Il quadro giuridico per i lavoratori a contratto a termine in Giappone: Una guida per i dirigenti

Il contratto di lavoro a termine rappresenta un’opzione strategica importante per molte aziende, utilizzata per rispondere a progetti specifici o esigenze stagionali, nonché per impostare un periodo di prova. Questa forma contrattuale offre il grande vantaggio di garantire una forza lavoro flessibile. Tuttavia, il sistema legale giapponese impone regolamentazioni rigorose sull’impiego di lavoratori con contratti a termine, al fine di assicurare la loro stabilità occupazionale. In particolare, la Japanese Labor Contract Act (Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro) stabilisce regole cruciali che le aziende devono rispettare riguardo alla durata dei contratti, alla conversione in contratti di lavoro a tempo indeterminato e alle procedure da seguire al termine del contratto. Operare con contratti a termine senza comprendere queste regolamentazioni può portare a dispute legali impreviste e rischi finanziari. Un aspetto distintivo del sistema legale giapponese è la tendenza a considerare i contratti a termine non come una serie di accordi indipendenti e isolati, ma come una relazione di impiego continuativa che può evolvere legalmente con il rinnovo dei contratti. Ad ogni rinnovo, le aspettative legali del lavoratore riguardo alla continuità dell’impiego aumentano, e di conseguenza si riduce il margine di discrezionalità dell’impiegatore nella terminazione del contratto. Pertanto, la stipula del primo contratto non è il completamento di un accordo statico, ma l’inizio di una relazione che può evolvere legalmente, e riconoscerlo è il primo passo nella gestione del rischio. Questo articolo intende fornire ai dirigenti aziendali e ai responsabili legali una comprensione dettagliata del quadro legale giapponese relativo ai lavoratori con contratti a termine, al fine di aiutarli a gestire adeguatamente tali rapporti lavorativi.

Durata del Contratto di Lavoro a Termine in Giappone

Quando si stipula un contratto di lavoro a termine in Giappone, è fondamentale comprendere innanzitutto il limite massimo della durata per ogni singolo contratto. L’articolo 14, paragrafo 1, della Legge Giapponese sulle Norme del Lavoro stabilisce che, in linea di principio, la durata massima di un contratto di lavoro non può superare i tre anni, al fine di prevenire che i lavoratori siano ingiustamente vincolati da contratti a lungo termine . Questa disposizione rappresenta soltanto un limite per singolo contratto e non limita il numero di volte in cui il contratto può essere rinnovato .  

Tuttavia, esistono alcune importanti eccezioni a questo principio. In primo luogo, per i contratti con lavoratori che possiedono “conoscenze specialistiche avanzate, competenze o esperienza”, il limite può essere esteso fino a cinque anni . La qualifica di “conoscenze specialistiche avanzate” non è determinata dalla valutazione soggettiva del datore di lavoro, ma da criteri oggettivi stabiliti dalla legge. Ad esempio, sono inclusi in questa categoria i detentori di un dottorato, medici e avvocati, architetti di primo livello e altre specifiche qualifiche professionali, nonché ingegneri di sistema e designer con una certa esperienza pratica e un reddito annuo (ad esempio, superiore a 10,75 milioni di yen) . La seconda eccezione riguarda i contratti stipulati con lavoratori che hanno compiuto 60 anni al momento della firma del contratto, per i quali il limite è anch’esso di cinque anni . Inoltre, contratti che prevedono la durata necessaria al completamento di specifici progetti, come la costruzione di una diga, possono estendersi fino al termine del progetto .  

D’altra parte, non esiste un limite minimo di durata del contratto stabilito dalla legge . Tuttavia, l’articolo 17, paragrafo 2, della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro impone ai datori di lavoro il dovere di considerare (dovere di considerazione) di non rinnovare ripetutamente contratti per periodi eccessivamente brevi rispetto allo scopo del contratto . Questo dovere di considerazione non è un semplice obiettivo di sforzo. Ad esempio, una pratica di rinnovo continuo di contratti estremamente brevi, come quelli di un mese, per attività che sono sostanzialmente permanenti, potrebbe essere considerata come un fattore che fonda la “ragionevole aspettativa di rinnovo del contratto” da parte del lavoratore, qualora l’efficacia del “licenziamento” venisse contestata. In altre parole, una strategia contrattuale che persegue flessibilità a breve termine potrebbe, in definitiva, aumentare il rischio legale al momento della conclusione del contratto, un aspetto che deve essere riconosciuto nella decisione manageriale.  

