Pengakhiran Kontrak Kerja Berdurasi Terbatas dalam Hukum Ketenagakerjaan Jepang: Penjelasan tentang Teori Penghentian Pekerjaan

Kontrak kerja berjangka merupakan bentuk pekerjaan yang penting bagi banyak perusahaan, memungkinkan penggunaan tenaga kerja yang fleksibel untuk menangani proyek tertentu, permintaan musiman, atau untuk menetapkan periode percobaan tertentu. Sifat kontrak ini, yang mengakhiri hubungan kerja secara otomatis saat periode kontrak berakhir, mungkin tampak sebagai sistem yang jelas dan mudah dikelola bagi pemberi kerja. Namun, di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang, pengakhiran hubungan kerja karena ‘berakhirnya periode kontrak’ tidak selalu diakui secara otomatis dan tanpa syarat. Terutama jika kontrak diperbarui berulang kali atau jika pekerja memiliki alasan yang masuk akal untuk mengharapkan perpanjangan kontrak, penolakan sepihak oleh pemberi kerja untuk memperbarui kontrak—dikenal sebagai ‘penghentian pekerjaan’—dapat dianggap tidak sah secara hukum. Prinsip hukum ini dikenal sebagai ‘teori penghentian pekerjaan’ dan telah terbentuk melalui akumulasi putusan pengadilan selama bertahun-tahun, yang kini telah dikodifikasi dalam Hukum Kontrak Kerja Jepang.

Keberadaan prinsip hukum ini menunjukkan risiko hukum yang signifikan yang harus disadari oleh perusahaan ketika mengoperasikan kontrak kerja berjangka. Fakta formal bahwa periode kontrak secara eksplisit dinyatakan dalam kontrak mungkin tidak cukup untuk membenarkan pengakhiran pekerjaan. Pengadilan akan menilai keabsahan penghentian pekerjaan dengan mempertimbangkan aspek-aspek substansial seperti praktik operasional kontrak, ucapan dan tindakan para pihak, serta sifat pekerjaan, daripada hanya bentuk kontraknya. Oleh karena itu, penting bagi para pengusaha dan staf hukum perusahaan untuk memahami secara akurat isi dari teori penghentian pekerjaan ini, khususnya dalam situasi apa ‘harapan pekerja untuk perpanjangan’ secara hukum dilindungi, dan jika penghentian pekerjaan dibatasi, apa alasan yang diperlukan untuk melakukannya secara sah. Artikel ini akan memberikan penjelasan komprehensif tentang gambaran umum teori penghentian pekerjaan, kriteria penilaian yang menjadi dasar putusan penting, serta langkah-langkah manajemen risiko praktis yang harus diambil oleh perusahaan, berdasarkan Pasal 19 Hukum Kontrak Kerja Jepang.

Prinsip Dasar Perjanjian Kerja Berdurasi Terbatas dan Penghentian Pekerjaan di Bawah Hukum Jepang

Dalam hukum ketenagakerjaan Jepang, kontrak kerja dibedakan menjadi dua jenis utama: “perjanjian kerja berdurasi terbatas” yang memiliki periode tertentu, dan “perjanjian kerja berdurasi tidak terbatas” yang tidak memiliki periode tertentu. Perjanjian kerja berdurasi terbatas, sesuai namanya, berakhir secara otomatis ketika periode kontrak telah selesai tanpa memerlukan pernyataan khusus dari kedua belah pihak. Tindakan pemberi kerja yang menolak untuk memperbarui kontrak setelah periode kontrak berakhir dikenal sebagai “penghentian pekerjaan”.

