Spiegazione giuridica dei contratti collettivi di lavoro nel diritto del lavoro giapponese

Nelle relazioni industriali in Giappone, il contratto collettivo di lavoro rappresenta un documento legale di estrema importanza. Non si tratta semplicemente di un accordo tra sindacato e datore di lavoro, ma di una normativa speciale con una forza legale potente, che prevale su contratti di lavoro individuali e regolamenti interni aziendali. La Legge Giapponese sui Sindacati conferisce al contratto collettivo il potere di regolare e modificare direttamente le condizioni di lavoro dei singoli lavoratori. Pertanto, per i dirigenti aziendali e i responsabili legali, comprendere accuratamente la natura legale del contratto collettivo, i requisiti per la sua formazione, l’ambito della sua efficacia e le regole relative alla sua conclusione non è solo una questione di conformità, ma una conoscenza essenziale per costruire relazioni di lavoro stabili e prevedibili e gestire i rischi legali. La stipula di un contratto collettivo significa che il datore di lavoro delega una parte del potere di determinare unilateralmente le condizioni di lavoro al risultato della negoziazione bilaterale con il sindacato. L’impatto di ciò si estende a un’ampia gamma di questioni, dalle condizioni di lavoro fondamentali come salari e orari di lavoro, fino alle procedure relative a decisioni gestionali come trasferimenti di personale e licenziamenti. Questo articolo chiarisce la posizione legale del contratto collettivo nel diritto del lavoro giapponese e, basandosi su specifiche leggi e casi giurisprudenziali, spiega in dettaglio i requisiti per la sua formazione, le sue due caratteristiche distintive di efficacia, il sistema di “vincolo generale” che si estende anche ai dipendenti non sindacalizzati, e le procedure legali e le precauzioni da osservare quando un contratto collettivo giunge al termine.

Il trattamento legale dei contratti collettivi di lavoro e il loro rapporto con altre normative in Giappone

Le condizioni di lavoro nei luoghi di lavoro giapponesi sono regolate da molteplici normative, tra le quali esiste una chiara gerarchia di priorità. Comprendere questa struttura gerarchica è fondamentale per afferrare la posizione legale dei contratti collettivi di lavoro. Al vertice si trovano le leggi come la Legge giapponese sulle Norme del Lavoro e la Legge giapponese sui Contratti di Lavoro. Subito dopo, con una forza vincolante maggiore, vi sono i contratti collettivi di lavoro, che hanno la precedenza su regolamenti interni e contratti individuali di lavoro.  

Questa gerarchia è stabilita da diverse leggi giapponesi. Prima di tutto, l’articolo 92 della Legge giapponese sulle Norme del Lavoro stabilisce che “i regolamenti interni non devono contravvenire alle leggi o ai contratti collettivi di lavoro applicabili a quel particolare luogo di lavoro”. Questo impedisce ai datori di lavoro di creare regolamenti interni che infrangano i contenuti dei contratti collettivi di lavoro, frutto di accordi tra le parti sociali.  

In seguito, l’articolo 13 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro rafforza ulteriormente questa relazione, stabilendo che “qualora i regolamenti interni siano in conflitto con un contratto collettivo di lavoro, le disposizioni degli articoli 7, 10 e dell’articolo precedente non si applicano al contratto di lavoro con i lavoratori soggetti a tale contratto collettivo”. Questo significa, in sostanza, che le parti dei regolamenti interni che contraddicono un contratto collettivo non hanno efficacia nei confronti dei lavoratori che sono coperti da quel contratto.  

Per quanto riguarda il rapporto tra i contratti individuali di lavoro e i contratti collettivi, l’articolo 16 della Legge giapponese sui Sindacati pone una disposizione decisiva. Tale articolo stabilisce che “le parti di un contratto di lavoro che violano le condizioni di lavoro o altri standard di trattamento dei lavoratori stabiliti in un contratto collettivo sono nulle”, e le parti nulle sono sostituite dagli standard del contratto collettivo.  

