A külföldi munkavállalókra vonatkozó munkaügyi politika és a kapcsolódó jogszabályok magyarázata a japán munkajogban

A japán munkaerőpiacon évről évre növekszik a külföldi munkavállalók jelenléte. A vállalatok fenntartható növekedésének elérése érdekében elengedhetetlen a különböző hátterű szakemberek felhasználása mint stratégiai menedzsment. Azonban, amikor külföldi munkaerőt foglalkoztatnak, létfontosságú megérteni a specifikus jogi keretrendszert, amely eltér a japán állampolgárságú alkalmazottak foglalkoztatásától. Ez a jogi keretrendszer két fő szintből áll.

Elsősorban a ‘Be- és kivándorlási, valamint menekültügyi törvény’ (továbbiakban ‘Bevándorlási törvény’), amely meghatározza, hogy milyen tevékenységek esetén dolgozhatnak külföldiek Japánban díjazásért. Ez a törvény a ‘bejáratot’ szabályozza.

Másodsorban, amikor a munkaszerződés létrejött, a munkafeltételeket és a munkahelyi környezetet szabályozó ‘Munkaügyi Alaptörvény’ és a ‘Munkaszerződési Törvény’, valamint a japán munkajogi szabályok csoportja. Ezek az ‘belső’ szabályok egyformán alkalmazandók minden munkavállalóra Japánban, nemzetiségüktől függetlenül.

Ebben a cikkben rendszerezetten tárgyaljuk azokat a jogi rendszereket, amelyekkel a vállalatok vezetőinek és jogi képviselőinek szembe kell nézniük, amikor külföldi munkaerő foglalkoztatását fontolgatják. Konkrétan a szakmai munkaerő foglalkoztatásában központi szerepet játszó ‘Műszaki, Humanitárius Ismeretek és Nemzetközi Üzleti’ tartózkodási jogosultság követelményeit, valamint a ‘Műszaki Gyakorlati Képzési Rendszer’ szerkezetét és jogi kötelezettségeit ismertetjük részletesen, amely a nemzetközi hozzájárulást célozza, miközben valós munkaerőként működik. Továbbá megerősítjük azt az alapelvet, hogy a külföldi munkavállalókra is teljes mértékben alkalmazandó a japán munkajog, és a tényleges bírósági eseteken keresztül világítunk rá a vállalatok számára fontos gyakorlati kockázatokra és kötelezettségekre.

A Japánban működő külföldi munkavállalók jogi keretrendszere

Japánban a külföldiek által végzett, díjazás ellenében történő tevékenység, azaz a munkavállalás lehetősége kizárólag az általuk birtokolt ‘tartózkodási jogosultságtól’ függ. Ez az alapelv a japán bevándorlási törvényben meghatározott alapvető szabály. Amikor a vállalatok külföldi munkaerő felvételét fontolgatják, az első és legfontosabb, amit meg kell érteniük, ez a tartózkodási jogosultsági rendszer.

A tartózkodási jogosultságokat jellegük alapján két nagy csoportra lehet osztani. Az egyik csoportba azok a jogosultságok tartoznak, amelyeket az egyén állapota vagy helyzete alapján adnak, mint például a ‘letelepedett lakos’ vagy a ‘japán állampolgár házastársa stb.’. A birtokukban lévő külföldiek korlátozások nélkül végezhetnek munkát, és bármilyen foglalkozást gyakorolhatnak, akárcsak a japán állampolgárok. A másik csoportba azok a jogosultságok tartoznak, amelyeket meghatározott tevékenységek végzésére adnak, mint például ‘oktató’, ‘egészségügyi’, ‘üzleti menedzsment’ stb., és jelenleg sok külföldi dolgozik szakmai és technikai területeken ezen jogosultságok alapján. Ezeknél a jogosultságoknál csak a megengedett tevékenységek keretein belül engedélyezett a munkavégzés.