Namun, terdapat pengecualian penting terhadap prinsip ini. Sistem hukum ketenagakerjaan di Jepang menempatkan stabilitas pekerjaan sebagai nilai yang penting dan perlindungan ini juga berlaku bagi pekerja dengan kontrak berdurasi terbatas. Kebebasan pemberi kerja untuk melakukan penghentian pekerjaan tidaklah mutlak dan dapat dibatasi secara signifikan dalam situasi tertentu. Inti dari pembatasan ini adalah “teori penghentian pekerjaan” yang telah menjadi prinsip hukum melalui yurisprudensi dan kemudian secara eksplisit diatur dalam Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Teori ini bertujuan untuk melindungi pekerja yang secara substansial dipekerjakan dalam kondisi yang tidak berbeda dengan kontrak tidak terbatas dan pekerja yang memiliki alasan yang masuk akal untuk mengharapkan perpanjangan kontrak dari penghentian pekerjaan yang sewenang-wenang oleh pemberi kerja. Undang-Undang yang menjadi pusat dalam menetapkan aturan ini adalah Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, khususnya Pasal 19 yang mengatur aturan spesifik mengenai keabsahan penghentian pekerjaan.

Kodifikasi Prinsip Penghentian Pekerjaan: Pasal 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang

Pada perubahan undang-undang tahun 2012, prinsip penghentian pekerjaan yang sebelumnya telah ditetapkan melalui yurisprudensi Mahkamah Agung, telah dikodifikasikan dalam Pasal 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang. Kodifikasi ini bukanlah penciptaan aturan baru, melainkan penegasan status hukum dari prinsip-prinsip yurisprudensi yang ada tanpa mengubah isi atau lingkup penerapannya.

Pasal 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang menetapkan bahwa penghentian pekerjaan oleh pemberi kerja akan menjadi tidak sah jika memenuhi salah satu dari dua kriteria berikut, dan pekerja telah mengajukan permohonan perpanjangan kontrak. Pemberi kerja tidak dapat menghentikan pekerjaan kecuali ada alasan yang objektif dan rasional serta dianggap wajar menurut norma sosial.

Pertama, jika kontrak kerja berdurasi tertentu telah diperbarui berulang kali dan penghentian pekerjaan tersebut dapat dianggap setara dengan pemutusan hubungan kerja pekerja tetap menurut norma sosial (ayat pertama). Ini mengacu pada situasi di mana perpanjangan kontrak telah terjadi berulang kali sehingga hubungan kerja secara substansial tidak berbeda dengan kontrak tanpa batas waktu. Ketentuan ini secara langsung mengkodifikasikan prinsip hukum yang ditetapkan dalam putusan kasus pabrik Toshiba Yanagicho.

Kedua, jika pekerja memiliki alasan yang masuk akal untuk mengharapkan bahwa kontrak kerja berdurasi tertentu akan diperbarui pada saat berakhirnya periode kontrak (ayat kedua). Ini mencakup situasi yang lebih luas daripada ayat pertama, di mana meskipun tidak ada perpanjangan kontrak berulang kali, sifat pekerjaan atau perilaku pemberi kerja membuat harapan pekerja untuk melanjutkan pekerjaan menjadi masuk akal. Kehadiran ayat kedua ini secara signifikan memperluas cakupan prinsip penghentian pekerjaan, sehingga membutuhkan pemberi kerja untuk bertindak lebih hati-hati.

Sebagai prasyarat untuk penerapan ketentuan-ketentuan ini, pekerja harus mengajukan permohonan perpanjangan atau pembaharuan kontrak sebelum berakhirnya periode kontrak atau segera setelahnya. Namun, “permohonan” ini tidak harus selalu dalam bentuk tertulis yang resmi. Cukup jika pekerja menyampaikan keberatan terhadap penghentian pekerjaan kepada pemberi kerja dalam bentuk apa pun, termasuk mengajukan gugatan atau menyatakan keberatan secara lisan. Karena ambang batas persyaratan prosedural ini sangat rendah, hampir mustahil bagi pemberi kerja untuk mengklaim keabsahan penghentian pekerjaan dengan alasan “tidak ada permohonan resmi perpanjangan dari pekerja”.

Harapan Rasional Terhadap Perpanjangan Kontrak: Kapan ‘Harapan’ Dilindungi Secara Hukum di Jepang?

