Perlindungan Upah dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Penjelasan Prinsip Dasar yang Harus Dipatuhi oleh Pengusaha

Pembayaran upah merupakan kewajiban paling dasar bagi pengusaha dan merupakan elemen inti dalam hubungan kontrak kerja di Jepang. Dalam menjalankan bisnis di Jepang, mematuhi kerangka hukum yang ketat terkait pembayaran upah adalah bagian penting dari manajemen risiko. Bidang ini terutama diatur oleh dua undang-undang. Yang pertama adalah ‘Hukum Perdata Jepang’ yang menetapkan hubungan antara kerja dan ‘imbalan’ berdasarkan prinsip kebebasan kontrak. Yang kedua adalah ‘Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang’, sebuah hukum khusus yang mengenakan regulasi imperatif untuk melindungi pekerja, dengan asumsi adanya ketidakseimbangan kekuatan negosiasi antara pengusaha dan pekerja. Khususnya, ketentuan tentang ‘upah’ yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Tenaga Kerja memiliki prioritas atas prinsip umum hukum perdata dan memberikan dampak langsung terhadap aktivitas perusahaan. Artikel ini akan menjelaskan secara rinci prinsip-prinsip hukum inti yang melindungi upah di bawah Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, khususnya ‘Lima Prinsip Pembayaran Upah’ yang diatur dalam Pasal 24 undang-undang tersebut, dengan menyertakan pasal-pasal spesifik dan contoh kasus penting. Tujuannya adalah untuk membantu para pemimpin perusahaan, pemegang saham, dan praktisi hukum memahami regulasi kompleks ini dengan akurat, memastikan kepatuhan terhadap hukum, dan mengurangi risiko hukum secara efektif.

Gaji di Bawah Hukum Jepang: Persilangan Antara KUH Perdata dan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja

Dalam sistem hukum Jepang, kompensasi untuk pekerjaan diatur dari dua perspektif yang berbeda: “KUH Perdata Jepang” dan “Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang”, dan memahami perbedaan ini sangat penting.

Perspektif KUH Perdata Jepang: ‘Upah’ dalam Kontrak Kerja

Artikel 623 dari KUH Perdata Jepang mendefinisikan kontrak kerja sebagai “suatu perjanjian di mana satu pihak berjanji untuk bekerja bagi pihak lain, dan pihak lain berjanji untuk memberikan upah sebagai gantinya” . ‘Upah’ di sini ditempatkan sebagai subjek dari hubungan kreditur-debitur pribadi yang ditentukan berdasarkan kesepakatan antara para pihak, yaitu prinsip kebebasan kontrak. KUH Perdata tidak menetapkan aturan rinci tentang metode pembayaran upah dan secara prinsip, pekerja tidak dapat menuntut upah kecuali setelah pekerjaan yang dijanjikan selesai (Artikel 624 Ayat 1 KUH Perdata Jepang) . Ini berarti bahwa dalam dunia tanpa Undang-Undang Standar Tenaga Kerja, waktu dan metode pembayaran sepenuhnya diserahkan kepada kesepakatan para pihak.  

Perspektif Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang: ‘Gaji’ sebagai Hak yang Harus Dilindungi

Sebaliknya, Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang memiliki karakteristik sebagai hukum publik yang menetapkan standar minimum untuk kondisi kerja. Pasal 11 dari undang-undang ini mendefinisikan ‘gaji’ secara luas sebagai “upah, gaji, tunjangan, bonus, dan semua pembayaran lainnya yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja sebagai kompensasi untuk pekerjaan, tidak peduli apa namanya” . Karena Undang-Undang Standar Tenaga Kerja adalah hukum khusus terhadap KUH Perdata, ketentuannya memiliki kekuatan yang mengikat secara mutlak. Artinya, kesepakatan dalam kontrak kerja yang tidak memenuhi standar yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Tenaga Kerja akan menjadi tidak sah berdasarkan Pasal 13 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, dan standar yang ditetapkan oleh hukum akan secara otomatis diterapkan .  

