A japán munkajogban az elbocsátás feltételei

A vállalatok üzleti környezete folyamatosan változik a piaci ingadozások, a technológiai innovációk és a globális verseny kiéleződése miatt. Ebben a helyzetben a vállalatoknak folyamatosan növekedniük kell és versenyképességüket meg kell őrizniük, ami elengedhetetlenül magában foglalja az üzleti struktúra felülvizsgálatát és a szervezet átszervezését. E folyamat során sajnálatos módon előfordulhat, hogy a vállalatoknak meg kell fontolniuk a létszám csökkentését, azaz az „elbocsátásokat szervezeti átalakítás keretében”. Japánban az ilyen típusú elbocsátásokat a munkáltatói oldal üzleti okai, mint például a vállalat gazdasági nehézségei vagy az üzleti átszervezés indokolják. Azonban a japán munkajog erősen védi a munkavállalók jogait, és szigorúan korlátozza a munkáltatók jogát az egyoldalú munkaszerződés felmondására. Ennek jogi alapja a japán Munkaszerződési Törvény (Labor Contract Act) 16. cikke, amely kimondja, hogy „a felmondás érvénytelen, ha objektíven nem indokolt és társadalmilag nem elfogadható”. Ez a rendelkezés a „felmondási jog visszaélésének elvét” rögzíti, amely hosszú évek bírósági gyakorlatán keresztül kialakult alapelv. Különösen, ha az elbocsátások szervezeti átalakítás keretében nem a munkavállaló hibájából történnek, a bíróságok szigorúbban alkalmazzák ezt a felmondási jog visszaélésének elvét. A döntés keretének meghatározására a korábbi ítéletekből a „szervezeti átalakítás keretében történő elbocsátások négy eleme” néven ismert négy szempont alakult ki. Ezek a szempontok nem csupán egy ellenőrző lista, hanem irányelvek, amelyek alapján a bíróságok az egyes esetek konkrét körülményeit összességében mérlegelve döntenek az elbocsátás érvényességéről. Ebben a cikkben részletesen tárgyaljuk a szervezeti átalakítás keretében történő elbocsátások ezen négy elemét, japán bírósági esetekkel együtt, hogy segítséget nyújtsunk a vállalatok vezetőinek és jogi szakembereinek a japán munkajog e fontos témájának megértésében.

Az első elem: A létszámcsökkentés szükségessége

A létszámcsökkentéssel járó elbocsátásokat csak akkor ismerik el érvényesnek Japánban, ha az elsődleges elemként a létszámcsökkentés szükségességét bizonyítani lehet. Ez azt jelenti, hogy a vállalatoknak objektív adatok alapján kell igazolniuk, hogy a létszámcsökkentés elengedhetetlen a vállalatirányítás szempontjából. Nem elegendő pusztán a profit növelésének vágya vagy a jövővel kapcsolatos homályos aggodalmak: ezek nem felelnek meg a követelményeknek.

A bíróságok általában olyan helyzetekben ismerik el a létszámcsökkentés szükségességét, mint a folyamatos és jelentős veszteségek, a túlzott adósság, vagy bizonyos üzleti egységek vagy gyárak bezárása. Például a United Airlines esetében (Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2021. december 22-i ítélete) a légitársaság a nemzetközi járatok drasztikus csökkenésére hivatkozva zárta be a Narita-i üzemét, és ez kapcsán került sor a létszámcsökkentéssel járó elbocsátásokra. A bíróság úgy ítélte meg, hogy az üzem bezárása ésszerű üzleti döntés volt, és ennek megfelelően a létszámcsökkentés szükségessége is magas.

Másrészről vannak olyan esetek is, amikor a létszámcsökkentés szükségességét nem fogadják el. A Barclays Securities esetében (Tokiói Kerületi Bíróság 2021. december 13-i ítélete) egy külföldi pénzügyi intézmény megszüntette egy bizonyos vezetői pozíciót, és ennek következtében elbocsátotta az adott alkalmazottat. A bíróság azonban úgy ítélte meg, hogy a vállalat általános üzleti helyzete nem volt válságos, és egy pozíció megszüntetése nem jelenti automatikusan a létszámcsökkentés szükségességét, így az elbocsátást érvénytelennek nyilvánította. Ez az ítélet arra utal, hogy a “pozíció megszüntetésének szükségességét” és a “létszámcsökkentés szükségességét” külön kell megítélni.

