Kerangka Undang-Undang dan Respons Praktikal untuk Cuti Tahunan Berbayar dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Di bawah sistem undang-undang buruh Jepun, cuti tahunan berbayar merupakan hak asasi yang diberikan kepada pekerja. Sistem ini bertujuan untuk membolehkan pekerja memulihkan keletihan fizikal dan mental serta menjalani kehidupan sosial yang memuaskan. Dari perspektif pengurusan syarikat, memahami dan mengendalikan sistem cuti tahunan berbayar dengan tepat bukan sekadar isu kebajikan pekerja, tetapi juga merupakan tanggungjawab penting yang mendasari pematuhan undang-undang dan pengurusan risiko tenaga kerja. Pengurus perlu menghadapi pelbagai cabaran, termasuk mengira dengan tepat jumlah hari cuti berbayar yang diberikan kepada setiap pekerja, menyesuaikan permohonan cuti dari pekerja dengan keperluan operasi perniagaan, dan memastikan pemenuhan kewajipan mengambil cuti lima hari setahun yang diperkenalkan sejak tahun 2019. Ini juga melibatkan pengurusan berkaitan dan pertimbangan kewangan. Artikel ini akan memberikan penjelasan menyeluruh mengenai kerangka undang-undang cuti tahunan berbayar berdasarkan Akta Standard Buruh Jepun dan kes-kes mahkamah yang berkaitan dari sudut pandangan profesional. Kami akan menyusun dan menjelaskan secara sistematik isu-isu praktikal yang dihadapi oleh syarikat, mulai dari syarat pemberian, hak dan kewajipan majikan dan pekerja, kaedah pengurusan strategik seperti sistem pemberian cuti yang terancang, hingga kepada akibat hukum ketika melanggar undang-undang.  

Kriteria dan Jumlah Hari untuk Pemberian Cuti Tahunan Berbayar di Jepun

Dasar untuk cuti tahunan berbayar di Jepun ditetapkan dalam Artikel 39 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act). Ini bukanlah sistem cuti yang diberikan atas kebaikan majikan, tetapi merupakan kewajiban yang dikenakan kepada majikan oleh undang-undang. Untuk mendapatkan hak cuti tahunan berbayar pertama, pekerja harus memenuhi kedua-dua syarat yang ditetapkan oleh undang-undang.  

Syarat pertama adalah kerja berterusan. Pekerja harus bekerja secara berterusan selama 6 bulan dari tarikh mereka diambil bekerja. Syarat kedua adalah kadar kehadiran. Pekerja harus hadir sekurang-kurangnya 80% dari jumlah hari kerja selama 6 bulan tersebut. Majikan harus memberikan sekurang-kurangnya 10 hari kerja cuti tahunan berbayar kepada pekerja yang memenuhi syarat-syarat ini.

Setelah pemberian pertama, jumlah hari cuti tahunan berbayar akan bertambah mengikut jumlah tahun kerja berterusan. Bagi pekerja biasa, setelah 6 bulan kerja berterusan dan diberikan 10 hari kerja, jumlah hari cuti akan bertambah setiap tahun dan mencapai maksimum 20 hari kerja setelah lebih dari 6 tahun 6 bulan bekerja.  

Di sisi lain, pekerja separuh masa dan pekerja dengan jumlah hari atau jam kerja yang lebih pendek juga berhak mendapat cuti tahunan berbayar. Namun, jumlah hari cuti yang diberikan akan ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah hari kerja mingguan dan lain-lain. Pekerja yang layak untuk pemberian proporsional ini adalah mereka yang mempunyai waktu kerja mingguan kurang dari 30 jam, dan jumlah hari kerja mingguan kurang dari 4 hari atau jumlah hari kerja tahunan kurang dari 216 hari. Jumlah hari cuti yang diberikan adalah seperti yang tertera dalam jadual di bawah.  

Cuti tahunan berbayar juga mempunyai peraturan mengenai pembawaan ke depan dan batas waktu. Pekerja yang tidak dapat menggunakan cuti tahunan berbayar mereka dalam tahun berkenaan boleh membawanya ke tahun berikutnya. Namun, berdasarkan Artikel 115 Akta Standard Buruh Jepun, hak untuk mengambil cuti tahunan berbayar akan luput melalui batas waktu setelah 2 tahun dari tarikh ia diperolehi.  