Penilaian atas apakah ada “alasan yang masuk akal untuk mengharapkan perpanjangan kontrak” sesuai dengan Pasal 19 Ayat 2 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang menjadi salah satu isu paling penting dalam sengketa penghentian pekerjaan. Penilaian ini tidak ditentukan oleh satu faktor saja, melainkan melalui pertimbangan komprehensif terhadap berbagai keadaan yang berkaitan dengan pekerjaan, yang dilakukan secara individual untuk setiap kasus. Berikut adalah elemen-elemen yang mendapat perhatian khusus dari pengadilan.

1. Isi pekerjaan secara objektif. Apakah pekerjaan tersebut bersifat permanen atau hanya sementara dan insidental. Jika pekerja terlibat dalam pekerjaan inti dan permanen perusahaan, dan isi pekerjaannya tidak berbeda dengan pekerja tetap, maka harapan untuk perpanjangan kontrak cenderung meningkat.
2. Jumlah perpanjangan kontrak dan total durasi pekerjaan. Semakin banyak jumlah perpanjangan kontrak dan semakin lama total durasi pekerjaan, semakin kuat kesinambungan pekerjaan yang diakui, dan semakin kuat pula harapan pekerja untuk perpanjangan kontrak.
3. Manajemen durasi kontrak. Seberapa ketat prosedur perpanjangan kontrak dilakukan menjadi pertanyaan. Misalnya, jika setiap perpanjangan kontrak dilakukan wawancara ulang dan keputusan diperbaharui berdasarkan evaluasi yang cermat, maka harapan pekerja akan melemah. Sebaliknya, jika kontrak diperpanjang secara otomatis tanpa prosedur khusus, harapan akan menjadi lebih kuat.
4. Perilaku pihak pengguna. Jika selama wawancara perekrutan atau selama periode kontrak, atasan atau personel HR menunjukkan perilaku yang mengindikasikan pekerjaan jangka panjang (contoh: “Tahun depan kita berharap kamu tetap di sini” atau “Selama kamu bekerja dengan serius, kamu bisa terus bekerja di sini”), ini menjadi dasar penting untuk melindungi harapan pekerja.
5. Situasi perpanjangan kontrak pekerja lainnya. Jika pekerja kontrak berjangka lain yang memiliki posisi serupa telah diperpanjang kontraknya tanpa dihentikan pekerjaannya di masa lalu, dan hampir selalu diperpanjang, maka dianggap bahwa pekerja tersebut memiliki harapan yang sama.

Saat mengevaluasi elemen-elemen ini secara komprehensif, yang penting bukanlah bentuknya, melainkan substansinya. Misalnya, meskipun pengguna telah melakukan prosedur perpanjangan kontrak secara formal dan ketat, jika ada kenyataan bahwa pekerja telah terlibat dalam pekerjaan inti perusahaan selama bertahun-tahun, maka tidak dapat menolak harapan rasional untuk perpanjangan hanya berdasarkan formalitas prosedur tersebut. Prosedur menjadi langkah manajemen risiko yang efektif hanya jika mencerminkan kenyataan sifat pekerjaan yang bersifat sementara. Oleh karena itu, manajemen risiko yang paling efektif tidak hanya terbatas pada penyusunan kontrak atau prosedur, tetapi juga memastikan bahwa peran dan isi pekerjaan pekerja kontrak berjangka sesuai dengan status hukumnya sebagai ‘sementara’ secara substansial.

Tabel berikut ini merangkum elemen-elemen penilaian tersebut.

Belajar dari Kasus Hukum: Insiden Pabrik Toshiba Yanagicho dan Kasus Hitachi Medico di Bawah Hukum Jepang

Dua tipe rasionalisasi penghentian pekerjaan telah ditetapkan melalui dua putusan penting oleh Mahkamah Agung Jepang. Memahami kasus-kasus ini sangat penting untuk menggenggam jangkauan hukum yang berlaku.

