【In vigore ad aprile e ottobre del 7° anno dell'era Reiwa (2025)】Spiegazione dei punti chiave della revisione della "Legge sul congedo per maternità/paternità e assistenza"

Nel mese di aprile e ottobre del settimo anno dell’era Reiwa (2025), verranno attuate le leggi riformate sulla “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza” (Legge relativa al benessere dei lavoratori che si occupano di cura dei figli o assistenza familiare) e sulla “Legge per la Promozione delle Misure di Supporto alla Generazione Futura”.

L’obiettivo originale di queste leggi era prevenire le dimissioni dei lavoratori causate dai cambiamenti nelle fasi della vita, come gravidanza, parto, cura dei figli e assistenza familiare.

Con questa riforma, l’attenzione non è stata posta solo sul “sistema di acquisizione del congedo” per chi mira a conciliare lavoro e cura dei figli o assistenza, ma anche sulla “creazione di un ambiente di lavoro flessibile”. Le aziende sono ora obbligate ad ampliare i sistemi esistenti, ad allentare i requisiti e ad implementare il telelavoro. Le aziende devono comprendere correttamente queste modifiche e ristrutturare adeguatamente i propri sistemi e regolamenti interni.

Qui, spiegheremo i punti chiave della riforma della Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza, suddivisi per argomento.

Finalità e Punti Chiave della Revisione della Legge Giapponese sul Congedo Parentale e di Assistenza

La legge che modifica parzialmente la “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza (Legge sul benessere dei lavoratori che si occupano di assistenza ai bambini o alla famiglia)” e la “Legge per la Promozione delle Misure di Supporto alla Generazione Futura” è stata promulgata il 24 maggio del sesto anno dell’era Reiwa (2024) e pubblicata il 31 maggio dello stesso anno (Legge n. 42 del sesto anno dell’era Reiwa).

La legge modificata sarà attuata in due fasi, nell’aprile e nell’ottobre del settimo anno dell’era Reiwa (2025). La revisione del terzo anno dell’era Reiwa (2021) si è concentrata sull’incoraggiamento dei padri a prendere il congedo parentale. Nonostante questa modifica abbia significativamente aumentato il tasso di assunzione del congedo parentale tra gli uomini, persiste ancora un ampio divario rispetto alle donne.

Le ragioni per cui gli uomini non prendono il congedo parentale includono un ambiente lavorativo che ancora rende difficile prendere tale congedo e la convenienza delle operazioni aziendali. Pertanto, è essenziale che le aziende lavorino per creare un ambiente lavorativo che faciliti l’assunzione del congedo parentale e promuovano un clima favorevole a tale pratica.

D’altra parte, per quanto riguarda l’assistenza, le dimissioni dei dipendenti per motivi di assistenza familiare sono diventate un problema serio. Le cause possono essere varie, tra cui problemi legati al luogo di lavoro, alla famiglia o ai servizi di assistenza, ma è possibile che non si faccia uso dei sistemi di supporto all’assistenza familiare aziendali, nonostante siano ben strutturati, anche a causa della mancanza di conoscenza del contenuto del sistema e delle procedure per il suo utilizzo.

Quindi, con la revisione del sesto anno dell’era Reiwa, è stato reso obbligatorio adottare misure per rendere effettiva la conciliazione tra lavoro e assistenza familiare per entrambi i sessi, tra cui l’estensione delle “misure per realizzare un modo di lavorare flessibile” in base all’età dei figli, l’ampliamento degli obblighi di divulgazione della situazione di assunzione del congedo parentale maschile e la promozione e il rafforzamento delle misure di supporto alla generazione futura e dei sistemi di supporto alla conciliazione con l’assistenza.

La finalità del sistema è quella di creare un ambiente che supporti la formazione della carriera senza cambiare il ruolo stesso, ma piuttosto regolando il carico di lavoro e il modo di lavorare.

Riferimento: Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare | Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza[ja]

Per informazioni sulla legge modificata e sulle date di attuazione, si prega di consultare la tabella sottostante.

