Larangan Terhadap Perbuatan Buruh yang Tidak Adil dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Dalam pengurusan syarikat, hubungan dengan pekerja merupakan elemen yang sangat penting. Khususnya, hubungan dengan kesatuan sekerja adalah penting untuk membina hubungan industri yang sihat. Sistem perundangan Jepun telah menetapkan kerangka kerja tertentu untuk menggalakkan pekerja dan majikan berunding dari kedudukan yang setara. Sistem utama yang ditetapkan oleh Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun adalah larangan terhadap ‘tindakan buruh yang tidak adil’. Sistem ini bertujuan untuk memastikan hak asasi pekerja seperti hak untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif yang dijamin oleh Perlembagaan Jepun secara substantif. Tindakan tertentu oleh majikan yang melanggar hak-hak ini dilarang keras oleh undang-undang, dan pelanggaran boleh mengakibatkan tanggungjawab undang-undang. Tindakan yang dianggap sebagai tindakan buruh yang tidak adil merangkumi pelbagai perkara, dari pemecatan atau perlakuan yang merugikan berdasarkan keanggotaan dalam kesatuan sekerja, penolakan rundingan kolektif tanpa alasan yang sah, hingga campur tangan yang tidak wajar dalam pengurusan kesatuan sekerja. Apabila tindakan-tindakan ini dilakukan, pekerja atau kesatuan sekerja boleh mencari pemulihan melalui Lembaga Buruh, sebuah badan pentadbiran khusus, atau melalui mahkamah. Melalui prosedur ini, majikan boleh diperintahkan untuk mengembalikan keadaan asal atau membayar ganti rugi, yang boleh memberi kesan besar terhadap reputasi dan kewangan syarikat. Oleh itu, bagi pengurus dan pegawai undang-undang syarikat yang menjalankan perniagaan di Jepun, memahami maksud sistem tindakan buruh yang tidak adil, isi kandungan tindakan yang dilarang, dan prosedur pemulihan apabila melanggar undang-undang adalah penting untuk mengurus risiko undang-undang dan mengekalkan operasi perniagaan yang stabil. Artikel ini akan memberikan penjelasan menyeluruh mengenai sistem tindakan buruh yang tidak adil ini, dari asas perundangannya, jenis tindakan yang dilarang, hingga prosedur pemulihan.  

Asas dan Tujuan Sistem Pemulihan Tindakan Buruh yang Tidak Wajar di Jepun

Asas undang-undang bagi sistem tindakan buruh yang tidak wajar di Jepun boleh dikesan kembali ke Perlembagaan Jepun. Artikel 28 Perlembagaan Jepun menjamin hak asasi pekerja sebagai hak untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif (tiga hak buruh). Untuk menjadikan jaminan ini konkrit dan efektif, Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun telah diperkenalkan.

Artikel 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan tujuannya dengan jelas. Menurut artikel ini, undang-undang tersebut bertujuan “untuk meningkatkan kedudukan pekerja dengan mempromosikan kedudukan yang setara dengan majikan dalam rundingan.” Konsep “kedudukan yang setara” ini sangat penting dalam memahami sistem tindakan buruh yang tidak wajar. Pekerja individu cenderung berada dalam posisi yang lebih lemah dalam hubungan kekuatan ekonomi berbanding dengan majikan. Oleh itu, undang-undang menganggap penting bagi pekerja untuk bersatu dan membentuk kesatuan sekerja sebagai kekuatan kolektif dalam rundingan dengan majikan untuk memelihara dan memperbaiki syarat-syarat kerja serta meningkatkan kedudukan ekonomi mereka.

