Kesamarataan Pekerjaan dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Kewajipan Undang-Undang Syarikat Terhadap Kesamarataan Gender dan Orang Kurang Upaya

Dalam pengurusan korporat moden, pematuhan terhadap kepatuhan adalah elemen teras yang membentuk kelestarian perniagaan dan pemeliharaan nilai korporat. Khususnya bagi syarikat yang mengembangkan perniagaan secara global, pemahaman mendalam terhadap sistem perundangan setiap negara tempat mereka beroperasi, terutamanya undang-undang buruh, adalah penting. Sistem perundangan buruh di Jepun menekankan kepentingan memastikan kesamarataan dalam pekerjaan dan mengenakan kewajipan yang ketat kepada syarikat. Memahami kewajipan-kewajipan ini dengan tepat dan mengintegrasikannya ke dalam pengurusan sumber manusia dan buruh bukan sahaja mengelakkan risiko pertikaian undang-undang tetapi juga membina persekitaran kerja di mana pelbagai bakat dapat berkembang, yang pada gilirannya meningkatkan daya saing korporat. Artikel ini akan memberi tumpuan kepada inti sari kesamarataan pekerjaan di bawah undang-undang buruh Jepun, iaitu kesamarataan antara lelaki dan wanita serta penghapusan diskriminasi terhadap pekerja kurang upaya. Secara khusus, kami akan membincangkan empat tema utama: prinsip gaji sama untuk lelaki dan wanita yang ditetapkan oleh Akta Standard Buruh Jepun, peluang yang sama yang luas yang diperuntukkan oleh Akta Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun, larangan terhadap perlakuan diskriminatif dan kewajipan untuk menyediakan pertimbangan yang munasabah berdasarkan Akta Penggalakan Pekerjaan Orang Kurang Upaya Jepun, dengan menerangkan kewajipan-kewajipan undang-undang yang harus dipatuhi oleh pengurus korporat dan pegawai undang-undang berdasarkan peraturan dan kes mahkamah yang berkaitan.

Prinsip Gaji Sama untuk Lelaki dan Wanita di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Asas Undang-Undang: Artikel 4 Akta Standard Buruh Jepun

Di dalam sistem undang-undang buruh Jepun, peruntukan paling asas yang menjamin kesetaraan gaji antara lelaki dan wanita terdapat dalam Akta Standard Buruh Jepun. Akta ini mengatur syarat-syarat asas pekerjaan pekerja dan Artikel 4nya secara eksplisit menyatakan, “Majikan tidak boleh mendiskriminasi dalam hal gaji atas dasar pekerja itu wanita berbanding lelaki.” Peruntukan ini mewujudkan prinsip “kesamaan di bawah undang-undang” yang dijamin oleh Artikel 14 Perlembagaan Jepun dalam bidang pekerjaan, khususnya dalam syarat kerja yang konkret seperti gaji. Tujuannya adalah untuk memperbaiki jurang gaji yang secara historis wujud antara lelaki dan wanita dan untuk meningkatkan kedudukan ekonomi pekerja wanita.

Skop ‘Diskriminasi’

Skop ‘gaji’ yang menjadi subjek ‘diskriminasi’ yang dilarang oleh Artikel 4 Akta Standard Buruh Jepun adalah luas. Berdasarkan Artikel 11 Akta yang sama, ini termasuk bukan sahaja gaji pokok tetapi juga bonus, pelbagai elaun (seperti elaun keluarga dan elaun perumahan), dan semua bentuk pembayaran lain yang diberikan oleh majikan kepada pekerja sebagai kompensasi untuk kerja, tanpa mengira namanya.

‘Diskriminasi’ bukan sahaja merujuk kepada perlakuan yang merugikan pekerja wanita berbanding lelaki, tetapi juga termasuk perlakuan yang menguntungkan. Tujuan undang-undang ini adalah untuk melarang segala bentuk perbezaan yang didasarkan pada jantina. Namun, prinsip ini tidak melarang semua perbezaan gaji. Perbezaan gaji yang berdasarkan alasan yang rasional seperti isi pekerjaan, kemahiran, kecekapan, pengalaman, dan lama berkhidmat pekerja tidak termasuk dalam ‘diskriminasi’ yang dilarang oleh Artikel 4. Yang dilarang adalah menetapkan perbezaan gaji semata-mata atau secara khusus atas dasar pekerja itu wanita.