Hubungan antara kedua hukum ini tidak hanya terbatas pada perbedaan definisi. Ini mencerminkan pergeseran filosofis hukum dari ranah otonomi kontrak pribadi, di mana negara turut campur tangan untuk memberikan perlindungan minimum. Sementara KUH Perdata didasarkan pada ‘kesepakatan’ antara pihak yang setara, Undang-Undang Standar Tenaga Kerja didasarkan pada asumsi adanya ketidaksetaraan dalam hubungan kekuatan struktural antara pengusaha dan pekerja, dan turut campur tangan untuk melindungi kehidupan pekerja. Oleh karena itu, bahkan jika pekerja telah memberikan persetujuan individu terkait metode pembayaran gaji, jika isi persetujuan tersebut melanggar standar yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Tenaga Kerja, maka persetujuan tersebut akan dianggap tidak sah secara hukum. Kesalahpahaman mengenai hal ini dapat menyebabkan kesalahan serius dalam hal kepatuhan hukum.

Tabel berikut ini merangkum perbedaan konseptual antara ‘upah’ di bawah KUH Perdata Jepang dan ‘gaji’ di bawah Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang.

Lima Prinsip Pembayaran Upah: Ketentuan Inti dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang

Artikel 24 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang merupakan ketentuan yang membentuk inti dari perlindungan upah dan dikenal sebagai “Lima Prinsip Pembayaran Upah”. Ketentuan ini menetapkan bahwa “upah harus dibayar dalam bentuk uang tunai, secara langsung kepada pekerja, dan dalam jumlah penuh.” “Pembayaran harus dilakukan sekurang-kurangnya sekali setiap bulan pada tanggal yang ditentukan.” Kelima prinsip ini tidak berdiri sendiri, melainkan saling terkait dan berfungsi sebagai sistem komprehensif untuk mencapai satu tujuan: menstabilkan dasar kehidupan pekerja. “Pembayaran dalam bentuk uang tunai” dan “pembayaran langsung” menjamin bahwa upah diterima oleh pekerja dalam bentuk yang aman dan dapat digunakan, sementara “pembayaran penuh” melindungi nilai upah tersebut. Selanjutnya, “pembayaran sekurang-kurangnya sekali setiap bulan” dan “pembayaran pada tanggal yang ditentukan” menjamin prediktabilitas pendapatan. Memahami tujuan keseluruhan ini sangat penting dalam menafsirkan ketentuan-ketentuan pengecualian dan lainnya dari masing-masing prinsip.  

Prinsip Pembayaran dalam Mata Uang

Secara prinsip, gaji harus dibayar dalam mata uang yang memiliki kekuatan hukum di Jepang, yaitu uang tunai Yen Jepang . Pembayaran dalam mata uang asing, cek, atau bentuk pembayaran natural seperti barang, pada dasarnya dilarang untuk melindungi pekerja dari ketidaknyamanan penukaran dan ketidakstabilan nilai .  

Prinsip ini memiliki pengecualian penting yang disesuaikan dengan realitas aktivitas ekonomi modern. Pengecualian yang paling umum adalah transfer ke rekening bank yang ditentukan oleh pekerja dengan persetujuan eksplisit dari pekerja tersebut . Dalam hal ini, sekadar adanya persetujuan pekerja saja tidak cukup, dan dalam banyak kasus, diperlukan juga penandatanganan perjanjian kerja bersama terkait pelaksanaan transfer rekening . Belakangan ini, berkat revisi peraturan pelaksanaan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, pembayaran gaji ke rekening penyedia layanan transfer dana yang ditunjuk oleh Menteri Kesejahteraan dan Tenaga Kerja—dengan persetujuan pekerja—(pembayaran digital) juga telah menjadi mungkin . Selain itu, dengan adanya persetujuan pekerja, pembayaran uang pensiun dengan cek atau pemberian tunjangan transportasi dalam bentuk tiket langganan bulanan, jika ada ketentuan dalam perjanjian kerja, juga diizinkan .  

Yang penting di sini adalah bahwa ‘persetujuan’ untuk penerapan pengecualian ini bukanlah sesuatu yang sekali berlaku dan tidak dapat ditarik kembali. Putusan Pengadilan Sederhana Kochi tanggal 18 Maret 1981 (Kasus Taksi Mikuni) telah menjelaskan hal ini dengan tegas . Dalam kasus tersebut, seorang pekerja yang awalnya menyetujui pembayaran melalui transfer bank, kemudian meminta pembayaran tunai, namun ditolak oleh pengusaha. Pengadilan memutuskan bahwa tanggapan pengusaha tersebut melanggar prinsip pembayaran dalam mata uang. Putusan ini menunjukkan bahwa prinsip pembayaran dalam mata uang merupakan hak dasar pekerja dan pengecualian untuk kenyamanan (transfer rekening) tidak dimaksudkan untuk membuat pekerja melepaskan hak dasar tersebut secara permanen. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertahankan sistem praktis untuk membayar gaji tunai kepada pekerja yang tidak menyetujui atau mencabut persetujuan untuk transfer rekening.  