La conversione a contratto di lavoro a tempo indeterminato secondo la “Regola dei 5 anni” in Giappone

Uno degli aspetti più importanti nella gestione dei contratti di lavoro a termine è il sistema di conversione a contratto di lavoro a tempo indeterminato, noto come “Regola dei 5 anni”. L’articolo 18 della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro stabilisce che, se un contratto a termine con lo stesso datore di lavoro viene rinnovato ripetutamente e la durata totale dei contratti supera i 5 anni, il lavoratore acquisisce il diritto di richiedere la conversione in un contratto di lavoro a tempo indeterminato (diritto di richiesta di conversione a tempo indeterminato).

I requisiti per l’esercizio di questo diritto sono: primo, che la durata totale dei contratti a termine superi i 5 anni; secondo, che ci sia stato almeno un rinnovo del contratto in questo periodo; e terzo, che il calcolo della durata totale inizi dai contratti stipulati dopo il 1° aprile 2013 (anno 25 dell’era Heisei). Se il lavoratore esercita questo diritto durante un periodo contrattuale che supera i 5 anni, il datore di lavoro è considerato aver accettato la richiesta di conversione e non può rifiutarla. Il contratto a tempo indeterminato inizia il giorno successivo alla scadenza dell’ultimo contratto a termine.

Le condizioni di lavoro dopo la conversione, in linea di principio, rimangono le stesse dell’ultimo contratto a termine, esclusa la durata del contratto (posizione, luogo di lavoro, salario, ecc.). Tuttavia, è possibile modificare queste condizioni attraverso disposizioni separate, come il regolamento interno. È importante notare che la conversione in “contratto di lavoro a tempo indeterminato” non implica necessariamente un impiego come “dipendente a tempo pieno”. Le aziende possono creare nuove categorie di impiego per coloro che sono stati convertiti a tempo indeterminato. Tuttavia, se si stabilisce una differenza di trattamento tra questi e i dipendenti a tempo pieno, è necessario che ci sia una ragione oggettiva e ragionevole basata su fattori come il contenuto del lavoro, l’ambito di responsabilità e la possibilità di trasferimento, altrimenti si rischia di incorrere in una differenza irragionevole nelle condizioni di lavoro, vietata dall’articolo 8 della Legge Giapponese sul Miglioramento della Gestione dell’Impiego di Lavoratori Part-time e a Termine.

Per quanto riguarda il calcolo della durata totale dei contratti, esiste una regola di interruzione nota come “cooling-off”. Secondo il paragrafo 2 dell’articolo 18 della Legge Giapponese sui Contratti di Lavoro, se il periodo di un contratto a termine precedente è inferiore a un anno, e c’è un intervallo superiore a un periodo stabilito dal Ministero della Salute, del Lavoro e del Welfare, basato sulla metà di tale periodo contrattuale, oppure se il contratto precedente ha una durata di un anno o più e c’è un intervallo di almeno sei mesi prima dell’inizio del contratto successivo, i periodi precedenti non sono inclusi nel calcolo totale e il conteggio viene azzerato.

Esistono eccezioni alla “Regola dei 5 anni”. Per i lavoratori altamente specializzati impegnati in progetti specifici sotto datori di lavoro che hanno ricevuto l’approvazione di un piano per una corretta gestione dell’impiego, o per gli anziani che continuano a lavorare dopo l’età pensionabile, esiste un sistema che prevede che il diritto di richiesta di conversione a tempo indeterminato non sorga per un certo periodo.

Da un punto di vista gestionale, cercare di evitare l’emergere del diritto di richiesta di conversione a tempo indeterminato semplicemente non rinnovando il contratto poco prima del completamento dei 5 anni (cessazione dell’impiego) può portare a rischi di controversie legali. Affinché tale cessazione dell’impiego sia riconosciuta come valida, non è sufficiente il solo motivo di “evitare la conversione”; è necessaria l’esistenza di motivi oggettivamente ragionevoli, come la necessità aziendale. Pertanto, la “Regola dei 5 anni” richiede sostanzialmente alle aziende di considerare il ruolo a lungo termine dei lavoratori a contratto a termine in anticipo e di gestire il personale in modo pianificato.

