A japán munkajogban a felmondás jogi korlátai és eljárásai

A japán munkajogi rendszerben a munkáltató által a munkavállalóval kötött munkaszerződés egyoldalú megszüntetése, azaz a „felmondás”, számos más ország jogrendjéhez képest rendkívül szigorú jogi korlátok közé van szorítva. Különösen a hosszú történelmi fejlődés során kialakult élethosszig tartó foglalkoztatás elve miatt erős a munkavállalók foglalkoztatásának védelmére irányuló szemlélet, és a munkáltatók felmondási jogának gyakorlása magas küszöböt jelent. E jogi keretrendszer megértése elengedhetetlen része a kockázatkezelésnek Japánban folytatott üzleti tevékenység során. A japán munkaszerződési törvény szerint a felmondás érvénytelen, ha „objektíven ésszerű indok hiányzik, és társadalmi normák szerint nem tekinthető megfelelőnek”. Ez az úgynevezett „felmondási jog visszaélésének elve” és a felmondás érvényességének megítélésében központi szerepet játszik. Ez az elv a felmondás indokának jogosságát (tartalmi korlátokat) vizsgálja. Továbbá a japán munkaügyi törvénykönyv szabályozza a felmondás eljárását (eljárási korlátokat) is, különösen kötelezővé teszi a 30 nappal korábbi előzetes értesítést vagy annak megfelelő kártérítés kifizetését. Ebben a cikkben részletesen ismertetjük a japán munkajogban a felmondás szabályait a tartalmi és eljárási korlátok szempontjából, konkrét bírósági eseteket is bevonva az elemzésbe.

A felmondás alapelvei a japán munkajogban

A felmondás fogalmának és típusainak tisztázása az első lépés a jogi korlátozások megértésében. A japán munkajogban a ‘felmondás’ azt az aktust jelenti, amikor a munkáltató egyoldalú nyilatkozatával megszünteti a munkaszerződést. Ez egyértelműen különbözik azoktól az esetektől, amikor a munkavállaló és a munkáltató közös megegyezéssel fejezi be a szerződést, vagy amikor a munkavállaló saját döntése alapján távozik.

Gyakorlati szempontból a felmondásokat főként három kategóriába soroljuk.

Az első a ‘közönséges felmondás’. Ez a munkavállaló képességeinek hiányára, gyenge munkateljesítményre, együttműködés hiányára vagy betegség miatti csökkent munkaképességre visszavezethető okok miatt történő felmondás. Ebben a cikkben elsősorban a közönséges felmondás jogi korlátozásait tárgyaljuk.

A második a ‘fegyelmi felmondás’. Ez akkor történik, amikor a munkavállaló súlyosan megsérti a vállalati rendet, például munkahelyi sikkasztást vagy súlyos zaklatást követ el, és ezért a legkomolyabb büntetésként alkalmazzák. A fegyelmi felmondás természeténél fogva még szigorúbb érvényességi kritériumoknak kell megfelelnie, mint a közönséges felmondásnak.

A harmadik az ‘átszervezési felmondás’. Ez akkor fordul elő, amikor a vállalat gazdasági nehézségei miatt szükségessé válik a létszám csökkentése. Az átszervezési felmondás esetében, mivel a munkavállaló nem felelős a helyzetért, különösen szigorú és speciális követelményeknek kell megfelelnie, de e cikk nem tárgyalja részletesen.

A felmondás anyagi korlátai: A felmondási jog visszaélésének jogelve Japánban

A japán felmondási szabályozás magját képezi a “felmondási jog visszaélésének jogelve”. Ez a jogelv hosszú évek bírósági döntéseinek halmozódásával alakult ki, és jelenleg a japán munkaszerződési törvény (Labor Contract Act) 16. cikkében van kodifikálva. Ez a cikk kimondja, hogy “a felmondás akkor érvénytelen, ha objektíven ésszerű indok nélkül történik, és társadalmi normák szerint nem tekinthető megfelelőnek”, ezzel előírva, hogy egy felmondásnak érvényesnek kell lennie, mind az “objektíven ésszerű indok”, mind a “társadalmi normák szerinti megfelelőség” két követelményét egyaránt teljesítenie kell.