E rendszer értelmében a vállalatokra jogi kötelezettség hárul annak ellenőrzésére, hogy a felvételre kínált külföldi munkavállaló rendelkezik-e a megfelelő tartózkodási jogosultsággal. Konkrétan, a munkavállalás során a ‘tartózkodási kártya’ bemutatását kell kérniük, és meg kell győződniük arról, hogy a munkavállaló által birtokolt jogosultság engedélyezi-e a munkavégzést, illetve hogy a megengedett tevékenységek összhangban állnak-e a vállalat által végzett munkával, továbbá kötelesek bejelenteni a külföldi munkavállalók foglalkoztatási helyzetét (alkalmazás és munkaviszony megszűnésekor). Ha egy vállalat olyan külföldit alkalmaz, aki nem rendelkezik munkavállalási engedéllyel, vagy ha a tartózkodási jogosultság által meghatározott tevékenységi körön túlmutató munkát végeztet vele, a vállalat szándékosságtól és hibától függetlenül ‘illegális munkavállalás elősegítésének’ bűncselekményével vádolható, ami súlyos büntetéseket vonhat maga után, még akkor is, ha a vállalatnak nem állt szándékában a törvény megsértése. Ez komoly kockázatot jelent a vállalati megfelelés szempontjából.

Itt fontos megjegyezni, hogy a külföldi munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó jogszabályi szabályozás kétszintű szerkezetű. A bevándorlási törvény elsősorban azt határozza meg, hogy van-e ‘jogosultság’ a Japánban történő munkavállalásra. Ha ezt a kaput átlépi, és a külföldi munkavállaló megfelelő tartózkodási jogosultsággal rendelkezik, akkor a munkaszerződés ‘feltételeit’ a japán munkajogi szabályok teljes körűen szabályozzák. Még ha a bevándorlási törvény minden követelményének megfelel is, a munkaügyi törvényeknek ellentmondó munkafeltételek nem megengedettek. Fordítva is igaz, hogy bármilyen kedvezőek is a munkafeltételek, ha nincs megfelelő tartózkodási jogosultság, a munkavállalás maga is illegálissá válik. Így a vállalatoknak a bevándorlási törvény és a munkajog mindkét oldalát figyelembe véve kell kialakítaniuk a megfelelési rendszerüket.

A szakmai és technikai területek tartózkodási jogosultságai: A „Technológia, Humán Tudományok és Nemzetközi Üzleti Tevékenység” követelményei Japánban

A japánban foglalkoztatott, felsőfokú végzettséggel rendelkező külföldi szakemberek esetében a leggyakrabban alkalmazott tartózkodási jogosultság a „Technológia, Humán Tudományok és Nemzetközi Üzleti Tevékenység”. Ez a tartózkodási jogosultság három kategóriát foglal magában: a természettudományok területeit (mint például a fizika vagy a mérnöki tudományok – Technológia), a humán tudományok területeit (például a jog vagy a közgazdaságtan – Humán Tudományok), valamint azokat a területeket, amelyek külföldi kultúrákra épülő gondolkodást és érzékenységet igényelnek (Nemzetközi Üzleti Tevékenység). A tartózkodási jogosultság megszerzéséhez szükséges, hogy az érintett személy megfeleljen az Bevándorlási Hivatal által és a kapcsolódó rendeletekben meghatározott szigorú követelményeknek.

Először is, a legfontosabb követelmény az, hogy szoros összefüggés legyen a vállalt munkakör és a személy végzettsége vagy szakmai tapasztalata között. Tipikus példák lehetnek, ha valaki informatikát tanult az egyetemen és rendszermérnökként, vagy ha valaki közgazdaságtant végzett és marketingelemzőként dolgozik. Ha ezt az összefüggést nem lehet objektíven igazolni, a kérelem nem lesz jóváhagyva. Ha valaki nem felel meg a végzettségi követelményeknek, a „Technológia” vagy „Humán Tudományok” területén tíz év, a „Nemzetközi Üzleti Tevékenység” területén három év szakmai tapasztalattal mégis teljesítheti ezt a követelményt. Ez az „összefüggés” nem csupán dokumentumok benyújtását jelenti, hanem egy meggyőző „történet” felépítését, amely konkrétan és logikusan magyarázza meg, miért nélkülözhetetlen az adott külföldi szakember szaktudása és tapasztalata a munkához. Általános munkaköri leírások nem elegendőek, és a tartózkodási jogosultság kérelmezését szem előtt tartva stratégiai munkaköri tervezésre van szükség már a felvételi folyamat során is.

Másodszor, mivel ez a tartózkodási jogosultság szakmai munkavégzésre szól, a „kézi munka” nem elfogadott. Ha a munkakör tartalmát úgy ítélik meg, hogy nem igényel szakmai tudást vagy analitikus gondolkodást, akkor a tartózkodási jogosultságot nem fogják jóváhagyni.