Kasus Pabrik Toshiba Yanagicho (putusan Mahkamah Agung Jepang pada tanggal 22 Juli 1974 (1974)) berkaitan dengan pekerja sementara yang dipekerjakan dengan kontrak dua bulan dan kontraknya diperbarui antara 5 hingga 23 kali sebelum akhirnya dihentikan. Mereka terlibat dalam pekerjaan inti pabrik yang tidak dapat dibedakan dari pekerja tetap. Mahkamah Agung Jepang memutuskan bahwa, mengingat kenyataan perpanjangan kontrak berulang kali, kontrak kerja tersebut “secara substansial tidak berbeda dari kontrak tanpa batas waktu”. Oleh karena itu, penghentian kontrak tersebut harus dinilai sama dengan pemecatan pekerja dengan kontrak tanpa batas waktu, dan prinsip penyalahgunaan hak pemecatan harus diterapkan secara analogi. Artinya, penghentian pekerjaan memerlukan alasan yang objektif dan rasional serta kesesuaian sosial. Putusan ini telah menetapkan tipe “kontrak substansial tanpa batas waktu” yang menjadi dasar Pasal 19 Ayat 1 dari Hukum Kontrak Kerja Jepang saat ini.

Kasus Hitachi Medico (putusan Mahkamah Agung Jepang pada tanggal 4 Desember 1986 (1986)) berkaitan dengan pekerja sementara dengan kontrak dua bulan yang diperbarui lima kali sebelum dihentikan karena penurunan kinerja perusahaan yang mengakibatkan pengurangan staf. Mahkamah Agung Jepang memutuskan bahwa hubungan kerja dalam kasus ini tidak dapat dianggap sama dengan kontrak tanpa batas waktu seperti dalam Kasus Pabrik Toshiba Yanagicho. Namun, pengadilan tidak menghentikan penilaian di situ saja. Bahkan jika tidak dapat dianggap sama dengan kontrak tanpa batas waktu, jika pekerja memiliki harapan yang wajar akan perpanjangan kontrak berdasarkan kenyataan perpanjangan berulang kali, maka harapan tersebut harus dilindungi secara hukum, dan penghentian yang mengkhianati harapan tersebut dapat dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan menjadi tidak sah kecuali ada keadaan khusus. Ini menetapkan tipe “perlindungan harapan perpanjangan” yang menjadi dasar Pasal 19 Ayat 2 dari Hukum Kontrak Kerja Jepang. Dalam kasus ini, karena kebutuhan pengurangan staf akibat penurunan kinerja perusahaan sangat jelas, penghentian pekerjaan pada akhirnya dianggap sah. Namun, signifikansi hukum dari putusan ini sangat besar. Putusan ini juga menunjukkan bahwa dalam situasi pengurangan staf, ada perbedaan yang rasional antara pekerja tetap tanpa batas waktu dan pekerja dengan kontrak berjangka, dan memberikan dasar yang membenarkan rasionalitas pengurangan staf terlebih dahulu pada pekerja dengan kontrak berjangka.

Perbandingan kedua kasus ini ditunjukkan dalam tabel di bawah ini.

Efektivitas Penghentian Pekerjaan: Rasionalitas Objektif dan Kesesuaian Sosial di Bawah Hukum Ketenagakerjaan Jepang

Ketika pengadilan di Jepang memutuskan bahwa suatu kasus terkait dengan Pasal 19 Ayat 1 atau 2 dari Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang, yaitu ketika hubungan kerja dianggap setara dengan kontrak kerja tanpa batas waktu atau ketika pekerja diakui memiliki ekspektasi yang wajar untuk perpanjangan kontrak, penghentian pekerjaan tidak langsung menjadi tidak sah. Pada titik ini, fokus penilaian bergeser ke pertanyaan apakah ada alasan yang sah untuk penghentian pekerjaan tersebut. Pemberi kerja memiliki beban pembuktian untuk menunjukkan bahwa penghentian pekerjaan tersebut memiliki “alasan yang objektif dan rasional” dan juga “sesuai dengan norma sosial” . Kriteria ini sama persis dengan yang ditetapkan dalam Pasal 16 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang mengenai disiplin pemutusan kontrak kerja tanpa batas waktu (prinsip penyalahgunaan hak pemutusan), dan merupakan standar yang sangat ketat.

Lantas, apa saja alasan yang dianggap “objektif dan rasional” serta “sesuai dengan norma sosial”? Dua alasan utama yang sering dikemukakan adalah sebagai berikut.

