A japán munkajogban az emberi erőforrások jogi keretei: Útmutató vállalatvezetők számára

A vállalatirányítás központi eleme a személyzeti döntési jog, amely a munkavállalókkal kötött munkaszerződésen alapul, és elengedhetetlen a vállalat zökkenőmentes működéséhez. Ez a jog magában foglalja a széleskörű döntési hatásköröket, mint például az alkalmazottak előléptetését vagy lefokozását, a munkavégzés helyének és a munkaköri feladatok megváltoztatását, valamint a kapcsolt vállalatoknál történő munkavégzésre való kiküldetést, továbbá az alkalmazottak magán okokból történő betegsége esetén az átmeneti felmentés elrendelését. Azonban a japán munkajogban ez a személyzeti döntési jog nem korlátlan. A vállalatok személyzeti döntési jogát a munkajogi szabályozások és bírói gyakorlat által kialakított jogi kereteken belül kell gyakorolni, és ennek egyik legfontosabb alapelve a ‘joggyakorlati visszaélés elve’. Ez az elv azt jelenti, hogy még ha formálisan jogosnak is tűnik a jog gyakorlása, ha az adott körülmények fényében társadalmilag elfogadhatatlan mértéket lép túl, akkor annak hatályát megtagadhatják. Különösen a japán foglalkoztatási gyakorlatban nem egyedi munkaszerződésekben szabályozzák részletesen a személyzeti kérdéseket, hanem általában a vállalat átfogó szabályzata, a munkaszabályzat határozza meg a személyzeti döntési jog alapjait. Ezért rendkívül fontos megérteni, hogy a munkaszabályzatban meghatározott széleskörű hatáskörök hogyan korlátozódnak jogilag az egyes esetekben Japánban. Ebben a cikkben a személyzeti döntési jog négy fő témájára: a képzésre és oktatásra, az előléptetésre és lefokozásra, az áthelyezésre és kiküldetésre, valamint az átmeneti felmentésre összpontosítunk, és bemutatjuk az egyes személyzeti döntési jogok gyakorlásának jogi követelményeit és korlátait a konkrét jogszabályok és bírósági döntések alapján.  

A személyzeti jogkörök jogi alapjai Japánban: A jóhiszeműség és tisztesség elve, valamint a jogok visszaélésének tilalma

A vállalatok személyzeti jogkörökkel kapcsolatos minden döntésének alapját két alapvető elv képezi, amelyek a japán munkaszerződési törvényben vannak meghatározva. Ezek az elvek a jóhiszeműség és tisztesség elve, amely kimondja, hogy “a jogokat jóhiszeműen és tisztességesen kell gyakorolni, valamint a kötelezettségeket teljesíteni kell”, valamint a jogok visszaélésének tilalma, amely szerint “a munkaszerződés alapján gyakorolt jogokat nem szabad visszaélni”. Ezek az elvek a japán munkaszerződési törvény 3. cikkének 4. és 5. bekezdésében vannak rögzítve, és az alkalmazók és munkavállalók közötti kapcsolat alapvető szabályozási szemléletét mutatják.

A jogok visszaélésének tilalma különösen az olyan személyzeti jogkörök gyakorlására vonatkozik, mint a kiküldetés (a japán munkaszerződési törvény 14. cikke), a fegyelmezés (ugyanannak a törvénynek a 15. cikke), és a felmondás (ugyanannak a törvénynek a 16. cikke), amelyek jelentős hatással vannak a munkavállalókra. Ezek a cikkek a bíróságok által évek során felhalmozott ítélkezési gyakorlatot törvénybe iktatott formában rögzítik.