Harmadszor, a jövedelemre vonatkozó követelmények is fontosak. A foglalkoztatott külföldi által kapott bérnek legalább annyinak kell lennie, mint amennyit a hasonló munkakörben dolgozó japán állampolgárok kapnak. Ez az előírás azért fontos, hogy megakadályozza a külföldi munkaerő olcsó munkaerőként való kihasználását és a tisztességes munkaerőpiac fenntartását.

Végül, a munkáltató vállalkozásának stabilitása és folytonossága is vizsgálat tárgyát képezi. Ellenőrizni kell, hogy a vállalat rendelkezik-e azzal a gazdasági alappal, amely lehetővé teszi a külföldi munkavállalók foglalkoztatását és a fizetések folyamatos kifizetését, valamint hogy van-e ésszerű üzleti indok a munkaerő igénylésére. Ezt a pénzügyi kimutatásokon keresztül ellenőrzik.

A japán szakmai gyakorlati rendszer szerkezete és a vállalatok jogi kötelezettségei

A japán szakmai gyakorlati rendszer lehetővé teszi a japán vállalatok számára, hogy fejlődő régiókból érkező külföldi gyakornokokat fogadjanak be, és az OJT (On-the-Job Training, azaz munkahelyi képzés) keretében gyakorlati technikákat, készségeket és tudást adjanak át, ezzel hozzájárulva a partnerországok gazdasági fejlődéséhez és a szakemberek képzéséhez. Ezt a rendszert a “Külföldi szakmai gyakorlatok megfelelő végrehajtásáról és a gyakornokok védelméről szóló törvény” (a továbbiakban “Szakmai Gyakorlati Törvény”) szabályozza.

A Szakmai Gyakorlati Törvény értelmében létrejött a Külföldi Szakmai Gyakorlati Szervezet (OTIT), amely felügyeli a rendszer megfelelő működését. A vállalatoknak (gyakorlati képzést nyújtók), amennyiben gyakornokokat kívánnak fogadni, részletes “Szakmai Gyakorlati Tervet” kell készíteniük minden egyes gyakornokra vonatkozóan, és az OTIT jóváhagyását kell kérniük. A tervben konkrétan meg kell határozni a tanítandó készségek tartalmát, időtartamát és a feltételeket, az OTIT pedig szigorúan ellenőrzi, hogy a terv megfelel-e a jogszabályi előírásoknak.

A gyakorlati képzést nyújtó vállalatokra számos jogi kötelezettség hárul a Szakmai Gyakorlati Törvény alapján. Különösen fontosak a gyakornokok emberi jogainak védelmére vonatkozó rendelkezések. Például egyértelműen tilos a gyakornokok útlevelének vagy tartózkodási kártyájának elkobzása, a kényszerített megtakarítások elrendelése, vagy olyan szerződések megkötése, amelyek szerződésszegés esetén kötbért írnak elő.

Bár a rendszerben a résztvevőket “gyakornokoknak” nevezik, a szakmai gyakorlati résztvevők munkaszerződést kötnek a fogadó vállalattal, és munkavállalóként vesznek részt a munkában. Így, a beutazást követő képzési időszakot leszámítva, a japán munkaügyi törvények, mint például a Munkaügyi Alaptörvény, a Minimálbér Törvény és a Munkavédelmi Törvény teljes mértékben alkalmazandók.

A japán szakmai gyakorlati rendszer jelenleg nagy átalakuláson megy keresztül. A japán kormány úgy döntött, hogy megszünteti a szakmai gyakorlati rendszert és létrehozza a “Nevelési Munkavállalási Rendszert”. A végrehajtás időpontja még nem ismert, de a 2024 júniusi bejelentéstől számított három éven belülre van tervezve. Az új rendszer legnagyobb sajátossága az, hogy célja az “nemzetközi hozzájárulásról” egyértelműen áttér a “japán ipari szektorban történő szakemberképzésre és biztosításra”. Ezáltal a külföldi munkavállalókat hivatalosan munkaerőként helyezik el, és a tervezett képzésen keresztül támogatják a hosszú távú karrierépítést. Az alábbiakban összefoglaljuk a két rendszer főbb különbségeit.

Ez a rendszerváltozás arra utal a vállalatok számára, hogy a külföldi munkaerőt nem csupán rövid távú munkaerőként kell kezelniük, hanem hosszú távú perspektívában kell őket fejleszteniük és az szervezetbe integrálniuk, ami stratégiai személyzeti tervezést igényel a korábbinál is nagyobb mértékben.