【In vigore da aprile dell’anno 7 dell’era Reiwa (2025)】Le 5 principali modifiche al sistema di supporto alla conciliazione tra lavoro e assistenza sotto la legge giapponese

A partire dal 1 aprile del 7° anno dell’era Reiwa (2025), entreranno in vigore le cinque principali modifiche relative all’assistenza nella “Legge giapponese sul congedo per motivi familiari e di assistenza”. Di seguito, spiegheremo i punti chiave di queste revisioni.

Allentamento dei requisiti per i lavoratori che possono ottenere il congedo per assistenza in Giappone

I requisiti relativi al periodo di impiego per i lavoratori che possono ottenere il “congedo per assistenza” sono stati allentati in Giappone. La clausola di esclusione che prevedeva un periodo di impiego continuativo inferiore a sei mesi in base all’accordo tra le parti sociali è stata abolita. Ora, sono inclusi i lavoratori che hanno un numero di giorni lavorativi settimanali previsti pari o superiore a due (non ci sono cambiamenti per quanto riguarda il periodo di iscrizione all’assicurazione per l’assistenza sanitaria legata al sistema di assicurazione per l’impiego).

Le aziende che escludevano i lavoratori con un periodo di impiego continuativo inferiore a sei mesi dal congedo per assistenza devono ora modificare il regolamento interno e informare adeguatamente i dipendenti.

Comunicazione e Conferma Individuale del Sistema di Supporto per la Conciliazione tra Lavoro e Assistenza Familiare in Giappone

È diventato obbligatorio per i datori di lavoro in Giappone effettuare una comunicazione e conferma individuale dei sistemi di supporto per la conciliazione tra lavoro e assistenza familiare quando un lavoratore presenta una richiesta relativa all’assistenza di un familiare. Gli elementi da comunicare includono i seguenti sistemi, oltre alla divulgazione del punto di contatto per la presentazione della richiesta, e la conferma delle intenzioni del lavoratore. È vietato intraprendere azioni che possano dissuadere l’utilizzo di tali sistemi.

1: Sistema di Aspettativa per Assistenza

• Durata dell’aspettativa: fino a un massimo di 93 giorni (possibile suddivisione in tre periodi)
• Ambito dei familiari eleggibili: coniuge, genitori, figli, genitori del coniuge, nonché nonni, fratelli, sorelle e nipoti che convivono e sono a carico

2: Sistema di Supporto per la Conciliazione tra Lavoro e Assistenza

• Sistema di permessi per assistenza: 5 giorni all’anno per ogni familiare assistito (fino a un massimo di 10 giorni in caso di più familiari), con possibilità di frazionamento in mezze giornate o ore
• Sistema di lavoro a orario ridotto
• Sistema di lavoro flessibile
• Orario di lavoro sfalsato
• Esenzione da straordinari

3: Sistema di Indennità per Aspettativa di Assistenza

• Per i lavoratori iscritti all’assicurazione per l’impiego per un totale di un anno (negli ultimi due anni), durante il periodo di aspettativa viene erogata un’indennità pari a circa il 67% dello stipendio

Le modalità di comunicazione e conferma individuale possono avvenire tramite colloqui (anche online) o consegna di documenti scritti, ma se il lavoratore lo desidera, possono essere effettuate anche tramite fax, e-mail o altri mezzi elettronici (come l’intranet aziendale o i social network), purché siano in un formato stampabile.

Non ci sono specifiche disposizioni legali riguardo al metodo di presentazione della richiesta, quindi può essere anche verbale. Anche se la richiesta non segue il metodo specificato dal datore di lavoro, le misure (comunicazione e conferma individuale) devono essere attuate. È vietato licenziare o trattare in modo svantaggioso un lavoratore per aver presentato una richiesta o per l’attuazione di tali misure.