A jogi keretrendszer által a vállalatvezetőkre rótt kötelezettség nem csupán a törvényi rendelkezések betartására korlátozódik. Ehelyett aktív felelősséget követel meg, hogy minden személyzeti döntés esetében készen álljanak arra, hogy szükség esetén bizonyítsák a döntés objektíven ésszerű voltát, az üzleti szükségleteken alapult, és egyensúlyban volt a munkavállalókra gyakorolt hátrányokkal. Amennyiben a személyzeti jogkörök gyakorlása bírósági vitára kerül, a vállalatnak kell bizonyítania, hogy döntése nem önkényes, hanem igazságos eljárásokon alapuló helyes üzleti ítélet volt. Ezért elengedhetetlen, hogy világos és igazságos belső szabályzatokat alakítsanak ki, rögzítsék a személyzeti értékelések és áthelyezési utasítások indokait, és következetesen alkalmazzák ezeket a gyakorlatban, hogy kezelni tudják a jogi kockázatokat.

Oktatási és képzési utasítások mint munkavégzési parancsok

A vállalatoknak joga van arra, hogy kötelezzék alkalmazottaikat az oktatási és képzési programokon való részvételre, mint a munkaszerződéshez kapcsolódó, széles körű munkáltatói utasítási jog részeként. Bár a japán munkaügyi törvények, mint például a Munkaügyi Normák Törvénye vagy a Munkaszerződési Törvény nem tartalmaznak közvetlen utalást az oktatási és képzési utasításokra, a bírói gyakorlatban megerősítették, hogy ez a jog a munka zavartalan elvégzése és az alkalmazottak képességeinek fejlesztése érdekében szükséges utasítások részét képezi. Alapelvként a munkáltatók a munkavégzés szükségességére hivatkozva saját belátásuk szerint rendelhetik el az alkalmazottak oktatását és képzését.

Az utasítási jog azonban a joggyakorlati visszaélés elve által is korlátozott. Ha az oktatási és képzési utasítás célja, tartalma vagy módszere társadalmilag jelentősen indokolatlan, és sérti az alkalmazottak személyiségi jogait, akkor az ilyen joggyakorlatot törvénytelen visszaélésnek tekintik, és érvénytelenné válik.

Ezzel kapcsolatban fontos ítélet a Honjo Fenntartó Körzet esete (Akita Kerületi Bíróság, 1990. december 14-i ítélet), amelyben egy vasúttársaság a munkaügyi szabályzat megsértése miatt kötelezte az alkalmazottat, hogy más alkalmazottak előtt másfél napig írja át a munkaügyi szabályzatot. A bíróság úgy ítélte meg, hogy bár ezt az utasítást oktatási és képzési céllal látták el, valójában nem szolgált érvényes oktatási célokat, mint például a készségek fejlesztését, hanem büntető jellegű, megtorlás céljából történt. Az ilyen módszert az alkalmazott személyiségének jelentős sérelmének ítélték, és a munkáltatói utasítási jog hatáskörén túlmenően törvénytelennek minősítették.

Az ítélet, mint ahogy ez a példa is mutatja, a bíróságok nem a formális megnevezésre, hanem a valódi célra és szándékra összpontosítanak. Különösen, ha egy adott alkalmazott munkavégzési képességének hiányosságaira hivatkozva hajtanak végre oktatási és képzési programot, akkor a programnak objektíven meg kell mutatnia, hogy nem büntetés vagy zaklatás, hanem valódi képességfejlesztés a célja. Ezért a vállalatoknak világosan dokumentálniuk kell az oktatási és képzési programok célját, tartalmát és időtartamát, és biztosítaniuk kell, hogy a módszerek társadalmilag elfogadottak legyenek. Ezáltal a vállalatok megmutathatják, hogy az utasítások nem büntető szándékúak, hanem konstruktív üzleti döntéseken alapulnak, és ez hatékony érv lehet a joggyakorlati visszaélés vádjával szemben.

