Kerangka Hukum dan Respons Praktis Terhadap Cuti Tahunan Berbayar dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Di bawah sistem hukum ketenagakerjaan Jepang, cuti tahunan berbayar merupakan hak dasar yang diberikan kepada pekerja. Sistem ini bertujuan untuk memungkinkan pekerja memulihkan kelelahan fisik dan mental serta menjalani kehidupan sosial yang memuaskan. Dari perspektif manajemen perusahaan, memahami dan menerapkan sistem cuti tahunan berbayar ini dengan tepat bukan hanya masalah kesejahteraan karyawan, tetapi juga merupakan tanggung jawab penting yang mendasari kepatuhan terhadap peraturan dan manajemen risiko ketenagakerjaan. Tantangan yang dihadapi oleh para pengelola perusahaan sangat beragam. Secara khusus, mereka harus menghitung jumlah hari cuti tahunan berbayar yang diberikan kepada setiap karyawan dengan akurat, menyesuaikan permintaan cuti dari karyawan dengan kebutuhan operasional bisnis, dan memastikan pemenuhan kewajiban pengambilan cuti minimal lima hari per tahun yang diperkenalkan sejak tahun 2019 (2019). Ini juga melibatkan manajemen terkait dan pertimbangan keuangan. Artikel ini akan menjelaskan secara komprehensif kerangka hukum sistem cuti tahunan berbayar di Jepang berdasarkan Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang dan kasus-kasus terkait yang telah diputuskan oleh pengadilan, dari perspektif profesional. Kami akan secara sistematis mengatur dan menjelaskan isu-isu praktis yang dihadapi perusahaan, mulai dari persyaratan pemberian, hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja, metode manajemen strategis seperti sistem pemberian cuti yang terencana, hingga konsekuensi hukum ketika terjadi pelanggaran peraturan.  

Persyaratan dan Jumlah Hari Pemberian Cuti Tahunan Berbayar di Jepang

Dasar hukum untuk cuti tahunan berbayar diatur dalam Pasal 39 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Ini bukanlah sistem cuti yang diberikan secara sukarela oleh perusahaan, melainkan kewajiban yang dikenakan kepada pemberi kerja oleh undang-undang. Agar pekerja dapat memperoleh hak pertama mereka untuk mengambil cuti tahunan berbayar, mereka harus memenuhi dua persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Persyaratan pertama adalah kontinuitas kerja. Pekerja harus telah bekerja secara berkelanjutan selama 6 bulan sejak tanggal perekrutan. Persyaratan kedua adalah tingkat kehadiran. Dalam periode 6 bulan tersebut, pekerja harus hadir di tempat kerja setidaknya 80% dari total hari kerja. Pemberi kerja wajib memberikan cuti tahunan berbayar selama 10 hari kerja kepada pekerja yang memenuhi persyaratan ini.

Setelah pemberian pertama, jumlah hari cuti tahunan berbayar akan bertambah sesuai dengan jumlah tahun kerja yang berkelanjutan. Untuk pekerja biasa, setelah 6 bulan kerja berkelanjutan dan pemberian 10 hari kerja, jumlah hari cuti akan bertambah setiap tahun, dan mencapai maksimum 20 hari kerja setelah lebih dari 6 tahun 6 bulan bekerja.

Di sisi lain, pekerja paruh waktu dan pekerja dengan jumlah hari atau jam kerja yang lebih sedikit juga mendapatkan cuti tahunan berbayar. Namun, jumlah hari cutinya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah hari kerja reguler dalam seminggu. Pekerja yang masuk dalam kategori pemberian proporsional ini adalah mereka yang memiliki waktu kerja reguler kurang dari 30 jam per minggu, dan jumlah hari kerja reguler kurang dari 4 hari per minggu atau total hari kerja reguler dalam setahun kurang dari 216 hari. Jumlah hari cuti yang diberikan dapat dilihat pada tabel berikut.

Ada juga ketentuan tentang pengguliran dan batas waktu untuk cuti tahunan berbayar. Cuti tahunan berbayar yang tidak digunakan oleh pekerja dalam tahun tersebut dapat digulirkan ke tahun berikutnya. Namun, berdasarkan Pasal 115 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, hak untuk mengambil cuti tahunan berbayar akan hilang karena batas waktu dua tahun setelah tanggal pemberian.