Prinsip Pembayaran Langsung di Bawah Hukum Jepang

Untuk menghindari eksploitasi perantara dan memastikan bahwa imbalan kerja secara pasti diterima oleh pekerja itu sendiri, gaji harus dibayarkan secara langsung kepada pekerja tersebut.  

Di bawah prinsip ini, bahkan jika pekerja tersebut telah menunjuk seseorang sebagai wakilnya, membayar gaji kepada perwakilan tersebut (wakil sukarela) adalah ilegal. Bahkan jika pekerja tersebut masih di bawah umur, membayar kepada wali hukumnya, seperti orang tua, secara eksplisit dilarang oleh Pasal 59 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Selain itu, meskipun pekerja memiliki utang keuangan, pemberi kerja tidak diizinkan untuk membayar gaji langsung kepada kreditur.  

Sebagai pengecualian, pembayaran kepada ‘utusan’ pekerja diizinkan. Utusan di sini merujuk pada orang yang hanya menyampaikan atau melaksanakan keputusan pekerja tanpa memiliki wewenang untuk membuat keputusan sendiri. Sebagai contoh, kasus di mana anggota keluarga pekerja yang sedang sakit dan dirawat di rumah sakit datang untuk menerima amplop gaji yang disegel. Namun, perbedaan antara wakil dan utusan bisa menjadi kabur dan membawa risiko hukum, sehingga dalam praktiknya, pembayaran langsung kepada pekerja atau transfer ke rekening atas nama pekerja yang telah disetujui oleh pekerja tersebut adalah metode yang paling aman.  

Sebuah kasus penting yang menunjukkan pentingnya prinsip ini adalah putusan Mahkamah Agung pada tanggal 12 Maret 1968 (Showa 43). Dalam kasus ini, seorang pekerja telah mengalihkan haknya untuk menerima uang pesangon (hak gaji) kepada pihak ketiga. Mahkamah Agung memutuskan bahwa meskipun perjanjian pengalihan hak tersebut mungkin sah antara pihak-pihak yang terlibat (pekerja dan penerima hak), hal itu tidak mempengaruhi kewajiban pemberi kerja di bawah Undang-Undang Standar Tenaga Kerja. Artinya, pemberi kerja masih memiliki kewajiban untuk membayar gaji (dalam hal ini, uang pesangon) langsung kepada pekerja, dan penerima hak tidak dapat menuntut pembayaran langsung dari pemberi kerja. Putusan ini menunjukkan bahwa kebijakan publik perlindungan pekerja dapat turut campur tangan dalam transaksi pribadi di bawah hukum sipil dan bahkan membatasi efek hukumnya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus melakukan pembayaran langsung kepada pekerja meskipun telah menerima pemberitahuan pengalihan hak gaji dari kreditur pekerja tersebut.  

Prinsip Pembayaran Penuh di Bawah Hukum Jepang

Di bawah hukum Jepang, gaji harus dibayarkan secara penuh, dan secara prinsip, pemberi kerja dilarang melakukan pemotongan sepihak dari gaji (potongan langsung) . Tujuan dari aturan ini adalah untuk memastikan pekerja menerima seluruh jumlah kompensasi yang dijanjikan dan untuk menjamin stabilitas kehidupan ekonomi mereka.  

Ada beberapa pengecualian terhadap prinsip ini. Pertama, pemotongan seperti pajak penghasilan, pajak penduduk, dan iuran asuransi sosial yang diwajibkan oleh undang-undang dapat dilakukan tanpa perjanjian khusus dari gaji . Kedua, untuk pemotongan item yang tidak didasarkan pada undang-undang, seperti sewa rumah dinas atau iuran serikat pekerja, diperlukan perjanjian tertulis (perjanjian kerja bersama) yang menetapkan item pemotongan dengan serikat pekerja yang mewakili mayoritas pekerja di tempat kerja (atau, jika tidak ada serikat pekerja, dengan perwakilan yang mewakili mayoritas pekerja) .  

