Il periodo di prova e lo status legale dei lavoratori non regolari nel diritto del lavoro giapponese

Il diritto del lavoro giapponese (Japanese labor law) costruisce un sistema che protegge fortemente i lavoratori. Questa protezione si manifesta nella forma di una significativa limitazione del potere dell’impiegatore di terminare unilateralmente il contratto di lavoro, ovvero il licenziamento, una volta che il contratto di lavoro è formalmente stabilito. Tuttavia, dal punto di vista della gestione aziendale, esiste la necessità di valutare attraverso il lavoro effettivo se il personale appena assunto si adatti veramente alla cultura aziendale e alle responsabilità lavorative. Per bilanciare questa esigenza manageriale con i principi di protezione dei lavoratori, esiste un meccanismo legale chiamato “periodo di prova”. Sebbene il periodo di prova sia utilizzato da molte aziende come parte del processo di assunzione, spesso si riscontrano malintesi riguardo alla sua natura legale e alla legittimità di terminare il contratto di lavoro durante o al termine del periodo stesso. Durante il periodo di prova, il contratto di lavoro è legalmente definito come un “contratto di lavoro con riserva del diritto di rescissione”, e l’atto di terminare tale contratto è considerato un “licenziamento”. Pertanto, la sua validità è giudicata all’interno del rigoroso quadro di regolamentazione dei licenziamenti stabilito dal diritto del lavoro giapponese. Questo articolo spiegherà la legittimità dell’esercizio del diritto di rescissione riservato durante il periodo di prova, basandosi sui criteri di giudizio dei tribunali giapponesi e su casi giuridici specifici. Inoltre, esamineremo anche le questioni legali relative alle forme di impiego di lavoratori non regolari che hanno funzioni simili al periodo di prova, in particolare l’impiego tramite agenzie di lavoro temporaneo con l’intenzione di un successivo inserimento diretto.  

La natura giuridica del periodo di prova: il contratto di lavoro con riserva del diritto di recesso in Giappone

Nella pratica del diritto del lavoro giapponese, la natura giuridica del periodo di prova è chiaramente definita in base a principi giurisprudenziali consolidati. Il periodo di prova, comunemente istituito dalle aziende al momento dell’assunzione, non è semplicemente un periodo di valutazione, ma viene interpretato come l’inizio di un vero e proprio contratto di lavoro tra datore di lavoro e lavoratore. In questo senso, non esiste una differenza sostanziale nella posizione legale del lavoratore durante il periodo di prova rispetto a quella successiva all’assunzione definitiva.

La caratteristica fondamentale che distingue il contratto di lavoro durante il periodo di prova da un normale contratto di lavoro è che il datore di lavoro si riserva il “diritto di recesso”. La decisione della Corte Suprema giapponese del 12 dicembre 1973 (il cosiddetto caso Mitsubishi Plastics) ha stabilito un precedente guida in questo ambito, il cui effetto è ancora valido oggi. In questa sentenza, la Corte Suprema ha definito il contratto di lavoro durante il periodo di prova come un “contratto di lavoro con riserva del diritto di recesso”. Questo tipo di contratto implica che, poiché le informazioni raccolte nella fase iniziale di assunzione sono limitate, il datore di lavoro si riserva il diritto di osservare per un certo periodo le qualità, il carattere e le capacità del lavoratore in relazione alla sua idoneità per il lavoro, e di basare su questa valutazione la decisione finale sull’assunzione definitiva.

Di conseguenza, il rifiuto di confermare l’assunzione al termine del periodo di prova, o la terminazione del contratto durante il periodo di prova, non è il rifiuto di stipulare un nuovo contratto, ma piuttosto la risoluzione unilaterale da parte del datore di lavoro di un contratto di lavoro già in essere, ovvero un “licenziamento”. La comprensione di questa natura giuridica è estremamente importante nella gestione del personale e delle risorse umane relative al periodo di prova. Questo perché, essendo tale atto un “licenziamento”, esso è soggetto all’applicazione delle rigorose normative sui licenziamenti stabilite dalla Legge giapponese sui contratti di lavoro che verranno discusse in seguito.