Integrando queste disposizioni, la gerarchia delle normative che regolano le condizioni di lavoro è la seguente: leggi, contratti collettivi di lavoro, regolamenti interni, contratti individuali di lavoro. Questa struttura gerarchica dimostra che i contratti collettivi di lavoro non sono semplici accordi, ma funzionano piuttosto come leggi in miniatura che stabiliscono standard minimi per specifici gruppi di lavoratori.  

È importante notare che il principio di favore, che si applica al rapporto tra regolamenti interni e contratti individuali di lavoro, non si applica normalmente al rapporto tra contratti collettivi e contratti individuali. Secondo l’articolo 12 della Legge giapponese sui Contratti di Lavoro, le parti di un contratto di lavoro che non raggiungono gli standard dei regolamenti interni sono nulle e si applicano gli standard dei regolamenti interni, ma se il contratto di lavoro stabilisce condizioni più favorevoli per il lavoratore rispetto ai regolamenti interni, queste condizioni più favorevoli hanno la precedenza. Tuttavia, per quanto riguarda i contratti collettivi, l’articolo 16 della Legge giapponese sui Sindacati invalida semplicemente i contratti di lavoro che “violano” gli standard del contratto collettivo, senza considerare se siano vantaggiosi o svantaggiosi per i lavoratori. Di conseguenza, i contratti collettivi possono avere il potere di invalidare anche condizioni più favorevoli concordate individualmente tra il lavoratore e il datore di lavoro, al fine di garantire uniformità e equità nelle condizioni di lavoro di tutti i membri del sindacato. Questo può essere utile per i datori di lavoro per mantenere la coerenza nel trattamento dei dipendenti, ma può anche limitare la possibilità di offrire incentivi speciali a talenti particolari che si discostano dal contratto collettivo.  

La tabella seguente riassume la gerarchia tra queste normative.

Requisiti di formazione e efficacia dei contratti collettivi di lavoro sotto il diritto giapponese

Perché un contratto collettivo di lavoro eserciti la sua potente efficacia legale in Giappone, deve soddisfare rigorosi requisiti formali stabiliti dalla legge. Una volta stipulato, il contratto acquisisce due tipi di efficacia: “normativa” e “obbligatoria”.

Requisiti di Validità

Per la validità di un contratto collettivo di lavoro, è essenziale rispettare i requisiti formali stabiliti dall’articolo 14 della Legge Giapponese sui Sindacati (日本の労働組合法). Tale articolo prevede che “il contratto collettivo di lavoro acquista efficacia attraverso la redazione di un documento scritto, firmato o con nome e sigillo apposti da entrambe le parti contraenti”. Un accordo verbale o un documento privo di firma o sigillo, anche se esiste un accordo sostanziale tra le parti, non è riconosciuto come contratto collettivo di lavoro con effetti legali speciali, in particolare l’efficacia normativa di cui si parlerà in seguito.

L’importanza di questo formalismo rigoroso è stata stabilita dalla giurisprudenza della Corte Suprema del Giappone. Nel caso della scuola guida Tomin Jidousha (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 13 marzo 2001 (2001年3月13日)), la Corte Suprema ha stabilito che, nonostante tra le parti vi fosse un chiaro accordo per un aumento salariale, poiché non era stato redatto un documento scritto con firma o sigillo, non si poteva riconoscere l’efficacia normativa del contratto collettivo di lavoro. La Corte ha motivato la sua decisione sottolineando che, dato l’effetto potente di un contratto collettivo di lavoro nel regolare direttamente il contenuto dei singoli contratti di lavoro, la sua esistenza e il suo contenuto devono essere chiari, al fine di prevenire future dispute.

Il formalismo rigoroso evidenziato da questa sentenza funge anche da meccanismo di protezione per i datori di lavoro. In altre parole, impedisce che accordi provvisori o promesse verbali fatte nel corso delle trattative collettive acquisiscano involontariamente vincoli legali come contratti collettivi di lavoro. Poiché l’insorgere di obbligazioni legalmente vincolanti è limitato al momento in cui viene redatto un documento formale firmato da entrambe le parti, le aziende possono ridurre l’incertezza legale nel processo di negoziazione.