Menurut prinsip hukum, cuti tahunan berbayar diberikan berdasarkan tanggal perekrutan masing-masing pekerja, sehingga terdapat ‘tanggal dasar’ yang berbeda untuk setiap pekerja. Hal ini dapat menjadi sangat rumit bagi perusahaan yang memiliki banyak karyawan. Perusahaan harus melacak tanggal dasar setiap karyawan secara individual, menghitung jumlah hari cuti, dan mengelola periode wajib pengambilan cuti selama lima hari setiap tahun, yang dapat meningkatkan biaya administrasi dan risiko kesalahan perhitungan. Untuk mengatasi tantangan ini, beberapa perusahaan telah mengadopsi metode yang disebut ‘perlakuan seragam’. Ini adalah metode manajemen yang menyatukan tanggal dasar cuti tahunan berbayar semua karyawan pada tanggal tertentu, seperti 1 April setiap tahun. Dengan menggunakan metode ini, pekerjaan administrasi cuti tahunan berbayar dapat dikonsolidasikan menjadi satu kali pekerjaan setiap tahun, yang diharapkan dapat meningkatkan efisiensi manajemen dan mengurangi kesalahan. Namun, saat mengimplementasikan sistem ini, penting untuk memastikan bahwa tidak ada kerugian bagi pekerja. Misalnya, pekerja yang bergabung di paruh kedua tahun harus diberikan cuti lebih awal dari tanggal dasar yang ditetapkan oleh hukum, sehingga desain sistem tidak boleh kurang dari standar minimum yang ditetapkan oleh hukum. Dengan demikian, penyatuan tanggal dasar bukan hanya perubahan prosedur administratif, tetapi harus dipertimbangkan sebagai bagian dari manajemen tenaga kerja strategis yang didasarkan pada kepatuhan terhadap peraturan hukum.

Hak Penentuan Waktu Cuti Pekerja dan Hak Perubahan Waktu Cuti oleh Pengusaha di Jepang

Dalam hal penentuan waktu pengambilan cuti tahunan berbayar, hak pekerja dan kebutuhan operasional pengusaha seringkali bertemu. Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang telah menetapkan mekanisme untuk menyeimbangkan kedua aspek ini.

Sebagai prinsip dasar, pekerja memiliki hak untuk mengambil cuti tahunan berbayar pada waktu yang mereka inginkan. Hak ini dikenal sebagai ‘hak penentuan waktu cuti’ . Pekerja tidak diwajibkan untuk menjelaskan alasan pengambilan cuti kepada pengusaha, dan secara prinsip, pengusaha tidak dapat menolak permohonan tersebut .  

Namun, terdapat satu pengecualian terhadap hak pekerja ini, yaitu ‘hak perubahan waktu cuti’ oleh pengusaha. Pasal 39 ayat 5 Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang menyebutkan bahwa pengusaha dapat mengubah tanggal cuti ke waktu lain jika pemberian cuti pada waktu yang diminta oleh pekerja ‘mengganggu operasional bisnis yang normal’ .  

Kriteria ‘mengganggu operasional bisnis yang normal’ ini ditafsirkan secara sangat ketat. Alasan seperti kesibukan tempat kerja atau kesulitan dalam mendapatkan pengganti saja tidak cukup untuk membenarkan penggunaan hak perubahan waktu cuti. Dalam kasus hukum, berbagai faktor seperti sifat pekerjaan yang dipegang oleh pekerja, tingkat kesibukan pekerjaan, kesulitan dalam mendapatkan pengganti, dan jumlah pekerja lain yang mengajukan cuti pada hari yang sama harus dipertimbangkan secara objektif. Yang penting adalah pengusaha memiliki kewajiban untuk melakukan upaya sebisa mungkin, seperti mengatur pengganti atau menyesuaikan jadwal kerja, agar pekerja dapat mengambil cuti sesuai dengan keinginan mereka.  

Mahkamah Agung Jepang telah menetapkan standar tinggi untuk penggunaan hak perubahan waktu cuti melalui berbagai kasus, seperti kasus Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Konohana Telegraph and Telephone Office (Putusan Mahkamah Agung Jepang, 18 Maret 1982) dan kasus Hirosaki Telegraph and Telephone Office (Putusan Mahkamah Agung Jepang, 10 Juli 1987), yang menunjukkan bahwa penggunaan hak perubahan waktu cuti oleh pengusaha hanya dapat dilakukan dalam situasi yang sangat terbatas, seperti ketika sangat sulit untuk mendapatkan pengganti secara objektif .  