Fornitura anticipata di informazioni sui sistemi di supporto alla conciliazione tra lavoro e assistenza in Giappone

In Giappone, è stato reso obbligatorio fornire informazioni sui sistemi di supporto alla conciliazione tra lavoro e assistenza nel momento in cui si diventa assicurati di secondo livello dell’assicurazione per la longevità (dall’anno fiscale in cui si compiono 40 anni fino all’anno successivo).

Oltre ai sistemi di 1) congedo per assistenza, 2) supporto alla conciliazione tra lavoro e assistenza e 3) sussidi per il congedo di assistenza, è necessario fornire informazioni anche sui punti di contatto per le richieste.

È inoltre consigliabile diffondere la conoscenza del sistema di assicurazione per la longevità (sistema di utilizzo per le persone assistite).

Non è necessario fornire queste informazioni individualmente, ma poiché è un obbligo indipendente dalle richieste dei dipendenti, è importante tenere traccia dell’età dei dipendenti.

I datori di lavoro in Giappone possono scegliere liberamente il metodo di fornitura delle informazioni, che può includere colloqui (anche online), consegna di documenti cartacei, fax o e-mail (come i social network o l’intranet aziendale), senza la necessità di stampare i documenti elettronici.

Sviluppo di un ambiente lavorativo favorevole all’acquisizione di sistemi di supporto per la conciliazione tra lavoro e assistenza

È stato reso obbligatorio per i datori di lavoro in Giappone adottare almeno una delle seguenti misure per facilitare la creazione di un ambiente lavorativo che renda più accessibili i congedi per assistenza e i sistemi di supporto per la conciliazione tra lavoro e assistenza (misure obbligatorie selettive).

È auspicabile attuare misure il più possibile senza limitazioni.

• Realizzazione di formazioni relative ai congedi per assistenza e ai sistemi di supporto per la conciliazione tra lavoro e assistenza
• Creazione di un sistema di consulenza relativo ai suddetti punti (istituzione di uno sportello di consulenza)
• Raccolta e fornitura di casi di acquisizione e utilizzo dei suddetti sistemi
• Diffusione delle politiche per promuovere l’acquisizione e l’utilizzo dei suddetti sistemi

Introduzione del telelavoro per l’assistenza familiare

È diventato un dovere degli imprenditori in Giappone assicurare che i lavoratori che si occupano di assistenza familiare possano optare per il telelavoro.

La progettazione specifica del sistema di telelavoro (frequenza e ambito di utilizzo, ecc.) può essere determinata liberamente dall’azienda.

Quando si adottano misure per il telelavoro, non si richiede agli imprenditori di trasferire i lavoratori impegnati in attività incompatibili con il telelavoro a posizioni che lo permettano, né di creare nuove posizioni adatte al telelavoro.

Punti chiave della riforma del sistema di congedo parentale in vigore dal 1° aprile del 2025 (Reiwa 7)

Vi spieghiamo i cinque punti principali della riforma della “Legge sul congedo parentale e di assistenza” in relazione al “congedo parentale”, che entrerà in vigore il 1° aprile del 2025 (Reiwa 7). Le modifiche che entreranno in vigore il 1° ottobre saranno discusse in seguito.

Espansione del congedo per assistenza ai figli in Giappone

Le circostanze per ottenere il “congedo per assistenza ai figli” sono state ampliate in Giappone.

Oltre alle cause tradizionali 1: malattia o infortunio e 2: vaccinazioni preventive e controlli sanitari, sono stati aggiunti 3: la chiusura delle classi a causa di malattie infettive e 4: le cerimonie di ingresso o uscita da asili e scuole, portando alla rinomina in “congedo per assistenza e cura dei figli”.

Il range di età dei bambini che rientrano in questa categoria è stato esteso fino agli studenti del terzo anno delle scuole elementari (precedentemente era limitato ai bambini in età prescolare), e la clausola che escludeva i lavoratori con meno di sei mesi di impiego continuativo in base all’accordo tra le parti sociali è stata abolita. Ora, i lavoratori che hanno una settimana lavorativa di almeno due giorni sono inclusi.