Le due efficacie di un contratto collettivo di lavoro sotto il diritto giapponese

Un contratto collettivo di lavoro validamente stipulato in Giappone genera due tipi di efficacia distinti: l’efficacia normativa e l’efficacia obbligatoria.

L’efficacia normativa, che deriva dall’articolo 16 della Legge giapponese sui Sindacati, implica che gli standard relativi a salari, orari di lavoro, giorni di riposo e procedure di licenziamento definiti nel contratto collettivo si applichino direttamente ai singoli contratti di lavoro e ai regolamenti aziendali, prevalendo su di essi. Se un contratto di lavoro o un regolamento aziendale contiene disposizioni contrarie agli standard del contratto collettivo, quelle parti diventano automaticamente nulle e si applicano gli standard del contratto collettivo. Questa efficacia permette al contratto collettivo di funzionare come una norma giuridica che forma direttamente i diritti e gli obblighi dei singoli lavoratori.

D’altra parte, l’efficacia obbligatoria lega le parti che hanno stipulato il contratto collettivo, ovvero il datore di lavoro e il sindacato come organizzazione. Questa efficacia è simile a quella di un contratto normale e si applica principalmente a questioni che regolano il rapporto tra datore di lavoro e sindacato, come le regole per la negoziazione collettiva, il permesso di utilizzare le strutture aziendali per le attività sindacali e l’obbligo di non intraprendere azioni di disputa su questioni concordate durante la validità del contratto. In caso di violazione dell’efficacia obbligatoria, una parte può richiedere all’altra l’adempimento degli obblighi contrattuali o chiedere un risarcimento per inadempimento.

La distinzione tra queste due efficacie è estremamente importante per le risposte legali in caso di violazione. Ad esempio, se un datore di lavoro non paga il salario concordato nel contratto collettivo, si tratta di un problema di efficacia normativa e i singoli lavoratori interessati possono richiedere direttamente al datore di lavoro il pagamento degli arretrati come diritto derivante dal loro contratto di lavoro. Invece, se il datore di lavoro rifiuta di fornire gli uffici sindacali promessi nel contratto, si tratta di un problema di efficacia obbligatoria e non è il singolo lavoratore, ma il sindacato come organizzazione, a poter intraprendere un’azione legale contro il datore di lavoro per l’adempimento degli obblighi. I dirigenti devono valutare e gestire i rischi derivanti dal contratto collettivo su due livelli distinti: le richieste dei singoli dipendenti (efficacia normativa) e i conflitti con il sindacato come organizzazione (efficacia obbligatoria).

La tabella seguente confronta le differenze tra efficacia normativa ed efficacia obbligatoria.

Estensione dell’efficacia del contratto collettivo di lavoro: Vincolo generale in Giappone

L’efficacia normativa del contratto collettivo di lavoro in Giappone si estende, di principio, solo ai membri del sindacato che ha stipulato il contratto. Tuttavia, la legge giapponese sui sindacati prevede un’importante eccezione a questo principio, nota come “vincolo generale”. Questo sistema permette, sotto determinate condizioni, che l’efficacia del contratto collettivo si estenda automaticamente anche ai dipendenti che non sono membri del sindacato.

L’articolo 17 della legge giapponese sui sindacati stabilisce che il vincolo generale si applica “quando i lavoratori di una stessa categoria, impiegati abitualmente in uno stabilimento o luogo di lavoro, e che rappresentano almeno i tre quarti del totale, sono soggetti all’applicazione di un contratto collettivo, tale contratto si applicherà anche agli altri lavoratori della stessa categoria impiegati nello stesso stabilimento o luogo di lavoro”.