Objektív és ésszerű indokok

Az “objektív és ésszerű indokok” alatt olyan jogos okokat értünk, amelyeket harmadik fél szemszögéből is meggyőzőnek és elfogadhatónak találunk a felmondás esetén. Konkrétan a munkavállaló képességeinek hiányosságai, rossz teljesítménye, munkahelyi magatartásbeli problémái, vagy a munkaszerződésben foglalt kötelezettségek megszegése tartozhat ide. Azonban pusztán ezeknek a tényeknek a megléte önmagában még nem jelenti automatikusan a felmondás ésszerűségének elismerését. A bíróságok szigorúan vizsgálják, hogy a munkáltató tett-e megfelelő erőfeszítéseket a felmondás, mint végső eszköz alkalmazása előtt.

Ezt a szempontot jól példázza a Japán IBM eset (Tokiói Kerületi Bíróság 2016. március 28-i ítélete), amelyben egy hosszú ideje szolgáló alkalmazottat képességeinek hiányossága miatt bocsátottak el, de a bíróság a felmondást érvénytelennek ítélte. Ennek oka, hogy a vállalat nem biztosított elegendő konkrét javulási lehetőséget az alkalmazottnak, és nem fontolgatta az olyan intézkedéseket, mint például a más, megfelelőbb részlegekbe történő áthelyezés, amelyekkel elkerülhető lett volna a felmondás.

Hasonlóan fontos tanulságokkal szolgál a Bloomberg L.P. eset is (Tokiói Kerületi Bíróság 2012. október 5-i ítélete). Ebben az esetben egy alkalmazottat azért bocsátottak el, mert nem tudta teljesíteni a teljesítményjavítási terv (Performance Improvement Plan, PIP) célkitűzéseit. A bíróság azonban úgy ítélte meg, hogy a vállalat által meghatározott célok és irányítás túlságosan általánosak voltak, és nem nyújtottak elegendő támogatást az alkalmazottnak ahhoz, hogy megértse, pontosan mit és hogyan kellene javítania, ezért a felmondást érvénytelennek nyilvánította.

Ezekből a bírósági döntésekből az következik, hogy a japán bíróságok gyakorlatilag kötelezettséget rónak a munkáltatókra, hogy ne csak rámutassanak a problémákra, hanem aktívan ösztönözzék a javulást és keressenek alternatív megoldásokat. A munkáltatóktól elvárják, hogy a munkavállalók beosztásával és munkakörével kapcsolatos széleskörű döntési jogkörük ellenére tegyenek erőfeszítéseket a felmondás elkerülésére. Az áthelyezés vagy az újraoktatás, mint alternatív megoldások nélkül végrehajtott felmondások, még ha a képességek hiányának ténye fenn is áll, nagyon magas kockázatot hordoznak, hogy “objektív és ésszerű indokok” hiányában érvénytelennek minősülnek.

A társadalmi normák szerinti megfelelőség

Akkor is, ha egy felmondást objektíven indokoltnak ismernek el, az még mindig érvénytelen lehet, ha nem felel meg a „társadalmi normák szerinti megfelelőség” kritériumának. Ez azt jelenti, hogy a felmondásnak arányban kell állnia azzal a cselekedettel vagy eseménnyel, amely miatt probléma merült fel, vagyis nem lehet túlzottan súlyos büntetés .

A bíróságok a társadalmi normák szerinti megfelelőség megítélésénél számos körülményt vesznek figyelembe összességében. Ide tartozik a problémás magatartás jellege és módja, a cégnek okozott kár mértéke, a munkavállaló korábbi munkahelyi magatartása és hozzájárulása, a megbánás megléte, valamint a többi alkalmazott esetében korábban alkalmazott intézkedésekkel való összhang .

Ezt az ítélkezési keretrendszert a Kochi Broadcasting eset (a Legfelsőbb Bíróság 1977. január 31-i ítélete) állította fel . Ebben az esetben egy híradóst azért bocsátottak el, mert elaludt és emiatt adáskimaradás történt. Az adáskimaradás objektív felmondási ok lehet, de a Legfelsőbb Bíróság az alábbiakat figyelembe véve döntött úgy, hogy a felmondás túlzottan szigorú volt és nem felelt meg a társadalmi normáknak: ① a baleset gondatlanságból történt és nem volt rosszindulatú, ② más felelősök is voltak, ③ az érintett híradó általában jól teljesített a munkájában, ④ a cég menedzsmentjében is voltak hiányosságok, ⑤ a korábbi hasonló esetekkel összehasonlítva a büntetés aránytalanul súlyos volt .