Menurut prinsip undang-undang, cuti tahunan berbayar diberikan berdasarkan tarikh pekerja diambil bekerja, sehingga ‘tarikh asas’ pemberian cuti berbeza untuk setiap pekerja. Ini menjadi faktor yang sangat rumit bagi pengurusan, terutama bagi syarikat yang mempunyai banyak pekerja. Perlu untuk mengikuti tarikh asas setiap pekerja secara individu, mengira jumlah hari cuti yang diberikan, dan menguruskan periode kewajiban pengambilan cuti selama 5 hari setahun, yang meningkatkan kos pengurusan dan risiko kesilapan pengiraan. Untuk mengatasi masalah ini, beberapa syarikat telah mengadopsi apa yang disebut ‘perlakuan seragam’. Ini adalah metode pengurusan yang menyatukan tarikh asas cuti tahunan berbayar semua pekerja pada tarikh tertentu, seperti 1 April setiap tahun. Dengan menggunakan metode ini, tugas pengurusan cuti tahunan berbayar dapat dikonsolidasikan menjadi satu kali kerja setahun, yang diharapkan dapat meningkatkan efisiensi pengurusan dan mengurangi kesilapan. Namun, ketika mengimplementasikan sistem ini, penting untuk memastikan tidak ada kerugian bagi pekerja. Misalnya, pekerja yang diambil bekerja pada paruh kedua tahun harus diberikan cuti lebih awal daripada tarikh asas yang ditetapkan oleh undang-undang, sehingga desain sistem tidak boleh kurang dari standar minimum yang ditetapkan oleh undang-undang. Oleh itu, penyatuan tarikh asas bukan hanya perubahan prosedur administratif, tetapi harus dipertimbangkan sebagai bagian dari pengurusan tenaga kerja strategis yang mematuhi peraturan hukum.  

Hak Penentuan Waktu Cuti Pekerja dan Hak Pengubah Waktu Majikan di Bawah Undang-Undang Jepun

Di sekeliling pengambilan cuti tahunan berbayar, hak pekerja dan keperluan pengurusan perniagaan majikan sering bersilang. Undang-Undang Standard Buruh Jepun telah menetapkan mekanisme untuk menyeimbangkan ini.

Sebagai prinsip asas, pekerja mempunyai hak untuk mengambil cuti tahunan berbayar pada waktu yang mereka kehendaki. Ini dikenali sebagai ‘hak penentuan waktu’. Pekerja tidak diwajibkan untuk menjelaskan sebab pengambilan cuti kepada majikan, dan secara prinsipnya, majikan tidak boleh menolak permohonan tersebut.

Namun, terdapat satu pengecualian kepada hak pekerja ini, iaitu ‘hak pengubah waktu’ majikan. Perenggan 5 Artikel 39 Undang-Undang Standard Buruh Jepun menyatakan bahawa majikan boleh mengubah tarikh cuti ke waktu lain jika pemberian cuti pada waktu yang diminta oleh pekerja akan ‘mengganggu pengurusan perniagaan yang normal’.

Keperluan ‘mengganggu pengurusan perniagaan yang normal’ ini ditafsirkan dengan sangat ketat. Alasan seperti kesibukan tempat kerja atau kesukaran dalam mendapatkan pengganti sahaja tidak membenarkan penggunaan hak pengubah waktu. Dalam kes mahkamah, faktor-faktor seperti sifat tugas yang dipegang oleh pekerja, kesibukan kerja, kesukaran mendapatkan pengganti, dan jumlah pekerja lain yang memohon cuti pada hari yang sama harus dipertimbangkan secara objektif. Yang penting, majikan mempunyai kewajiban untuk melakukan segala usaha yang mungkin, seperti mengatur pengganti atau menyesuaikan jadual kerja, agar pekerja dapat mengambil cuti sesuai dengan keinginan mereka.

Mahkamah Agung Jepun telah menetapkan standard tinggi untuk penggunaan hak pengubah waktu melalui kes-kes sebelumnya. Contohnya, dalam kes Nippon Telegraph and Telephone Public Corporation Konohana Telegraph and Telephone Office (Keputusan Mahkamah Agung, 18 Mac 1982) dan kes Hirosaki Telegraph and Telephone Office (Keputusan Mahkamah Agung, 10 Julai 1987), telah ditunjukkan bahawa majikan hanya boleh menggunakan hak pengubah waktu dalam situasi yang sangat terbatas, seperti apabila pengganti objektifnya sukar diperolehi.