Salah satu kasus hukum terkini yang menarik perhatian adalah kasus East Japan Railway Company (Putusan Pengadilan Tinggi Tokyo, 28 Februari 2024) . Dalam kasus ini, penggunaan hak perubahan waktu cuti oleh perusahaan terhadap permohonan cuti tahunan berbayar oleh masinis Shinkansen dianggap sah oleh pengadilan. Alasan pengadilan mencapai keputusan tersebut adalah karena tingginya spesialisasi dan pentingnya menjaga keselamatan dalam pekerjaan masinis Shinkansen, kesulitan yang sangat besar dalam mendapatkan pengganti, serta upaya perusahaan dalam menerapkan sistem pengambilan cuti berdasarkan prioritas dan manajemen personel yang terencana dan adil . Kasus ini menunjukkan bahwa penggunaan hak perubahan waktu cuti dapat diterima dalam situasi tertentu, seperti pada industri yang memiliki peran penting dalam infrastruktur sosial dan di mana sulit untuk mendapatkan pengganti, asalkan pengusaha telah membangun sistem manajemen tenaga kerja yang terencana dan adil.  

Penggunaan hak perubahan waktu cuti juga dapat menjadi isu ketika pekerja yang berencana untuk mengundurkan diri mengajukan permohonan pengambilan cuti dalam jangka waktu yang panjang secara sekaligus. Secara prinsip, tidak ada ruang untuk menetapkan tanggal pengganti bagi pekerja yang akan mengundurkan diri, sehingga penggunaan hak perubahan waktu cuti tidak diperbolehkan. Namun, dalam kasus Perusahaan R (Putusan Pengadilan Distrik Tokyo, 19 Januari 2009), penggunaan hak ini secara luar biasa diperbolehkan . Latar belakang kasus ini adalah pekerja yang bersangkutan merupakan penanggung jawab proyek penting, serah terima pekerjaan belum selesai, dan ketidakhadiran pekerja tersebut akan menyebabkan gangguan serius pada bisnis. Kasus ini menunjukkan bahwa penggunaan hak perubahan waktu cuti terhadap pekerja yang akan mengundurkan diri tidak sepenuhnya tidak mungkin, tetapi hanya terbatas pada situasi di mana serah terima pekerjaan sangat penting dan tidak dapat dilakukan oleh orang lain, dengan alasan yang objektif dan signifikan.  

Apa yang terlihat dari kasus-kasus hukum ini adalah bahwa penggunaan hak perubahan waktu cuti bukan sekadar hak pengusaha, melainkan merupakan momen di mana kemampuan manajemen tenaga kerja pengusaha diuji. Argumen sederhana seperti ‘periode sibuk’ secara hukum tidak dapat diterima. Yang ditanyakan oleh pengadilan adalah ‘upaya konkret apa yang telah dilakukan pengusaha untuk memenuhi keinginan pekerja untuk cuti’. Kekurangan personel yang konstan tidak dapat menjadi alasan untuk membenarkan penggunaan hak perubahan waktu cuti, dan malah dianggap sebagai tantangan dalam manajemen bisnis. Oleh karena itu, ketika mempertimbangkan penggunaan hak perubahan waktu cuti, keputusan tersebut harus dapat bertahan dalam pengawasan hukum, yaitu apakah pengusaha telah secara rutin melakukan manajemen tenaga kerja yang terencana, seperti memastikan pengganti dan meratakan beban kerja.  

Kewajiban Pengambilan Cuti Tahunan Berbayar Selama 5 Hari di Bawah Hukum Jepang

Pada tanggal 1 April 2019 (Heisei 31/Tahun Reiwa 1), terjadi perubahan besar dalam sistem cuti tahunan berbayar di Jepang dengan diberlakukannya revisi Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Revisi ini mewajibkan semua pengusaha untuk memastikan bahwa pekerja yang berhak mendapatkan cuti tahunan berbayar selama 5 hari dalam setahun.  

Para pekerja yang menjadi sasaran kewajiban ini adalah mereka yang diberikan cuti tahunan berbayar minimal 10 hari dalam tahun tersebut. Ini termasuk manajer, pekerja dengan kontrak berdurasi tertentu, dan pekerja paruh waktu yang jumlah hari cuti yang diberikan mencapai 10 hari melalui sistem pemberian proporsional.  