Untuk mencapai tujuan ini, Artikel 7 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menyenaraikan tindakan-tindakan tertentu yang mungkin melanggar hak bersatu dan lain-lain hak pekerja sebagai “tindakan buruh yang tidak wajar” dan melarangnya. Dengan kata lain, sistem tindakan buruh yang tidak wajar bukan sekadar kumpulan larangan, tetapi merupakan intervensi sistemik yang proaktif untuk melindungi secara substantif tiga hak buruh yang dijamin oleh Perlembagaan dan untuk menyeimbangkan hubungan kekuatan antara majikan dan pekerja. Kehadiran sistem ini memungkinkan kesatuan sekerja untuk beroperasi tanpa takut akan tekanan yang tidak wajar dari majikan dan duduk di meja dialog rundingan kolektif. Oleh itu, asas sistem ini terletak pada hak asasi manusia yang dijamin oleh Perlembagaan, dan tujuannya adalah untuk merealisasikan hubungan rundingan yang setara antara majikan dan pekerja. Memahami perkara ini adalah penting untuk menggenggam semangat undang-undang yang mendasari setiap larangan dan untuk mengurus tenaga kerja dengan cara yang sesuai.

Jenis-jenis Perbuatan Buruh yang Tidak Adil Dilarang oleh Undang-Undang Kesatuan Sekerja di Jepun

Perkara 7 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mengklasifikasikan secara spesifik perbuatan buruh yang tidak adil yang tidak boleh dilakukan oleh majikan ke dalam empat kategori. Peraturan-peraturan ini melindungi pelbagai aspek aktiviti kesatuan sekerja, mulai dari pembentukan, pengurusan, rundingan kolektif, hingga permohonan pemulihan.

Perlakuan Tidak Menguntungkan Berdasarkan Keanggotaan Kesatuan Sekerja Menurut Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Pasal 7 Ayat 1)

Di bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Pasal 7 Ayat 1), majikan dilarang melakukan pemecatan atau perlakuan tidak menguntungkan lainnya terhadap pekerja atas alasan berikut:

• Menjadi anggota kesatuan sekerja
• Berniat untuk bergabung dengan kesatuan sekerja
• Berniat untuk membentuk kesatuan sekerja
• Melakukan tindakan yang sah sebagai anggota kesatuan sekerja

Perlakuan tidak menguntungkan yang dimaksud tidak terbatas pada pemecatan saja. Ini termasuk degradasi, pemotongan gaji, diskriminasi dalam promosi atau kenaikan pangkat, penempatan kerja yang merugikan, penilaian bonus yang diskriminatif, dan pelecehan di tempat kerja yang dapat merugikan posisi ekonomi atau status pekerja.

Agar tindakan tidak adil ini dapat dibuktikan, perlu ada bukti bahwa tindakan majikan dilakukan dengan alasan aktivitas kesatuan sekerja yang disebutkan di atas. Ini berarti bahwa majikan memiliki ‘niat untuk melakukan tindakan tidak adil’. Niat ini merupakan elemen subjektif yang menunjukkan bahwa majikan bertindak berdasarkan motif anti-kesatuan, namun membuktikannya tidaklah mudah. Oleh karena itu, dalam praktik, niat untuk melakukan tindakan tidak adil seringkali diperkirakan dari berbagai bukti objektif. Misalnya, fakta bahwa majikan secara rutin menunjukkan sikap yang tidak menyukai kesatuan sekerja, waktu perlakuan tidak menguntungkan yang berdekatan dengan keanggotaan kesatuan atau aktivitas kesatuan tertentu, kebutuhan operasional yang tidak rasional sebagai alasan untuk perlakuan tidak menguntungkan, dan adanya perbedaan perlakuan yang tidak rasional antara anggota kesatuan dan non-anggota, semuanya merupakan elemen penting yang dapat menunjukkan niat untuk melakukan tindakan tidak adil.

Selain itu, pasal ini juga melarang ‘menjadikan tidak bergabung atau keluar dari kesatuan sekerja sebagai syarat pekerjaan’. Hal ini dikenal sebagai ‘kontrak anjing kuning’ dan secara jelas dianggap ilegal karena merupakan pelanggaran langsung terhadap hak pekerja untuk bersatu.

