A bérvédelem a japán munkajogban: Az ügyvezetők által betartandó alapelvek magyarázata

A bérfizetés a munkáltatók egyik legfontosabb kötelezettsége, és az alapvető elemét képezi a japán munkaszerződési kapcsolatoknak. Japánban üzleti tevékenységet folytatva elengedhetetlen a bérfizetésre vonatkozó szigorú jogi keretrendszer betartása, ami a kockázatkezelés kulcsfontosságú részét képezi. E területet főként két törvény szabályozza. Az egyik a munka és a „díjazás” közötti viszonyt meghatározó, a szerződési szabadság elvén alapuló „Japán Polgári Törvénykönyv”. A másik egy különleges törvény, amely a munkáltatók és munkavállalók közötti tárgyalási erő egyenlőtlenségét feltételezi, és a munkavállalók védelme érdekében kötelező szabályozásokat ír elő, ez a „Japán Munkaügyi Alaptörvény”. Különösen a Munkaügyi Alaptörvény által meghatározott „bérek”-re vonatkozó rendelkezések elsőbbséget élveznek a polgári jog általános elveivel szemben, és közvetlen hatást gyakorolnak a vállalati tevékenységekre. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk a Japán Munkaügyi Alaptörvényben foglalt bérvédelemre vonatkozó jogi alapelveket, különösen az említett törvény 24. cikkében meghatározott „bérfizetés öt alapelvét”, konkrét jogszabályi cikkek és fontos bírósági döntések ismertetésével. Célunk, hogy a vállalatok vezetői, részvényesei és jogi szakemberei pontosan megértsék ezeket a bonyolult szabályozásokat, biztosítsák a megfelelőséget, és hatékonyan csökkentsék a jogi kockázatokat.

Bér a japán jogban: a Polgári Törvénykönyv és a Munkaügyi Alaptörvény kereszteződése

A japán jogrendszerben a munkáért járó ellenszolgáltatás a “japán Polgári Törvénykönyv” és a “japán Munkaügyi Alaptörvény” két különböző szempontból szabályozott, és ennek a különbségnek a megértése rendkívül fontos.

A japán Polgári Törvénykönyv szempontja: a “díjazás” a munkaszerződésben

A japán Polgári Törvénykönyv 623. cikke a munkaszerződést úgy határozza meg, hogy “az egyik fél vállalja a munkavégzést a másik fél számára, és a másik fél vállalja, hogy ezért díjazást nyújt” . Itt a “díjazás” kizárólag a felek közötti megállapodás, azaz a szerződéses szabadság elve alapján meghatározott magánjogi kötelezettségviszony tárgya. A Polgári Törvénykönyv nem határozza meg részletesen a díjazás fizetési módját, és alapvetően kimondja, hogy a munkavállaló csak a megígért munka elvégzése után követelheti a díjazást (japán Polgári Törvénykönyv 624. cikk 1. bekezdés) . Ez azt jelenti, hogy ha nincs Munkaügyi Alaptörvény, a fizetés időzítése és módja teljes mértékben a felek megállapodásán múlik.

A japán Munkaügyi Alaptörvény szempontja: a “bér” mint védelmezendő jog

Ezzel szemben a japán Munkaügyi Alaptörvény a munkafeltételek minimális szabványait meghatározó közjog jellegű. Az említett törvény 11. cikke a “bért” “bér, fizetés, pótlékok, jutalmak és egyéb elnevezések, amelyeket a munkáltató a munkavállalónak a munkáért cserébe fizet” formájában rendkívül széles körben határozza meg . Mivel a Munkaügyi Alaptörvény a Polgári Törvénykönyv különleges törvénye, rendelkezései kényszerítő erejűek. Vagyis, ha a munkaszerződésben lévő megállapodás nem éri el a Munkaügyi Alaptörvény által meghatározott szabványokat, akkor a japán Munkaügyi Alaptörvény 13. cikke alapján az ilyen megállapodás érvénytelen, és automatikusan a törvény által meghatározott szabványok kerülnek alkalmazásra .

