A japán munkajogban a bérfizetés jogi keretei: Megfelelés és kockázatkezelés szempontjából

A japán üzleti tevékenység során a bérfizetési kötelezettségek betartása nem csupán munkaügyi kötelezettség, hanem a vállalatok folyamatos növekedésének és társadalmi hitelességének megőrzéséhez elengedhetetlen a vállalatirányítás (corporate governance) egyik kulcsfontosságú eleme. A bérrel kapcsolatos jogszabályi megfelelés megsértése nem csak közvetlen pénzügyi kötelezettségek, mint például a kifizetetlen bérek megfizetésének kötelezettsége felmerüléséhez vezethet, hanem a Munkaügyi Felügyelőség általi vizsgálatokhoz és javító intézkedések ajánlásához is. Továbbá, a modern társadalomban a munkavállalók vagy volt munkavállalók által a közösségi médián és egyéb online platformokon történő információközlés komoly károkat okozhat a vállalati képnek, megnehezítve ezzel a tehetséges munkaerő toborzását és megtartását, ami jelentős hatással lehet a vállalat működésére. A japán jogrendszer a munkavállalók életkörülményeinek stabilitását szem előtt tartva többszintű védelmet biztosít a bérkövetelések számára. Konkrétan, ilyen törvények a ‘Japán Minimálbér Törvény’, amely a bérek minimumát határozza meg, a ‘Japán Munkaügyi Normák Törvénye’, amely a fizetési módszerek alapelveit szabályozza, a ‘Japán Polgári Törvénykönyv’, amely a követelések prioritását biztosítja, valamint a ‘Japán Bérfizetés Biztosításáról és Kapcsolódó Törvények’, amelyek a kilépéskor történő fizetéseket garantálják. Ezek a törvények nem izoláltan működnek, hanem egymással összehangoltan egy átfogó védelmi rendszert alkotnak. Ezért létfontosságú, hogy teljes mértékben megértsük: egyetlen törvény megsértése akaratlanul más törvények megsértését is előidézheti, növelve ezzel a vállalat jogi és pénzügyi kockázatait. Ebben a cikkben a főbb törvények alapján bemutatjuk a Japánban érvényes bérkifizetési jogi keretrendszert és a munkáltatók által betartandó kötelezettségeket, konkrét jogszabályok és bírósági döntések ismertetésével.  

A japán minimálbér rendszerének jogi keretei

A japán minimálbér-törvény célja a munkavállalók életkörülményeinek stabilitásának biztosítása, meghatározva azt a legalacsonyabb bérösszeget, amelyet a munkáltatóknak a munkavállalóknak ki kell fizetniük. Ez a törvény által meghatározott minimálbér összege olyan kötelező érvényű rendelkezésként hatályos, amelyet a felek megállapodása nem csökkenthet.

A japán minimálbér-törvény 4. cikkének (1) bekezdése előírja, hogy a munkáltatóknak a minimálbérre jogosult munkavállalóknak legalább a minimálbér összegét kell fizetniük. Továbbá a (2) bekezdés kimondja, hogy ha a munkavállaló és a munkáltató a minimálbérnél alacsonyabb összegben állapodik meg, az ilyen megállapodás érvénytelen, és a szerződés tartalmát úgy kell tekinteni, mintha a minimálbérrel megegyező rendelkezéseket tartalmazna. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül is a törvény által meghatározott minimális szabványok kényszerítő erejű alkalmazást nyernek.

A minimálbérnek két fajtája van: az összes munkavállalóra vonatkozó ‘területi minimálbér’ és bizonyos iparágakban dolgozó munkavállalókra alkalmazandó ‘specifikus (iparág-specifikus) minimálbér’. Ha a munkavállaló mindkét típusra jogosult, akkor a magasabb összegű minimálbér kerül alkalmazásra.

Amikor azt értékeljük, hogy a kifizetett bér meghaladja-e a minimálbér összegét, bizonyos tételeket ki kell zárni a számításból. A japán minimálbér-törvény végrehajtási szabályzata szerint az alkalmi juttatások (például házassági támogatás) és a hónapnál hosszabb időszakokra kifizetett juttatások (például bónuszok) nem számítanak bele a minimálbér számításának alapjául szolgáló bérbe. Havi vagy napi bér esetén az összeget a meghatározott munkaidő óraszámával osztjuk el, hogy megkapjuk az óránkénti összeget, amelyet összehasonlítunk az alkalmazandó minimálbér összegével (órabér).