Előléptetés, kinevezés és lefokozás döntései és jogi szempontok Japánban

A munkavállalók előléptetése, kinevezése és lefokozása a személyzeti jogkörök egyik kulcsfontosságú eleme. Különösen az előléptetés és kinevezés esetében a vállalatok széles körű üzleti döntéseit gyakran tiszteletben tartják. Azonban a munkavállalók számára hátrányos lefokozások esetében még óvatosabb megítélés szükséges annak érdekében, hogy a döntés ne minősüljön jogkörökkel való visszaélésnek. Ha a lefokozás nem szükséges a munkavégzés szempontjából, vagy ha indokolatlan motivációkon vagy célokon (például zaklatáson) alapul, illetve ha a munkavállaló számára a társadalmi normákon túlmutató hátrányokat ró ki, akkor a személyzeti jogkörökkel való visszaélés miatt érvénytelennek minősülhet.

Például az Independent Administrative Institution Japan Tourism Agency esetében (Tokiói Kerületi Bíróság 2007. május 17-i ítélete) egy olyan lefokozást, amelyet a külföldi munkavégzés valós körülményeit nem megfelelően ismerő főnök szubjektív értékelése alapján hajtottak végre, érvénytelennek nyilvánították, mivel az objektív és racionális okok hiányoztak. Ez az ítélet arra utal, hogy a lefokozás előfeltételeként szolgáló személyzeti értékelésnek igazságos és objektív kritériumokon kell alapulnia.

Továbbá, amikor lefokozást fontolgatnak, rendkívül fontos, hogy jogilag megkülönböztessék a ‘lefokozást’, mint pozíció csökkentését, és a ‘fizetéscsökkentést’, mint a bérek csökkentését. Nem feltételezhető, hogy a pozíció lefokozása automatikusan jár a fizetés csökkentésével. A fizetés csökkentése jelentős hátrányos munkafeltétel-változásnak számít a munkavállaló számára, így amennyiben a munkaszerződésben vagy a bérrendszabályzatban nincs egyértelműen meghatározva, hogy a pozíciók és a fizetési osztályok hogyan kapcsolódnak egymáshoz, akkor a csökkentést egyoldalúan nem lehet végrehajtani. A Japan HP esetében (Tokiói Kerületi Bíróság 2023. június 9-i ítélete) egy menedzseri pozícióból történő lefokozással járó alapfizetés csökkentését érvénytelennek nyilvánították, mivel a csökkentési szabályok alapja nem volt kellően ismert a vállalaton belül.

Ezekből az ítéletekből levonható üzleti irányelvek a rendszerezett és átlátható személyzeti rendszer kiépítésének és működtetésének fontosságát hangsúlyozzák. Konkrétan szükséges, hogy egyértelműen meghatározzák az egyes pozíciókhoz tartozó munkaköri leírásokat és képességi követelményeket, és ezek alapján objektív értékelési rendszert hozzanak létre. Emellett a munkaszerződésben és egyéb dokumentumokban világosan össze kell kapcsolni a munkaköri besorolásokat és a fizetési táblázatokat. Ha nincs ilyen rendszeres alap, akkor még egy látszólag jogos lefokozási intézkedés is, különösen ha fizetéscsökkentéssel jár, magas kockázatot hordoz a jogi viták kialakulására.

A munkavállalók áthelyezése Japánban: Áthelyezés és kiküldetés

A munkavállalók pozíciójának megváltoztatása a személyzeti változások során Japánban két fő típusra osztható: ‘áthelyezés’ (配転) és ‘kiküldetés’ (出向). Ezek a fogalmak jogi természetükben és követelményeikben jelentősen különböznek egymástól.

Áthelyezések egyazon vállalaton belül Japánban

Az áthelyezés egy adott vállalaton belül történő munkaköri vagy munkavégzési hely változtatását jelenti. Amennyiben a munkavégzés helyének megváltoztatása is szükséges, azt különösen ‘áthelyezésnek’ is nevezik. A munkáltató áthelyezési jogosultsága a munkaszerződésből ered, és ha a munkaügyi szabályzat vagy a kollektív szerződés tartalmaz olyan általános rendelkezéseket, miszerint “a vállalati ügyek indokolhatják az alkalmazottak áthelyezését”, akkor az egyes áthelyezések esetében nem szükséges minden alkalommal az alkalmazottak egyedi beleegyezését kérni.  

