Sekatan dan Prosedur Undang-Undang dalam Pemecatan di bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Di bawah sistem perundangan buruh Jepun, tindakan ‘pemecatan’ oleh majikan, yang merupakan penamatan sepihak kontrak kerja dengan pekerja, diletakkan di bawah sekatan hukum yang sangat ketat berbanding dengan banyak negara lain. Terutamanya, disebabkan oleh sejarah perkembangan yang mengandaikan pekerjaan seumur hidup, ideologi perlindungan pekerja sangat kuat, dan terdapat halangan tinggi yang dikenakan terhadap hak majikan untuk melakukan pemecatan. Memahami kerangka hukum ini adalah bahagian penting dari pengurusan risiko yang tidak boleh diabaikan dalam mengembangkan perniagaan di Jepun. Undang-Undang Kontrak Kerja Jepun menetapkan bahawa pemecatan adalah tidak sah jika ia ‘kekurangan alasan yang objektif dan rasional dan tidak dianggap wajar menurut norma sosial’. Ini dikenali sebagai ‘prinsip penyalahgunaan hak pemecatan’ dan merupakan prinsip utama dalam menentukan keabsahan pemecatan. Prinsip ini menyoal kesahihan alasan pemecatan itu sendiri (sekatan substantif). Selain itu, Akta Standard Buruh Jepun juga menetapkan peraturan khusus mengenai prosedur (sekatan prosedural) yang harus diikuti ketika melakukan pemecatan, khususnya kewajipan memberi notis 30 hari sebelumnya atau pembayaran elaun pengganti. Artikel ini akan menjelaskan secara terperinci tentang kedua-dua aspek sekatan substantif dan prosedural ini dalam peraturan pemecatan di bawah undang-undang buruh Jepun, dengan menyertakan contoh kes-kes perbicaraan yang konkrit.

Prinsip Asas Pemecatan Menurut Undang-Undang Buruh Jepun

Mengatur konsep dan jenis pemecatan adalah langkah pertama dalam memahami batasan hukum. Dalam undang-undang buruh Jepun, ‘pemecatan’ merujuk kepada tindakan mengakhiri kontrak kerja berdasarkan kehendak sepihak pihak majikan. Ini berbeza dengan ‘perletakan jawatan atas persetujuan’, di mana kontrak diakhiri berdasarkan persetujuan bersama antara pekerja dan majikan, serta ‘perletakan jawatan secara sukarela’, di mana pekerja sendiri memilih untuk berhenti.

Dalam praktik, pemecatan biasanya dikategorikan ke dalam tiga jenis berdasarkan alasannya.

Pertama, ‘pemecatan biasa’. Ini adalah pemecatan yang berdasarkan keadaan pekerja, seperti kekurangan kemampuan, prestasi kerja yang buruk, kekurangan kerjasama, atau penurunan kemampuan kerja akibat penyakit atau cedera. Artikel ini akan terutamanya membahas tentang batasan hukum yang berkaitan dengan pemecatan biasa.

Kedua, ‘pemecatan disiplin’. Ini dilakukan sebagai hukuman terhadap pelanggaran disiplin yang serius oleh pekerja yang mengganggu tatanan perusahaan secara signifikan, seperti penggelapan dalam pekerjaan atau tindakan pelecehan yang serius. Pemecatan disiplin, karena sifatnya, dikenakan penilaian keabsahan yang lebih ketat daripada pemecatan biasa.

Ketiga, ‘pemecatan restrukturisasi’. Ini merujuk kepada pemecatan yang dilakukan karena keperluan pengurangan tenaga kerja akibat dari kesulitan keuangan perusahaan. Karena pemecatan restrukturisasi tidak disebabkan oleh pekerja, penilaian keabsahannya memerlukan kriteria yang khusus dan ketat, namun tidak akan dibahas dalam artikel ini.

Sekatan Substansial Terhadap Pemecatan: Prinsip Penyalahgunaan Hak Pemecatan di Bawah Undang-Undang Jepun

Inti peraturan pemecatan di Jepun adalah “prinsip penyalahgunaan hak pemecatan”. Prinsip ini telah dibentuk melalui penumpukan kes-kes peradilan selama bertahun-tahun dan kini telah dinyatakan secara eksplisit dalam Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun. Artikel tersebut menyatakan, “Pemecatan yang tidak mempunyai alasan yang objektif dan rasional serta tidak dianggap wajar menurut norma sosial akan dianggap sebagai penyalahgunaan hak dan oleh itu, tidak sah”. Ayat ini menunjukkan bahawa untuk pemecatan dianggap sah, ia harus memenuhi kedua-dua syarat: “alasan yang objektif dan rasional” serta “kewajaran menurut norma sosial”.