Terakit dengan hal ini, masalah yang muncul adalah hubungan antara kebebasan perekrutan dengan kasus JR Hokkaido & JR Freight (keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 22 Desember 2003). Kasus ini terjadi dalam situasi khusus privatisasi perusahaan kereta api nasional, di mana Mahkamah Agung memutuskan bahwa penolakan perekrutan oleh perusahaan baru tidak langsung merupakan tindakan tidak adil. Namun, putusan ini tidak mengakui bahwa kebebasan perekrutan majikan adalah mutlak tanpa batasan. Jika ada alasan khusus, seperti tujuan untuk mengintervensi atau mengendalikan kesatuan sekerja dengan tidak merekrut pekerja tertentu karena mereka adalah anggota kesatuan, masih ada kemungkinan untuk tindakan tidak adil tersebut dibuktikan.

Penolakan Rundingan Kolektif Tanpa Alasan Yang Sah (Perkara 7(2) Akta Kesatuan Sekerja Jepun)

Akta Kesatuan Sekerja Jepun, Perkara 7(2), melarang “penolakan oleh majikan untuk melakukan rundingan kolektif dengan wakil pekerja tanpa alasan yang sah”. Ini adalah peruntukan yang menjamin hak rundingan kolektif, yang merupakan salah satu aktiviti paling penting bagi kesatuan sekerja.

Perbuatan yang melanggar peruntukan ini tidak terhad kepada penolakan yang jelas terhadap permintaan rundingan kolektif oleh kesatuan sekerja. Tindakan yang dianggap sebagai penolakan rundingan secara substansial, seperti “rundingan tidak jujur”, juga termasuk dalam penolakan rundingan kolektif ini. Contoh tindakan rundingan tidak jujur termasuklah:

• Menghantar wakil yang tidak mempunyai kuasa keputusan untuk menghadiri rundingan.
• Tidak memberi perhatian kepada hujah atau permintaan kesatuan sekerja dan hanya mengulangi hujah syarikat tanpa menunjukkan sikap dialog.
• Menolak untuk menyediakan dokumen asas mengenai keadaan kewangan syarikat tanpa alasan yang munasabah semasa rundingan gaji.
• Terus-menerus menangguhkan jadual rundingan kolektif dengan alasan kesibukan yang tidak wajar.

Alasan yang dianggap “sah” bagi majikan untuk menolak rundingan kolektif adalah sangat terhad. Sebagai contoh, alasan seperti “permintaan kesatuan sekerja terlalu berlebihan”, “wakil rundingan termasuk pegawai dari organisasi atasan di luar syarikat”, atau “kami sedang sibuk sekarang” biasanya tidak dianggap sebagai alasan yang sah. Isu-isu ini sepatutnya dibincangkan dalam konteks rundingan kolektif itu sendiri.

Perkara yang menjadi isu adalah lingkup “majikan” dalam kes Asahi Broadcasting Corporation (keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 28 Februari 1995). Dalam kes ini, stesen televisyen menolak untuk melakukan rundingan kolektif dengan pekerja sementara dari syarikat subkontrak yang tidak mempunyai kontrak pekerjaan langsung dengan mereka. Mahkamah Agung Jepun menetapkan kerangka keputusan bahawa walaupun bukan majikan langsung, jika seseorang berada dalam kedudukan yang “dapat mengawal dan menentukan secara realistik dan konkrit keadaan asas pekerjaan pekerja hingga dapat disamakan dengan majikan, walaupun hanya sebahagian”, mereka berkewajiban untuk melakukan rundingan kolektif dalam lingkup tersebut. Precedent ini menjadi panduan penting dalam menentukan siapa yang harus menjadi pihak dalam rundingan, terutama dalam konteks keragaman bentuk pekerjaan yang semakin meluas di zaman modern.