Kes mahkamah yang menarik perhatian baru-baru ini adalah kes East Japan Railway Company (Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo, 28 Februari 2024). Dalam kes ini, penggunaan hak pengubah waktu oleh syarikat terhadap permohonan cuti tahunan berbayar oleh pemandu shinkansen dianggap sah. Alasan keputusan ini termasuk keahlian profesional tinggi dan kepentingan keselamatan dalam tugas pemandu shinkansen, kesukaran yang sangat tinggi dalam mendapatkan pengganti, dan usaha syarikat dalam mengatur penempatan personel secara terancang melalui sistem pengambilan cuti berdasarkan keutamaan yang adil. Kes ini menunjukkan bahawa penggunaan hak pengubah waktu mungkin diterima dalam industri khusus yang mengurus infrastruktur penting dan di mana penggantian tugas sukar, asalkan majikan telah membina sistem pengurusan tenaga kerja yang terancang dan adil.

Penggunaan hak pengubah waktu juga menjadi isu dalam permohonan pengambilan cuti jangka panjang secara sekaligus oleh pekerja yang merancang untuk berhenti. Secara prinsip, tidak ada ruang untuk menetapkan tarikh pengganti bagi pekerja yang akan berhenti, jadi penggunaan hak pengubah waktu biasanya tidak diterima. Namun, dalam kes R Company (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 19 Januari 2009), penggunaan hak ini diterima sebagai pengecualian. Latar belakang kes ini termasuk pekerja yang bertanggungjawab atas projek penting, di mana penyerahan tugas belum selesai, dan ketiadaan pekerja tersebut akan menyebabkan gangguan serius terhadap perniagaan. Kes ini menunjukkan bahawa penggunaan hak pengubah waktu terhadap pekerja yang akan berhenti tidak sepenuhnya mustahil, tetapi hanya terbatas pada situasi di mana penyerahan tugas adalah penting dan tidak dapat dilakukan oleh orang lain, dengan alasan yang objektif dan signifikan.

Apa yang jelas dari kes-kes mahkamah ini adalah bahawa penggunaan hak pengubah waktu bukan sekadar hak majikan, tetapi lebih merupakan refleksi kemampuan pengurusan tenaga kerja majikan. Alasan sederhana seperti ‘musim sibuk’ secara hukum tidak dapat diterima. Apa yang ditanyakan oleh mahkamah adalah ‘usaha konkret apa yang telah dilakukan oleh majikan untuk memenuhi keinginan cuti pekerja’. Kekurangan personel yang berterusan tidak dianggap sebagai alasan yang sah untuk menggunakan hak pengubah waktu, tetapi lebih kepada tantangan dalam pengurusan. Oleh itu, ketika mempertimbangkan penggunaan hak pengubah waktu, keputusan tersebut harus dapat bertahan dalam pemeriksaan kehakiman, yaitu apakah majikan telah melaksanakan pengurusan tenaga kerja yang terancang seperti penggantian personel dan penyeimbangan beban kerja secara konsisten.

Kewajipan Pengambilan Cuti Tahunan Berbayar Selama 5 Hari Setahun di Bawah Undang-Undang Jepun

Pada 1 April 2019 (Reiwa 1), undang-undang yang mengubah Akta Standard Buruh Jepun telah dikuatkuasakan, membawa transformasi besar kepada sistem cuti tahunan berbayar. Pindaan ini mewajibkan semua majikan untuk memastikan bahawa pekerja yang layak mendapat cuti tahunan berbayar sekurang-kurangnya 5 hari setahun .  

Para pekerja yang terlibat dalam kewajipan ini adalah mereka yang diberikan sekurang-kurangnya 10 hari cuti tahunan berbayar dalam tahun berkenaan. Ini termasuk pengurus, pekerja dengan kontrak berjangka, dan pekerja separuh masa yang jumlah hari cuti yang diberikan mencapai 10 hari melalui pemberian secara proporsional .  

Tempoh di mana majikan harus memenuhi kewajipan ini adalah dalam masa satu tahun dari tarikh pemberian cuti tahunan berbayar (dikenali sebagai ‘tarikh asas’). Dalam tempoh satu tahun ini, majikan harus memastikan bahawa pekerja yang layak telah mengambil sekurang-kurangnya 5 hari cuti tahunan berbayar.  