Il numero di giorni disponibili per il congedo rimane invariato rispetto al passato (fino a 5 giorni all’anno per un figlio, e fino a 10 giorni per due o più figli, con la possibilità di prendere mezza giornata), e il congedo rimane non retribuito.

Ampliamento dei soggetti esenti da lavoro straordinario (sotto la legge giapponese)

L’ambito di applicazione dei lavoratori che possono essere esentati dal lavoro straordinario (lavoro al di fuori delle ore regolamentari) è stato ampliato per includere i lavoratori che hanno figli in età prescolare (attualmente sotto i 3 anni).

Quando un lavoratore idoneo ne fa richiesta, salvo che ciò non ostacoli il normale svolgimento dell’attività aziendale (dovendo comunque compiere uno sforzo ragionevole), non è possibile richiedere di lavorare oltre l’orario di lavoro regolamentare.

Integrazione del telelavoro come misura alternativa al sistema di lavoro a orario ridotto per la cura dei figli (minori di 3 anni)

Quando è difficile applicare il sistema di lavoro a orario ridotto per la cura dei figli a un lavoratore che ne fa richiesta, a causa della natura del lavoro, è obbligatorio stipulare un accordo tra le parti sociali e prevedere una clausola di esclusione, per poi adottare misure alternative.

Oltre alle misure tradizionali quali 1: provvedimenti conformi al sistema di congedo parentale (sistemi propri stabiliti dall’azienda), 2: orari di lavoro flessibili, 3: sistema di lavoro flessibile, e 4: istituzione di asili nido aziendali, ora diventa obbligatorio per i datori di lavoro adottare anche il 5: telelavoro come opzione selezionabile.

Introduzione del telelavoro per la cura dei bambini (sotto i 3 anni)

È stato stabilito come dovere di diligenza per i datori di lavoro in Giappone adottare misure che consentano anche ai lavoratori che allevano bambini di età inferiore ai 3 anni e che sono impiegati a orario ridotto di scegliere il telelavoro.

La progettazione specifica del sistema di telelavoro (frequenza e ambito di utilizzo, ecc.) può essere liberamente determinata dall’azienda.

Quando si adottano misure per il telelavoro, non si richiede ai datori di lavoro di trasferire i lavoratori che svolgono mansioni incompatibili con il telelavoro a posizioni che lo permettano, né di creare nuove posizioni adatte al telelavoro.

Espansione dell’obbligo di pubblicazione dello stato di acquisizione del congedo parentale

In base alla “Legge per la promozione di misure a sostegno della generazione futura” (Next Generation Support Measures Promotion Act), l’obbligo di pubblicare lo stato di acquisizione del congedo parentale maschile è stato esteso ai datori di lavoro che impiegano costantemente più di 300 lavoratori (precedentemente più di 1000), e il termine di validità della “Legge per la promozione di misure a sostegno della generazione futura” è stato prorogato di 10 anni fino al 31 marzo 2025 (2025).

Dal aprile 2025, sarà istituito un nuovo “sistema di sussidi per la genitorialità”, che prevede il pagamento aggiuntivo del “sussidio di supporto al congedo post-natale (13% dell’importo giornaliero dello stipendio al momento dell’inizio del congedo, fino a un massimo dell’80% in combinazione con il sussidio di congedo parentale)” e del “sussidio per il lavoro a orario ridotto durante la genitorialità (10% dell’importo giornaliero dello stipendio durante il lavoro a orario ridotto)” (articolo 61 della Legge sull’assicurazione per l’impiego). Pertanto, si prevede un aumento del congedo parentale maschile e del lavoro a orario ridotto, il che potrebbe aggravare la già seria carenza di manodopera.

Per affrontare queste sfide, sarà necessario eliminare la personalizzazione del lavoro e creare un ambiente in cui il lavoro possa essere distribuito o eseguito da sostituti. Inoltre, eliminando le attività superflue e promuovendo la digitalizzazione (DX) per rendere più efficienti i processi lavorativi, sarà possibile sfruttare al massimo il personale limitato disponibile.