Ha a munkáltató nem fizet a területi minimálbér összegének megfelelő bért, akkor a japán minimálbér-törvény 40. cikke alapján akár 500 000 jenig terjedő bírság kiszabására kerülhet sor.

A minimálbér-törvény alkalmazási körét érintő jogesetek közül említést érdemel az NHK (Nagoya Broadcasting Corporation) esete (Nagoya Fellebbviteli Bíróság 2018. június 26-i ítélete). Ebben az esetben egy mentális betegség miatt távollévő alkalmazott ‘próbamunkájának’ fizetés nélkülisége volt a vita tárgya, amelyet a visszatérés lehetőségének megítélése céljából végeztek. A bíróság kiemelte azt a tényt, hogy a próbamunka a munkáltató irányítása és felügyelete alatt történt, és az eredmények (a híradásokhoz való hozzájárulás) ténylegesen sugárzásra kerültek, vagyis a munkáltató élvezte azokból származó előnyöket. Ítéletükben megállapították, hogy még ha a tevékenység rehabilitációs szempontból is történt, valójában a munkáltató irányítása és felügyelete alatti ‘munkának’ minősül, és kötelezték a céget, hogy legalább a minimálbér összegét fizessék ki. Ez az ítélet arra utal, hogy a szerződés megnevezése vagy a felek szándéka függetlenül attól, hogy a munka valósága a munkáltató irányítása alatt áll-e, a minimálbér-törvény alkalmazási körébe esik. Ez azt jelzi, hogy az internships, képzések vagy próbaidőszakok keretében végzett tevékenységek esetében is fizetési kötelezettség keletkezhet a valós tevékenység alapján, és a vállalatoknak ezeknek a rendszereknek a kialakításakor óvatos mérlegelésre van szükség.

A munkabérfizetést szabályozó japán munkaügyi alapelvek

A japán Munkaügyi Alaptörvény alapvető szabályokat határoz meg a munkabérek kifizetésének módjára és idejére vonatkozóan, hogy megvédje a munkavállalók megélhetését. A japán Munkaügyi Alaptörvény 24. cikkében meghatározott elvek, amelyeket “a munkabérfizetés öt alapelvének” ismerünk, a japán munkaügyi menedzsment legfontosabb normái közé tartoznak. Ezeknek az alapelveknek a megsértése esetén a törvény 120. cikke alapján akár 300 ezer jenig terjedő bírság kiszabására is sor kerülhet.

Elsőként megemlítendő a “készpénzfizetés elve”. A munkabér alapvetően japán valutában (készpénzben) kerül kifizetésre. A saját termékekkel vagy ajándékutalványokkal történő természetbeni juttatás alapvetően tilos. Azonban, ha a munkavállaló beleegyezésével, a munkavállaló által megjelölt banki számlára történik átutalás, vagy bizonyos követelményeknek megfelelő pénzátutalási szolgáltató számlájára történik befizetés (úgynevezett digitális fizetés), akkor ez kivételként elfogadható.

Másodszor, a “közvetlen fizetés elve”. A munkabér kifizetése közvetlenül a munkavállalónak történik, hogy megakadályozzuk az esetleges közvetítők általi kizsákmányolást. A szülői felügyelet alatt állók vagy meghatalmazott képviselők részére történő kifizetés nem megengedett. Kivételt képez, ha a munkavállaló betegség vagy egyéb ok miatt nem tudja személyesen átvenni a munkabért, ebben az esetben a házastárs vagy egyéb, társadalmilag elfogadott “küldött” részére történő kifizetés, vagy a bíróság által elrendelt adósságletiltás alapján harmadik fél részére történő kifizetés megengedett.

Harmadszor, a “teljes összeg kifizetésének elve”. A munkabért teljes összegben kell kifizetni. A munkáltató által a munkavállaló felé fennálló kölcsönök vagy egyéb követelések munkabérrel történő egyoldalú elszámolása alapvetően tilos. Ennek az elvnek a kivételeit szigorúan meghatározzák, és csak a törvény által előírt levonások (például jövedelemadó vagy társadalombiztosítási díjak), valamint a munkavállalók többségét képviselő szakszervezet vagy a munkavállalók többségét képviselő személyekkel írásban kötött megállapodás (kollektív szerződés) esetén engedélyezett a munkabér bizonyos összegeinek levonása, mint például a szociális lakások bérleti díja. Az egyéni munkavállaló beleegyezése önmagában nem elegendő, kollektív megegyezés szükséges, ami azt mutatja, hogy a törvény erőteljesen védeni kívánja a munkavállalók megélhetési forrását képező munkabért a könnyelmű levonásoktól.