Sebab yang Objektif dan Rasional

“Sebab yang objektif dan rasional” merujuk kepada alasan yang sah di mana, dari perspektif pihak ketiga, pemecatan tersebut dapat diterima sebagai tindakan yang wajar. Secara khusus, kekurangan kemampuan pekerja, prestasi yang buruk, sikap kerja yang tidak memuaskan, atau pelanggaran kewajiban kontrak kerja mungkin termasuk dalam kriteria ini. Namun, keberadaan fakta-fakta ini saja tidak langsung mengesahkan rasionalitas pemecatan. Mahkamah akan menilai dengan ketat apakah majikan telah berusaha dengan cukup sebelum mengambil langkah terakhir untuk memecat.

Sebagai contoh kes yang mewakili titik ini, kita boleh merujuk kepada kes IBM Jepun (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 28 Mac 2016 (2016)). Dalam kes ini, seorang pekerja yang telah lama bekerja telah dipecat atas alasan kekurangan kemampuan, tetapi mahkamah memutuskan pemecatan tersebut tidak sah. Alasan keputusan ini termasuk bahawa syarikat tidak memberikan peluang yang cukup untuk pekerja tersebut memperbaiki keadaannya, dan juga tidak mempertimbangkan langkah-langkah untuk mengelakkan pemecatan, seperti penempatan semula ke jabatan lain yang lebih sesuai.

Demikian pula, kes Bloomberg L.P. (Keputusan Mahkamah Daerah Tokyo, 5 Oktober 2012 (2012)) juga memberikan petunjuk penting. Dalam kes ini, seorang pekerja telah dipecat kerana gagal mencapai sasaran Rancangan Peningkatan Prestasi (Performance Improvement Plan, PIP). Namun, mahkamah memutuskan pemecatan tersebut tidak sah kerana sasaran dan bimbingan yang ditetapkan oleh syarikat adalah abstrak, dan syarikat tidak memberikan sokongan yang cukup agar pekerja dapat memahami secara spesifik apa yang perlu diperbaiki.

Dari kes-kes ini, kita dapat menyimpulkan bahawa mahkamah di Jepun secara faktual mengharuskan majikan tidak hanya menunjukkan masalah, tetapi juga secara proaktif mendorong peningkatan dan mencari alternatif. Majikan diharapkan untuk berusaha mengelakkan pemecatan dengan menggunakan wewenang mereka dalam penempatan dan tugas pekerja. Pemecatan yang dilakukan tanpa mengambil langkah alternatif seperti penempatan semula atau pendidikan ulang, walaupun ada fakta kekurangan kemampuan, berisiko tinggi dianggap kekurangan “sebab yang objektif dan rasional”.

Kesesuaian Menurut Norma Sosial

Walaupun terdapat alasan yang objektif dan rasional untuk pemecatan, jika tindakan tersebut tidak dianggap ‘sesuai dengan norma sosial’, maka pemecatan itu tetap akan dianggap tidak sah. Ini adalah penilaian berdasarkan sama ada tindakan pemecatan itu seimbang dengan keseriusan perbuatan atau kejadian yang dipersoalkan, iaitu, sama ada hukuman tersebut terlalu berat atau tidak.

Mahkamah akan mempertimbangkan berbagai keadaan secara menyeluruh dalam menilai kesesuaian menurut norma sosial. Ini termasuk sifat dan cara perbuatan yang dipersoalkan, tahap kerugian yang ditimbulkan kepada syarikat, sikap kerja dan sumbangan pekerja di masa lalu, adanya penyesalan, dan keseimbangan dengan hukuman yang diberikan kepada pekerja lain sebelumnya.

Kerangka penilaian ini telah ditetapkan dalam kes Kochi Broadcasting (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 31 Januari 1977 (1977)). Dalam kes ini, seorang penyiar dipecat kerana tertidur dan menyebabkan insiden penyiaran. Walaupun insiden penyiaran boleh menjadi alasan objektif untuk pemecatan, Mahkamah Agung mempertimbangkan secara menyeluruh bahawa ① insiden tersebut disebabkan oleh kecuaian dan tidak ada niat jahat, ② ada tanggungjawab yang harus dipikul oleh pihak lain yang terlibat, ③ sikap kerja penyiar tersebut umumnya baik, ④ terdapat kekurangan dalam sistem pengurusan syarikat, dan ⑤ hukuman tersebut terlalu berat jika dibandingkan dengan kes serupa di masa lalu, dan memutuskan bahawa pemecatan tersebut terlalu keras dan tidak sesuai dengan norma sosial, sehingga dianggap tidak sah.