Yang penting, undang-undang ini mengharuskan majikan untuk mematuhi proses rundingan yang jujur, bukan untuk menghasilkan hasil yang setuju dengan tuntutan kesatuan sekerja. Walaupun majikan menolak permintaan kesatuan sekerja, mereka perlu menjelaskan alasannya secara konkrit dan menawarkan alternatif, menunjukkan usaha tulus untuk mencapai kesepakatan. Jika proses ini telah dilaksanakan sepenuhnya, majikan akan dianggap telah memenuhi kewajiban rundingan yang jujur, walaupun pada akhirnya tidak tercapai kesepakatan.

Pengendalian dan Bantuan Kewangan Terhadap Kesatuan Sekerja di Bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Perkara 7, Butir 3)

Perkara 7, Butir 3 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun bertujuan untuk memastikan kemandirian kesatuan sekerja dengan melarang “pengendalian atau campur tangan dalam pembentukan atau pengurusan kesatuan sekerja” serta “memberikan bantuan kewangan dalam pengurusan kesatuan sekerja”.

“Pengendalian campur tangan” merujuk kepada segala tindakan majikan yang mempengaruhi keputusan atau aktiviti kesatuan sekerja dan merosakkan kemandiriannya. Tindakan ini boleh berbentuk pelbagai cara, tetapi contoh yang tipikal termasuklah:

• Tindakan yang menghalang pembentukan kesatuan sekerja atau mengajak ahli kesatuan untuk keluar daripada kesatuan.
• Tindakan yang mengecilkan semangat aktiviti kesatuan dengan ucapan seperti “Aktiviti kesatuan akan mempengaruhi peluang kenaikan pangkat”.
• Tindakan yang memihak atau mendiskriminasi kesatuan tertentu dengan menyokong pembentukan kesatuan kedua yang bersikap kooperatif dengan syarikat (diskriminasi antara kesatuan).
• Tindakan yang tidak wajar menghalang aktiviti sah kesatuan seperti pengedaran risalah atau perhimpunan.

Samada ucapan majikan merupakan pengendalian campur tangan sering menjadi isu. Dalam hal ini, keputusan Mahkamah Agung dalam kes Prima Ham (10 September 1982) telah menetapkan kriteria penting. Menurut keputusan tersebut, sama ada ucapan majikan merupakan tindakan buruh yang tidak wajar harus dinilai berdasarkan “kandungan ucapan, cara dan metode penyampaian, waktu penyampaian, status dan kedudukan pembicara, serta kesan yang diberikan oleh ucapan tersebut”, dan sama ada ucapan tersebut memberikan kesan mengancam kepada ahli kesatuan dan mempengaruhi organisasi dan pengurusan kesatuan.

Selain itu, larangan terhadap “bantuan kewangan” bertujuan untuk mengelakkan kesatuan sekerja menjadi bergantung secara ekonomi kepada majikan, yang seterusnya menghalang aktiviti mereka yang mandiri. Namun, pengecualian kepada larangan ini diperuntukkan dalam Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun Perkara 7, Butir 3, yang membenarkan bantuan kewangan tertentu. Ini termasuk membenarkan pekerja menghadiri rundingan kolektif semasa waktu kerja dengan bayaran (check-off), sumbangan kepada dana kebajikan, dan menyediakan pejabat dengan ruang minimum. Tindakan-tindakan ini dianggap sebagai sumbangan kepada pengurusan hubungan industri yang sihat dan oleh itu, diterima sebagai pengecualian.

Perlakuan Buruk Balasan Kerana Permohonan kepada Komisi Buruh di Bawah Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Pasal 7, Perenggan 4)

Di bawah Pasal 7, Perenggan 4 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, adalah dilarang bagi majikan untuk memecat atau memberikan perlakuan buruk lain kepada pekerja sebagai balasan kerana pekerja tersebut telah membuat permohonan untuk pemulihan dari tindakan buruh yang tidak adil kepada Komisi Buruh, atau telah mengemukakan bukti atau memberikan keterangan dalam prosedur pemeriksaan tersebut.  