Pertama, ketidakcukupan kemampuan atau sikap kerja yang buruk dari pekerja. Namun, ketidakpuasan subjektif dari pemberi kerja saja tidak cukup sebagai alasan. Perlu adanya bukti objektif (seperti catatan evaluasi kinerja, catatan bimbingan, catatan disiplin) untuk secara konkret mengemukakan dan membuktikan masalah seperti kinerja kerja yang buruk, pelanggaran disiplin yang serius, atau pelanggaran perintah kerja . Selain itu, pengadilan juga akan menilai secara ketat apakah pemberi kerja telah memberikan bimbingan yang tepat atau kesempatan untuk perbaikan kepada pekerja .

Kedua, kebutuhan manajerial, atau yang dikenal sebagai pemutusan hubungan kerja untuk restrukturisasi. Dalam kasus pengurangan personel karena alasan seperti kinerja bisnis yang buruk, keberadaan kebutuhan tersebut menjadi prasyarat utama . Dalam praktik peradilan, efektivitas pemutusan hubungan kerja untuk restrukturisasi biasanya dinilai secara ketat dengan mempertimbangkan empat elemen: kebutuhan pengurangan personel, upaya untuk menghindari pemutusan hubungan kerja, rasionalitas dalam pemilihan orang yang dipecat, dan kesesuaian prosedur. Dalam kasus penghentian pekerjaan bagi pekerja dengan kontrak berjangka, kecenderungan penilaian yang ketat juga berlaku. Seperti yang ditunjukkan dalam kasus Hitachi Medico, meskipun ada rasionalitas tertentu dalam mengutamakan penghentian pekerjaan pekerja kontrak berjangka untuk menghindari pemecatan karyawan tetap, itu semua masih didasarkan pada prasyarat bahwa kebutuhan manajerial itu sendiri objektif dan ada .

Struktur hukum ini mengandung implikasi penting bagi pemberi kerja. Setelah ekspektasi wajar pekerja untuk perpanjangan kontrak terbentuk, hambatan untuk penghentian pekerjaan selanjutnya meningkat hampir setara dengan pemecatan karyawan tetap. Oleh karena itu, dari sudut pandang manajemen risiko hukum, tindakan pencegahan untuk mencegah pembentukan “ekspektasi wajar” pada tahap awal konflik menjadi sangat penting.

Tindakan Praktis dan Manajemen Risiko yang Harus Diambil oleh Perusahaan di Jepang

Untuk mengelola risiko penghentian pekerjaan yang terkait dengan kontrak kerja berdurasi terbatas dan mencegah sengketa sebelum terjadi, perusahaan di Jepang disarankan untuk menerapkan tindakan praktis berikut ini secara menyeluruh.