Periode di mana pengusaha harus memenuhi kewajiban ini adalah dalam waktu satu tahun sejak tanggal pemberian cuti tahunan berbayar (disebut “tanggal dasar”). Selama satu tahun tersebut, pengusaha harus memastikan bahwa pekerja yang bersangkutan telah mengambil cuti tahunan berbayar minimal 5 hari.  

Inti dari sistem ini terletak pada keterlibatan aktif pengusaha, yaitu “kewajiban menentukan waktu cuti”. Pertama-tama, pengusaha harus mendorong pekerja untuk mengambil cuti pada waktu yang mereka inginkan. Namun, jika hingga satu tahun sejak tanggal dasar pekerja belum mengambil cuti minimal 5 hari, pengusaha memiliki kewajiban untuk menentukan waktu pengambilan sisa cuti. Namun, pengusaha tidak dapat secara sepihak menentukan tanggal cuti dan harus terlebih dahulu mendengarkan pendapat pekerja serta berusaha menghormati keinginan mereka sebisa mungkin.  

Dengan adanya kewajiban ini, pengusaha juga diberikan tugas administrasi baru. Secara spesifik, pengusaha harus membuat “buku administrasi cuti tahunan berbayar” yang mencatat tanggal dasar cuti tahunan berbayar, tanggal pengambilan cuti, dan sisa hari cuti setiap pekerja, serta wajib menyimpan catatan tersebut selama 3 tahun (meskipun revisi hukum mengharuskan penyimpanan selama 5 tahun, namun sebagai langkah transisi, penyimpanan selama 5 tahun akan diterapkan untuk sementara waktu).  

Perlu diperhatikan bahwa dalam perhitungan kewajiban pengambilan cuti selama 5 hari, cuti yang diambil setengah hari dapat dihitung sebagai 0,5 hari, namun cuti yang diambil per jam tidak dapat dihitung.  

Jika pengusaha mengabaikan kewajiban ini, mereka dapat dikenakan sanksi. Ada kemungkinan denda hingga 300.000 yen per pekerja yang menjadi sasaran.  

Revisi hukum ini menandakan pergeseran paradigma dalam sistem cuti tahunan berbayar di Jepang. Sebelumnya, tingkat pengambilan cuti tahunan berbayar yang rendah sering dianggap sebagai masalah kesadaran individu pekerja atau budaya di tempat kerja. Namun, revisi hukum tahun 2019 telah mengubah pengambilan cuti dari “hak pekerja” menjadi “kewajiban pengusaha”. Pengusaha kini tidak hanya bertanggung jawab untuk memberikan cuti, tetapi juga untuk mengelola dan memastikan cuti tersebut benar-benar digunakan. Hal ini menjadikan manajemen cuti tahunan berbayar bukan hanya bagian dari manajemen tenaga kerja, tetapi juga menjadi isu kepatuhan yang penting dengan ketentuan sanksi, serta bagian dari tata kelola perusahaan.  

Sistem Penetapan Jadwal Cuti Tahunan Berbayar di Jepang

Untuk mendorong pengambilan cuti tahunan berbayar dan meningkatkan perencanaan operasional bisnis, Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang telah menetapkan “sistem penetapan jadwal cuti”. Sistem ini memungkinkan perusahaan dan perwakilan pekerja untuk menandatangani perjanjian kerja bersama yang mengatur penjadwalan tanggal pengambilan cuti tahunan berbayar secara terencana untuk sebagian dari jumlah hari cuti yang diberikan.  

Dasar hukum sistem ini terdapat dalam Pasal 39 Ayat 6 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang. Persyaratan paling penting dalam penerapan sistem penetapan jadwal cuti adalah memastikan bahwa pekerja memiliki sejumlah hari yang dapat digunakan secara bebas untuk keperluan pribadi seperti sakit atau urusan mendadak. Oleh karena itu, setidaknya lima hari dari jumlah cuti tahunan berbayar yang dimiliki oleh setiap pekerja harus tersedia bagi pekerja untuk menentukan waktunya secara bebas. Hanya jumlah hari cuti yang melebihi lima hari ini yang dapat dijadikan subjek dari sistem penetapan jadwal cuti.  