Punti chiave della riforma del sistema di congedo parentale in vigore dal 1° ottobre del 7° anno dell’era Reiwa (2025)

Spieghiamo i tre punti principali della riforma della “Legge sul congedo parentale e di assistenza” relativa al “congedo parentale”, che entrerà in vigore il 1° ottobre del 7° anno dell’era Reiwa (2025).

Misure per realizzare un lavoro flessibile durante il periodo di cura dei figli (dai 3 anni fino all’ingresso nella scuola elementare)

I datori di lavoro sono obbligati a scegliere e implementare almeno due delle seguenti misure, dopo aver compreso le esigenze del posto di lavoro, per i lavoratori che allevano bambini nel periodo di cura dei figli (dai 3 anni fino all’ingresso nella scuola elementare). I lavoratori, a loro volta, possono scegliere una di queste misure:

• Orario di lavoro flessibile o sistema di flessibilità
• Installazione e gestione di strutture per l’infanzia
• Sistema di lavoro a orario ridotto (riduzione dell’orario di lavoro giornaliero a 6 ore come regola)
• Telelavoro (almeno 10 giorni al mese)
• Concessione di ferie per il sostegno alla genitorialità (almeno 10 giorni all’anno | non retribuite)

Per la gestione delle presenze, la digitalizzazione è fondamentale. La gestione degli orari di lavoro diventa più efficiente, la raccolta di dati accurati e la comprensione della situazione in tempo reale diventano più semplici, consentendo una risposta rapida.

Comunicazione e verifica delle intenzioni individuali relative alle “misure per realizzare un lavoro flessibile”

Ai datori di lavoro è richiesto di comunicare e verificare individualmente le intenzioni dei lavoratori riguardo alle misure sopra menzionate.

Ascolto e considerazione delle intenzioni individuali al momento della segnalazione di gravidanza, parto, ecc., e prima che il bambino compia 3 anni

È obbligatorio per i datori di lavoro ascoltare e considerare individualmente le intenzioni dei lavoratori in due momenti: 1) al momento della segnalazione di gravidanza, parto, ecc., e 2) durante l’anno precedente il mese prima del terzo compleanno del bambino.

È necessario ascoltare individualmente le intenzioni dei lavoratori riguardo ai seguenti aspetti per conciliare lavoro e cura dei figli in base alle circostanze del bambino e della famiglia:

• Fascia oraria di lavoro
• Luogo di lavoro
• Regolazione del carico di lavoro
• Durata dell’utilizzo dei sistemi di supporto alla conciliazione
• Condizioni di lavoro

Per quanto riguarda la considerazione delle intenzioni, è richiesto di valutare in base alla situazione della propria azienda. È importante notare che mentre il punto 1) riguarda una segnalazione da parte del lavoratore, per il punto 2) durante l’anno precedente il mese prima del terzo compleanno del bambino, l’ascolto deve avvenire indipendentemente da una segnalazione.

È vietato licenziare o trattare in modo svantaggioso i lavoratori che hanno fatto una segnalazione o che hanno beneficiato delle misure adottate.

Riepilogo: Consultare un avvocato per le misure di revisione della “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza” in Giappone

Abbiamo spiegato i punti chiave della revisione della “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza” e le misure che i datori di lavoro devono adottare. Per i datori di lavoro, le aree di intervento includono la revisione del regolamento interno, la rinegoziazione degli accordi collettivi, la spiegazione del sistema ai dipendenti e la gestione delle domande.

Per prepararsi a queste situazioni, è essenziale raccogliere le informazioni necessarie in anticipo e organizzare un sistema che possa rispondere in modo fluido. In caso di dubbi sulle misure di revisione della “Legge sul Congedo Parentale e di Assistenza” o su questioni lavorative, si consiglia di consultare un avvocato.

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