Negyedszer, a “havonta legalább egyszeri fizetés elve”. A munkavállalók életének stabilitása érdekében a munkabért havonta legalább egyszer ki kell fizetni. Éves bérrendszer esetén is szükséges az éves összeg havi részletekre bontása. Azonban a rendkívüli körülmények között kifizetett munkabérek, jutalmak és egyéb, a Munkaügyi, Egészségügyi és Jóléti Minisztérium rendelete által meghatározott munkabérek esetében ez az elv nem alkalmazandó.

Ötödször, a “meghatározott fizetési határidő elve”. A munkabér kifizetési napját előre meg kell határozni. A fizetési napot konkrétan meg kell jelölni, mint például “minden hónap 25. napja” vagy “minden hónap utolsó napja”. Olyan fizetési napok, amelyek a hónaptól függően változnak, mint például “minden hónap harmadik péntekje”, vagy amelyek széles határidőt engednek meg, mint például “minden hónap 15. és 25. napja között”, nem elfogadottak. Ez is egy fontos szabály, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára a stabil életvezetés tervezését.

A bérszámfejtési követelések előjogos helyzete: a polgári jog védelme alatt Japánban

Nemcsak a munkajogi szabályozások, hanem a japán polgári jog is erős rendelkezéseket tartalmaz a bérszámfejtési követelések védelmében. Ezt a rendszert “elővételi jogként” ismerjük. Az elővételi jog olyan jog, amelyet a törvény bizonyos követelésekkel rendelkező személyek számára biztosít, lehetővé téve számukra, hogy más hitelezők előtt élvezzenek előnyt a kötelezett vagyontárgyaiból történő kielégítés során.

A japán polgári törvénykönyv 306. cikkének 2. pontja kimondja, hogy az “alkalmazási viszonyból” eredő követelések esetén az adós (munkáltató) teljes vagyonára “általános elővételi jog” keletkezik. Ebbe az “alkalmazási viszonyból eredő követelésekbe” természetesen beleértendő a munkavállalók bérkövetelése is. Továbbá a japán polgári törvénykönyv 308. cikke egyértelművé teszi, hogy ez az elővételi jog a fizetésekre vonatkozik.

Ez az általános elővételi jog rendkívül erős hatályú. Amikor az általános elővételi jogok egymással versengenek, a prioritásokat a japán polgári törvénykönyv 329. cikkének 1. bekezdése határozza meg, és az alkalmazási viszonyból eredő elővételi jog a “közös költségek” elővételi jogát követően a második legmagasabb prioritást élvezi.

Ez azt jelenti, hogy ha a munkáltató pénzügyi helyzete romlik, és nem képes minden hitelezőjét teljes mértékben kielégíteni, a munkavállalók kifizetetlen bérei a pénzintézetektől származó kölcsönökkel és az általános kereskedelmi partnerek felé fennálló kötelezettségekkel szemben előnyt élveznek, és elsőbbséget kapnak a vállalat teljes vagyonából történő kifizetés során. Ez a rendelkezés a bérszámfejtési követeléseket egyszerű szerződéses követelésekből a vállalat teljes vagyonát fedezetként kezelő, gyakorlatilag előjogos fedezeti követeléssé emeli. A vállalkozók és részvényesek szemszögéből fontos felismerni, hogy a kifizetetlen bérek nem csupán munkaügyi problémák vagy szabályozási kockázatok, hanem a vállalat teljes vagyonára kiterjedő, elsődlegesen kezelendő pénzügyi kötelezettségek.

A munkavállalók távozáskori bérfizetésének biztosítása Japánban

Japánban különleges törvények biztosítják a munkavállalók távozáskori bérfizetésének teljesítését. Ilyen a “Japán Bérfizetés Biztosításáról szóló Törvény” (a továbbiakban ‘Bérfizetés Biztosítási Törvény’), amelynek célja különösen a munkavállalók távozásakor történő bérfizetések megfelelő kezelésének elősegítése.

A Bérfizetés Biztosítási Törvény egyik különösen fontos rendelkezése a 6. cikkben meghatározott ‘késedelmi kamat’ intézménye. Az említett cikk (1) bekezdése szerint, ha a munkáltató nem fizeti ki a távozó munkavállaló bérét (kilépési juttatást kivéve) a fizetési határidőig, akkor köteles a késedelmes összegre évi 14,6%-os kamatlábat alkalmazva kiszámított késedelmi kamatot fizetni a munkavállalónak. Ezt az évi 14,6%-os kamatlábat a “Japán Bérfizetés Biztosításáról szóló Törvény végrehajtási rendeletének” 1. cikke határozza meg.