Di sisi lain, penilaian kesesuaian menurut norma sosial juga boleh dipengaruhi oleh skala perusahaan. Dalam kes Negishi (Keputusan Mahkamah Tinggi Tokyo pada 24 November 2016 (2016)), syarikat telah memecat seorang pekerja yang kekurangan kerjasama dan sikapnya menyebabkan beberapa pekerja sambilan mengundurkan diri. Mahkamah Tinggi memutuskan pemecatan ini sah. Dalam keputusannya, mahkamah menekankan bahawa syarikat tersebut adalah entiti perniagaan kecil dengan hanya beberapa belas pekerja, dan penyelesaian masalah melalui perubahan penempatan adalah praktikalnya sukar. Ini menunjukkan bahawa dalam syarikat kecil, pilihan untuk memecat mungkin dianggap tidak dapat dielakkan, walaupun dalam syarikat besar, usaha untuk menghindari pemecatan melalui perubahan penempatan mungkin diharapkan sebagai kewajiban.

Perbandingan Antara Pemecatan Biasa dan Pemecatan Disiplin di Bawah Undang-Undang Pekerjaan Jepun

Memahami batasan hukum pemecatan biasa sangat penting, dan ini termasuk membezakan perbezaannya dengan pemecatan disiplin. Kedua-duanya merupakan tindakan untuk mengakhiri kontrak kerja, namun terdapat perbezaan besar dalam sifat hukum, syarat, dan kesan antara keduanya.

Pemecatan biasa adalah pengakhiran kontrak kerja berdasarkan alasan seperti kekurangan kemampuan atau sikap kerja yang buruk, yang merupakan pelaksanaan yang tidak sempurna terhadap kewajiban penyediaan tenaga kerja di bawah kontrak kerja. Sebaliknya, pemecatan disiplin memiliki sifat sebagai hukuman atas pelanggaran serius terhadap tata tertib perusahaan.

Dari perbezaan sifat ini, beberapa perbezaan penting timbul. Pertama, keperluan dasar dalam peraturan pekerjaan. Pemecatan disiplin adalah hukuman, oleh itu, alasan disiplin dan jenis hukuman harus dinyatakan dengan jelas dalam peraturan pekerjaan agar dapat dilaksanakan. Sebaliknya, untuk pemecatan biasa, secara teori cukup jika ada ketentuan menyeluruh mengenai alasan pemecatan dalam peraturan pekerjaan.

Kedua, ketatnya pemeriksaan oleh mahkamah. Pemecatan disiplin dapat memberikan kerugian yang sangat besar kepada pekerja, sehingga mahkamah cenderung menerapkan doktrin penyalahgunaan hak pemecatan dengan lebih ketat dibandingkan dengan pemecatan biasa.

Ketiga, pengaruh terhadap pembayaran uang pesangon. Dalam hal pemecatan biasa, pembayaran uang pesangon adalah sesuai dengan peraturan perusahaan sebagai prinsip, tetapi dalam kasus pemecatan disiplin, seluruh atau sebagian uang pesangon dapat tidak dibayar berdasarkan ketentuan dalam peraturan pekerjaan.

Berikut adalah tabel yang merangkum perbezaan ini.

Peraturan Prosedural Pemecatan

Agar pemecatan dianggap sah, selain memenuhi syarat substantif yang telah disebutkan sebelumnya, perlu juga mematuhi peraturan prosedural yang ditetapkan oleh undang-undang.

Notis Pemecatan dan Elaun Notis Pemecatan

Artikel 20 dari Japanese Labor Standards Act menetapkan aturan utama mengenai prosedur yang harus diikuti oleh pengusaha ketika ingin memecat pekerja. Menurut artikel tersebut, secara prinsip, pengusaha harus memberikan notis pemecatan sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemecatan dilakukan.

Jika notis tidak diberikan 30 hari sebelumnya, pengusaha harus membayar gaji rata-rata untuk tempoh 30 hari atau lebih (dikenali sebagai ‘elaun notis pemecatan’). Selain itu, adalah mungkin untuk memendekkan jumlah hari notis, dan dalam hal ini, pengusaha harus membayar elaun notis pemecatan untuk jumlah hari yang kurang dari 30 hari. Sebagai contoh, jika notis diberikan 10 hari sebelumnya, pengusaha perlu membayar elaun notis pemecatan untuk 20 hari.

Tempoh 30 hari ini dihitung mulai hari berikutnya setelah notis diberikan, dan termasuk hari libur. Untuk menghindari masalah, sangat disarankan untuk memberikan notis pemecatan secara tertulis (surat notis pemecatan) yang menyatakan tanggal pemecatan dan alasan pemecatan.