E két törvény kapcsolata nem csupán definíciós különbségekre korlátozódik. Ez a jogfilozófiai átalakulás tükröződik abban, hogy a munkakapcsolatokat a magánjogi szerződéses autonómia területéről áthelyezi a legalább minimális védelmet nyújtó állami beavatkozás területére. A Polgári Törvénykönyv egyenrangú felek közötti “megállapodást” feltételez, míg a Munkaügyi Alaptörvény a munkáltató és a munkavállaló közötti strukturális erőviszonyok egyenlőtlenségét veszi alapul, és a munkavállalók életkörülményeinek védelme érdekében lép közbe. Ezért, még ha a munkavállaló egyénileg is beleegyezik a bér fizetési módjába, ha ez a megállapodás ellentétes a Munkaügyi Alaptörvény által meghatározott szabványokkal, akkor ezt a megállapodást jogilag érvénytelennek tekintik. Ennek félreértése súlyos compliance hibákhoz vezethet.

Az alábbi táblázat a “japán Polgári Törvénykönyvben” meghatározott “díjazás” és a “japán Munkaügyi Alaptörvényben” meghatározott “bér” fogalmi különbségeit foglalja össze.

A bérfizetés öt alapelvének bemutatása a japán munkaügyi törvény alapján

A japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 24. cikke a bérvédelem lényegi magját képezi, és “a bérfizetés öt alapelvének” ismert. Ez a cikkely kimondja, hogy “a bért pénzben, közvetlenül a munkavállalónak kell kifizetni, teljes összegben.” Továbbá előírja, hogy “a bért minden hónapban legalább egyszer, meghatározott időpontban kell megadni.” Ezek az öt alapelv nem önállóan működnek, hanem egymással összefüggésben állnak, és egy átfogó rendszert alkotnak, amelynek célja a munkavállalók életalapjainak stabilizálása. A “pénzben történő fizetés” és a “közvetlen fizetés” garantálja, hogy a bér biztonságos és hozzáférhető formában kerüljön a munkavállaló kezébe, míg a “teljes összegű fizetés” megőrzi annak értékét. A “havonta legalább egyszeri fizetés” és a “meghatározott időpontban történő fizetés” biztosítja a jövedelem előrejelzhetőségét. Ennek a teljes célkitűzésnek a megértése elengedhetetlen a különböző alapelvek kivételeinek és egyéb rendelkezéseinek értelmezéséhez.

A készpénzfizetés elve Japánban

Alapelvként a bérnek Japánban készpénzben, azaz japán jenben kell megfizetésre kerülnie, amelynek kényszerítő fizetési ereje van. Külföldi valutában, csekken vagy természetbeni juttatás formájában történő fizetés alapvetően tilos, mivel ezek átváltásának nehézségei és értékük instabilitása miatt a munkavállalókat védeni kell.  

Ez az alapelv fontos kivételeket ismer el, amelyek megfelelnek a modern gazdasági tevékenységek valóságának. A leggyakoribb kivétel a munkavállaló egyértelmű beleegyezésével történő, általa megjelölt banki számlára való átutalás. Ebben az esetben nem elegendő csupán a munkavállaló beleegyezése, gyakran a számlára történő átutalás végrehajtására vonatkozó kollektív megállapodás megkötése is szükséges. Az utóbbi években a Munkaügyi Alapelvek Végrehajtási Szabályzatának módosítása révén, a munkavállaló beleegyezésével és a Munkaügyi Miniszter által kijelölt pénzátutalási szolgáltató számlájára történő bérkifizetés (úgynevezett digitális fizetés) is lehetségessé vált. Ezenkívül, ha a munkavállaló beleegyezik, a végkielégítést csekken is ki lehet fizetni, és ha a munkaügyi megállapodás rendelkezik róla, a közlekedési támogatást is meg lehet adni bérlet formájában.  

Itt fontos megjegyezni, hogy ezek a kivételek csak akkor alkalmazhatók, ha a ‘beleegyezés’ nem egy egyszeri, visszavonhatatlan döntés. A Kōchi Egyszerűsített Bíróság 1981. március 18-i ítélete (a Gokoku Taxi eset) ezt a pontot világossá tette. Ebben az esetben egy munkavállaló, aki kezdetben beleegyezett a banki átutalásba, később készpénzes fizetést kért, amit a munkáltató elutasított. A bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató ezen magatartása ellentétes a készpénzfizetés elvével. Ez az ítélet azt sugallja, hogy a készpénzfizetés elve a munkavállalók alapvető jogai közé tartozik, és a kényelmi kivételek (számlára történő átutalás) nem jelentenek állandó lemondást ezekről a jogokról. Így a vállalatoknak meg kell őrizniük azt a gyakorlati rendszert, amely lehetővé teszi a készpénzes bér kifizetését azoknak a munkavállalóknak, akik nem értenek egyet a számlára történő átutalással, vagy visszavonják beleegyezésüket.  