I limiti all’esercizio del diritto di recesso riservato: la teoria dell’abuso del diritto di licenziamento

Il diritto di recesso riservato dall’impiegatore durante il periodo di prova di un contratto di lavoro non può essere esercitato illimitatamente. Come accennato in precedenza, l’esercizio del diritto di recesso riservato è legalmente valutato come un “licenziamento” e, pertanto, è soggetto alla rigorosa regolamentazione della teoria dell’abuso del diritto di licenziamento stabilita dall’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro in Giappone (Japanese Labor Contract Act).

L’articolo 16 della Legge sui Contratti di Lavoro in Giappone stabilisce che “il licenziamento è invalido quando manca di una ragione oggettivamente ragionevole e non è ritenuto appropriato secondo le norme sociali comuni”. Questa disposizione richiede che l’impiegatore, per licenziare un lavoratore, soddisfi entrambi i requisiti di “ragione oggettivamente ragionevole” e “appropriatezza secondo le norme sociali comuni”. Questo si applica anche ai licenziamenti durante il periodo di prova.

Tuttavia, nel caso di licenziamenti durante il periodo di prova, la giurisprudenza prende in considerazione la particolarità del periodo di prova stesso. Nella sentenza del caso Mitsubishi Rayon, è stato stabilito che il licenziamento basato sul diritto di recesso riservato non può essere discusso esattamente allo stesso modo del licenziamento ordinario dopo l’assunzione definitiva, e che per il primo “dovrebbe essere riconosciuta una maggiore libertà di licenziamento”. Questa “maggiore libertà” non significa che i requisiti per il licenziamento siano meno severi, ma piuttosto che l’ambito delle ragioni per il licenziamento si allarga. In particolare, poiché lo scopo del periodo di prova è valutare l’idoneità del lavoratore, se il risultato di tale valutazione indica una mancanza di idoneità basata su prove oggettive e ragionevoli, ciò può costituire una ragione valida per il licenziamento. Mentre per i dipendenti assunti a tempo indeterminato, licenziarli sulla base di una semplice “mancanza di idoneità” è estremamente difficile, durante il periodo di prova, questa diventa un criterio di valutazione centrale.

Inoltre, quando si procede con un licenziamento, è necessario rispettare anche i requisiti procedurali. L’articolo 20 della Legge sulle Norme del Lavoro in Giappone obbliga l’impiegatore, in caso di licenziamento di un lavoratore, a fornire un preavviso di almeno 30 giorni o a pagare un’indennità pari ad almeno 30 giorni di salario medio (indennità di preavviso di licenziamento). Tuttavia, per i lavoratori in periodo di prova, se il licenziamento avviene entro 14 giorni dall’assunzione, l’obbligo di preavviso di licenziamento non si applica.

La valutazione della legittimità dell’esercizio del diritto di risoluzione con riserva secondo i precedenti giurisprudenziali in Giappone

In Giappone, l’esercizio del diritto di risoluzione con riserva è considerato “oggettivamente ragionevole” e “adeguato secondo le norme sociali” a seconda che sia valutato in tale modo dai tribunali, che prendono decisioni caso per caso. Pertanto, analizzare i precedenti giurisprudenziali è essenziale per comprendere concretamente i criteri di valutazione della legittimità.

Casi in cui il licenziamento è stato ritenuto valido in Giappone

Nelle situazioni in cui i tribunali hanno giudicato valido il licenziamento durante il periodo di prova, spesso è stato riconosciuto che le capacità o l’adeguatezza attese al momento dell’assunzione mancavano in modo significativo e oggettivo. In particolare, nei casi in cui un individuo è stato assunto come professionista specializzato con determinate competenze ed esperienze, ma mancava delle capacità fondamentali, il licenziamento tende ad essere più facilmente accettato.