Poin hukum yang khususnya kompleks adalah apakah pemberi kerja dapat mengimbangi kredit yang dimilikinya terhadap pekerja (seperti hak klaim ganti rugi atau hak klaim pengembalian pinjaman) dengan kewajiban gaji. Secara prinsip, pengimbangan sepihak seperti ini melanggar prinsip pembayaran penuh dan tidak diperbolehkan. Hal ini ditegaskan dalam putusan Mahkamah Agung pada tanggal 2 November 1956 (Kasus Kansai Seiki) di mana pengadilan tidak mengakui pengimbangan gaji dengan klaim ganti rugi yang diajukan oleh pemberi kerja .  

Namun, ada dua pengecualian yang diakui oleh yurisprudensi dalam situasi terbatas. Salah satunya adalah ‘pengimbangan penyesuaian’. Ini merujuk pada tindakan menyelesaikan pembayaran berlebih yang terjadi karena kesalahan dalam perhitungan gaji pada saat pembayaran gaji berikutnya. Putusan Mahkamah Agung pada tanggal 18 Desember 1969 (Kasus Fukushima Kenkyo) menyatakan bahwa pengimbangan semacam ini diperbolehkan jika terjadi dalam jangka waktu yang wajar dan jumlahnya tidak mengancam kehidupan ekonomi pekerja . Namun, dalam kasus di mana setengah dari bonus dipotong tanpa pemberitahuan sebelumnya, tindakan tersebut dianggap ilegal bahkan sebagai pengimbangan penyesuaian (Putusan Pengadilan Tinggi Tokyo, 9 April 2008) .  

Pengecualian lainnya adalah pengimbangan berdasarkan ‘persetujuan bebas’ dari pekerja. Putusan Mahkamah Agung pada tanggal 26 November 1990 (Kasus Nisshin Steel) adalah kasus utama yang berkaitan dengan hal ini . Dalam kasus ini, pekerja secara sukarela meminta untuk menggunakan uang pensiunnya untuk membayar kembali pinjaman dari pemberi kerja, dan tidak ada paksaan dari pemberi kerja dalam proses pengambilan keputusan tersebut, sehingga pengimbangan antara uang pensiun dan pinjaman dianggap sah. Putusan ini menunjukkan bahwa sekadar adanya tanda tangan pada surat persetujuan tidak cukup; yang penting adalah apakah persetujuan tersebut diberikan tanpa dipengaruhi oleh hubungan kerja yang tidak seimbang dan benar-benar berdasarkan kehendak bebas. Mengingat standar tinggi untuk ‘kualitas persetujuan’ ini, bagi perusahaan, kebijakan untuk tidak melakukan pengimbangan dengan gaji sebagai prinsip umum mungkin merupakan pilihan yang paling aman.  

Prinsip Pembayaran Bulanan dan Prinsip Pembayaran pada Tanggal Tertentu di Bawah Hukum Jepang

Kedua prinsip ini berfungsi bersama-sama untuk memberikan keteraturan dan kemampuan prediksi pada pendapatan pekerja.  

Prinsip “pembayaran bulanan sekali atau lebih” adalah aturan yang mengharuskan penentuan hari pembayaran gaji setidaknya sekali dalam satu bulan kalender (dari tanggal 1 hingga akhir bulan). Ini berlaku bahkan jika perusahaan menerapkan sistem gaji tahunan, di mana jumlah gaji tahunan harus dibagi menjadi setidaknya 12 bagian dan dibayarkan setiap bulan. Sebagai contoh, menggabungkan beberapa hari gaji pekerja yang bergabung di akhir bulan dengan gaji bulan berikutnya dan membayarnya di bulan setelahnya merupakan pelanggaran terhadap prinsip ini.  

Prinsip “pembayaran pada tanggal tertentu” menuntut penentuan tanggal pembayaran yang spesifik. Menetapkan tanggal pembayaran seperti “setiap tanggal 25 bulan” atau “akhir bulan” adalah sah, namun memberikan rentang waktu seperti “antara tanggal 20 hingga 25 setiap bulan” atau menetapkan tanggal yang berubah-ubah seperti “Jumat ketiga setiap bulan” dianggap ilegal karena tanggalnya tidak spesifik.  