A közvetlen fizetés elve Japánban

A bérek kifizetését közvetlenül a munkavállalónak kell megtenni annak érdekében, hogy a munka ellenértéke biztosan a munkavállaló kezébe kerüljön, és kizárjuk a köztes kizsákmányolást .  

Ezen elv alapján még akkor is törvénytelen a bérek kifizetése egy megbízott személynek (önkéntes képviselőnek), ha a munkavállaló maga bízta meg őt . Ha a munkavállaló kiskorú, akkor a szülői felügyeleti jogot gyakorló vagy más törvényes képviselő részére történő fizetés is egyértelműen tiltott a japán munkaügyi törvény (Labor Standards Act) 59. cikke értelmében . Továbbá, ha a munkavállaló pénzügyi adósságot halmozott fel, a munkáltató számára nem megengedett, hogy a béreket közvetlenül a hitelezőnek fizesse ki .  

Kivételt képeznek azok az esetek, amikor a fizetést a munkavállaló “küldöttjének” lehet megtenni . A küldött olyan személy, aki csupán a munkavállaló döntéseit közvetíti vagy hajtja végre, és nem rendelkezik saját döntési jogkörrel. Ilyen eset például, amikor egy betegség miatt kórházban fekvő munkavállaló helyett a családtagja jön el az lezárt fizetési borítékért. Azonban a képviselő és a küldött közötti megkülönböztetés néha homályos lehet, és jogi kockázatokat hordozhat, ezért a gyakorlatban a legbiztonságosabb módszer a közvetlen fizetés a munkavállalónak, vagy a munkavállaló által jóváhagyott, saját nevére szóló bankszámlára történő átutalás .  

Ezen elv fontosságát jól mutatja a legfelsőbb bíróság (Supreme Court of Japan) 1968. március 12-i (Showa 43) döntése . Ebben az esetben a munkavállaló harmadik félnek engedményezte a végkielégítésére vonatkozó jogát (béregény). A legfelsőbb bíróság úgy ítélte meg, hogy bár a követelés engedményezési szerződése maguk között (a munkavállaló és az engedményes) érvényes lehet a polgári jog alapján, ez nem befolyásolja a munkáltató munkaügyi törvény szerinti kötelezettségeit. Vagyis a munkáltató továbbra is köteles a bért (ebben az esetben a végkielégítést) közvetlenül a munkavállalónak kifizetni, és az engedményes nem követelheti meg a fizetést közvetlenül a munkáltatótól. Ez az ítélet azt mutatja, hogy a munkavállalók védelme, mint közpolitikai cél, még a polgári jog szerinti magánjogi ügyletek hatályába is beavatkozhat, és korlátozhatja azok jogi hatásait, ami a munkaügyi törvény kényszerítő jellegét szimbolizálja. Így a vállalatoknak, még ha a munkavállaló hitelezőitől követelés engedményezési értesítést is kapnak, figyelmen kívül kell hagyniuk azt, és folytatniuk kell a munkavállalónak történő fizetést.  

A teljes összeg kifizetésének elve Japánban

A munkabér kifizetésekor a teljes összeget kell megfizetni, és a munkáltatók számára alapvetően tilos, hogy egyoldalúan bármilyen pénzösszeget levonjanak a munkabérből (levonásokat alkalmazzanak) . Ennek célja, hogy a munkavállalók biztosan megkapják a megígért ellenszolgáltatás teljes összegét, és ezzel biztosítsák gazdasági életük stabilitását.  

Ez az elv azonban nem kivétel nélküli. Elsőként, az olyan törvény által előírt tételek, mint az adók, lakossági adók, társadalombiztosítási díjak, különleges megállapodás nélkül levonhatók a munkabérből . Másodsorban, a jogszabályokon alapuló tételeken kívüli levonások, mint például a szolgálati lakás bérleti díja vagy a szakszervezeti díjak, csak akkor lehetségesek, ha a munkahelyi munkavállalók többségét képviselő szakszervezet (vagy ha az nincs, a munkavállalók többségét képviselő személy) írásbeli megállapodást köt a levonásra vonatkozó tételekről (kollektív szerződés) .  