Ad esempio, nel caso di un dipendente assunto come qualificato gestore del lavoro sociale e previdenziale, che si aspettava svolgesse compiti di gestione del lavoro, ma che non era in grado di eseguire le funzioni di base (caso Kuchofuku, Tokyo High Court, 3 agosto 2016 (2016)), il tribunale ha ritenuto il licenziamento valido. In questo tipo di casi, si può interpretare che l’obbligo dell’azienda di fornire un’ampia formazione e addestramento sia limitato. Allo stesso modo, nel caso di un dipendente di una società di brokeraggio assunto come forza immediatamente operativa, che nonostante ripetute istruzioni continuava a commettere errori senza mostrare miglioramenti (caso Società G, Tokyo District Court, 25 febbraio 2019 (2019)), il rifiuto dell’assunzione definitiva è stato giudicato valido. Queste sentenze suggeriscono che l’esercizio del diritto di risoluzione riservata può essere giustificato quando la mancanza delle capacità centrali presupposte all’assunzione è evidente.

Casi in cui il licenziamento è stato considerato invalido secondo il diritto giapponese

D’altra parte, i casi in cui i tribunali hanno giudicato un licenziamento invalido sono spesso caratterizzati da problemi nell’approccio del datore di lavoro. Le principali tipologie includono situazioni in cui le ragioni del licenziamento sono carenti di prove oggettive o casi in cui il datore di lavoro ha trascurato di fornire la necessaria formazione e istruzione.

Nel caso di un’azienda di progettazione che ha rifiutato l’assunzione definitiva di un dipendente assunto come esperto a causa delle sue scarse capacità nella creazione di disegni tecnici (Caso di licenziamento di un dipendente di una società di progettazione, Tribunale Distrettuale di Tokyo, sentenza del 28 gennaio 2015), il tribunale ha dichiarato il licenziamento invalido. Il motivo è che le istruzioni fornite dall’azienda mancavano di concretezza e mancavano prove oggettive sufficienti per concludere che le capacità del dipendente fossero inadeguate. Inoltre, in un altro caso in cui un dipendente assunto come veterinario ha commesso errori lavorativi, ma non si poteva dire che non ci fosse margine di miglioramento, e quindi è stata rifiutata l’assunzione definitiva (Caso Fanimedick, Tribunale Distrettuale di Tokyo, sentenza del 23 luglio 2013), anche qui il licenziamento è stato giudicato invalido. Questi casi mostrano che il periodo di prova non è solo un momento per valutare i dipendenti, ma anche un periodo in cui il datore di lavoro dovrebbe fornire un’adeguata formazione e offrire opportunità di miglioramento. Se il datore di lavoro trascura questo processo, anche se il dipendente presenta problemi, il rischio che il licenziamento venga considerato invalido aumenta significativamente.

Analisi Comparativa

Confrontando questi casi giudiziari, emerge una linea di demarcazione che distingue l’efficacia dei licenziamenti durante il periodo di prova. La decisione non si basa solamente sulla performance del dipendente, ma anche su una valutazione complessiva che include la natura del lavoro al momento dell’assunzione (se professionale o meno), la natura e la gravità del problema, e soprattutto, il processo di guida e le opportunità di miglioramento fornite dal datore di lavoro. Mentre è più facile giustificare il licenziamento di un professionista che non riesce a dimostrare le proprie competenze specialistiche, per i neofiti o i neolaureati si richiede un’assistenza e un’istruzione più approfondita da parte dell’azienda. Un licenziamento basato su un’ambigua “insufficienza di capacità” senza un registro concreto di istruzioni o una valutazione oggettiva ha un’alta probabilità di essere considerato legalmente invalido in Giappone.

La tabella seguente confronta i punti chiave delle decisioni in casi giudiziari rappresentativi.

Problemi legali simili al periodo di prova per i lavoratori non regolari in Giappone

Allo stesso modo del periodo di prova, esistono meccanismi per valutare l’idoneità dei lavoratori anche nel settore dei lavoratori non regolari. In particolare, il quadro del lavoro interinale offre opportunità di gestione del rischio legale diverse da quelle dell’impiego diretto.

Il rifiuto di assunzione definitiva nel sistema di ‘introduzione programmata’ sotto la legge giapponese

Il sistema di ‘introduzione programmata’ (紹介予定派遣) in Giappone prevede che i lavoratori interinali siano assunti direttamente dall’azienda ospitante con l’intenzione di un impiego stabile. Secondo la legge giapponese sul lavoro interinale, il periodo di interinale è limitato a un massimo di sei mesi, funzionando di fatto come un periodo di prova.