Peraturan ini ditetapkan untuk memastikan keberkesanan sistem pemulihan dari tindakan buruh yang tidak adil. Jika pekerja dibalas dengan tindakan buruk hanya kerana mereka mencari pemulihan, mereka akan menjadi takut dan tidak akan dapat menggunakan sistem tersebut. Oleh itu, undang-undang dengan jelas melarang tindakan balasan seperti ini.  

Perlindungan yang diberikan oleh peraturan ini tidak terbatas kepada tindakan membuat permohonan kepada Komisi Buruh sahaja. Tindakan pekerja sebagai saksi yang memberikan keterangan atau mengemukakan bukti selama proses penyiasatan atau dengar pendapat oleh Komisi Buruh juga dilindungi dengan cara yang sama. Jika ada pelanggaran terhadap peraturan ini, perlakuan buruk yang diterima pekerja tersebut, sama seperti dalam Perenggan 1, kemungkinan besar akan dianggap tidak sah.  

Prosedur Penyelesaian bagi Tindakan Buruh yang Tidak Wajar di Jepun

Apabila majikan melakukan tindakan buruh yang tidak wajar, pekerja atau kesatuan sekerja yang terjejas boleh mencari penyelesaian undang-undang untuk memulihkan hak mereka di bawah sistem perundangan Jepun. Terdapat dua prosedur utama yang disediakan: satu melalui ‘penyelesaian pentadbiran’ yang dilakukan oleh Lembaga Buruh, sebuah agensi pentadbiran khusus, dan yang lain melalui ‘penyelesaian kehakiman’ yang dilakukan melalui mahkamah.

Pemulihan Administratif oleh Suruhanjaya Buruh

Suruhanjaya Buruh, yang terdiri daripada wakil kepentingan awam, wakil pekerja, dan wakil majikan, adalah badan pentadbiran yang mengkhusus dalam penyelesaian pertikaian perburuhan. Pemulihan administratif terhadap tindakan buruh yang tidak adil dimulakan dengan mengajukan permohonan kepada Suruhanjaya Buruh ini. Prosedur tersebut biasanya berlangsung mengikut aliran berikut:

1. Pengajuan: Pekerja atau kesatuan sekerja mengemukakan permohonan pemulihan kepada Suruhanjaya Buruh wilayah yang berkenaan dalam tempoh satu tahun dari tarikh tindakan buruh yang tidak adil berlaku. Tiada yuran yang dikenakan untuk pengajuan ini.
2. Siasatan: Setelah permohonan diterima, pemeriksa dari Suruhanjaya Buruh akan mendengar keterangan dari kedua-dua pihak yang terlibat, mengatur hujah dan bukti, dan menjelaskan isu-isu yang dipertikaikan. Pada tahap ini, sering kali usaha untuk menyelesaikan masalah melalui perundingan damai juga dilakukan.
3. Pendengaran: Setelah isu-isu dipertikaikan disusun semula melalui siasatan, pendengaran akan diadakan di tempat yang serupa dengan mahkamah terbuka. Di sini, pemeriksaan terhadap pihak-pihak yang terlibat dan saksi dilakukan, serta pemeriksaan bukti untuk pengesahan fakta.
4. Perintah: Setelah pendengaran selesai, Suruhanjaya Buruh akan mengeluarkan perintah melalui perbincangan bersama oleh wakil kepentingan awam. Jika tuntutan penggugat diterima dan tindakan buruh yang tidak adil diakui, ‘perintah pemulihan’ akan dikeluarkan. Jika tuntutan tidak diterima, ‘perintah penolakan’ akan dikeluarkan.