Továbbá, amikor egy vállalat a létszámcsökkentés szükségességét állítja, akkor a vállalat egyéb üzleti tevékenységeivel való összhangot is vizsgálják. Ha a vállalat létszámcsökkentést hajt végre, miközben jelentős új alkalmazásokat is végez, akkor a bíróság kétségbe vonhatja a létszámcsökkentés szükségességét. A Senshu Gakuen esetében (Osakai Fellebbviteli Bíróság 2011. július 15-i ítélete) a bíróság megjegyezte, hogy a magasabb bérköltségű alkalmazottak elbocsátása és majdnem azonos számú alacsonyabb bérköltségű alkalmazottak felvétele általában nem elfogadható.

Ezért a vállalatoknak fel kell készülniük objektív bizonyítékokkal, mint például mérlegbeszámolók, üzleti tervek, igazgatósági ülések jegyzőkönyvei, és logikusan, következetesen kell érvelniük a létszámcsökkentés üzleti szükségességét illetően.

A második elem: A felmondás elkerülésére tett erőfeszítések

A második elem a felmondás elkerülésére tett erőfeszítések meglétét vizsgálja. A japán bíróságok az elbocsátást mindig csak „utolsó eszközként” kezelik, és elvárják a munkáltatóktól, hogy a felmondás előtt minden lehetséges alternatív megoldást megvizsgáljanak és alkalmazzanak.

A bíróságok által elvárt felmondás elkerülésére irányuló erőfeszítések számos intézkedést foglalnak magukban. Ezek közé tartoznak a következők:

• Túlórák csökkentése
• Új alkalmazottak felvételének korlátozása vagy leállítása
• Atipikus foglalkoztatottak szerződéseinek megújításának felfüggesztése
• Áthelyezés más részlegekbe vagy kapcsolt vállalatokhoz
• Vezetői juttatások csökkentése
• Időszakos munkaszünetelés bevezetése
• Vonzó feltételekkel ellátott önkéntes nyugdíjazásra jelentkezők toborzása

Az intézkedések mértékét esetenként különbözően kell megítélni. Az elbocsátások jogszerűségének megállapításakor ezek a felmondás elkerülésére irányuló erőfeszítések rendkívül fontosak. Egy klasszikus precedens eset az Asahi óvoda ügye (a Legfelsőbb Bíróság 1983. október 27-i ítélete), ahol a Legfelsőbb Bíróság érvénytelennek ítélte a felmondást, mivel a munkáltató semmilyen erőfeszítést nem tett az önkéntes nyugdíjazásra jelentkezők toborzására, és nem magyarázta meg a dolgozóknak a személyzet csökkentésének szükségességét, illetve nem kérte együttműködésüket. Ez az ítélet világossá tette, hogy a felmondás elkerülésére irányuló erőfeszítések nem csupán formálisak, hanem a jóhiszeműség elvén alapuló kötelezettségek.

Ezzel szemben a United Airlines ügyben (korábban említett eset) a bíróság úgy ítélte meg, hogy a munkáltató megfelelő mértékű felmondás elkerülési intézkedéseket hozott, amikor a leépítésre kerülő dolgozóknak földi munkakörbe történő áthelyezést ajánlott a meglévő fizetési szint fenntartásával, illetve végül egy olyan korai nyugdíjazási rendszert javasolt, amely a nyugdíj alapját képező fizetés 20 hónapjának megfelelő összeget adott hozzá. A bíróság ezeket az intézkedéseket „megfelelő mértékű felmondás elkerülési intézkedéseknek” minősítette, és ezeket az elbocsátás jogszerűségének egyik okaként értékelte. Másrészről, a Hokueitsu Fukui ügyben (a Nagoya Fellebbviteli Bíróság Kanazawa-i részlegének 2006. május 31-i ítélete) a bíróság úgy ítélte meg, hogy a nyugdíjazásra jelentkezők toborzása ellenére a nyugdíj alapját képező fizetés egy hónapjának megfelelő összegű nyugdíjpótlék túl alacsony volt ahhoz, hogy hatékony felmondás elkerülési intézkedésnek minősüljön.