Ez a 14,6%-os kamatláb jelentősen magasabb, mint a szokásos kereskedelmi jogi kamatláb vagy a fogyasztói szerződésekben meghatározott késedelmi díjak felső határa. Ennek a magas kamatlábnak a beállítása nem csupán a munkavállalók által el nem fogadott bérek miatti károk kompenzálását szolgálja, hanem erős szankcionáló jelentéssel is bír a munkáltatók számára, hogy ne halasszák el a távozáskori bérfizetést. Más szóval, a törvényhozók olyan magas büntetést szabnak ki, amely gazdaságilag ésszerűtlen döntéssé teszi a munkáltatók számára, hogy késleltessék a távozó munkavállalók bérének kifizetését, és ezzel gyakorlatilag rövid távú kamatmentes kölcsönként használják fel az összeget.

Ez a rendelkezés egyértelmű üzenetet küld a vállalatvezetőknek, hogy a távozó alkalmazottak végső bérfizetését prioritásként kell kezelniük. Még rövid távú fizetési késedelem esetén is a magas kamatláb miatt a késedelmi kamat gyorsan növekedhet, és váratlan pénzügyi terhet jelenthet a vállalat számára. Ez teljes mértékben elkerülhető költség, és annak előfordulása a vállalat pénzügyi menedzsmentjének és jogi megfelelőségi rendszerének hiányosságaira utalhat.

Összehasonlító táblázat: A béregények védelmét biztosító különböző jogrendszerek áttekintése Japánban

Mint ahogy azt korábban ismertettük, a japán jogrendszer több törvényt, mint a minimálbér törvényt, a munkaügyi alaptörvényt, a polgári törvénykönyvet és a bérfizetés biztosításáról szóló törvényt alkalmazva, többoldalúan védi a béregényeket. Ezek a törvények különböző célokkal és eszközökkel rendelkeznek, miközben együttesen egy olyan rendszert építenek, amelynek célja a munkavállalók bérének biztos és megfelelő kifizetése. Az alábbi táblázat összehasonlítja az egyes törvények szerepét és jellemzőit, és rendszerezi azok áttekintését.

A táblázat bemutatja, hogy a minimálbér törvény a kifizetendő bér “összegének” minimális szabványát állapítja meg, a munkaügyi alaptörvény pedig a bér “fizetési módját” szabályozza. A polgári törvénykönyv biztosítja a követelések “elsőbbségi sorrendjét” abban az esetben, ha a fizetés elmarad, míg a bérfizetés biztosításáról szóló törvény különösen az “elbocsátáskori” fizetési késedelmekre vonatkozóan szigorú büntetéseket szab ki. Így a különböző törvények a béregényeket különböző szempontokból védik, ezzel egy átfogó, résmentes teljesítésbiztosítási rendszert hozva létre.

Összefoglaló

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a bérfizetési megfelelőség Japánban (Japan) nem csupán egyetlen törvény betartását jelenti, hanem több jogszabály összetett rendszerének mélyreható megértését igényli. A minimálbér betartása, a Munkaügyi Normák Törvénye (Japanese Labor Standards Act) által meghatározott öt fizetési alapelv szigorú alkalmazása, valamint a gyors és pontos végső bér kifizetése a munkavállaló távozásakor alapvető kötelezettségek, amelyek teljesítése elengedhetetlen a jogi szankciók, pénzügyi veszteségek és a nehezen helyreállítható hírnév kockázatának elkerülése érdekében. A vállalatoknak ezekre a jogi követelményekre válaszul folyamatosan frissíteniük kell a bérszámfejtési rendszereiket, a foglalkoztatási szerződéseik tartalmát és a vállalati szabályzatokat, hogy azok mindig megfeleljenek a legújabb jogszabályoknak, és rendszeresen felülvizsgálják azokat.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tapasztalattal rendelkezik a japán munkajogi tanácsadás terén, beleértve a cikkben tárgyalt témákat is, és számos japán ügyféllel dolgozunk együtt. Irodánkban több olyan angolul beszélő ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek, és így jól ismerik azokat a különleges kihívásokat, amelyekkel a nemzetközi terjeszkedést végző vállalatok szembesülnek. Képesek vagyunk átfogó jogi támogatást nyújtani a japán munkajogi szabályozás megfelelőségi rendszerének kiépítésétől, a munkaügyi kockázatok értékelésén át, egészen a konkrét esetek kezeléséig.