Másrészről, a társadalmi normák szerinti megfelelőség megítélése befolyásolhatja a vállalat méretét is. A Negishi esetben (a Tokiói Fellebbviteli Bíróság 2016. november 24-i ítélete) egy olyan helyzet állt elő, ahol egy munkavállaló együttműködés hiányában viselkedett, ami több részmunkaidős alkalmazott távozásához vezetett, ezért a cég elbocsátotta ezt a munkavállalót . A Fellebbviteli Bíróság ezt a felmondást érvényesnek ítélte. Ebben az esetben a bíróság kiemelten fontosnak tartotta azt a tényt, hogy a cég egy kis létszámú, csupán tucatnyi alkalmazottat foglalkoztató vállalkozás volt, ahol a probléma megoldása áthelyezéssel gyakorlatilag lehetetlen volt . Nagyvállalatok esetében, ahol az áthelyezés egy lehetséges megoldás a felmondás elkerülésére, egy kisvállalatnál korlátozottak lehetnek az alternatívák, így a felmondás választása elkerülhetetlen lehet – ezt mutatja be ez az ítélet.

A rendes felmondás és a fegyelmi felmondás összehasonlítása Japánban

A rendes felmondás jogi korlátainak megértéséhez elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk a fegyelmi felmondással való különbségekkel. Mindkét intézkedés a munkaszerződés megszüntetését célozza, azonban jelentős különbségek vannak a jogi természetükben, követelményeikben és hatásaikban.

A rendes felmondás a munkaszerződésen alapuló munkavégzési kötelezettség nem megfelelő teljesítése – például képességbeli hiányosságok vagy rossz munkamorál – miatt történő szerződésbontás. Ezzel szemben a fegyelmi felmondás a vállalati rend megsértésére adott szankció jellegű büntetés.

E két típus közötti különbségekből adódóan több fontos eltérés is megfigyelhető. Elsőként a munkaszabályzatban való megalapozottság szükségessége. A fegyelmi felmondás büntető jellege miatt csak akkor hajtható végre, ha a munkaszabályzatban egyértelműen meghatározott fegyelmi okok és büntetési típusok alapján történik. Másrészről, a rendes felmondás esetében elméletileg elegendő, ha a munkaszabályzatban átfogóan meghatározottak a felmondási okok.

Másodszor, a bíróságok általi vizsgálat szigorúsága. A fegyelmi felmondás esetében, mivel a munkavállalóra gyakorolt hátrányok rendkívül nagyok, a bíróságok hajlamosak a felmondási jog visszaélésének jogelméletét még szigorúbban alkalmazni, mint a rendes felmondás esetében.

Harmadszor, a végkielégítésre gyakorolt hatás. A rendes felmondás esetében a végkielégítést alapelvként a cég szabályzata szerint fizetik ki, míg a fegyelmi felmondás esetében előfordulhat, hogy a munkaszabályzat rendelkezése alapján a végkielégítés teljes egészében vagy részben nem kerül kifizetésre.

Az alábbi táblázatban foglaltuk össze ezeket a különbségeket.

A felmondás procedurális szabályozása Japánban

A felmondás érvényességéhez nemcsak a korábban említett tartalmi követelményeknek kell megfelelni, hanem a törvény által meghatározott procedurális szabályokat is be kell tartani.

Felmondási előzetes értesítés és felmondási előzetes értesítési díj

A japán Munkaügyi Alaptörvény (Labor Standards Act) 20. cikke a munkáltatók által alkalmazottak felmondásának eljárására vonatkozó központi szabályokat határozza meg. E cikk értelmében a munkáltatónak, ha fel akarja mondani a munkavállaló munkaviszonyát, alapelvként legalább 30 nappal korábban köteles ezt előre bejelenteni.

Amennyiben nem történik meg a 30 napi előzetes értesítés, a munkáltatónak kötelessége kifizetni a 30 napra eső átlagos bérnek megfelelő összeget (amit „felmondási előzetes értesítési díjnak” neveznek). Lehetőség van az előzetes értesítési időszak lerövidítésére is, ebben az esetben a 30 napból hiányzó napokra eső felmondási előzetes értesítési díjat kell kifizetni. Például, ha 10 nappal korábban történik meg az értesítés, akkor 20 napra eső felmondási előzetes értesítési díjat kell fizetni.

Ez a 30 napos időszak az értesítést követő naptól kezdődik, és magában foglalja a munkaszüneti napokat is. Továbbá, a problémák elkerülése végett, gyakorlatilag erősen ajánlott, hogy a felmondási értesítést írásban, a felmondás dátumát és okát tartalmazó dokumentum (felmondási értesítő levél) átadásával végezzék.