Nemzetiségtől függetlenül alkalmazandó japán munkajogi szabályozás

Külföldi munkavállalók foglalkoztatása során a vállalkozók számára a legfontosabb alapelv, hogy a munkaviszony létrejöttével a japán munkajogi előírások nemzetiségtől függetlenül egyenlően alkalmazandók minden munkavállalóra. Ez egy megingathatatlan szabály, amelyet a japán törvények és bírósági döntések állapítottak meg.

Ezen alapelv sarokkövét a japán Munkaügyi Normatív Törvény (Labor Standards Act) 3. cikke képezi, amely kimondja, hogy „a munkáltató nem alkalmazhat diszkriminatív bánásmódot a munkavállaló nemzetisége, hitvallása vagy társadalmi helyzete alapján a bér, a munkaidő vagy egyéb munkafeltételek tekintetében”. Ez azt jelenti, hogy törvény tiltja, hogy a külföldi munkavállalókat alacsonyabb bérért foglalkoztassák, vagy hátrányosabb munkaidőt és szabadságrendszert alkalmazzanak velük szemben, mint a japán alkalmazottakkal. Természetesen a különböző prefektúrákban meghatározott minimálbér is érvényes a külföldi munkavállalókra. Továbbá, ha a munkavállaló a törvényes munkaidőn túl dolgozik, a japán munkavállalókhoz hasonlóan pótlékot kell fizetni.

A felmondás tekintetében a külföldi munkavállalók szintén erős védelmet élveznek a japán Munkaszerződési Törvény (Labor Contract Act) 16. cikke alapján, amely kimondja, hogy „a felmondás érvénytelen, ha objektíven nem indokolt és a társadalmi normák szerint nem tekinthető elfogadhatónak”. Ez az úgynevezett „felmondási jog visszaélésének elve” ismert, és azt jelenti, hogy a munkáltatók nem bocsáthatnak el alkalmazottakat pusztán saját kényelmük vagy érdekeik alapján. Ez az elv teljes mértékben alkalmazandó a külföldi munkavállalókra is, így a felmondás szigorú követelményekhez kötött.

Továbbá, a munkavállalók biztonságát és egészségét biztosító japán Munkavédelmi és Munkaegészségügyi Törvény (Industrial Safety and Health Act) szintén alkalmazandó a külföldi munkavállalókra. A vállalatok kötelesek biztonságos munkakörnyezetet biztosítani a külföldi munkavállalók számára is. Különösen fontos, hogy a biztonsági és egészségügyi oktatást és képzést a munkavállalók által érthető nyelven és módon végezzék. Például szükség lehet képi anyagok vagy anyanyelvi dokumentációk használatára.

A japán Munkaügyi, Egészségügyi és Jóléti Minisztérium (Ministry of Health, Labour and Welfare) a jogszabályok betartását kiegészítendő közzétette az „Útmutató a külföldi munkavállalók foglalkoztatásának kezelésére és javítására a munkáltatók számára”. Az útmutató konkrét intézkedéseket sorol fel, amelyeket a munkáltatóknak a felvételtől a felmondásig minden szakaszban meg kell tenniük. Ilyenek például a megfelelő munkafeltételek világos meghatározása, az életviteli támogatás, a panaszkezelési és konzultációs rendszer kiépítése. Bár az útmutató önmagában nem tartalmaz közvetlen szankciókat, egyfajta „puha jogként” működik. Vagyis, ha munkaügyi viták merülnek fel, a bíróságok a vállalatok reakcióinak „megfelelőségét” és „őszinteségét” mérlegelhetik, és az útmutató betartása fontos szempont lehet a döntés során. Ezért a kockázatkezelés szempontjából rendkívül fontos, hogy az útmutató szerinti foglalkoztatási rendszert alakítsanak ki.

A japán joggyakorlat tükrében: Gyakorlati megfontolások a bírósági döntések alapján

A jogszabályok ismerete mellett elengedhetetlen tudni, hogy ezeket a szabályokat a valós vitákban hogyan értelmezik és alkalmazzák, ami a vállalatok kockázatkezelésében kulcsfontosságú. A külföldi munkavállalók foglalkoztatásával kapcsolatos japán bírósági döntések konkrét jogi kockázatokra világítanak rá, amelyekkel a vállalatok szembesülhetnek.