Inti dari sistem ini terletak pada penglibatan aktif majikan, iaitu ‘kewajipan menentukan waktu cuti’. Pertama, majikan harus menggalakkan pekerja untuk mengambil cuti pada waktu yang mereka kehendaki, tetapi jika pekerja tidak mengambil sekurang-kurangnya 5 hari cuti sebelum genap satu tahun dari tarikh asas, majikan wajib menentukan waktu pengambilan cuti untuk hari-hari yang tersisa. Namun, majikan tidak boleh menetapkan tarikh secara sepihak dan harus mendengar pendapat pekerja terlebih dahulu serta berusaha menghormati keinginan mereka sejauh mungkin.  

Dengan pengwajiban ini, majikan juga diberikan tanggungjawab pengurusan baru. Secara spesifik, majikan diwajibkan untuk membuat ‘buku pengurusan cuti tahunan berbayar’ yang mencatat tarikh asas cuti tahunan berbayar setiap pekerja, tarikh pengambilan cuti, dan jumlah hari cuti yang tersisa, serta menyimpan rekod tersebut selama 3 tahun (walaupun perubahan undang-undang mengharuskan penyimpanan selama 5 tahun, tetapi sebagai langkah peralihan, penyimpanan selama 5 tahun akan diterapkan untuk sementara waktu).  

Perlu diperhatikan bahawa dalam pengiraan kewajipan pengambilan cuti selama 5 hari, cuti setengah hari boleh dihitung sebagai 0.5 hari, tetapi cuti yang diambil dengan unit waktu tidak boleh dihitung .  

Jika majikan mengabaikan kewajipan ini, mereka boleh dikenakan sanksi. Ada kemungkinan denda hingga 300,000 yen per pekerja yang terlibat.  

Pindaan undang-undang ini menandakan pergeseran paradigma dalam sistem cuti tahunan berbayar di Jepun. Dahulu, kadar pengambilan cuti tahunan berbayar yang rendah sering dilihat sebagai masalah kesedaran individu pekerja atau budaya tempat kerja yang enggan mengambil cuti. Namun, pindaan tahun 2019 telah mengubah pengambilan cuti dari ‘hak pekerja’ menjadi ‘kewajipan majikan’. Majikan kini tidak hanya bertanggungjawab untuk memberikan cuti, tetapi juga untuk mengurus dan memastikan cuti tersebut benar-benar diambil. Ini menjadikan pengurusan cuti tahunan berbayar bukan sekadar bagian dari pengurusan tenaga kerja, tetapi juga menjadi isu kepatuhan yang penting dengan ketentuan sanksi, dan bahkan menjadi bagian dari tata kelola perusahaan.  

Sistem Penyediaan Cuti Tahunan Berancang di Jepun

Untuk menggalakkan pengambilan cuti tahunan dan pada masa yang sama meningkatkan perancangan operasi perniagaan, Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) telah menetapkan ‘sistem penyediaan berancang’. Sistem ini membolehkan majikan dan wakil pekerja menandatangani perjanjian bersama untuk merancang tarikh pengambilan cuti tahunan terlebih dahulu bagi sebahagian daripada jumlah hari cuti yang diberikan.  

Dasar undang-undang bagi sistem ini terletak dalam Artikel 39, Perenggan 6 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act). Syarat paling penting dalam melaksanakan sistem penyediaan berancang adalah memastikan pekerja mempunyai bilangan hari yang boleh digunakan secara bebas untuk keperluan peribadi seperti sakit atau urusan kecemasan. Oleh itu, sekurang-kurangnya lima hari dari jumlah cuti tahunan yang dimiliki oleh setiap pekerja harus ditinggalkan supaya pekerja dapat menentukan waktu cuti mereka sendiri. Hanya hari-hari cuti yang melebihi lima hari ini boleh dijadikan subjek penyediaan berancang.  