Terminazione dei contratti di lavoro a termine in Giappone: il licenziamento durante il periodo contrattuale e il non rinnovo alla scadenza del contratto

In Giappone, i metodi per terminare un contratto di lavoro a termine si dividono sostanzialmente in due categorie: il “licenziamento”, che avviene durante il periodo contrattuale, e il “non rinnovo” al termine del periodo contrattuale. Queste due azioni sono concettualmente molto diverse dal punto di vista legale, e i requisiti per la loro validità differiscono notevolmente.

Licenziamento durante il periodo contrattuale

L’articolo 17, paragrafo 1, della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone stabilisce che un datore di lavoro non può licenziare un lavoratore durante il periodo di un contratto di lavoro a termine, a meno che non ci siano “motivi inevitabili” . Questo requisito di “motivi inevitabili” è interpretato molto più rigidamente rispetto allo standard applicato ai licenziamenti di lavoratori con contratti a tempo indeterminato, che richiede “motivi oggettivamente ragionevoli e socialmente accettabili” . I tribunali giapponesi considerano seriamente il fatto che un contratto a termine promette l’impiego per la sua durata e ritengono che per rompere unilateralmente tale promessa siano necessarie circostanze gravi che rendano difficile aspettarsi la continuazione del contratto .  

Ad esempio, motivi di forza maggiore come il fallimento dell’azienda o la distruzione del luogo di lavoro a causa di un disastro naturale, o problemi estremamente gravi da parte del lavoratore, come la commissione di un crimine grave o l’incapacità di lavorare per un lungo periodo, possono costituire “motivi inevitabili” . D’altra parte, il licenziamento durante il periodo contrattuale è raramente ammesso per motivi come semplice scarsa performance aziendale, insufficienza delle capacità del lavoratore o violazioni minori della disciplina lavorativa .  

I casi in cui il licenziamento durante il periodo contrattuale è stato ritenuto valido in tribunale sono estremamente limitati e indicano la loro eccezionalità. Ad esempio, ci sono stati casi in cui è stato riconosciuto un grave inadempimento del principio di buona fede da parte del lavoratore, come nel caso di un lavoratore che aveva significativamente falsificato la propria età al momento dell’assunzione per un lavoro che richiedeva forza fisica (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 28 marzo 2008), o nel caso di un lavoratore che aveva rifiutato senza motivo valido un ordine di trasferimento e aveva continuato ad assentarsi senza permesso (caso Coei Security Service, sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 28 maggio 2019), o nel caso di un lavoratore che aveva nascosto le proprie assenze ingiustificate e aveva lavorato per un’azienda concorrente (sentenza del Tribunale Distrettuale di Tokyo del 26 febbraio 2018) . Pertanto, dal punto di vista della gestione, è essenziale riconoscere che una volta stipulato un contratto di lavoro a termine, esso rappresenta un impegno definitivo che non può essere rescisso durante il periodo contrattuale, a meno di circostanze eccezionali. Di conseguenza, una selezione attenta dei candidati nella fase di assunzione e l’impostazione di un periodo contrattuale iniziale appropriato diventano le strategie di gestione del rischio più importanti.  

Il termine del rapporto di lavoro a tempo determinato sotto la legge giapponese

Il termine “雇止め” (kojime) si riferisce alla pratica di non rinnovare un contratto di lavoro a tempo determinato al suo scadere. Sebbene in linea di principio il termine di un contratto dovrebbe essere libero, l’articolo 19 della Legge sui Contratti di Lavoro del Giappone codifica la giurisprudenza stabilita della “dottrina del kojime”, limitando la libertà dell’impiegatore di terminare il contratto in certe circostanze.

La dottrina del kojime si applica principalmente in due casi:

1. Quando i contratti di lavoro a tempo determinato sono stati ripetutamente rinnovati in passato e la loro terminazione può essere considerata, secondo le norme sociali, equivalente al licenziamento di un lavoratore con contratto a tempo indeterminato (tipo contratto sostanzialmente a tempo indeterminato).
2. Quando il lavoratore ha una ragione legittima per aspettarsi che il suo contratto a tempo determinato venga rinnovato al termine del periodo contrattuale (tipo protezione delle aspettative).