Analisis Kes Mahkamah: Kes Bank Iwate

Untuk memahami bagaimana prinsip gaji sama untuk lelaki dan wanita ini diterapkan dalam praktik, kes Bank Iwate (keputusan Mahkamah Tinggi Sendai pada 10 Januari 1992) merupakan contoh penting.

Dalam kes ini, peraturan gaji bank tersebut menjadi isu. Bank tersebut memberikan elaun keluarga kepada ‘pegawai yang merupakan ketua rumah tangga’, tetapi jika suami dan isteri bekerja bersama, bank akan menganggap suami sebagai ketua rumah tangga tanpa mengira pendapatan suami, dan tidak memberikan elaun kepada isteri yang merupakan pekerja wanita. Bank berhujah bahawa mereka berdasarkan kriteria yang tidak berkaitan dengan jantina, iaitu sama ada seseorang itu ketua rumah tangga atau tidak. Namun, mahkamah memutuskan bahawa aplikasi kriteria ‘ketua rumah tangga’ ini secara substansial mendiskriminasi pekerja wanita berdasarkan jantina dan melanggar Artikel 4 Akta Standard Buruh Jepun.

Kes ini memberikan petunjuk penting bagi syarikat dalam menguruskan sumber daya manusia. Walaupun peraturan atau polisi syarikat mungkin tampak netral dari segi jantina secara formal, jika operasi atau kesan substansialnya menyebabkan kerugian kepada jantina tertentu, ia boleh dianggap sebagai diskriminasi yang tidak sah. Syarikat perlu mempertimbangkan dengan teliti bukan sahaja bahasa peraturan gaji atau kriteria pemberian elaun tetapi juga kesan yang sebenarnya dihasilkan, dan berhati-hati agar tidak menimbulkan diskriminasi yang tidak disengajakan.

Memastikan Kesetaraan Peluang dan Perlakuan Antara Lelaki dan Wanita di Bawah Undang-Undang Jepun

Asas Undang-Undang: Akta Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita di Jepun

Undang-undang utama yang menjamin kesamarataan antara lelaki dan wanita dalam pelbagai aspek pengurusan pekerjaan selain dari gaji adalah “Akta untuk Menjamin Peluang dan Perlakuan yang Sama bagi Lelaki dan Wanita dalam Bidang Pekerjaan”, yang lebih dikenali sebagai Akta Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita di Jepun. Akta ini melarang diskriminasi berdasarkan jantina dalam semua aspek pekerjaan, dari pengambilan dan perekrutan pekerja hingga ke pengunduran diri dan pemecatan.  

Pengharaman Diskriminasi Langsung

Perkara 5 dan 6 Akta Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita di Jepun secara eksplisit melarang perlakuan diskriminatif yang berdasarkan jantina. Tindakan yang dilarang ini diperincikan dengan contoh-contoh spesifik dalam garis panduan yang dikeluarkan oleh Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan Jepun, dan syarikat-syarikat harus dengan tegas menghindari tindakan tersebut.

Dalam proses pengambilan dan perekrutan, tindakan seperti mengecualikan salah satu jantina dari calon yang dicari (contoh: “hanya lelaki yang dicari untuk posisi penjualan”), menetapkan syarat perekrutan yang berbeza antara lelaki dan wanita (contoh: syarat untuk wanita harus belum berkahwin), atau menanyakan rencana perkahwinan dan kehamilan hanya kepada calon wanita semasa temuduga adalah dilarang.

Dalam penempatan, promosi, dan latihan pendidikan, tindakan seperti membatasi penempatan pada tugas-tugas tertentu (contoh: tugas inti) hanya kepada lelaki, menempatkan wanita hanya pada tugas-tugas pembantu, mengubah kriteria promosi berdasarkan jantina, atau tidak memberikan kesempatan kepada salah satu jantina untuk mengikuti latihan pengembangan manajerial adalah contoh pelanggaran yang tipikal.

Untuk fasilitas kesejahteraan juga, tidak dibenarkan untuk menetapkan syarat yang berbeza antara lelaki dan wanita dalam hal pemberian pinjaman perumahan atau dana hidup.

Lebih lanjut, pada tahap akhir hubungan pekerjaan seperti dorongan untuk berhenti, usia pensiun, pemecatan, dan pembaharuan kontrak kerja, diskriminasi berdasarkan jantina juga dilarang keras. Sebagai contoh, hanya menargetkan wanita untuk dorongan berhenti dalam rasionalisasi pengurusan atau menetapkan usia pensiun yang berbeza antara lelaki dan wanita adalah ilegal. Dahulu kala, ada kebiasaan menetapkan usia pensiun yang berbeza antara lelaki dan wanita, namun Mahkamah Agung Jepun telah memutuskan bahwa diskriminasi semacam itu bertentangan dengan ketertiban umum dan moral yang baik sebagaimana diatur dalam Pasal 90 KUH Perdata Jepun dan oleh itu tidak sah (seperti dalam keputusan Mahkamah Agung pada 12 Mac 1979 (1980)).