La differenza legale fondamentale tra il periodo di prova in un’assunzione diretta e il sistema di ‘introduzione programmata’ risiede nella natura del rifiuto di assunzione definitiva al termine del periodo di interinale. Mentre il rifiuto di assunzione al termine di un periodo di prova diretto può essere considerato un ‘licenziamento’, il rifiuto di assunzione nel sistema di ‘introduzione programmata’ è interpretato, in linea di principio, come un ‘rifiuto di stipulare un contratto di lavoro diretto’.

Un importante precedente giuridico in questo contesto è il caso Nintendo (sentenza del tribunale distrettuale di Kyoto del 27 febbraio del 6° anno dell’era Reiwa (2024)). In questo caso, il tribunale ha sottolineato che il sistema di ‘introduzione programmata’ prevede implicitamente la possibilità che l’assunzione diretta non si concretizzi e ha stabilito che l’aspettativa del lavoratore di essere assunto direttamente non è un diritto legalmente protetto. Di conseguenza, il tribunale ha concluso che il rifiuto dell’azienda ospitante di procedere con l’assunzione diretta era legittimo. Questa sentenza dimostra che, utilizzando il sistema di ‘introduzione programmata’, le aziende ospitanti possono valutare la qualificazione dei lavoratori con un rischio legale inferiore rispetto al periodo di prova di un’assunzione diretta, poiché durante il periodo di interinale non esiste un rapporto contrattuale diretto di lavoro tra l’azienda e il lavoratore.

Limiti di durata del lavoro interinale e assunzione diretta in Giappone

La legge giapponese sul lavoro interinale stabilisce che, all’interno della stessa unità organizzativa di un’azienda, è possibile accettare lavoratori interinali per un periodo continuativo massimo di tre anni (3 anni). Al termine di questo periodo, se l’azienda desidera continuare ad impiegare il lavoratore, si considera che abbia offerto un contratto di assunzione diretta a quest’ultimo. Tuttavia, l’obbligo di offerta non implica necessariamente l’assunzione come dipendente a tempo indeterminato; è anche possibile proporre un contratto a termine.  

Riassunto

Sotto il sistema giuridico del lavoro giapponese, il periodo di prova rappresenta uno strumento di gestione cruciale per valutare l’idoneità dei nuovi assunti. Tuttavia, non è un periodo in cui è consentito ai datori di lavoro licenziare liberamente. Il contratto di lavoro durante il periodo di prova è un “contratto di lavoro con riserva del diritto di recesso”, e la sua conclusione è considerata un “licenziamento”, soggetto a un rigoroso esame sotto la dottrina dell’abuso del diritto di licenziamento. Per giustificare legalmente l’esercizio del diritto di recesso riservato, sono essenziali motivi oggettivi e razionali che supportino la mancanza di idoneità, un processo di valutazione equo e, soprattutto, la fornitura di un’attenta guida e opportunità di miglioramento. La giurisprudenza tende a giudicare severamente i licenziamenti frettolosi che mancano di questi processi. D’altra parte, strutture di impiego non regolari come il lavoro interinale con prospettiva di assunzione offrono un profilo di rischio diverso dal lavoro diretto e possono rappresentare un’alternativa valida in determinate circostanze. Comprendere con precisione questi quadri legali e praticare una gestione appropriata delle risorse umane è la chiave per prevenire controversie legali e realizzare una gestione aziendale stabile.

Lo studio legale Monolith ha una vasta esperienza nel fornire servizi legali specializzati a numerosi clienti nazionali e internazionali in complesse questioni di diritto del lavoro, come spiegato in questo articolo. Nel nostro studio sono presenti diversi parlanti inglese con qualifiche legali straniere, che comprendono le sfumature delle pratiche di impiego e della regolamentazione giapponese e possono supportare efficacemente le aziende che operano a livello internazionale. Siamo pronti a rispondere a tutte le vostre domande riguardanti l’impostazione del periodo di prova, l’organizzazione del regolamento interno, la gestione delle questioni di licenziamento e qualsiasi altro aspetto relativo alla gestione delle risorse umane.