Prosedur untuk mengimplementasikan sistem ini terdiri dari dua tahap. Pertama, perlu ada ketentuan dalam peraturan perusahaan yang menyatakan bahwa “cuti tahunan berbayar dapat diberikan secara terencana melalui perjanjian kerja bersama”. Selanjutnya, perjanjian kerja bersama yang menentukan metode pemberian cuti secara tertulis harus ditandatangani dengan serikat pekerja yang mewakili mayoritas pekerja, atau jika tidak ada serikat pekerja, dengan perwakilan yang mewakili mayoritas pekerja. Perjanjian kerja bersama ini tidak memerlukan pemberitahuan kepada kepala kantor pengawasan standar tenaga kerja yang berwenang.  

Ada tiga model utama dalam operasional sistem penetapan jadwal cuti. Model pertama adalah “metode pemberian serentak”. Ini adalah metode di mana semua pekerja di tempat kerja mengambil cuti pada hari yang sama. Metode ini sering digunakan di pabrik manufaktur untuk menyelaraskan dengan periode libur musim panas atau libur tahun baru dan menciptakan libur panjang.  

Model kedua adalah “metode pemberian bergiliran”. Ini adalah metode di mana cuti diambil secara bergiliran oleh unit-unit seperti departemen atau tim. Metode ini cocok untuk industri ritel atau jasa, di mana sulit untuk menghentikan operasional bisnis sepenuhnya.  

Model ketiga adalah “metode pemberian individu”. Ini adalah metode di mana rencana pengambilan cuti tahunan dibuat untuk setiap pekerja secara individual, dan cuti diberikan sesuai dengan rencana tersebut. Metode ini memungkinkan fleksibilitas, seperti menggabungkan hari peringatan pribadi (seperti ulang tahun atau hari jadi pernikahan) ke dalam rencana cuti.  

Kewajiban pengambilan cuti minimal lima hari yang disebutkan sebelumnya telah meningkatkan signifikansi strategis dari sistem penetapan jadwal cuti. Meskipun sebelumnya dianggap sebagai salah satu inisiatif opsional untuk meningkatkan tingkat pengambilan cuti, kini telah menjadi sarana utama untuk memenuhi kewajiban hukum pengambilan cuti minimal lima hari secara efisien dan terencana. Misalnya, jika perusahaan menetapkan tiga hari libur serentak untuk seluruh perusahaan, maka ini akan memastikan bahwa kewajiban pengambilan cuti minimal lima hari telah terpenuhi untuk sebagian besar karyawan. Ini secara signifikan mengurangi beban manajemen dalam melacak dan mendorong pengambilan cuti oleh karyawan. Selain itu, dengan ditetapkannya hari libur terlebih dahulu, perencanaan kerja menjadi lebih mudah dan dapat meningkatkan prediktabilitas operasional bisnis. Dengan demikian, kewajiban pengambilan cuti minimal lima hari dan sistem penetapan jadwal cuti bukanlah sistem yang terpisah, melainkan saling melengkapi. Bagi para pengusaha, memahami kedua sistem ini sebagai satu kesatuan dan menggunakan sistem penetapan jadwal cuti secara aktif adalah kunci untuk mematuhi peraturan dan mengelola tenaga kerja secara efisien.  

Perhitungan Gaji Selama Periode Cuti Tahunan Berbayar di Jepang

Cuti tahunan berbayar, sesuai namanya, merupakan cuti yang tetap dibayar, dan pemberi kerja memiliki kewajiban untuk membayar gaji kepada pekerja meskipun mereka sedang mengambil cuti. Pasal 39 Ayat 9 dari Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang menetapkan tiga metode perhitungan gaji, dan pemberi kerja harus memilih salah satu dari metode tersebut dan mencantumkannya dalam peraturan kerja .  

Metode pertama adalah pembayaran ‘gaji biasa’. Ini berarti membayar gaji yang seharusnya diterima pekerja jika mereka bekerja selama jam kerja yang ditentukan pada hari tersebut, yang merupakan metode paling umum dan mudah dipahami . Bagi pekerja dengan sistem gaji bulanan, biasanya jumlah gaji bulanan tidak berubah. Bagi pekerja dengan sistem gaji per jam, jumlah yang dibayar adalah hasil perkalian antara jumlah jam kerja yang ditentukan pada hari itu dengan upah per jam .  