Analizzando i requisiti di questo articolo, possiamo identificarli come segue:

1. “Uno stabilimento o luogo di lavoro”: ciò si riferisce a un’unità specifica come una fabbrica, una filiale o un ufficio, piuttosto che all’intera azienda.
2. “Lavoratori della stessa categoria impiegati abitualmente”: la valutazione si basa sulla somiglianza oggettiva delle mansioni svolte, piuttosto che sul tipo di contratto di lavoro (come dipendenti a tempo indeterminato o a contratto) o sul titolo di posizione. Anche i lavoratori temporanei possono essere inclusi se sono impiegati in modo continuativo.
3. “Almeno i tre quarti”: è necessario che almeno il 75% dei lavoratori della stessa categoria nell’unità specificata sia membro del sindacato e soggetto all’applicazione di un contratto collettivo.

Quando questi requisiti sono soddisfatti, la parte normativa del contratto collettivo (come salario e orario di lavoro) si applica automaticamente anche ai lavoratori della stessa categoria che non sono membri del sindacato e rappresentano meno di un quarto del totale. Lo scopo di questo sistema è eliminare le disuguaglianze nelle condizioni di lavoro tra i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro, uniformare la gestione del personale e prevenire che i datori di lavoro indeboliscano l’unità sindacale trattando i non membri in modo più favorevole rispetto ai membri.

Tuttavia, ci sono importanti limitazioni all’applicazione di questo vincolo generale. In particolare, si pone la questione se il contratto collettivo, che modifica le condizioni di lavoro in modo sfavorevole, possa estendersi anche ai non membri. Un caso di riferimento in questo contesto è l’evento Asahi Fire & Marine Insurance (sentenza della Corte Suprema del Giappone del 26 marzo 1996). In questo caso, la Corte Suprema ha stabilito che, in linea di principio, il vincolo generale di un contratto collettivo che soddisfa il requisito dei tre quarti si applica anche se contiene disposizioni sfavorevoli per i non membri. Tuttavia, la Corte ha anche stabilito un’importante eccezione: se l’applicazione del contratto collettivo a un determinato lavoratore risulta “evidentemente irragionevole” a causa di circostanze particolari, allora la sua efficacia non si estende. La valutazione della presenza di “circostanze particolari” deve considerare complessivamente il grado e la natura dello svantaggio subito dal non membro, le circostanze in cui il contratto è stato stipulato e se il non membro aveva il diritto di aderire al sindacato.

Questa sentenza fornisce un’indicazione importante per i datori di lavoro: non è possibile applicare unilateralmente qualsiasi condizione di lavoro ai non membri, anche se concordata con il sindacato maggioritario. In particolare, quando si stipula un contratto collettivo che include cambiamenti sfavorevoli come la riduzione dell’età pensionabile o il taglio dei salari, e si intende estenderne l’efficacia ai non membri, è necessario esaminare attentamente se tali cambiamenti non portino a risultati eccessivamente irragionevoli per determinati non membri. Se un tribunale giudica la situazione “evidentemente irragionevole”, esiste il rischio legale che l’efficacia del contratto venga negata nei confronti di quei non membri.

La terminazione del contratto collettivo di lavoro sotto il diritto giapponese

Un contratto collettivo di lavoro, una volta stipulato, non è eterno e può terminare per determinate ragioni. Tuttavia, le procedure di terminazione e gli effetti legali successivi richiedono considerazioni speciali.

Le principali cause di terminazione di un contratto collettivo di lavoro sono le seguenti:

1. Scadenza del periodo di validità: secondo l’articolo 15 della Legge giapponese sui sindacati, la durata di un contratto collettivo di lavoro non può superare i tre anni. Un contratto con un periodo di validità specificato perde efficacia al termine di tale periodo, a meno che non vi sia un accordo tra le parti per un rinnovo automatico alle stesse condizioni attraverso una “clausola di rinnovo automatico”.
2. Risoluzione consensuale: indipendentemente dalla presenza di un periodo di validità, le parti possono risolvere il contratto collettivo di lavoro in qualsiasi momento, se vi è un accordo reciproco.
3. Risoluzione unilaterale: un contratto collettivo di lavoro senza un periodo di validità specificato (inclusi quelli rinnovati attraverso una clausola di rinnovo automatico) può essere risolto unilateralmente da una delle parti, a condizione che notifichi l’altra parte almeno 90 giorni prima con un documento firmato o con nome e timbro (articolo 15 della Legge giapponese sui sindacati).