Az áthelyezési jog azonban nem korlátlan, és a joggyakorlati visszaélések elkerülése érdekében korlátozások alá esik. Ezzel kapcsolatban a japán jogrendszer meghatározó esete a Toa Paint ügy (a Legfelsőbb Bíróság 1986. július 14-i ítélete). Ebben az ítéletben a Legfelsőbb Bíróság a következő három kritériumot állapította meg annak eldöntésére, hogy az áthelyezési parancs visszaélésszerű-e:

1. Ha az áthelyezési parancsnak nincs munkahelyi szükségessége.
2. Ha az áthelyezési parancsot más, indokolatlan motiváció vagy cél vezérli.
3. Ha az áthelyezési parancs a munkavállalónak a szokásosan elvárható mértéket jelentősen meghaladó hátrányt okoz.

Különösen a harmadik pont, a “jelentősen meghaladó hátrány” mai értelmezése igényel figyelmet. Az ítélet idején még a családtól való különélés, például a távoli munkavégzés is a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára elvárható hátrányok közé tartozott. Azonban a későbbi ‘Gyermekgondozási és családápolási szabadság, valamint a gyermekgondozást vagy családápolást végző munkavállalók jólétével kapcsolatos törvény’ szellemiségét is figyelembe véve, manapság egyre inkább elvárás a munkavállalók családi életének hátrányai, különösen a gyermeknevelés és a családápolás iránti megértés. Ezért, amikor egy vállalat lakóhelyváltoztatással járó áthelyezést rendel el, fontos, hogy alaposan megvizsgálja az érintett alkalmazott családi helyzetét és ezt a körülményeket figyelembe véve hozza meg döntését, elkerülendő a joggyakorlati visszaélés kockázatát.  

Más vállalatokhoz történő áthelyezés (kiküldetés) Japánban

A kiküldetés olyan helyzetet jelent, amikor a munkavállaló az eredeti vállalattal kötött munkaszerződés fenntartása mellett egy másik vállalatnál (a fogadó vállalatnál) teljesít munkát jelentős időtartamon keresztül, annak irányítása és utasításai alapján. Mivel az irányítási és utasítási jogosultság az eredeti vállalattól a fogadó vállalatra száll át, ez jelentős változást okoz a munkavállaló munkakörülményeiben. Emiatt a kiküldetés elrendeléséhez szigorúbb jogi alapokra van szükség, mint az áthelyezéshez.

A japán Polgári Törvénykönyv (民法) 625. cikkének (1) bekezdése megtiltja a munkáltató számára, hogy a munkavállaló beleegyezése nélkül átruházza annak jogait harmadik félre, és ezt az elvet a kiküldetésre is alkalmazni kell. Ezért alapvetően a munkavállaló beleegyezése szükséges a kiküldetési utasításhoz. Azonban a bírói gyakorlat szerint, ha előzetesen a munkaszerződésben vagy a kollektív szerződésben szerepel egy olyan rendelkezés, amely szerint előfordulhat kiküldetés, és a kiküldetési helyen érvényes munkafeltételek, a kiküldetés időtartama és a visszatérés szabályai egyértelműen meghatározásra kerülnek, akkor az ilyen átfogó beleegyezést érvényes kiküldetési utasításnak tekintik.

Továbbá a japán Munkaszerződési Törvény (労働契約法) 14. cikke kifejezetten szabályozza a kiküldetési utasításokkal kapcsolatos jogok visszaélésének kérdését. A cikk értelmében, még ha a munkáltató rendelkezik is a kiküldetés elrendelésének jogával, az utasítás érvénytelennek minősül, ha a szükségesség, a kiválasztott munkavállalókra vonatkozó körülmények és egyéb tényezők fényében úgy ítélhető meg, hogy a jogot visszaélés jellemzi.