1. Penjelasan dalam kontrak kerja Kontrak kerja harus tidak hanya mencantumkan periode kontrak secara jelas, tetapi juga harus secara eksplisit menyatakan apakah ada kemungkinan perpanjangan kontrak. Jika ada kemungkinan perpanjangan, kontrak harus mencantumkan kriteria spesifik seperti “Keputusan perpanjangan kontrak akan dibuat berdasarkan volume pekerjaan saat berakhirnya periode kontrak, kinerja kerja karyawan, kemampuan, dan kondisi manajemen perusahaan.” Jika sudah dipastikan tidak akan ada perpanjangan, perlu dipertimbangkan untuk menetapkan ‘klausul tidak diperpanjang’ yang jelas. Namun, perlu diingat bahwa meskipun ada klausul tidak diperpanjang, jika praktik operasional setelahnya bertentangan dengan klausul tersebut (misalnya, ada tindakan yang menimbulkan harapan akan perpanjangan), efektivitas klausul tersebut dapat ditolak.
2. Manajemen ketat periode pekerjaan Penting untuk memahami dan mengelola secara akurat tanggal berakhirnya kontrak semua pekerja dengan kontrak berdurasi terbatas. Menurut standar Kementerian Kesehatan, Tenaga Kerja, dan Kesejahteraan, jika pekerja dengan kontrak berdurasi terbatas telah diperpanjang kontraknya lebih dari tiga kali atau telah bekerja lebih dari satu tahun, perusahaan harus memberikan pemberitahuan setidaknya 30 hari sebelum kontrak berakhir. Pemberitahuan ini merupakan kewajiban hukum, namun penting untuk diingat bahwa pemberitahuan itu sendiri tidak menjamin keabsahan penghentian pekerjaan.
3. Menghindari tindakan yang menimbulkan harapan perpanjangan kontrak Penting untuk memberikan pelatihan yang menyeluruh kepada manajer dan staf personalia mengenai prinsip-prinsip hukum penghentian pekerjaan, dan menginstruksikan mereka untuk tidak sembarangan menjanjikan pekerjaan jangka panjang atau menimbulkan harapan akan perpanjangan kontrak. Perlu disadari bahwa komunikasi sehari-hari dapat menjadi bukti yang tidak diinginkan dalam sengketa yang mungkin terjadi di masa depan.
4. Implementasi prosedur perpanjangan kontrak yang substantif Jika kontrak kerja menyatakan adanya kemungkinan perpanjangan, prosedur perpanjangan tidak boleh hanya bersifat formalitas. Ketika periode kontrak hampir berakhir, perusahaan harus mengevaluasi kebutuhan pekerjaan dan kinerja karyawan secara nyata, dan berdasarkan hasil evaluasi tersebut, membuat keputusan tentang perpanjangan kontrak. Proses ini harus dilakukan secara substansial dan dicatat dengan baik.
5. Penyusunan dokumen secara menyeluruh Mendokumentasikan semua proses secara tertulis akan menjadi strategi pertahanan yang paling kuat jika terjadi sengketa. Sangat penting untuk menyiapkan bukti objektif seperti catatan evaluasi karyawan, catatan bimbingan perbaikan kerja, risalah rapat, dan surat pemberitahuan yang menjelaskan alasan penghentian pekerjaan secara jelas.

Kesimpulan

Manajemen kontrak kerja berjangka waktu di bawah hukum ketenagakerjaan Jepang tidak hanya memadai dengan menyusun ‘formalitas’ dalam perjanjian kontrak, tetapi juga menuntut pengelolaan ‘realitas’ hubungan kerja sebagai domain manajemen risiko yang kompleks. ‘Teori penghentian pekerjaan’ yang diatur dalam Pasal 19 Undang-Undang Kontrak Kerja Jepang memberikan batasan signifikan terhadap hak pengusaha untuk mengakhiri pekerjaan secara sepihak dengan alasan berakhirnya periode kontrak. Terutama, jika sifat pekerjaan, jumlah perpanjangan kontrak, dan perilaku manajemen telah menciptakan ‘ekspektasi wajar terhadap perpanjangan’ bagi pekerja, maka penghentian tersebut tidak dianggap sah tanpa alasan objektif dan rasional serta kesesuaian sosial yang setara dengan pemutusan hubungan kerja pekerja kontrak tidak terbatas. Hambatan hukum ini sangat tinggi dan dapat menjadi risiko manajemen yang signifikan bagi perusahaan.

Monolith Law Office memiliki pemahaman mendalam tentang nuansa hukum ketenagakerjaan Jepang ini dan telah mendukung banyak klien internasional dengan rekam jejak yang kaya. Di kantor kami, terdapat beberapa pengacara yang memiliki kualifikasi hukum asing dan berbicara bahasa Inggris sebagai bahasa ibu mereka, yang memungkinkan kami memberikan nasihat yang jelas dan praktis sebagai jembatan antara sistem hukum yang berbeda dan budaya bisnis. Kami menyediakan layanan hukum komprehensif yang memastikan praktik ketenagakerjaan klien kami kuat di bawah sistem hukum Jepang, mulai dari pembuatan kontrak kerja yang sesuai dengan hukum yang berlaku, pelatihan untuk manajemen, hingga negosiasi perwakilan dalam sengketa ketenagakerjaan. Untuk dukungan profesional yang memperkuat strategi sumber daya manusia dan ketenagakerjaan perusahaan Anda di Jepang, silakan konsultasikan dengan kami di Monolith Law Office.