Metode kedua adalah pembayaran ‘gaji rata-rata’. Ini adalah metode yang membayar gaji harian berdasarkan total gaji yang dibayarkan kepada pekerja selama tiga bulan sebelum hari pengambilan cuti tahunan berbayar, dibagi dengan jumlah total hari (hari kalender) dalam periode tersebut . Metode ini sering digunakan untuk pekerja dengan gaji yang fluktuatif, namun perhitungannya bisa menjadi cukup rumit. Juga, ada perhitungan jumlah minimum yang dijamin untuk mencegah gaji menjadi terlalu rendah karena jumlah hari kerja .  

Metode ketiga adalah pembayaran ‘jumlah standar upah harian’. Ini adalah metode yang membayar jumlah yang dihitung dengan membagi jumlah upah standar bulanan yang ditetapkan oleh Undang-Undang Asuransi Kesehatan dengan 30 . Metode ini memiliki keuntungan karena perhitungannya sederhana, namun untuk mengadopsi metode ini, perlu ada kesepakatan kerja bersama yang disepakati terlebih dahulu .  

Ketiga metode ini masing-masing memiliki karakteristiknya sendiri, dan jumlah gaji yang dihitung bisa berbeda tergantung pada metode yang dipilih. Tabel berikut ini membandingkan masing-masing metode tersebut.

Pemilihan metode perhitungan bukanlah sekadar keputusan administratif. Ini adalah keputusan manajemen yang mempertimbangkan tiga elemen: biaya tenaga kerja, biaya administrasi, dan hubungan dengan karyawan. ‘Gaji biasa’ adalah metode yang paling mudah dipahami dan transparan bagi karyawan, namun bisa menjadi biaya yang paling tinggi bagi perusahaan. ‘Gaji rata-rata’ dapat menekan biaya tenaga kerja, namun perhitungannya yang kompleks meningkatkan beban administrasi dan risiko kesalahan perhitungan. ‘Jumlah standar upah harian’ menawarkan keseimbangan antara kemudahan pengelolaan dan pengendalian biaya, tetapi memerlukan prosedur tambahan berupa kesepakatan kerja bersama. Oleh karena itu, perusahaan harus memilih metode yang paling optimal dengan strategis, sesuai dengan sistem penggajian dan struktur manajemen tenaga kerja yang ada.

Larangan Perlakuan Merugikan Terkait Pengambilan Cuti Tahunan Berbayar di Bawah Hukum Jepang

Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang (Japanese Labor Standards Act) bertujuan untuk menjamin secara substansial hak pekerja untuk mengambil cuti tahunan berbayar dengan melarang pemberi kerja melakukan tindakan yang menghalangi pelaksanaan hak tersebut. Inti dari hal ini terdapat dalam Pasal 136 Lampiran Undang-Undang Standar Tenaga Kerja Jepang, yang menyatakan bahwa pemberi kerja tidak boleh mengurangi gaji atau memberikan perlakuan merugikan lainnya kepada pekerja karena telah mengambil cuti tahunan berbayar.  

Perlakuan merugikan yang dimaksud di sini diinterpretasikan secara luas. Tidak hanya pengurangan gaji secara langsung, tetapi juga penilaian yang merugikan dalam penentuan bonus atau kenaikan gaji, tidak memberikan tunjangan kehadiran, penilaian negatif dalam penilaian kinerja, atau penempatan kerja yang merugikan juga termasuk di dalamnya. Sebagai contoh, menganggap hari pengambilan cuti tahunan berbayar sebagai ketidakhadiran dan atas dasar itu tidak memberikan tunjangan kehadiran atau mengurangi bonus, pada prinsipnya, dapat melanggar ketentuan ini.  

Namun, ada poin penting yang perlu diperhatikan mengenai sifat hukum Pasal 136 ini. Dalam interpretasi hukum, ketentuan ini dianggap sebagai ‘kewajiban upaya’ dan tidak ada sanksi langsung yang dikenakan jika dilanggar. Selain itu, tindakan perusahaan yang bertentangan dengan ketentuan ini tidak langsung menjadi tidak sah dalam hukum privat.  

Lantas, kapan tindakan perusahaan dapat dianggap ilegal? Dalam hal ini, yurisprudensi menunjukkan bahwa tindakan tersebut dapat dianggap bertentangan dengan ketertiban umum dan kesusilaan serta menjadi tidak sah jika dianggap secara substansial menghilangkan tujuan dari sistem cuti tahunan berbayar.