Itt kiemelten fontos megjegyezni, hogy a felmondási értesítési eljárás betartása önmagában nem jelenti a felmondás érvényességét. A felmondási értesítési rendszer célja, hogy a felmondott munkavállalónak időt és anyagi lehetőséget biztosítson az új állás keresésére, és csupán procedurális szabályozás. A felmondás érvényességét magát a korábban említett Munkaszerződési Törvény (Labor Contract Law) 16. cikkében foglalt „objektíven ésszerű okok” és a „társadalmi normák szerinti megfelelőség” tartalmi követelményei alapján kell megítélni. Tehát, még ha a munkáltató kifizeti a teljes felmondási előzetes értesítési díjat és azonnali hatállyal mondja fel a munkavállalót, ha a felmondásnak nincs ésszerű oka és megfelelősége, akkor a felmondást érvénytelennek ítélhetik meg.

A védekezés lehetőségének biztosítása

A rendes felmondás esetében nem írja elő a törvény szövege, hogy a munkáltatónak lehetőséget kell biztosítania a munkavállalónak a véleményének kifejtésére vagy ellenvetésére („védekezési lehetőség”). Fegyelmi felmondás esetén, ha a munkahelyi szabályzatban előírások vannak, azokat be kell tartani, és a megfelelő eljárás szempontjából fontosnak tartják a védekezési lehetőséget, de a rendes felmondásra nincs ilyen közvetlen előírás.

Az, hogy a törvény nem írja elő kötelezően ezt az eljárást, nem jelenti azt, hogy figyelmen kívül lehet hagyni. A bíróságok a felmondás „társadalmi normák szerinti megfelelőségét” megítélve nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy a munkáltató milyen körültekintő folyamatot követett a felmondás súlyos döntésének meghozatalakor. Ha a munkáltató a munkavállalónak védekezési lehetőséget sem biztosítva egyoldalúan hozza meg a felmondási döntést, az az igazságos eljárás hiányát és önkényes cselekvést sugallhat.

Ennek eredményeként, még ha a felmondás indokában bizonyos mértékű objektivitást is elismernek, a procedurális megfontolások hiánya miatt a felmondást „társadalmi normák szerinti megfelelőséget nélkülözőnek” ítélhetik, és ez lehet a felmondás érvénytelenségének fontos oka. Így a védekezési lehetőség biztosítása, bár nincs jogi előírás, a felmondás érvényességének biztosítása szempontjából gyakorlati követelmény, vagyis „de facto követelmény”, és bölcs döntés azt körültekintően végrehajtani.

Összefoglaló

Ahogy a cikkünk részletesen ismerteti, a japán munkajogi rendszer alatt a felmondásokat szigorúan szabályozzák, mind tartalmi, mind eljárási szempontból. A munkáltatóknak, ha fel akarnak mondani egy munkavállalónak, be kell bizonyítaniuk, hogy a felmondás oka “objektíven ésszerű” és a döntés “társadalmi normák szerint megfelelő” a japán munkaszerződési törvény (2007) 16. cikke alapján. A bírósági döntések elemzése, ahogy azt bemutattuk, rámutat arra, hogy ezek a követelmények rendkívül magasak, és a felmondást mindig csak végső megoldásként kell kezelni. Ezenkívül be kell tartani a japán munkaügyi törvény (1947) 20. cikkében meghatározott eljárási követelményeket is, mint a felmondási értesítés vagy a felmondási értesítési díj fizetése. Ezeknek a jogi kereteknek a pontos megértése és az egyedi esetek gondos megfontolása és kezelése elengedhetetlen a szükségtelen jogi viták elkerülése és a stabil munkaügyi menedzsment megvalósítása érdekében.

A Monolith Jogügyi Iroda rendelkezik mély szakértelmi tudással és gazdag gyakorlati tapasztalattal a japán munkajog területén. Különösen a cikkünkben tárgyalt felmondás jogi korlátai terén számos belföldi és külföldi ügyfélvállalat számára nyújtottunk már átfogó jogi szolgáltatásokat, amelyek magukban foglalják a konkrét helyzetek elemzését, a kockázatok értékelését és a megfelelő válaszintézkedések kidolgozását. Irodánkban több olyan szakértő is dolgozik, akik rendelkeznek külföldi jogi képesítéssel és angol nyelvtudással, így képesek vagyunk pontosan megfelelni a nemzetközi üzleti környezetben működő ügyfelek egyedi igényeinek is. Amennyiben bonyolult felmondási kérdésekkel kapcsolatban van kérdése, kérjük, ne habozzon kapcsolatba lépni velünk.