Az elvárt felmondás elkerülésére irányuló erőfeszítések mértéke azonban összefügg az első elemmel, a „személyzet csökkentésének szükségességével”. Emellett figyelembe veszik a vállalat egyedi és konkrét helyzetét is. Például a Carnival Japan ügyben (a Tokiói Kerületi Bíróság 2023. május 29-i ítélete) a koronavírus hatására a hajózási műveleteket leállítani kényszerülő vállalat elbocsátási ügyét tárgyalták. A vállalat nem hirdetett önkéntes nyugdíjazást, de a bíróság nem ítélte elégtelennek a felmondás elkerülésére irányuló erőfeszítéseket, mivel az önkéntes nyugdíjazásra jelentkezők toborzása esetén fennállt a veszélye, hogy a vállalatnál a működés újraindításához elengedhetetlenül szükséges magasan képzett munkavállalók is távoznának. A bíróság a vállalat döntését ésszerűnek találta. Ez az eset azt mutatja, hogy a négy elem nem merev ellenőrző lista, hanem a vállalat adott helyzetéhez rugalmasan alkalmazkodó ítélkezési szempontok.

A harmadik elem: A felmondott személyek kiválasztásának ésszerűsége Japánban

A harmadik elem az, hogy a felmondásra kijelölt személyek kiválasztási kritériumai objektívak és ésszerűek legyenek, valamint hogy azok alkalmazása igazságosan történjen. A létszámleépítés olyan felmondás, amely nem az alkalmazott felelőssége, ezért nem engedhető meg, hogy a munkáltató önkényes döntése vagy diszkriminatív szándéka befolyásolja a folyamatot.

A bíróságok által ésszerűnek ítélt kiválasztási kritériumok közé tartoznak a következők:

• Objektív személyzeti értékelés eredményei
• Munkalátogatási helyzet (például indokolatlan hiányzások száma)
• A vállalat jövője szempontjából szükséges különleges készségek vagy képesítések megléte
• Azok a személyek, akik a bezárásra kerülő üzleti egységhez tartoznak

Ezzel szemben vannak olyan kritériumok, amelyeket könnyen ésszerűtlennek vagy magas jogi kockázatúnak ítélhetnek. Például az “előrelátás” vagy “együttműködés” kifejezések, mint homályos és szubjektív kritériumok, hiányozhatnak az objektivitásból, és ezért elutasíthatók. A nem, a nemzetiség vagy a szakszervezeti tagság alapján történő kiválasztás nagyon magas valószínűséggel minősülhet diszkriminációnak és törvénytelen lehet. Az életkor fő kritériumként való alkalmazása is kockázatos lehet, mivel az újbóli elhelyezkedés nehézségei miatt ésszerűtlennek ítélhető.

A lényeg az, hogy nemcsak a kritériumoknak kell ésszerűnek lenniük, hanem azok alkalmazásának is igazságosnak kell lennie. Ha a kritériumok papíron ésszerűek is, de azokra alapuló személyzeti értékelés igazságtalan, vagy ha a kritériumokat önkényesen alkalmazzák bizonyos személyek célzott kiszűrésére, akkor a kiválasztás ésszerűségét elutasíthatják. A vállalatoknak objektív kiválasztási kritériumokat kell kidolgozniuk a felmondásra kijelölt személyek meghatározása előtt, és rögzíteniük kell, hogy miért alkalmazták ezeket a kritériumokat az egyes érintettekre.

Továbbá, a japán munkaügyi gyakorlat szerint a bíróságok azt várják el, hogy a munkáltatók először a kölcsönzött vagy szerződéses munkavállalók, mint nem állandó alkalmazottak számát csökkentsék, mielőtt a rendes alkalmazottak felmondását kezdeményezik. Az, hogy a vállalat megtette-e ezeket a lépéseket a rendes alkalmazottak felmondása előtt, szintén fontos tényező lehet a kiválasztás ésszerűségének megítélésében.

A negyedik elem: Az eljárás megfelelősége

Az utolsó elem az eljárás megfelelősége. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak kötelessége megfelelő magyarázatot adni a leépítés szükségességéről és tartalmáról a felmondásra kerülő alkalmazottaknak és a szakszervezeteknek, és őszintén egyeztetni velük.