A vállalatvezetés szempontjából fontos megjegyezni a kiküldetés “céljának” világos meghatározását. A japán Foglalkoztatási Stabilizációs Törvény (職業安定法) alapvetően tiltja a “munkavállalók más vállalatoknak történő ellátását” profitcélból. Ezért a kiküldetésnek világos és jogos üzleti célokkal kell rendelkeznie, mint például a csoporton belüli technikai oktatás, személyzet fejlesztése vagy ideiglenes foglalkoztatási kiigazítás. A cél dokumentálása és az üzleti szükségletek objektív magyarázata nemcsak a Munkaszerződési Törvény 14. cikkében foglalt követelmények teljesítéséhez szükséges, hanem elengedhetetlen ahhoz is, hogy elkerüljük az illegális munkavállaló-ellátási tevékenység gyanúját.

Áthelyezés és kiküldetés összehasonlítása a japán jogrendszerben

A japán jogrendszerben az áthelyezés és a kiküldetés jogi különbségeinek tisztázása érdekében az alábbi táblázatban foglaltuk össze a legfontosabb szempontokat.

A munkavállalók távollétének kezelése Japánban

A távollét elrendelésének folyamata

Amennyiben egy munkavállaló munkán kívüli személyes betegség vagy sérülés (magán jellegű egészségügyi probléma) miatt hosszú távon képtelen munkát végezni, a vállalatok a munkaszabályzatban meghatározottak szerint rendelhetnek el távollétet.

A japán munkajogban nincs közvetlen jogszabályi rendelkezés a magán jellegű egészségügyi problémák miatti távollétre vonatkozóan, ez a rendszer minden egyes vállalat által a munkaszabályzatban egyedileg meghatározott . Jogilag a magán jellegű egészségügyi problémák miatti távollétet “elbocsátás halasztási intézkedésként” kezelik . Alapvetően a hosszú távú munkavégzési képtelenség a munkaszerződés szerinti kötelezettségszegésnek minősülhet, amely elbocsátási ok lehet, azonban a távolléti rendszer bevezetésével a vállalatok bizonyos időre várhatnak a munkavállaló felépülésére, és ezen idő alatt fenntartják az elbocsátás jogát.

A távollét elrendelésekor a folyamat egyértelműsége rendkívül fontos. Nem szabad csak szóbeli utasításokkal vagy bizonytalan állapotban hagyni a munkavállalót távol maradni, hanem a munkaszabályzat vonatkozó cikkelyére hivatkozva, a távollét kezdő és befejező dátumát, a távollét alatti kommunikációs módot, valamint a távollét lejártáig történő visszatérés hiányában a kezelés módját (gyakran természetes kilépés vagy elbocsátás) tartalmazó “távolléti utasítást” kell kiadni a munkavállalónak, hogy elkerüljük a későbbi vitákat .

A munkába való visszatérés megítélésének folyamata

Amikor a távollét időszaka lejáróban van és a munkavállaló visszatérni kíván, a vállalatnak gondosan meg kell ítélnie a visszatérés megengedését. Ez a döntés nem csupán az orvosi felépülés megerősítésére szolgáló eljárás, hanem a vállalat biztonsági megfontolásokkal kapcsolatos kötelezettségének fontos része is.

A visszatérés végső döntési joga a vállalatnál van . A visszatérés kritériuma alapvetően az, hogy a munkavállaló “visszanyerte egészségét annyira, hogy a távollét előtti munkát normál szinten el tudja végezni” . Ezt a döntést objektív bizonyítékokon alapuló átfogó megítélésnek kell kísérnie.