Pengharaman Diskriminasi Tidak Langsung di Bawah Undang-Undang Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun

Undang-Undang Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun melarang bukan sahaja diskriminasi langsung tetapi juga bentuk diskriminasi yang lebih halus, dikenali sebagai ‘diskriminasi tidak langsung’. Diskriminasi tidak langsung, seperti yang dinyatakan dalam Artikel 7 Undang-Undang Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun, merujuk kepada tindakan yang, walaupun tidak secara eksplisit berdasarkan jantina, namun secara tidak langsung menyebabkan kerugian yang signifikan kepada satu jantina dan tidak mempunyai alasan yang munasabah. Peruntukan ini unik kerana ia menumpukan pada ‘kesan’ yang dihasilkan oleh dasar syarikat, tanpa mengira sama ada niat syarikat itu bersifat diskriminatif atau tidak.

Menurut peraturan Kementerian Kesihatan, Buruh dan Kebajikan Jepun, tiga tindakan berikut telah ditetapkan secara spesifik sebagai tindakan yang mungkin dianggap sebagai diskriminasi tidak langsung:

1. Menetapkan keperluan seperti tinggi badan, berat badan, atau kekuatan fizikal semasa pengambilan atau perekrutan pekerja.
2. Menetapkan keperluan untuk dapat menerima penempatan yang melibatkan perpindahan semasa pengambilan atau perekrutan, kenaikan pangkat, atau perubahan jenis pekerjaan.
3. Menetapkan keperluan pengalaman penempatan sebelumnya untuk kenaikan pangkat pekerja.

Sebagai contoh, pertimbangkan syarikat yang beroperasi di seluruh negara dan menetapkan ‘pengalaman penempatan yang melibatkan perpindahan’ sebagai syarat untuk kenaikan pangkat ke posisi pengurusan. Secara formal, syarat ini tidak mempersoalkan jantina. Namun, secara umum, wanita yang sering memikul tanggungjawab keibubapaan atau penjagaan dalam keluarga mungkin akan menghadapi kesulitan yang lebih besar untuk memenuhi syarat ini berbanding lelaki. Jika syarikat tidak dapat membuktikan bahawa pengalaman penempatan adalah benar-benar penting untuk pelaksanaan tugas pengurusan secara objektif, maka syarat ini boleh dianggap sebagai diskriminasi tidak langsung yang tidak sah. Oleh itu, syarikat-syarikat dikehendaki untuk sentiasa menilai semula rasionaliti dan kesan tidak seimbang berdasarkan jantina dari dasar-dasar sumber manusia yang secara tradisional dianggap sebagai norma.

Larangan Terhadap Perlakuan Tidak Menguntungkan Berdasarkan Perkahwinan, Kehamilan, Kelahiran, dan Sebagainya di Bawah Undang-Undang Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita di Jepun

Undang-Undang Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita di Jepun menetapkan perlindungan yang kuat dalam Artikel 9 terhadap perlakuan yang tidak menguntungkan yang sering dihadapi oleh pekerja wanita, seperti perkahwinan, kehamilan, kelahiran, dan sebagainya. Secara khusus, undang-undang ini melarang pemecatan atau perlakuan tidak menguntungkan lainnya terhadap pekerja wanita atas dasar telah berkahwin, hamil, melahirkan, atau mengambil cuti sebelum dan sesudah melahirkan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Perlakuan tidak menguntungkan tersebut tidak hanya terbatas pada pemecatan, tetapi juga termasuk penurunan pangkat, pengurangan gaji, penempatan kerja yang merugikan, atau tidak memperbaharui kontrak (penghentian pekerjaan).

Yang patut mendapat perhatian khusus adalah peraturan mengenai pemecatan terhadap pekerja wanita yang sedang hamil atau belum lewat satu tahun setelah melahirkan. Pemecatan seperti ini dianggap tidak sah kecuali majikan dapat membuktikan sendiri bahwa pemecatan tersebut tidak dilakukan atas dasar kehamilan atau kelahiran. Ini merupakan peralihan tanggung jawab pembuktian kepada pihak majikan dan merupakan regulasi yang sangat ketat. Oleh karena itu, ketika sebuah perusahaan ingin memecat pekerja wanita dalam periode tersebut, mereka harus dapat membuktikan dengan bukti objektif bahwa alasan pemecatan tidak ada kaitannya dengan kehamilan atau hal-hal terkait, dan memerlukan tindakan yang sangat hati-hati.