Sebuah contoh konkret dari standar ini adalah kasus Numazu Kotsu (Keputusan Mahkamah Agung Jepang tanggal 25 Juni 1993). Dalam kasus ini, dipersoalkan ketentuan dalam peraturan kerja yang tidak memberikan tunjangan kehadiran jika pekerja mengambil cuti tahunan berbayar. Mahkamah Agung Jepang menekankan bahwa perlu mempertimbangkan secara komprehensif tingkat kerugian yang ditimbulkan oleh tidak diberikannya tunjangan kehadiran dan seberapa besar pengaruh faktualnya dalam menekan pekerja untuk mengambil cuti. Kemudian, Mahkamah Agung memutuskan bahwa ketentuan tersebut sah karena jumlah tunjangan kehadiran yang tidak diberikan relatif kecil dan tidak cukup signifikan untuk secara nyata menekan pekerja dalam mengambil cuti.  

Dari kasus ini, kita dapat menyimpulkan bahwa legalitas perlakuan merugikan ditentukan berdasarkan ‘tingkat’ dan ‘keseimbangan’ tindakan tersebut. Meskipun ada kontradiksi antara teks hukum dan keputusan yudisial, ini menunjukkan bahwa hukum tidak menetapkan standar yang kaku, melainkan mengevaluasi dampak substansial dari setiap kasus secara individual. Artinya, jika sistem yang diterapkan perusahaan dianggap memberikan kerugian ekonomi yang ringan kepada pekerja dan tidak secara substansial menghalangi hak untuk mengambil cuti, maka ada kemungkinan tindakan tersebut dianggap sah. Sebaliknya, jika tingkat kerugian besar dan membuat pekerja ragu untuk mengambil cuti, bahkan jika itu adalah tindakan tidak langsung, kemungkinan besar akan dianggap ilegal dan tidak sah.  

Oleh karena itu, para manajer dan personel manajemen tenaga kerja perlu memeriksa sistem perusahaan mereka tidak hanya dari sudut pandang formal ‘apakah sistem ini diperbolehkan’, tetapi juga ‘apakah kerugian yang dihasilkan oleh sistem ini cukup kuat untuk membuat pekerja ragu mengambil cuti’. Saat menghitung bonus atau tunjangan dengan memasukkan elemen kehadiran, penting untuk mengevaluasi secara hati-hati apakah tindakan tersebut tidak menjadikan hak cuti tahunan berbayar menjadi tidak berarti, untuk menghindari risiko hukum.

Kesimpulan

Cuti tahunan berbayar merupakan sistem yang kompleks dan penting yang ditetapkan oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan Jepang. Bagi para pengusaha, terdapat berbagai kewajiban hukum yang luas, mulai dari menghitung dan memberikan jumlah hari cuti yang tepat untuk setiap karyawan, memastikan pemenuhan kewajiban pengambilan cuti minimal lima hari per tahun, hingga tidak melakukan perlakuan yang merugikan terhadap karyawan karena mengambil cuti. Untuk mematuhi kewajiban-kewajiban ini, sangatlah penting untuk membangun sistem manajemen tenaga kerja yang strategis dan terencana, yang tidak hanya memahami peraturan hukum secara mendalam tetapi juga memanfaatkan sistem pemberian cuti secara terencana.

Kantor Hukum Monolith memiliki rekam jejak yang kaya dalam memberikan nasihat yang luas mengenai masalah-masalah kompleks yang terkait dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan Jepang kepada klien domestik dan internasional. Kami menyediakan dukungan hukum menyeluruh terkait sistem cuti tahunan berbayar, termasuk pembuatan dan revisi peraturan kerja, dukungan dalam implementasi sistem pemberian cuti terencana, serta perwakilan dalam sengketa industrial. Selain itu, kantor kami memiliki beberapa pengacara yang fasih berbahasa Inggris, termasuk mereka yang memiliki kualifikasi sebagai pengacara di luar negeri. Dengan struktur unik ini, kami dapat menyediakan layanan hukum yang jelas dan akurat bagi perusahaan asing yang beroperasi di Jepang, dengan mengatasi perbedaan sistem hukum dan budaya bisnis. Jika Anda memerlukan konsultasi mengenai operasional sistem cuti tahunan berbayar atau masalah lain yang berkaitan dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan Jepang, silakan hubungi Kantor Hukum Monolith.