Ez a magyarázat és egyeztetés nem lehet csupán egyoldalú bejelentés. Célja, hogy a munkavállalók megértését és együttműködését elnyerje, így kölcsönös kommunikációnak kell lennie. Az egyeztetés során általában a következő kérdéseket kell tárgyalni:

• A létszámcsökkentés szükségességét indokló üzleti okok (az első elem)
• Az elbocsátás időpontja, mértéke és módja
• Az elbocsátás elkerülésére tett erőfeszítések tartalma (a második elem)
• Az elbocsátásra kerülő személyek kiválasztási szempontjai (a harmadik elem)

Az eljárás fontosságát számos bírósági ítélet hangsúlyozza. Az előzőleg említett Asahi óvodai esetben a munkáltató az elbocsátást előzetes magyarázat és egyeztetés nélkül jelentette be, ami az elbocsátás érvénytelenségének egyik fő oka volt. Ezzel szemben a United Airlines esetében a cég többször is kollektív tárgyalásokat folytatott a szakszervezettel, és részletes magyarázatot adott, amit az eljárás megfelelőségének megfelelőnek ítéltek. Még ha végül nem is sikerül megállapodásra jutni, a őszinte tárgyalási folyamat maga is fontos.

Az eljárás megfelelőségének tipikus példái közé tartozik, ha a vállalat megtagadja a mérlegadatok bemutatását az üzleti helyzet magyarázatára, vagy ha az egyeztetések száma rendkívül kevés, illetve ha az elbocsátás előtt csak formálisan, rövid időre kerül sor. A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy ne becsüljék alá az egyeztetési folyamatot, kellő időt szenteljenek a részletes magyarázatra, és az ilyen jegyzőkönyveket bizonyítékként megőrizzék, hogy ezzel megelőzzék a későbbi vitákat.

A legfontosabb bírósági döntések összehasonlító elemzése

A korábban tárgyalt négy alapelemet arra használjuk, hogy megértsük, hogyan alkalmazzák őket a valós bírósági gyakorlatban, és hogyan hoznak különböző ítéleteket. Az alábbi táblázat összefoglalja azokat a főbb eseteket, amelyeket ebben a cikkben tárgyaltunk, azokat az elemeket, amelyek vitatottak voltak, és a bíróság döntésének főbb pontjait.

Összefoglalás

A japán munkajogban az elbocsátások szigorú bírói felülvizsgálat tárgyát képezik a Japán Munkaszerződési Törvény (Labor Contract Act) 16. cikke alapján. A bíróságok a következő négy tényezőt veszik figyelembe: a létszámcsökkentés szükségessége, az elbocsátás elkerülésére tett erőfeszítések, az elbocsátottak kiválasztásának ésszerűsége és az eljárás megfelelősége. Ezeket a tényezőket nem merev követelményként, hanem a vállalat működési helyzetének és az egyedi körülményeknek megfelelően értékelik. Az elbocsátásokat fontolgató vállalatok számára elengedhetetlen, hogy az üzleti döntéseik alapját képező objektív bizonyítékokat készítsenek elő, komoly erőfeszítéseket tegyenek az elbocsátás elkerülésére, igazságos szempontok alapján válasszák ki a célszemélyeket, és mindenekelőtt őszinte egyeztetéseket folytassanak a munkavállalókkal és a szakszervezetekkel. Az egész folyamatot részletesen rögzíteni és dokumentálni kell. Ha bármelyik lépést elhanyagolják, az elbocsátást érvénytelennek ítélhetik meg, ami súlyos üzleti kockázatot jelenthet a vállalat számára, beleértve a jelentős összegű visszamenőleges fizetés (back pay) megítélését is.

A Monolith Jogügyi Iroda rendelkezik jelentős tapasztalattal a japán munkajog területén, különösen a vállalati átszervezések és az ezzel járó humánerőforrás és munkaügyi kérdésekben, számos hazai és nemzetközi ügyfél támogatásával. Irodánkban nemcsak japán jogi képesítéssel rendelkező ügyvédek dolgoznak, hanem több olyan angolul beszélő ügyvéd is, akik külföldi jogi képesítéssel rendelkeznek, így képesek vagyunk kezelni a nemzetközi üzleti környezet sajátos kihívásait is. Az elbocsátásokkal kapcsolatos vállalati döntések során, a tervezés korai szakaszától kezdve, az elbocsátás elkerülésére irányuló intézkedések megvizsgálásán át, a kiválasztási kritériumok kidolgozásán és a munkavállalókkal folytatott egyeztetéseken keresztül, egészen a lehetséges bírósági ügyekig, minden szakaszban stratégiai jogi támogatást nyújtunk.