Prosedur untuk melaksanakan sistem ini terdiri daripada dua tahap. Pertama, perlu ada peruntukan dalam peraturan pekerjaan yang menyatakan ‘cuti tahunan boleh diberikan secara berancang melalui perjanjian bersama’. Kemudian, perjanjian bersama yang menetapkan kaedah penyediaan cuti secara tertulis harus ditandatangani dengan kesatuan sekerja yang mewakili majoriti pekerja, atau jika tiada kesatuan sekerja, dengan wakil yang mewakili majoriti pekerja. Perjanjian bersama ini tidak memerlukan pemberitahuan kepada Pengarah Pemeriksaan Standard Buruh yang berkuasa.  

Ada tiga model utama dalam pengoperasian penyediaan berancang. Model pertama adalah ‘sistem penyediaan serentak’. Ini adalah kaedah di mana semua pekerja mengambil cuti pada hari yang sama di seluruh tempat kerja. Kaedah ini sering digunakan dalam industri pembuatan, seperti semasa cuti musim panas atau cuti tahun baru, untuk mencipta cuti panjang yang besar.  

Model kedua adalah ‘sistem penyediaan bergilir’. Ini adalah kaedah di mana cuti diambil secara bergilir oleh kumpulan seperti jabatan atau pasukan. Kaedah ini sesuai untuk industri peruncitan dan perkhidmatan di mana sukar untuk menghentikan operasi sepenuhnya.  

Model ketiga adalah ‘sistem penyediaan individu’. Ini adalah kaedah di mana jadual pengambilan cuti tahunan dibuat untuk setiap pekerja secara individu, dan cuti diberikan secara berancang. Kaedah ini membolehkan fleksibiliti seperti merancang cuti untuk hari peringatan peribadi pekerja (seperti hari lahir atau ulang tahun perkahwinan).  

Kewajipan pengambilan lima hari cuti setahun yang disebutkan sebelum ini telah meningkatkan kepentingan strategik sistem penyediaan berancang. Walaupun dahulunya dilihat sebagai salah satu inisiatif sukarela untuk meningkatkan kadar pengambilan cuti, kini ia menjadi cara utama untuk memenuhi kewajipan undang-undang pengambilan lima hari cuti secara efisien dan berancang. Sebagai contoh, jika sebuah syarikat menetapkan tiga hari cuti serentak untuk seluruh syarikat, ini akan memastikan bahawa sebahagian besar pekerja telah memenuhi tiga hari daripada lima hari cuti wajib. Ini secara signifikan mengurangkan beban pengurusan dalam memantau dan menggalakkan pengambilan cuti oleh pekerja. Selain itu, dengan penentuan hari cuti terlebih dahulu, perancangan kerja menjadi lebih mudah dan dapat meningkatkan kebolehjangkaan operasi perniagaan. Dengan demikian, kewajipan pengambilan lima hari cuti dan sistem penyediaan berancang bukanlah sistem yang terpisah, tetapi saling melengkapi. Bagi pengurus, memahami kedua-dua sistem ini sebagai satu kesatuan dan menggunakan sistem penyediaan berancang secara aktif adalah kunci untuk mematuhi peraturan dan mengurus tenaga kerja dengan efisien.  

Pengiraan Gaji Semasa Tempoh Cuti Berbayar Tahunan di Jepun

Cuti berbayar tahunan di Jepun, seperti namanya, merupakan cuti yang diberikan dengan bayaran, di mana majikan wajib membayar gaji kepada pekerja walaupun mereka tidak bekerja pada hari tersebut. Artikel 39, Perenggan 9 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) menetapkan tiga cara pengiraan gaji, dan majikan harus memilih salah satu daripada cara tersebut dan menyatakannya dengan jelas dalam peraturan pekerjaan .  

Cara pertama adalah pembayaran ‘gaji biasa’. Ini bermakna membayar gaji yang sepatutnya diterima oleh pekerja jika mereka bekerja pada waktu kerja yang ditetapkan pada hari tersebut, yang merupakan cara yang paling umum dan mudah difahami . Bagi pekerja yang dibayar gaji bulanan, biasanya jumlah gaji bulanan mereka tidak berubah. Bagi pekerja yang dibayar gaji jam, jumlah yang dibayar adalah hasil darab waktu kerja yang ditetapkan pada hari tersebut dengan kadar gaji sejam .  