Különösen bonyolult jogi kérdés, amikor a munkáltató a munkavállalóval szemben fennálló követeléseit (például kártérítési igény vagy kölcsön visszafizetési igény) a munkabérrel szembeni követeléssel akarja elszámolni. Alapvetően, az ilyen egyoldalú elszámolások ellentétesek a teljes összeg kifizetésének elvével, és nem megengedettek. Ezt a pontot a Legfelsőbb Bíróság 1956. november 2-i ítélete (a Kansai Seiki eset) is alátámasztja, ahol a bíróság nem fogadta el a munkáltató által hivatott kártérítési követelés és a munkabér elszámolását .  

Az ítélkezési gyakorlat azonban korlátozott körülmények között két kivételt ismer el. Az egyik az “egyenlítő elszámolás”. Ez olyan cselekedetet jelent, amikor a munkabér kiszámításának hibája miatt túlfizetés történt, és ezt a következő munkabér kifizetésekor egyenlítik ki. A Legfelsőbb Bíróság 1969. december 18-i ítélete (a Fukushima Kenkyo eset) szerint, ha a túlfizetés keletkezésének időpontja és az egyenlítés időpontja ésszerűen összefügg, és az elszámolás összege nem veszélyezteti a munkavállaló gazdasági életét, akkor ilyen egyenlítés megengedett, de csak kis összegben . Azonban, ha előzetes bejelentés nélkül a jutalom felét elszámolják, akkor még az egyenlítő elszámolás esetében is törvénytelennek minősül (Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2008. április 9-i ítélete) .  

A másik kivétel a munkavállaló “szabad akaratán alapuló beleegyezése” általi elszámolás. A Legfelsőbb Bíróság 1990. november 26-i ítélete (a Nisshin Steel eset) ebben a kérdésben irányadó esetnek számít . Ebben az esetben a munkavállaló önként kérte, hogy a munkáltatótól felvett kölcsön visszafizetését végkielégítésből teljesítsék, és a döntési folyamat során a munkáltató részéről semmilyen kényszer nem volt megfigyelhető, ezért a végkielégítés és a kölcsön elszámolása érvényesnek minősült. Ez az ítélet azt mutatja, hogy nem elegendő csupán a beleegyező nyilatkozat aláírásának formális ténye, hanem szigorúan meg kell vizsgálni, hogy a beleegyezés valóban szabad akaraton alapul-e, és nem befolyásolja-e az egyenlőtlen munkakapcsolatokból eredő erőviszony. Ezt a “beleegyezés minőségére” vonatkozó magas követelményt figyelembe véve, a vállalatok számára a legbiztonságosabb választás lehet, ha alapelvként nem alkalmaznak munkabérrel szembeni elszámolást.  

A havi legalább egyszeri fizetés és a meghatározott fizetési nap elve Japánban

E két elv együttesen működik annak érdekében, hogy a munkavállalók jövedelmének rendszerességet és előrejelzést biztosítson.  

A “havi legalább egyszeri fizetés elve” azt a szabályt írja elő, hogy a naptári hónap (az első naptól az utolsó napig) során legalább egyszer kell fizetési napot meghatározni. Ez éves bérrendszer esetén is így van, ahol az éves fizetést legalább tizenkétszer kell felosztani és minden hónapban ki kell fizetni. Például, ha egy munkavállaló a hónap végén lép be a vállalathoz, és az első néhány nap bérének kifizetését a következő hónap fizetésével egyesítik és azt a következő hónapban fizetik ki, az megsérti ezt az elvet.  

A “meghatározott fizetési nap elve” azt követeli meg, hogy a fizetési napot konkrétan meg kell határozni. Olyan meghatározások, mint “minden hónap 25-én” vagy “minden hónap utolsó napján” megfelelőek, azonban olyan meghatározások, mint “minden hónap 20-25. napja között” vagy “minden hónap harmadik péntekje”, amelyek változó dátumokat eredményeznek, törvénytelenek, mivel a fizetési nap nem határozott meg.  

