A próbaidő és a nem rendes munkavállalók jogi státusza a japán munkajogban

A japán munkajog (日本の労働法) erőteljes védelmi rendszert épít ki a munkavállalók számára. Ez a védelem abban nyilvánul meg, hogy amint a munkaszerződés hivatalosan létrejön, a munkáltató számára jelentősen korlátozottá válik a szerződés egyoldalú megszüntetése, azaz a felmondás. Azonban a vállalatirányítás szempontjából szükség van arra, hogy az újonnan felvett munkaerőt a vállalati kultúrához és a munkaköri feladatokhoz való valódi alkalmasságát a gyakorlati munka során értékeljék. E vállalati igény és a munkavállalók védelmének elve közötti egyensúlyt a “próbaidő” rendszere biztosítja. A próbaidőt számos vállalat használja a felvételi folyamat részeként, azonban annak jogi természetét és a próbaidő alatt vagy annak lejártakor a munkaszerződés megszüntetésének jogszerűségét gyakran félreértik. A próbaidő alatti munkaszerződés jogilag “felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződésnek” minősül, és a szerződés megszüntetése “felmondásnak” felel meg. Így annak érvényességét a japán munkajog által meghatározott szigorú felmondási szabályozás keretei között kell megítélni. Ebben a cikkben a próbaidő alatti felmondási jog gyakorlásának jogszerűségét a japán bíróságok döntési kritériumai és konkrét bírósági esetek alapján magyarázzuk el. Továbbá megvizsgáljuk a próbaidőhöz hasonló funkciót betöltő atipikus munkavállalói foglalkoztatási formákat is, különös tekintettel az előzetes munkaerő-kölcsönzésre (紹介予定派遣) vonatkozó jogi kérdésekre.  

A próbaidő jogi jellege: Felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződés Japánban

A japán munkajog gyakorlatában a próbaidő jogi jellegét meghatározott bírói gyakorlat alapján határozzák meg. A vállalatok által alkalmazáskor gyakran bevezetett próbaidő nem csupán értékelési időszak, hanem a munkáltató és a munkavállaló közötti hivatalos munkaszerződés létrejöttét jelenti már az első naptól kezdve. Ebben az értelemben a próbaidő alatti munkavállalók jogi helyzete lényegében nem különbözik a végleges alkalmazás utáni munkavállalókétól.

A próbaidő alatti munkaszerződést a normál munkaszerződéstől az különbözteti meg, hogy a munkáltató “felmondási jogot” tart fenn magának. A Japán Legfelsőbb Bíróság 1973. december 12-i ítélete (ismertebb nevén a Mitsubishi Jushi eset) ezen a területen irányadó precedensként szolgál napjainkig. Ebben az ítéletben a Legfelsőbb Bíróság a próbaidő alatti munkaszerződést “felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződésnek” definiálta. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató a kezdeti alkalmazási szakaszban korlátozottan áll rendelkezésre álló információk miatt fenntartja a jogot, hogy a munkavállaló képességeit, személyiségét és munkakörhöz való alkalmasságát egy meghatározott időszakon keresztül megfigyelje, és ezek alapján hozza meg a végső alkalmazási döntést.

Ezért a próbaidő lejártával a végleges alkalmazást megtagadó cselekedet, vagy a próbaidő alatt a szerződést megszüntető cselekedet nem új szerződés megkötésének elutasítását jelenti, hanem a már létrejött munkaszerződés egyoldalú felbontását a munkáltató részéről, vagyis “felmondást”. Ennek a jogi jellegnek a megértése rendkívül fontos a próbaidővel kapcsolatos emberi erőforrás és munkaügyi menedzsment során, mivel ez a cselekedet “felmondás” lévén, a későbbiekben tárgyalt japán munkaszerződési törvény által meghatározott szigorú felmondási szabályozás alá esik.

A felmondási jog gyakorlásának korlátai: A felmondási jog visszaélésének doktrínája a japán jogban

A munkáltató által a próbaidő alatti munkaszerződésben fenntartott felmondási jog nem gyakorolható korlátlanul. Ahogy korábban említettük, a felmondási jog gyakorlása jogilag “felmondásnak” minősül, így a japán munkaszerződési törvény (2007) 16. cikkében meghatározott “felmondási jog visszaélésének doktrínája” szigorú szabályozásának van alávetve.