Cara kedua adalah pembayaran ‘gaji purata’. Ini melibatkan pengiraan gaji harian dengan membahagikan jumlah keseluruhan gaji yang dibayar kepada pekerja dalam tempoh tiga bulan sebelum hari cuti berbayar tahunan dengan jumlah hari keseluruhan dalam tempoh tersebut (hari kalendar) . Cara ini digunakan terutamanya untuk pekerja yang gajinya berubah-ubah, tetapi pengiraannya boleh menjadi agak rumit. Juga, terdapat peraturan untuk pengiraan jumlah minimum yang dijamin untuk mengelakkan gaji yang terlalu rendah akibat bilangan hari kerja yang sedikit .  

Cara ketiga adalah pembayaran ‘jumlah gaji harian standard’. Ini adalah kaedah yang membayar jumlah yang diperoleh dengan membahagikan jumlah gaji bulanan standard yang ditetapkan oleh Akta Insurans Kesihatan (Japanese Health Insurance Law) dengan 30 . Kelebihan kaedah ini adalah pengiraannya yang mudah, tetapi untuk menggunakannya, perlu ada perjanjian kerja bersama yang telah ditandatangani terlebih dahulu .  

Ketiga-tiga cara ini mempunyai ciri-ciri tersendiri, dan jumlah gaji yang dikira boleh berbeza-beza. Jadual di bawah ini membandingkan setiap kaedah tersebut.

Pemilihan kaedah pengiraan bukan sekadar keputusan administratif. Ia melibatkan pertimbangan terhadap tiga elemen: kos tenaga kerja, kos pengurusan, dan hubungan dengan pekerja. ‘Gaji biasa’ adalah kaedah yang paling mudah difahami dan paling telus bagi pekerja, tetapi ia boleh menyebabkan kos yang paling tinggi bagi majikan. ‘Gaji purata’ boleh membantu mengawal kos tenaga kerja, tetapi pengiraannya yang kompleks meningkatkan beban pengurusan dan risiko kesilapan pengiraan. ‘Jumlah gaji harian standard’ menawarkan keseimbangan antara kemudahan pengurusan dan pengawalan kos, tetapi memerlukan prosedur tambahan seperti penandatanganan perjanjian kerja bersama. Oleh itu, penting bagi syarikat untuk memilih kaedah yang paling sesuai secara strategik, berdasarkan struktur gaji dan sistem pengurusan tenaga kerja yang ada.

Pengharaman Perlakuan Tidak Menguntungkan Berdasarkan Pengambilan Cuti Tahunan Berbayar di Bawah Undang-Undang Jepun

Undang-Undang Standard Buruh Jepun menjamin hak pekerja untuk mengambil cuti tahunan berbayar dan melarang majikan daripada menghalang hak tersebut. Inti dari hal ini adalah Peraturan Tambahan Artikel 136 Undang-Undang Standard Buruh Jepun. Artikel ini menetapkan bahawa majikan tidak boleh mengurangkan gaji atau memberikan perlakuan tidak menguntungkan lainnya kepada pekerja kerana mengambil cuti tahunan berbayar.  

Perlakuan tidak menguntungkan yang dimaksudkan di sini diinterpretasikan secara luas. Ini termasuk bukan hanya pengurangan gaji secara langsung, tetapi juga penilaian yang merugikan dalam penentuan bonus atau kenaikan gaji, tidak memberikan tunjangan kehadiran, penilaian negatif dalam penilaian kinerja, dan penempatan yang merugikan. Sebagai contoh, menganggap hari di mana cuti tahunan berbayar diambil sebagai ketidakhadiran dan atas dasar itu tidak memberikan tunjangan kehadiran atau mengurangi bonus adalah tindakan yang pada prinsipnya dapat melanggar peraturan ini.  

Namun, ada poin penting yang perlu diperhatikan mengenai sifat hukum Artikel 136 ini. Secara interpretasi hukum, peraturan ini dianggap sebagai ‘kewajiban usaha’ dan tidak ada sanksi langsung yang dikenakan jika dilanggar. Selain itu, tindakan perusahaan yang bertentangan dengan peraturan ini tidak langsung menjadi tidak sah dalam hukum privat.  

Lantas, kapan tindakan perusahaan dianggap ilegal? Dalam hal ini, pengadilan telah menetapkan kriteria bahwa tindakan tersebut dianggap bertentangan dengan ketertiban umum dan menjadi tidak sah jika dianggap secara substansial merusak tujuan dari sistem cuti tahunan berbayar.