Kandungan perintah pemulihan bergantung pada kes tertentu, tetapi secara asasnya bertujuan untuk mengembalikan keadaan yang telah dilanggar oleh tindakan buruh yang tidak adil ke keadaan asal. Sebagai contoh, terhadap pemecatan yang tidak adil, perintah boleh termasuk pembatalan pemecatan dan pemulangan ke tempat kerja (pemulangan ke jawatan asal), serta pembayaran jumlah gaji yang setara selama tempoh pemecatan (bayaran gaji ke belakang). Terhadap penolakan perundingan kolektif, perintah untuk menjalankan perundingan kolektif dengan jujur boleh dikeluarkan. Terhadap campur tangan pengurusan, perintah juga boleh termasuk larangan terhadap tindakan serupa di masa depan serta arahan untuk memaparkan permohonan maaf atau dokumen serupa di dalam syarikat (perintah post-notice).

Pihak yang tidak berpuas hati dengan perintah Suruhanjaya Buruh boleh mengajukan permohonan semakan semula kepada Suruhanjaya Buruh Pusat, yang merupakan badan negara, atau mengajukan tuntutan pembatalan perintah kepada mahkamah.

Remedi Perundangan Swasta Melalui Mahkamah di Jepun

Selain daripada prosedur yang dijalankan oleh Jawatankuasa Buruh, pekerja dan kesatuan sekerja juga boleh meminta remedi hak-hak perundangan swasta secara langsung melalui mahkamah. Tindakan buruh yang tidak adil bukan sahaja melanggar peraturan undang-undang awam seperti Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, tetapi juga mempengaruhi hubungan hukum perundangan swasta.

Pertama sekali, tindakan hukum yang merupakan tindakan buruh yang tidak adil (contohnya, pemecatan kerana aktiviti kesatuan) biasanya dianggap tidak sah di bawah Artikel 90 Undang-Undang Sivil Jepun kerana bertentangan dengan prinsip Artikel 28 Perlembagaan Jepun dan tujuan Undang-Undang Kesatuan Sekerja, serta melawan ketertiban umum. Oleh itu, pekerja yang dipecat boleh mengajukan tuntutan di mahkamah untuk pengesahan status kontrak kerja mereka (pengesahan bahawa status mereka sebagai pekerja masih berlanjutan) dan pembayaran gaji untuk tempoh mereka tidak dapat bekerja.

Lebih lanjut, tindakan buruh yang tidak adil boleh membentuk tindakan melanggar hukum kerana secara tidak sah melanggar hak-hak pekerja atau kesatuan sekerja, dan boleh membawa kepada tuntutan ganti rugi berdasarkan Artikel 709 Undang-Undang Sivil Jepun. Dalam kes ini, pekerja atau kesatuan sekerja boleh menuntut ganti rugi moneter dari majikan untuk kesakitan mental yang dialami akibat tindakan buruh yang tidak adil. Sebenarnya, terdapat kes di mana mahkamah telah mengarahkan pembayaran ganti rugi kerana penolakan untuk berunding secara kolektif.

Dengan demikian, remedi administratif dan remedi kehakiman wujud secara berdikari dengan tujuan dan prosedur yang berbeza sebagai saluran pemulihan yang berasingan.

Perbandingan Antara Penyelesaian Administratif dan Penyelesaian Kehakiman di Jepun

Sebagai langkah penyelesaian terhadap tindakan buruh yang tidak wajar, terdapat penyelesaian administratif melalui Lembaga Buruh dan penyelesaian kehakiman melalui mahkamah, namun kedua-duanya mempunyai perbezaan penting dalam tujuan, prosedur, dan kesannya. Memilih antara satu prosedur atau menggunakan kedua-duanya secara serentak merupakan keputusan strategik bagi kedua-dua pihak pekerja dan majikan.