Quando il datore di lavoro esercita questo diritto di risoluzione unilaterale, è necessaria particolare attenzione. Sebbene la legge non richieda una ragione specifica per la risoluzione, se il motivo è ingiusto, possono sorgere problemi legali. L’articolo 7 della Legge giapponese sui sindacati proibisce ai datori di lavoro di controllare o interferire con l’operato dei sindacati, definendolo “atto improprio di lavoro”. La giurisprudenza ha stabilito che la risoluzione di un contratto collettivo di lavoro da parte del datore di lavoro, se effettuata senza valide ragioni aziendali e con l’unico scopo di indebolire il sindacato, costituisce un atto improprio di interferenza (caso Suruga Bank, sentenza del Tribunale Superiore di Tokyo del 26 dicembre 1990). Pertanto, è importante che il datore di lavoro sia preparato a spiegare le ragioni razionali che hanno portato alla decisione di risolvere il contratto, per evitare il rischio di commettere un atto improprio di lavoro.

Inoltre, vi sono questioni legali riguardanti le relazioni tra datori di lavoro e lavoratori dopo la terminazione di un contratto collettivo di lavoro. Questo concetto è noto come “effetto residuo”. Significa che, anche dopo la scadenza formale di un contratto collettivo di lavoro, le condizioni di lavoro stabilite dal contratto continuano ad avere effetto di fatto come contenuto dei singoli contratti di lavoro. La scadenza del contratto non significa che le condizioni di lavoro ritornino immediatamente allo stato precedente la stipula del contratto o che siano ridotte agli standard minimi legali. Le condizioni di lavoro formate dal contratto persistono come contenuto dei singoli contratti di lavoro fino a quando non vengono stipulati nuovi contratti collettivi di lavoro o modificate legalmente attraverso procedure valide (ad esempio, cambiamenti svantaggiosi ma ragionevoli del regolamento interno). La presenza di questo effetto residuo significa che il datore di lavoro non può ridurre unilateralmente le condizioni di lavoro immediatamente dopo la terminazione del contratto collettivo, un vincolo legale importante di cui essere consapevoli quando si prendono decisioni aziendali.

Riassunto

Come abbiamo dettagliatamente spiegato in questo articolo, il contratto collettivo di lavoro occupa una posizione speciale nel sistema giuridico del lavoro in Giappone, essendo un documento legale estremamente potente. La sua efficacia prevale sul regolamento interno stabilito dal datore di lavoro e sui contratti di lavoro individuali con i lavoratori, regolando direttamente le condizioni di lavoro. I dirigenti e i responsabili legali devono comprendere che la stipula di un contratto collettivo richiede rigorosi requisiti di forma scritta, firma e timbro, e devono evitare accordi verbali superficiali che potrebbero generare vincoli legali non intenzionali. Inoltre, è necessario distinguere tra le due facce dell’efficacia normativa di un contratto collettivo: l’efficacia normativa che forma i diritti e i doveri dei singoli lavoratori e l’efficacia obbligatoria che rappresenta la promessa tra il sindacato e l’organizzazione, gestendo i diversi rischi legali che ne derivano. Inoltre, esiste il sistema della “forza vincolante generale”, che estende l’efficacia del contratto collettivo anche ai non sindacalizzati quando i membri del sindacato rappresentano più dei tre quarti dei lavoratori in un’azienda, ma è importante tenere presente che i cambiamenti svantaggiosi possono essere soggetti a revisione di ragionevolezza da parte dei tribunali. Quando si termina un contratto collettivo, è necessario procedere con cautela, considerando il rischio che una risoluzione unilaterale possa essere considerata un atto di lavoro ingiusto e il principio legale della “persistenza degli effetti” che mantiene le condizioni di lavoro anche dopo la scadenza del contratto. Il contratto collettivo contribuisce alla stabilità delle relazioni industriali, ma una volta stipulato, può avere un impatto significativo e di lungo termine sulle decisioni gestionali dell’azienda.

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