In questi casi, la terminazione del contratto da parte dell’impiegatore sarà invalida se “mancante di una ragione oggettivamente razionale e non considerata appropriata secondo le norme sociali”. La presenza o meno di “aspettative ragionevoli di rinnovo” da parte del lavoratore viene determinata considerando una serie di fattori, tra cui la costanza del lavoro, il numero di rinnovi e la durata complessiva dell’impiego, se le procedure di rinnovo erano puramente formali, e la presenza di qualsiasi indicazione o comportamento da parte dei manager che potrebbe suggerire la continuazione dell’impiego.

Per comprendere questa dottrina, alcuni importanti casi giudiziari possono essere di riferimento. Il caso della fabbrica Toshiba Yanagicho (sentenza della Corte Suprema del 22 luglio 1974) ha stabilito che la terminazione del contratto di lavoratori temporanei, che avevano svolto lavori costanti e i cui contratti erano stati formalmente rinnovati più volte, poteva essere considerata equivalente al licenziamento di lavoratori a tempo indeterminato e quindi invalida, gettando le basi per la dottrina del kojime. Inoltre, nel caso Hitachi Medico (sentenza della Corte Suprema del 4 dicembre 1986), nonostante fosse riconosciuta la ragionevole aspettativa del lavoratore al rinnovo, la chiusura di una fabbrica e la conseguente necessità di riorganizzazione aziendale hanno reso la terminazione del contratto valida. Questo dimostra che, anche in presenza di aspettative ragionevoli, la terminazione può essere accettata se esistono motivi oggettivi e razionali che la giustificano.

Un caso recente degno di nota è quello dell’agenzia pubblicitaria Hakuhodo (sentenza del Tribunale Distrettuale di Fukuoka del 17 marzo 2020). In questo caso, nonostante il contratto specificasse un “limite massimo di rinnovo di 5 anni”, il tribunale ha dato priorità alla lunga storia di rinnovi e ha ritenuto che il lavoratore avesse una ragionevole aspettativa di rinnovo, dichiarando quindi la terminazione del contratto invalida. Questo caso evidenzia che non si può fare affidamento solo sul testo del contratto, ma che la pratica effettiva e il comportamento dei manager possono involontariamente creare un diritto di aspettativa legalmente protetto per il lavoratore. Pertanto, per gestire i rischi legali associati al kojime, è essenziale non solo mantenere i contratti aggiornati, ma anche rafforzare le procedure di valutazione e rinnovo e fornire una formazione adeguata ai manager riguardo la comunicazione appropriata.

Confronto legale tra licenziamento durante il periodo contrattuale e non rinnovo del contratto in Giappone

Comprendere chiaramente la differenza legale tra “licenziamento durante il periodo contrattuale” e “non rinnovo del contratto” alla fine di un contratto di lavoro a termine è fondamentale per una corretta gestione del personale. La tabella seguente riassume i principali punti di differenza tra i due.

Come è evidente da questo confronto, il licenziamento durante il periodo contrattuale è una misura eccezionale tra le eccezioni, mentre il non rinnovo del contratto è strutturato in modo che la sua validità sia severamente valutata in base alla realtà dei rinnovi contrattuali. Riconoscere queste differenze e comprendere accuratamente i requisiti legali richiesti in ciascuna situazione è la chiave per prevenire conflitti.

Riassunto

Quando si assume un lavoratore con contratto a termine sotto il sistema giuridico del diritto del lavoro giapponese, è essenziale comprendere profondamente le rigide regolamentazioni che si celano dietro la flessibilità di tali contratti. Come abbiamo illustrato in questo articolo, elementi chiave quali il limite massimo della durata del contratto, la regola di conversione in contratto a tempo indeterminato dopo un totale di cinque anni e le notevoli differenze legali tra il licenziamento “durante il periodo contrattuale” e il “non rinnovo” alla scadenza del contratto, sono aspetti centrali che le aziende devono rispettare. In particolare, la difficoltà quasi insormontabile di licenziare durante il periodo contrattuale e la possibilità che il rinnovo ripetuto dei contratti possa involontariamente complicare il non rinnovo rappresentano importanti fattori di rischio gestionale. L’impiego efficace dei lavoratori a termine non si conclude semplicemente con la firma di un contratto di lavoro adeguatamente redatto. Richiede un’attività di gestione continua che include una pianificazione del personale basata su una visione a lungo termine, la costruzione di processi aziendali chiari e coerenti relativi al rinnovo e alla conclusione dei contratti, nonché una formazione adeguata per i manager.

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