Penyelesaian administratif, iaitu prosedur semakan oleh Lembaga Buruh, terutamanya bertujuan untuk “pemulihan segera hubungan kerja kolektif yang normal”. Oleh itu, prosedurnya tidak seketat prosedur litigasi mahkamah, dan direka untuk berjalan dengan lebih fleksibel dan cepat. Tidak ada kos yang dikenakan untuk permohonan, dan keterlibatan ahli yang merupakan pakar dalam hubungan buruh mempromosikan penyelesaian yang sesuai dengan keadaan sebenar, yang merupakan ciri utama. Arahan penyelesaian yang dikeluarkan oleh Lembaga Buruh, seperti arahan untuk kembali ke posisi asal atau arahan untuk menerima rundingan kolektif, bertujuan untuk memperbaiki secara langsung keadaan yang telah dilanggar.

Sebaliknya, penyelesaian kehakiman, iaitu prosedur litigasi di mahkamah, bertujuan utama untuk menetapkan hubungan hak dan kewajipan antara pihak-pihak secara legal dan mengganti kerugian melalui pampasan wang. Prosedurnya dijalankan mengikut prosedur hukum yang ketat, dan tanggungjawab untuk membuat tuntutan dan pembuktian dikenakan dengan jelas. Penyelesaian mungkin memakan masa yang lama, dan kos seperti yuran peguam cenderung menjadi tinggi. Namun, keputusan mahkamah mempunyai kekuatan kepastian hukum, dan untuk hutang wang, pelaksanaan paksa adalah mungkin, yang merupakan kesan yang kuat.

Dari perspektif majikan, perbezaan ini menuntut strategi dan risiko yang berbeza. Di Lembaga Buruh, penyelesaian yang cepat diharapkan, tetapi ada kemungkinan arahan yang sukar diterima oleh syarikat, seperti post-notice, dikeluarkan. Di mahkamah, pertahanan yang ketat berdasarkan logika hukum adalah mungkin, tetapi jika kalah, syarikat mungkin diarahkan untuk membayar pampasan kerugian atau gaji yang tinggi, yang boleh menyebabkan kerosakan besar kepada kredibiliti ekonomi dan sosial syarikat.

Jadual di bawah ini membandingkan ciri-ciri utama kedua sistem tersebut.

Kesimpulan

Seperti yang dijelaskan dalam artikel ini, sistem tindakan buruh yang tidak adil merupakan sistem inti dalam undang-undang buruh Jepun yang mematerialisasikan hak asasi pekerja yang dijamin oleh Perlembagaan Jepun. Artikel 7 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun melarang tindakan tertentu oleh majikan, seperti perlakuan yang merugikan berdasarkan keanggotaan dalam kesatuan, penolakan perundingan kolektif tanpa alasan yang sah, dan campur tangan dalam pengurusan kesatuan. Jika melanggar peraturan ini, syarikat mungkin menghadapi risiko hukum yang serius seperti perintah pembetulan dari Lembaga Buruh, keputusan pengadilan yang menyatakan tindakan hukum tidak sah, dan tanggungjawab ganti rugi. Risiko ini boleh memberi kesan langsung kepada keadaan kewangan dan reputasi sosial syarikat, oleh itu, pembinaan sistem pematuhan pencegahan adalah penting.

Firma guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang kukuh dalam memberikan nasihat yang luas mengenai isu-isu buruh yang kompleks termasuk tindakan buruh yang tidak adil kepada pelbagai klien di dalam Jepun. Firma kami mempunyai pakar yang fasih dalam bahasa Inggeris dengan kelayakan sebagai peguam di Jepun dan juga di luar negara, yang mendalam pengetahuan tentang cabaran unik yang dihadapi oleh syarikat-syarikat yang mengembangkan perniagaan secara internasional. Kami mampu menyediakan sokongan undang-undang yang komprehensif dan strategik, mulai dari menangani perundingan kolektif dengan cara yang tepat, menyusun peraturan dalaman, menilai risiko buruh, hingga mewakili dalam tindakan hukum terhadap tindakan buruh yang tidak adil.