Pengharaman Perlakuan Diskriminatif Terhadap Orang Kurang Upaya di Jepun

Asas Undang-Undang: Akta Penggalakan Pekerjaan Orang Kurang Upaya Jepun

Undang-undang asas yang menjamin kesamarataan dalam pekerjaan bagi orang kurang upaya adalah “Akta Penggalakan Pekerjaan Orang Kurang Upaya,” atau Akta Penggalakan Pekerjaan Orang Kurang Upaya Jepun. Sejak pindaan undang-undang pada tahun 2013, mulai 1 April 2016, larangan diskriminasi berdasarkan kekurangan upaya dalam bidang pekerjaan telah menjadi kewajipan undang-undang bagi majikan.

Akta ini melarang diskriminasi dalam proses pengambilan dan perekrutan pekerja di bawah Artikel 34, dan diskriminasi dalam penentuan gaji, pelaksanaan latihan pendidikan, penggunaan fasilitas kebajikan, dan perlakuan lain di bawah Artikel 35. Peraturan ini berlaku kepada semua majikan tanpa mengira saiz atau jenis perusahaan.

Contoh Perlakuan Diskriminatif yang Dilarang

Perlakuan diskriminatif yang dilarang oleh undang-undang adalah tindakan yang, tanpa alasan yang sah, hanya berdasarkan kekurangan upaya, menghilangkan peluang pekerjaan atau menetapkan syarat kerja yang tidak menguntungkan. Secara khusus, tindakan berikut adalah dilarang:

Pada tahap pengambilan dan perekrutan, menolak permohonan hanya kerana adanya kekurangan upaya, atau menetapkan syarat kemampuan yang tidak diperlukan untuk melaksanakan kerja (contoh: meminta lesen memandu dari pemohon kerja pejabat yang menggunakan kerusi roda) yang secara tidak langsung mengecualikan orang kurang upaya adalah dilarang.

Setelah dipekerjakan, menetapkan gaji yang lebih rendah hanya berdasarkan kekurangan upaya bila dibandingkan dengan pekerja tanpa kekurangan upaya yang melakukan pekerjaan yang sama, atau secara otomatis mengecualikan dari peluang kenaikan gaji atau promosi adalah perlakuan diskriminatif yang jelas. Juga dilarang untuk hanya menempatkan pada tugas-tugas bantuan tanpa mempertimbangkan kemampuan atau kesesuaian orang kurang upaya, atau tidak memberikan kesempatan latihan yang sama seperti yang diterima oleh pekerja lain.

Namun, langkah-langkah untuk merekrut orang kurang upaya secara aktif, seperti mengadakan lowongan pekerjaan khusus untuk orang kurang upaya, diakui sebagai “Tindakan Korektif Diskriminatif Positif” yang bertujuan untuk memperbaiki diskriminasi dan tidak termasuk dalam diskriminasi yang dilarang oleh undang-undang.

Kewajipan Menyediakan Pertimbangan Munasabah bagi Orang Kurang Upaya di bawah Undang-Undang Jepun

Definisi dan Kewajiban ‘Pertimbangan Rasional’ di Bawah Undang-Undang Penggalakan Pekerjaan Bagi Orang Kurang Upaya Jepun

Undang-Undang Penggalakan Pekerjaan Bagi Orang Kurang Upaya di Jepun tidak hanya membatasi diri pada kewajiban pasif untuk tidak mendiskriminasi (kewajiban tidak bertindak), tetapi juga mengenakan kewajiban aktif (kewajiban bertindak) kepada syarikat-syarikat. Ini termaktub dalam kewajiban untuk menyediakan ‘pertimbangan rasional’ yang dinyatakan dalam Artikel 36-2.

‘Pertimbangan rasional’ merujuk kepada perubahan dan penyesuaian yang perlu dan masuk akal yang dilakukan oleh majikan, sesuai dengan ciri-ciri dan keadaan individu yang berkekurangan, agar pekerja dengan kekurangan dapat memperoleh peluang yang sama dengan pekerja tanpa kekurangan dan dapat menunjukkan kemampuan mereka secara efektif. Ini adalah langkah konkret untuk menghapuskan halangan (barrier) di tempat kerja yang timbul akibat kekurangan.