Ebben a folyamatban központi szerepet játszik a munkavállaló által látogatott kezelőorvos és a vállalat által kijelölt munkahelyi orvos orvosi véleménye . A kezelőorvos által kiállított “visszatérésre alkalmas” diagnózisa fontos dokumentum, de önmagában nem elegendő a visszatérés eldöntéséhez. A kezelőorvos a mindennapi kezelés szakértője, de nem feltétlenül ismeri a beteg konkrét munkakörülményeit vagy a munkahelyi környezetet. Ezzel szemben a munkahelyi orvos olyan szakember, aki a vállalat munkahelyi környezetét és a munkavállaló munkakörét ismerve tud orvosi szempontból véleményt nyilvánítani a munkavégzés megengedhetőségéről.

Gyakorlatilag nem ritka, hogy a kezelőorvos és a munkahelyi orvos véleménye eltér. A közelmúlt bírósági gyakorlata szerint, ha a két vélemény ellentmond egymásnak, a munkahelyi orvos véleményét részesítik előnyben. A Hope Net esetben (Tokiói Kerületi Bíróság 2023. április 10-i ítélete) a kezelőorvos visszatérésre alkalmasnak ítélte a munkavállalót, azonban a munkavállaló konkrét viselkedését és a tünetek lefolyását megfigyelő munkahelyi orvos szerint a visszatérés nehézkes lenne, így a vállalat nem engedélyezte a visszatérést és a távolléti időszak lejártával a munkavállalót kilépőként kezelte, amit a bíróság helyesnek talált .

Ezért a vállalatoknak a kezelőorvos diagnózisát követően mindenképpen szükséges a munkahelyi orvossal történő konzultációt lefolytatni és annak véleményét meghallgatni, ezt a folyamatot a munkaszabályzatban kell meghatározni. Ha a döntés nehéz, hasznos lehet a “próbamunka” rendszerét alkalmazni, amely csökkentett munkaterheléssel teszteli a munkavállaló felépülési állapotát. A könnyelmű visszatérési döntés a munkavállaló betegségének kiújulását idézheti elő és a vállalat biztonsági megfontolásokkal kapcsolatos kötelezettségének megsértésével járhat, ezért óvatos és többoldalú megfontolás szükséges.

Összefoglalás

Ahogy ebben a cikkben ismertettük, a japán munkajogi rendszer alatt történő személyzeti döntések gyakorlása egyensúlyt igényel a vállalatok széleskörű mérlegelési jogköre és a jogellenes visszaélés elve által meghatározott szigorú jogi korlátok között. A képzés, előléptetés és lefokozás, áthelyezés és kiküldetés, valamint a szabadságolás különböző szakaszaiban döntő jelentőségű, hogy a döntések üzleti szempontból indokoltak, tisztességes eljárásokon alapulnak, és nem hanyagolják el a munkavállalók érdekeit. Ezek objektív bizonyítása kulcsfontosságú a jogi kockázatok elkerülése és az egészséges munkaügyi kapcsolatok fenntartása szempontjából. Ezek a személyzeti kérdések nemcsak a vállalatok szervezeti működésével állnak szoros kapcsolatban, hanem gyakran vezetnek jogi vitákhoz is.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tanácsadási tapasztalattal rendelkezik a japán munkajogi szolgáltatások terén, számos iparágban tevékenykedő ügyfelek számára Japánban. Irodánkban több olyan szakértő is dolgozik, akik nemcsak a japán ügyvédi képesítéssel rendelkeznek, hanem külföldi jogi képesítésekkel is, és angolul is folyékonyan kommunikálnak. Ezáltal mélyrehatóan megértik mind az nemzetközi üzleti szempontokat, mind a japán jogszabályokat. Ez lehetővé teszi számunkra, hogy áthidaljuk a külföldi vállalati kultúra és a személyzeti rendszerek, valamint a japán munkajogi követelmények közötti esetleges űrt, és így a vállalatok helyzetének megfelelő gyakorlatias és hatékony jogi támogatást nyújtsunk. Legyen szó személyzeti rendszerek kialakításáról vagy egyedi személyzeti változásokkal kapcsolatos konzultációról, irodánk erőteljes jogi támogatást nyújt vállalata üzleti tevékenységéhez.