azonban a másik vállalatnál történő elhelyezkedés ténye önmagában nem jelenti azonnal a munkavégzési szándék hiányát. Ha a munkavállaló életfenntartás céljából ideiglenes munkát vállal, vagy továbbra is törekszik az eredeti vállalathoz való visszatérésre, akkor a munkavégzési szándék továbbra is fennállhatnak.

Emellett, ha a munkavállaló saját körülményei miatt nem képes munkát vállalni egy bizonyos időszak alatt, akkor a hátralévő bér kifizetésére vonatkozó kötelezettség sem keletkezik. Például, ha a felmondás ideje alatt a felmondástól függetlenül magánéleti okokból bekövetkezett sérülés vagy betegség miatt hosszú időre munkaképtelenné válik, akkor ebben az időszakban, még ha nem is lett volna elbocsátva, a munkáltató nem köteles fizetni a bért, mivel a munkavállaló nem tudta volna nyújtani a munkaerőt. Így a felmondás utáni munkavállalói magatartás döntő tényezővé válik a vállalat fizetési kötelezettségének meghatározásában.

A magasra szökő visszamenőleges fizetési kötelezettség kockázatai és a gyakorlati megfontolások Japánban

A vállalatok számára a felmondás érvénytelenségével kapcsolatos vitákban a legnagyobb kockázatot a visszamenőleges fizetési kötelezettség jelenti, amely a perindítástól a jogerős ítéletig terjedő időszak alatt hólabda-effektusként folyamatosan növekszik. A japán bírósági rendszerben nem ritka, hogy az elsőfokú bíróságtól a Legfelsőbb Bíróságig tartó jogi eljárások évekig elhúzódhatnak. Ennek eredményeként a vállalat által végül fizetendő visszamenőleges fizetés összege rendkívül magasra rúghat.

A korábbi bírósági döntések konkrétan bemutatják e kockázat súlyosságát. Például a Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2016. augusztus 31-i ítélete (a Toshiba-ügy) szerint egy mintegy 12 éves vita végén a vállalatnak körülbelül 52 millió jen kifizetését rendelték el. Továbbá a Tokiói Kerületi Bíróság 2010. február 9-i ítélete (a Mitsui Emlékkórház ügye) alapján egy körülbelül kétéves vita során jelentős összegű kifizetést ítéltek meg.

A visszamenőleges fizetés magasra szökésének okai között az alábbi tényezők emelhetők ki:

• A felmondott alkalmazottak magas fizetése.
• A jogi eljárások, mint például a pereskedés hosszadalmas volta.
• Az alkalmazottak nem találnak új munkát a felmondás után, így nem alkalmazható a köztes jövedelem levonása.
• Több alkalmazott is hasonló felmondás elleni vitát folytat.

Amikor ezek a tényezők együttesen jelentkeznek, a vállalat pénzügyi helyzetére gyakorolt hatásuk felbecsülhetetlen. Az ilyen típusú kumulatív kockázatok jelenléte arra utal, hogy mennyire veszélyes lehet a felmondások érvényességét érintő vitákban a végső ítéletre várakozó stratégia. Ezért a vállalatvezetés számára kiemelten fontos lehet a pereskedés korai szakaszában történő egyeztetések és a stratégiai, gyors megoldások keresése.

Összefoglalás

A japán munkajog alapján egy érvénytelennek ítélt felmondás nem csupán egy múltbéli cselekedetként ér véget. Ez jogilag megerősíti, hogy a munkaszerződés továbbra is érvényben van, ami ‘állás megerősítési kérelmet’ és a vita ideje alatti összes bér kifizetését követelő ‘visszamenőleges fizetési igényt’ jelent, ami jelentős jogi kockázatot jelent a vállalat számára. A visszamenőleges fizetés összege a japán polgári törvénykönyv és a Munkaügyi Normák Törvénye elveinek kereszteződésében, például az átmeneti jövedelem levonásának vagy a bónuszok kezelésének kérdésében, bírósági döntések által kialakított összetett szabályok alapján kerül meghatározásra, és ha a vita hosszú ideig tart, akár több tízmillió jenre is rúghat. Ennek a kockázatnak a megfelelő kezeléséhez elengedhetetlen a felmondás érvényességének, valamint annak jogi következményeinek mélyreható megértése, ha azt érvénytelennek ítélik.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújt szolgáltatásokat a japán munkajog területén, különösen a felmondásokkal kapcsolatosan, széleskörű tapasztalattal rendelkezünk. Irodánkban több olyan jogász is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással rendelkeznek, így képesek vagyunk nemzetközi menedzsment csapatok számára érthetővé tenni a japán munkajogi rendszert, és szakértői támogatást nyújtani a megfelelő kockázatelemzéshez és stratégiai tervezéshez. Amennyiben Ön olyan üzleti kihívásokkal, mint a felmondások körüli viták, szembesül, kérjük, forduljon bizalommal irodánkhoz.