Elsősorban a technikai gyakornokok “munkavállalói mivoltának” megítélése fontos kérdés. Az Amakusa kínai technikai gyakornokok ügye (Kumamoto Kerületi Bíróság 2010. január 29-i ítélete) egy jelentős precedenst jelent ebben a kérdésben. A bíróság ebben az esetben egyértelműen megállapította, hogy ha a gyakornokok a vállalat irányítása és felügyelete alatt munkát végeznek, és ezért díjazásban részesülnek, akkor a japán munkaügyi törvények értelmében “munkavállalónak” minősülnek, függetlenül attól, hogy rendszerük neve “gyakornok” vagy “képzési résztvevő”. Ennek eredményeként a bíróság a vállalatot kötelezte a minimálbér-törvény alapján kifizetetlen bér és a túlóráért járó pótlék megfizetésére. Ez az ítélet azt mutatja, hogy a vállalatok nem kerülhetik el a munkajogi kötelezettségeket pusztán a “gyakorlat” vagy “képzés” megnevezés használatával. A vállalatvezetőknek tudomásul kell venniük, hogy a technikai gyakornokok munkavállalók, és teljes körű védelmet élveznek a munkajog alapján, így megfelelő munkaügyi menedzsmentet kell biztosítaniuk.

Másodsorban a külföldi munkavállalók elbocsátásának érvényességére vonatkozó döntések fontosak. Ahogy korábban említettük, a japán munkaszerződési törvény 16. cikke érvénytelennek tekinti azokat az elbocsátásokat, amelyek nem objektíven indokoltak és nem felelnek meg a társadalmi normáknak. Ez a “társadalmi normáknak való megfelelőség” követelménye különösen óvatos megközelítést igényel a külföldi munkavállalók elbocsátásának megítélésénél, mivel a munkavállalás céljából tartózkodási jogosultsággal rendelkező külföldiek számára az elbocsátás nem csak a munkahely elvesztését jelenti, hanem Japánban való tartózkodásuk jogi alapjának elvesztését is, ami rendkívül súlyos következményekkel járhat. A bíróságok figyelembe veszik ezt a súlyos következményt, és szigorúan vizsgálják, hogy a vállalat minden lehetséges erőfeszítést megtett-e az elbocsátás elkerülése érdekében, mint például képzési lehetőségek biztosítása, áthelyezés megfontolása (amennyiben a tartózkodási jogosultság ezt lehetővé teszi), fokozatos irányítás és figyelmeztetések. Egy példában, ahol a japán nyelvtudás hiánya miatt történt elbocsátást vitatták, a bíróság összetett módon mérlegelte, hogy milyen képességeket vártak el a munkavállalótól a felvételkor, és hogy a vállalat nyújtott-e támogatást a képességek fejlesztésére a munkavállalás során. A vállalatoknak tisztában kell lenniük azzal a kockázattal, hogy az indokolatlan elbocsátás jogilag érvénytelennek minősülhet, és rendkívül óvatosan kell eljárniuk, objektív bizonyítékokon alapulva.

Összefoglaló

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, Japánban a külföldi munkaerő foglalkoztatása szigorúan szabályozott egy kettős jogi keretrendszer által, amely az “Immigration Control Act” (Bevándorlási Ellenőrzési Törvény) (az “ajtó”) szabályozásából és a nemzetiségtől függetlenül alkalmazandó munkajogból (a “belső” szabályozás) áll. A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy pontosan megértsék a tartózkodási jogosultság követelményeit és a felvételtől a kilépésig minden folyamatban maradéktalanul betartsák a japán munkajogi előírásokat, hogy sikeresen biztosíthassanak és használhassanak fel kiváló külföldi munkaerőt. Különösen fontos, hogy a bírósági döntések is mutatják, a felületes értelmezések vagy formális megközelítések súlyos jogi vitákhoz vagy hírnév kockázatokhoz vezethetnek.

A Monolith Jogügyi Iroda számos japán ügyfél számára nyújtott már sikeres szolgáltatásokat a cikkben tárgyalt témákban. Irodánkban nemcsak a japán jogrendszerre szakosodott ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő szakember is, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek, így egyedülálló betekintést nyújtanak a bonyolult japán jogszabályok és a globális vállalatok igényei közötti rés kitöltésére. Legyen szó tartózkodási jogosultság megszerzési stratégiájának kidolgozásáról, a japán munkajoghoz igazodó munkaszerződések készítéséről, a napi munkaügyi menedzsment tanácsadásáról vagy esetleges viták kezeléséről, irodánk átfogóan támogatja vállalatát a külföldi munkaerő jogi aspektusainak kezelésében.