Yang sangat penting di sini adalah, meskipun prosedur notis pemecatan telah dipatuhi, bukan berarti pemecatan itu sendiri menjadi sah. Sistem notis pemecatan bertujuan untuk memberikan waktu dan kelonggaran ekonomi kepada pekerja yang akan dipecat untuk mencari pekerjaan baru, dan merupakan peraturan prosedural semata. Keabsahan pemecatan itu sendiri ditentukan oleh syarat substantif yang telah disebutkan sebelumnya di Artikel 16 dari Japanese Labor Contract Law, yaitu ‘alasan yang objektif dan rasional’ dan ‘kesesuaian dengan norma sosial’. Oleh karena itu, bahkan jika elaun notis pemecatan dibayar penuh dan pemecatan dilakukan segera, jika tidak ada alasan rasional dan kesesuaian, pemecatan tersebut dapat dianggap tidak sah.

Pemberian Kesempatan untuk Membela Diri

Saat melakukan pemecatan biasa, tidak ada kewajiban eksplisit dalam undang-undang yang mengharuskan pemberian kesempatan kepada pekerja yang bersangkutan untuk menyampaikan pendapat atau membantah (dikenal sebagai ‘kesempatan untuk membela diri’). Dalam kasus pemecatan disiplin, jika ada ketentuan dalam peraturan kerja, perlu mengikuti ketentuan tersebut, dan dari sudut pandang prosedur yang adil, pemberian kesempatan untuk membela diri dianggap penting, tetapi tidak ada ketentuan langsung seperti itu untuk pemecatan biasa.

Namun, hanya karena bukan kewajiban hukum, tidak berarti prosedur ini bisa diabaikan. Pengadilan menekankan pada proses yang hati-hati yang diikuti oleh pengusaha dalam membuat keputusan penting seperti pemecatan ketika menilai ‘kesesuaian dengan norma sosial’ dari pemecatan. Jika pengusaha memutuskan pemecatan secara sepihak tanpa memberikan kesempatan untuk membela diri kepada pekerja, pengusaha dapat memberikan kesan bahwa mereka bertindak secara sewenang-wenang dan tanpa prosedur yang adil.

Hasilnya, bahkan jika ada beberapa objektivitas dalam alasan pemecatan, kurangnya pertimbangan prosedural dapat menjadi faktor penting yang menyebabkan pemecatan dianggap ‘tidak sesuai dengan norma sosial’ dan oleh karena itu tidak sah. Oleh karena itu, meskipun tidak ada ketentuan hukum yang eksplisit, memberikan kesempatan untuk membela diri adalah suatu kebutuhan faktual untuk memastikan keabsahan pemecatan, atau dengan kata lain, ‘syarat de facto’, dan pelaksanaannya secara hati-hati dapat dianggap sebagai tindakan yang bijaksana.

Kesimpulan

Seperti yang dijelaskan secara terperinci dalam artikel ini, pemecatan di bawah sistem perundangan buruh Jepun dikawal secara ketat dari segi substantif dan prosedural. Untuk memecat pekerja, majikan harus membuktikan bahawa sebab pemecatan itu ‘secara objektif rasional’ dan tindakan tersebut ‘secara sosial wajar’ berdasarkan Artikel 16 Akta Kontrak Buruh Jepun. Seperti yang ditunjukkan oleh analisis kes mahkamah, keperluan ini sangat tinggi, dan pemecatan harus selalu dianggap sebagai langkah terakhir. Selain itu, majikan juga harus mematuhi keperluan prosedural seperti pemberitahuan pemecatan atau pembayaran pampasan pemecatan yang ditetapkan oleh Artikel 20 Akta Standard Buruh Jepun. Memahami kerangka undang-undang ini dengan tepat dan melakukan pertimbangan serta tindakan yang berhati-hati dalam setiap kes adalah penting untuk mengelakkan pertikaian hukum yang tidak perlu dan mencapai pengurusan tenaga kerja yang stabil.

Firma Guaman Monolith memiliki pengetahuan mendalam dan pengalaman praktikal yang luas dalam undang-undang buruh Jepun. Khususnya, berkaitan dengan pembatasan hukum pemecatan yang dibahas dalam artikel ini, kami telah menyediakan perkhidmatan undang-undang yang komprehensif kepada pelbagai klien korporat domestik dan internasional, mulai dari analisis situasi konkret, penilaian risiko, hingga pembentukan strategi tindakan yang sesuai. Firma kami juga memiliki beberapa pakar yang fasih berbahasa Inggris dengan kelayakan peguam asing, memungkinkan kami untuk menangani keperluan khusus klien dalam lingkungan bisnis internasional dengan tepat. Jika anda menghadapi masalah yang rumit berkaitan dengan pemecatan pekerja, sila hubungi kami untuk mendapatkan konsultasi.