Ezekre az elvekre kivételek vonatkoznak a Japán Munkaügyi Normák Törvényének (Japanese Labor Standards Act) 24. cikkének 2. bekezdésében foglaltak szerint. Az olyan időszakosan kifizetett jövedelmekre, mint például a házassági juttatások, jutalmak, vagy más, egy hónapot meghaladó munkaidőszak teljesítménye alapján kifizetett juttatásokra, amelyek természetüknél fogva nehezen vagy nem megfelelően fizethetők ki minden hónapban egy meghatározott napon, nem vonatkoznak ezek az elvek.  

A jogszabálysértések által okozott üzleti kockázatok Japánban

Amennyiben egy vállalat megszegi a Japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 24. cikkében meghatározott öt bérkifizetési alapelvet, akkor a törvény 120. cikkelye alapján akár 300 ezer jen (kevesebb mint 30 millió forint) alatti bírsággal sújtható . A japán munkajogban gyakran előfordul, hogy nem csak a vétséget elkövető személyt, hanem a jogi személyként működő vállalatot is büntetik, így a vállalat nem kerülheti el a felelősséget .  

Bár első pillantásra a 300 ezer jenes bírság különösen egy nagyvállalat számára jelentéktelennek tűnhet, ez a közvetlen büntetés gyakran csak egy nagyobb üzleti kockázat kezdete. A Munkaügyi Felügyelőség (Labor Standards Inspection Office) által végzett vizsgálat nem korlátozódik csupán az adott jogsértésre, hanem kiterjedhet a vállalat teljes munkaügyi menedzsmentjének átfogó ellenőrzésére. Ennek eredményeként javítási ajánlásokat tehetnek, amelyek változtatásokat követelhetnek meg a vállalat működésében. Továbbá, ha a jogszabálysértés ténye nyilvánosságra kerül, az komolyan ronthatja a vállalat társadalmi hírnevét, és széles körű negatív hatással lehet a toborzási tevékenységekre, az ügyfelekkel való kapcsolattartásra, sőt a finanszírozás megszerzésére is. Ezért a bérkifizetési alapelvek betartása nem csupán a bírság elkerülésének passzív célját szolgálja, hanem a vállalat folyamatos növekedésének és stabilitásának megőrzése érdekében alapvető fontosságú a vállalatirányítás (corporate governance) szempontjából.  

Összefoglalás

A Japán Munkaügyi Alaptörvény által meghatározott bérkifizetés öt alapelvének – nevezetesen a „készpénzes fizetés”, „közvetlen fizetés”, „teljes összegű fizetés”, „havonta legalább egyszeri fizetés” és „meghatározott időpontban történő fizetés” – nem csupán adminisztratív útmutatók, hanem a munkavállalók védelmét szolgáló erős közpolitikai háttérrel rendelkező, szigorú és kötelező jogi követelmények. Ezeket az alapelveket nem lehet megváltoztatni vagy felmentést adni rájuk a munkavállalókkal kötött magánmegállapodások alapján. Minden Japánban működő vállalat számára elengedhetetlen kötelesség ezeknek a szabályoknak a mélyreható megértése és a vállalati rendszer kiépítése, hogy azok betartását szigorúan betartsák, ezzel stabil munkaadó-munkavállaló kapcsolatokat építsenek ki és elkerüljék a jogi kockázatokat. A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tanácsadást nyújt belföldi és külföldi ügyfelek számára a Japán munkajog komplex kérdéseiben, különösen a bérek és a fizetésszámítás megfelelőségével kapcsolatos minden aspektusban. Irodánkban több olyan szakember is dolgozik, akik nemcsak a japán jogi rendszerben jártasak, hanem rendelkeznek külföldi ügyvédi képesítéssel és angol nyelvtudással is. Ez a nyelvi képesség és a több jogterületre kiterjedő jogi ismeretek kombinációja különösen erőteljes támogatást nyújthat a külföldi vállalatok és multinacionális cégek számára, hogy globális HR stratégiáikat összehangolják a japán jogszabályokkal. Legyen szó a munkaügyi menedzsment rendszer felülvizsgálatáról, kockázatelemzésről vagy esetleges vitákban való képviseletről, szakértői jogi szolgáltatásokat nyújtunk, így kérjük, forduljon hozzánk bizalommal. A jelentésben használt források