A japán munkaszerződési törvény 16. cikke kimondja, hogy “a felmondás, ha objektíven ésszerű indok nélkül történik és társadalmilag nem tekinthető megfelelőnek, jogosulatlanul gyakorolt jogként érvénytelen”. E rendelkezés értelmében a munkáltatónak, hogy érvényesen felmondhasson egy munkavállalónak, egyszerre kell teljesítenie az “objektíven ésszerű indok” és a “társadalmi megfelelőség” két követelményét. Ez a próbaidő alatti felmondásra is egyaránt vonatkozik.

Azért a próbaidő alatti felmondás esetében a bírói gyakorlat figyelembe veszi a próbaidő sajátosságait. A Mitsubishi Jushi eset ítéletében kimondták, hogy a fenntartott felmondási jog alapján történő felmondást nem lehet teljesen azonosan kezelni a normál felmondással, és hogy az előbbi esetében a szokásosnál “szélesebb körben kell elismerni a felmondás szabadságát”. Ez a “szélesebb kör” kifejezés nem azt jelenti, hogy a felmondás követelményei lazábbak lennének, hanem azt, hogy a felmondás indokainak köre szélesebb. Konkrétan, mivel a próbaidő célja a munkavállaló alkalmasságának értékelése, ha az értékelés eredményeként az alkalmasság hiányát objektív és ésszerű bizonyítékok alapján megállapítják, akkor ez érvényes felmondási okká válhat. A normál alkalmazás utáni munkavállalók esetében az “alkalmasság hiánya” önmagában aligha elegendő felmondási ok, de a próbaidő alatt ez a központi értékelési szempont.

Emellett a felmondás végrehajtásakor a procedurális követelményeket is be kell tartani. A japán munkaügyi törvény 20. cikke előírja, hogy a munkáltatónak, amikor felmond egy munkavállalónak, alapelvként legalább 30 nappal előre be kell jelentenie, vagy legalább 30 napos átlagbérnek megfelelő összeget (felmondási előzetes értesítési díj) kell fizetnie. Azonban a próbaidő alatti munkavállalók esetében, ha a felmondás a felvételt követő 14 napon belül történik, akkor ez a felmondási előzetes értesítési kötelezettség nem alkalmazandó.

A visszatartási felmondási jog gyakorlásának jogszerűségét érintő japán bírósági döntések elemzése

A visszatartási felmondási jog gyakorlásának “objektíven ésszerűnek” és “társadalmi normák szerint megfelelőnek” minősülése attól függ, hogy az egyes eseteket a bíróság hogyan ítéli meg. Ezért a korábbi bírósági döntések elemzése elengedhetetlen ahhoz, hogy a jogszerűség megítélésének kritériumait konkrétan megértsük.

Esetek, amikor a felmondást érvényesnek ítélték Japánban

A bíróságok által a próbaidő alatti felmondást érvényesnek ítélt esetekben gyakran megállapításra kerül, hogy a munkavállaló objektív szempontból jelentősen hiányos képességekkel vagy alkalmassággal rendelkezik a felvételkor elvártakhoz képest. Különösen azokban az esetekben, amikor a munkavállalót egy adott szakértelemmel vagy tapasztalattal rendelkező szakemberként alkalmazták, de alapvető képességei hiányosak, a felmondást gyakran ítélik meg érvényesnek.

Például egy olyan esetben, amikor egy társadalombiztosítási munkaügyi tanácsadóként alkalmazott munkavállalótól várták el a munkaügyi feladatok ellátását, de nem tudta az alapvető feladatokat ellátni (Klímaöltözet-ügy, Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2016. augusztus 3-i ítélete), a bíróság a felmondást érvényesnek ítélte. Az ilyen típusú ügyekben gyakran értelmezhető úgy, hogy a vállalatnak korlátozott kötelezettsége van a széleskörű oktatásra és képzésre. Hasonlóképpen, egy olyan esetben, amikor egy értékpapírcégnél alkalmazott munkavállalót azonnali munkaerőként alkalmaztak, de ő többszöri utasítás ellenére is ismételten hibázott és nem mutatott javulást (G társaság-ügy, Tokiói Kerületi Bíróság 2019. február 25-i ítélete), a felmondást szintén érvényesnek ítélték. Ezek a precedensek arra utalnak, hogy ha a felvétel alapjául szolgáló központi képességek hiánya nyilvánvaló, akkor a felmondási jog gyakorlása indokolt lehet.