Kriteria ini secara konkret ditunjukkan dalam kasus Numazu Kotsu (Keputusan Mahkamah Agung Jepun, 25 Juni 1993). Dalam kasus ini, dipersoalkan peraturan kerja yang tidak memberikan tunjangan kehadiran jika cuti tahunan berbayar diambil. Mahkamah Agung Jepun menekankan bahwa perlu mempertimbangkan secara komprehensif tingkat kerugian yang ditimbulkan oleh tidak diberikannya tunjangan kehadiran dan seberapa kuat dampak faktualnya terhadap pengambilan cuti tahunan berbayar oleh pekerja. Kemudian, Mahkamah Agung memutuskan bahwa peraturan tersebut sah karena jumlah tunjangan kehadiran yang tidak diberikan relatif kecil dan tidak cukup untuk secara signifikan menekan pekerja untuk mengambil cuti.  

Dari kasus ini, kita dapat menyimpulkan bahwa legalitas perlakuan tidak menguntungkan ditentukan berdasarkan ‘tingkat’ dan ‘keseimbangan’ tindakan tersebut. Meskipun ada kontradiksi antara bahasa hukum dan keputusan yudisial yang sebenarnya, ini menunjukkan sikap hukum yang tidak menetapkan standar yang seragam tetapi mengevaluasi dampak substansial dari setiap kasus secara individual. Dengan kata lain, jika sistem yang diterapkan oleh perusahaan dianggap memberikan kerugian ekonomi yang ringan kepada pekerja dan tidak secara substansial menghalangi hak untuk mengambil cuti, maka ada kemungkinan untuk dianggap sah. Sebaliknya, sistem yang memberikan kerugian besar dan membuat pekerja ragu untuk mengambil cuti, bahkan jika itu adalah tindakan tidak langsung, kemungkinan besar akan dianggap ilegal dan tidak sah.  

Oleh karena itu, para manajer dan personel manajemen tenaga kerja perlu tidak hanya bertanya ‘apakah sistem ini diperbolehkan’ dalam bentuk formal, tetapi juga ‘apakah kerugian yang dihasilkan oleh sistem ini cukup kuat untuk membuat pekerja ragu mengambil cuti’ dari sudut pandang substansial. Saat menggabungkan elemen kehadiran dalam kriteria perhitungan bonus dan tunjangan, penting untuk mengevaluasi secara hati-hati keseimbangan dan memastikan bahwa tindakan tersebut tidak menjadikan hak cuti tahunan berbayar menjadi tidak berarti, untuk menghindari risiko hukum.

Kesimpulan

Cuti tahunan berbayar merupakan sistem yang kompleks dan penting yang ditetapkan oleh undang-undang buruh di Jepun. Bagi pengurus perusahaan, terdapat tanggungjawab hukum yang luas, mulai dari mengira dengan tepat jumlah hari cuti yang diberikan kepada setiap pekerja, memastikan pelaksanaan kewajiban pengambilan cuti lima hari setahun, hingga menghindari perlakuan yang merugikan terhadap pekerja yang mengambil cuti. Untuk mematuhi kewajiban-kewajiban ini, pembinaan sistem pengurusan tenaga kerja yang strategik dan terancang, termasuk penggunaan sistem pemberian cuti yang terancang, adalah sangat penting, selain daripada pemahaman mendalam tentang peraturan perundangan.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang kaya dalam memberikan nasihat yang luas mengenai isu-isu kompleks yang berkaitan dengan undang-undang buruh Jepun kepada pelbagai klien domestik dan internasional. Firma kami menyediakan sokongan hukum menyeluruh berkaitan dengan sistem cuti tahunan berbayar, termasuk pembuatan dan pengubahan peraturan pekerjaan, sokongan dalam pengenalan sistem pemberian cuti yang terancang, dan perwakilan dalam konflik perburuhan. Kami juga mempunyai peguam yang fasih dalam bahasa Inggeris, termasuk mereka yang memiliki kelayakan peguam dari negara asing, yang memungkinkan kami untuk memberikan perkhidmatan hukum yang jelas dan tepat kepada syarikat asing yang menjalankan bisnis di Jepun, dengan mengatasi perbezaan dalam sistem perundangan dan budaya bisnis. Jika anda memerlukan bantuan dalam pengoperasian sistem cuti tahunan berbayar atau mempunyai pertanyaan lain mengenai undang-undang buruh Jepun, sila hubungi firma kami.