Ada pengecualian terhadap prinsip-prinsip ini berdasarkan catatan pada Pasal 24 Ayat 2 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Untuk gaji yang dibayarkan secara tidak teratur (seperti tunjangan pernikahan), bonus, dan tunjangan lain yang dibayarkan berdasarkan kinerja kerja selama periode lebih dari satu bulan, yang sifatnya membuat pembayaran pada tanggal tertentu setiap bulan menjadi sulit atau tidak tepat, maka prinsip-prinsip ini tidak berlaku.  

Risiko Manajemen yang Ditimbulkan oleh Pelanggaran Hukum di Jepang

Jika terjadi pelanggaran terhadap salah satu dari lima prinsip pembayaran upah yang ditetapkan dalam Pasal 24 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, berdasarkan Pasal 120 dari undang-undang yang sama, pelaku dapat dikenai sanksi pidana berupa denda hingga 300.000 yen. Dalam hukum ketenagakerjaan Jepang, tidak hanya individu yang melakukan pelanggaran, tetapi juga perusahaan sebagai badan hukum dapat menjadi subjek hukuman karena adanya ketentuan pidana bagi kedua pihak, sehingga perusahaan tidak dapat menghindari tanggung jawab.

Sekilas, denda sebesar 300.000 yen mungkin terasa tidak signifikan, terutama bagi perusahaan besar. Namun, sanksi langsung ini seringkali hanya permulaan dari risiko manajemen yang lebih besar. Investigasi oleh Pengawas Standar Tenaga Kerja tidak terbatas pada satu kasus pelanggaran yang menjadi pemicu, tetapi dapat berkembang menjadi audit komprehensif yang mencakup seluruh manajemen tenaga kerja perusahaan. Akibatnya, rekomendasi perbaikan dapat dikeluarkan, yang memaksa perubahan dalam operasional bisnis. Lebih lanjut, publikasi fakta pelanggaran hukum dapat merusak kredibilitas sosial perusahaan secara signifikan, berpotensi memberikan dampak negatif yang luas mulai dari aktivitas rekrutmen, transaksi dengan pelanggan, hingga pendanaan. Oleh karena itu, kepatuhan terhadap prinsip pembayaran upah bukan hanya untuk menghindari denda sebagai tujuan pasif, tetapi harus dianggap sebagai isu penting yang berkaitan dengan inti tata kelola perusahaan, yang mendukung pertumbuhan dan stabilitas berkelanjutan perusahaan.

Kesimpulan

Prinsip-prinsip pembayaran upah yang ditetapkan oleh Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, yaitu “pembayaran dalam bentuk mata uang,” “pembayaran langsung,” “pembayaran penuh,” “pembayaran sekurang-kurangnya sekali sebulan,” dan “pembayaran pada tanggal yang ditentukan,” bukan sekadar pedoman administratif, melainkan tuntutan hukum yang ketat dan imperatif, didukung oleh kebijakan publik yang kuat untuk perlindungan pekerja. Prinsip-prinsip ini tidak dapat diubah atau dikecualikan melalui kesepakatan pribadi dengan pekerja. Bagi semua perusahaan yang menjalankan bisnis di Jepang, memahami aturan-aturan ini secara mendalam dan mempersiapkan sistem internal untuk mematuhi mereka adalah tanggung jawab yang penting untuk membangun hubungan industrial yang stabil dan menghindari risiko hukum. Monolith Law Office memiliki rekam jejak yang kaya dalam memberikan nasihat tentang berbagai aspek yang berkaitan dengan kepatuhan terhadap gaji dan perhitungan upah di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang kepada klien domestik dan internasional yang beragam. Kantor kami tidak hanya memiliki keahlian dalam hukum Jepang, tetapi juga memiliki beberapa anggota yang merupakan penutur bahasa Inggris dengan kualifikasi hukum asing. Kombinasi kemampuan bahasa ini dengan pengetahuan hukum lintas yurisdiksi memberikan dukungan yang sangat kuat, terutama bagi perusahaan asing dan multinasional yang ingin menyesuaikan kebijakan sumber daya manusia global mereka dengan regulasi Jepang. Dari peninjauan dan penilaian risiko sistem manajemen tenaga kerja perusahaan Anda hingga representasi dalam sengketa, kami menyediakan layanan hukum yang spesialis. Silakan konsultasikan dengan kami.