Esetek, amikor a felmondást érvénytelennek ítélték Japánban

Másrészről, azokban az esetekben, amikor a bíróság a felmondást érvénytelennek ítélte, gyakran a munkáltatói oldal hibás megközelítése állt a döntés hátterében. A leggyakoribb típusok közé tartoznak azok az esetek, amikor a felmondás indokai objektív bizonyítékok hiányában állnak, vagy amikor a munkáltató elmulasztotta a szükséges irányítást és képzést biztosítani.

Egy tervezőirodában, ahol egy alkalmazottat tapasztaltként vettek fel, de a rajzolási képességei alacsonynak bizonyultak, és ezért a főállású foglalkoztatást megtagadták (Tervezőiroda alkalmazottjának felmondási ügye, Tokyo District Court 2015. január 28-i ítélet), a bíróság a felmondást érvénytelennek ítélte. Az ítélet indoklása szerint a cég utasításai nem voltak kellően konkrétak, és hiányoztak az objektív bizonyítékok, amelyek alátámasztották volna az alkalmazott elégtelen képességeit. Egy másik esetben, ahol egy állatorvosként felvett alkalmazott munkahelyi hibát követett el, de nem mondható el, hogy nincs javulási lehetősége, szintén megtagadták a főállású foglalkoztatást (Fanimedik ügy, Tokyo District Court 2013. július 23-i ítélet), a felmondást szintén érvénytelennek ítélték. Ezekből az esetekből látható, hogy a próbaidő nem csak az alkalmazottak értékelésére szolgáló időszak, hanem az a periódus is, amikor a munkáltatónak megfelelő irányítást kell biztosítania és javítási lehetőséget kell adnia. Ha a munkáltatói oldal elmulasztja ezt a folyamatot, akkor még akkor is, ha az alkalmazottnak vannak problémái, a felmondás érvénytelenítésének kockázata megnő.

Összehasonlító elemzés

Az ítélkezési példák összehasonlításakor megjelenik a próbaidő alatti felmondások érvényességét eldöntő határvonal. Az ítélet nem csupán az alkalmazott teljesítményén alapul, hanem átfogóan értékeli az egész folyamatot, beleértve a munkakör betöltésekor meghatározott feladatokat (szakértői pozíció-e vagy sem), a probléma jellegét és súlyosságát, valamint mindenekelőtt a munkáltató által nyújtott irányítást és a javítási lehetőségek biztosítását. Ha a szakértőként felvett személy nem tudja kifejteni szakértelmét, a felmondás jogilag könnyebben indokolható, míg a tapasztalatlan vagy friss diplomás munkavállalók esetében a vállalatnak alaposabb irányítást és oktatást kell biztosítania. Az “alkalmatlanság” homályos indoka miatt történő felmondás, ha nincs konkrét irányítási dokumentáció vagy objektív értékelés, nagyon magas valószínűséggel tekinthető jogilag érvénytelennek.

Az alábbi táblázat a jellemző ítélkezési példákban hozott döntések kulcspontjait hasonlítja össze.

A nem szabályozott munkavállalók és a próbaidőhöz hasonló jogi kérdések Japánban

A próbaidőhöz hasonlóan, amely lehetőséget biztosít a vállalatok számára a munkavállalók alkalmasságának értékelésére, a nem szabályozott munkavállalók területén is léteznek hasonló mechanizmusok. Különösen a kölcsönzött munkaerő keretei kínálnak alternatív jogi kockázatkezelési lehetőségeket a közvetlen foglalkoztatáshoz képest.

A bevezető időszakos munkaközvetítés során történő végleges alkalmazás elutasítása Japánban

A “bevezető időszakos munkaközvetítés” olyan munkaerő-kölcsönzési forma, amely során a kölcsönzött munkavállalók közvetlen foglalkoztatását tervezik a kölcsönbe vevő vállalatnál. A japán munkaerő-kölcsönzési törvény értelmében a kölcsönzési időszak legfeljebb hat hónapra korlátozódik, és ez az időszak gyakorlatilag próbaidőként funkcionál.

A bevezető időszakos munkaközvetítés és a közvetlen foglalkoztatás próbaidője közötti döntő jogi különbség a kölcsönzési időszak lejárta utáni végleges alkalmazás elutasításának természetében rejlik. Míg a közvetlen foglalkoztatás próbaidőjének lejárta utáni végleges alkalmazás elutasítása “felmondásnak” minősül, addig a bevezető időszakos munkaközvetítés esetében a végleges alkalmazás elutasítása alapvetően “közvetlen munkaszerződés megkötésének elutasításaként” értelmezendő.

Ezzel kapcsolatban fontos jogeset a Nintendo ügye (Kyoto Kerületi Bíróság, Reiwa 6 (2024) év február 27-i ítélete). Ebben az esetben a bíróság megállapította, hogy a bevezető időszakos munkaközvetítési rendszer “alapvetően magában foglalja, hogy nem mindig vezet közvetlen foglalkoztatáshoz”, és hogy a munkavállalók közvetlen foglalkoztatás iránti várakozása nem jogilag védett jog. Ennek eredményeként a bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a kölcsönbe vevő vállalat általi közvetlen foglalkoztatás elutasítása jogilag megfelelő volt. Ez az ítélet azt mutatja, hogy a bevezető időszakos munkaközvetítést használó vállalatok alacsonyabb jogi kockázattal értékelhetik a munkavállalók alkalmasságát, mint a közvetlen foglalkoztatás próbaidőszakában. Ennek oka, hogy a kölcsönzési időszak alatt nincs közvetlen munkaszerződési kapcsolat a kölcsönbe vevő vállalat és a munkavállaló között.

A kiküldött munkavállalók időtartam-korlátozása és a közvetlen foglalkoztatás Japánban

A japán munkavállalók kiküldetéséről szóló törvény (Japanese Worker Dispatch Law) előírja, hogy egy adott munkahelyen ugyanazon szervezeti egységben a kiküldött munkavállalókat alapelv szerint legfeljebb három évig fogadhatják be folyamatosan. Amennyiben ezen időtartam-korlátozás elérése után a fogadó vállalat továbbra is kívánja használni a munkavállaló szolgáltatásait, a vállalatot úgy tekintik, mintha közvetlen foglalkoztatási ajánlatot tett volna a munkavállalónak. Azonban ez az ajánlati kötelezettség nem feltétlenül jelenti azt, hogy a munkavállalót határozatlan idejű, teljes munkaidős állásban kell foglalkoztatni; lehetséges a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatás ajánlása is.

Összefoglaló

A japán munkajogi rendszerben a próbaidő egy létfontosságú menedzsment eszköz az újonnan felvett munkavállalók alkalmasságának értékelésére. Azonban ez nem egy olyan időszak, amikor a munkáltató szabadon elbocsáthatja a munkavállalót. A próbaidő alatti munkaszerződés egy “felmondási jog fenntartásával kötött munkaszerződés”, és annak megszüntetése “felmondásnak” minősül, amely szigorú vizsgálat tárgya a felmondási jog visszaélésének jogelmélete alapján. A fenntartott felmondási jog jogosult gyakorlásához objektív és ésszerű indokokra, tisztességes értékelési folyamatra, és mindenekelőtt alapos irányításra és javítási lehetőségek biztosítására van szükség az alkalmasság hiányának alátámasztásához. A bírósági döntések hajlamosak szigorú ítéletet hozni az ilyen folyamatok nélküli könnyelmű elbocsátásokra. Másrészről, az olyan atipikus foglalkoztatási keretek, mint a közvetített munkaerő-beosztás, eltérő kockázati profilt kínálnak a közvetlen foglalkoztatáshoz képest, és bizonyos helyzetekben hatékony alternatívát jelenthetnek. Ezeknek a jogi kereteknek a pontos megértése és a megfelelő emberi erőforrások és munkaügyi menedzsment gyakorlása kulcsfontosságú a jogi viták megelőzéséhez és egy stabil vállalati működés megvalósításához.

A Monolith Jogügyi Iroda széleskörű tapasztalattal rendelkezik a fent tárgyalt bonyolult munkajogi kérdésekben, és számos belföldi és külföldi ügyfélnek nyújtott már szakértői jogi szolgáltatásokat. Irodánkban több olyan angolul beszélő ügyvéd is dolgozik, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek, és képesek megérteni a japán foglalkoztatási gyakorlatokat és jogszabályok finomságait, így erőteljes támogatást nyújtanak azoknak a vállalatoknak, amelyek nemzetközi terjeszkedést folytatnak. Készséggel állunk rendelkezésre a próbaidő meghatározásában, a munkaszabályzatok kidolgozásában, a felmondási problémák kezelésében, valamint minden egyéb emberi erőforrásokkal és munkaügyekkel kapcsolatos kérdésben.