Kandungan pertimbangan yang harus disediakan sangat beragam. Sebagai contoh, pertimbangan berikut dapat diberikan:

• Pertimbangan terhadap persekitaran fizikal: Menyesuaikan ketinggian meja untuk pengguna kerusi roda, menghilangkan halangan di lorong, memasang landasan condong.
• Pertimbangan terhadap komunikasi: Memperkenalkan pembaca skrin (perisian bacaan skrin) untuk pekerja yang mengalami gangguan penglihatan, menggunakan tulisan tangan atau jurubahasa isyarat dalam mesyuarat dengan pekerja yang mengalami gangguan pendengaran.
• Perubahan fleksibel dalam peraturan dan kebiasaan: Membuat manual kerja yang mudah difahami dengan menggunakan gambar dan ilustrasi untuk pekerja yang mengalami gangguan mental atau gangguan perkembangan, mengizinkan waktu kerja yang fleksibel untuk kunjungan ke klinik, menyediakan tempat rehat yang tenang untuk meredakan hipersensitiviti.

Pengecualian Kewajiban: ‘Beban yang Berat’

Kewajiban untuk menyediakan pertimbangan yang wajar tidaklah tanpa batas. Undang-undang menetapkan bahawa tidak ada kewajiban untuk menyediakannya jika pertimbangan tersebut menjadi ‘beban yang berat’ bagi majikan.  

Apakah yang dianggap sebagai ‘beban yang berat’ ditentukan secara objektif dengan mempertimbangkan secara komprehensif faktor-faktor berikut dalam setiap kes yang berbeza.  

• Tingkat pengaruh terhadap aktiviti perniagaan (apakah ia akan merosakkan produksi atau penyediaan perkhidmatan secara signifikan)
• Tingkat keterlaksanaan (batasan fizikal dan teknikal, batasan sumber manusia dan sistem)
• Tingkat kos dan beban serta keadaan kewangan syarikat
• Skala perusahaan
• Ketersediaan sokongan awam untuk pelaksanaan langkah-langkah tersebut (seperti subsidi)

Yang sangat penting di sini adalah, bahkan jika pertimbangan khusus yang diminta oleh pekerja dengan kecacatan dianggap sebagai ‘beban yang berat’, ini tidak berarti kewajiban perusahaan berakhir di situ. Dalam hal ini, perusahaan harus menjelaskan kepada individu tersebut mengapa pertimbangan tersebut tidak dapat disediakan dan harus berdiskusi secara menyeluruh dengan individu tersebut untuk mencari pertimbangan alternatif lain (langkah-langkah yang kurang memberatkan). Proses ‘dialog konstruktif’ ini sendiri merupakan bagian dari kewajiban yang dituntut oleh undang-undang. Jika perusahaan menolak penyediaan pertimbangan secara sepihak dan mengabaikan proses dialog ini, tindakan tersebut dapat dianggap sebagai pelanggaran kewajiban hukum. Oleh karena itu, perusahaan perlu menetapkan proses internal yang jujur untuk berdialog dan mencari solusi ketika permintaan pertimbangan diajukan.  

Perbandingan Antara Larangan Diskriminasi dan Penyediaan Akomodasi Yang Wajar

Dua kewajiban utama syarikat dalam pekerjaan orang kurang upaya di Jepun, ‘Larangan terhadap Perlakuan Diskriminatif’ dan ‘Kewajiban Menyediakan Akomodasi Yang Wajar’, berkait rapat tetapi berbeza sifatnya. Memahami perbezaan ini dengan tepat adalah penting untuk membina struktur pematuhan yang sesuai.

Sebagaimana yang ditunjukkan oleh jadual ini, ‘Larangan Diskriminasi’ menuntut agar semua orang diberikan garis permulaan yang sama tanpa mengira kehadiran atau ketiadaan kekurangan. Sebaliknya, ‘Penyediaan Akomodasi Yang Wajar’ menuntut agar bantuan individu seperti pemasangan landasan diberikan apabila seseorang menghadapi kesulitan untuk berada di garis permulaan itu sendiri, sehingga memungkinkan mereka untuk bersaing. Hanya dengan memenuhi kedua-dua kewajiban ini, syarikat dapat mencapai kesetaraan pekerjaan sejati yang dituntut oleh undang-undang.

Kesimpulan

Seperti yang telah dibincangkan dalam artikel ini, undang-undang buruh Jepun mengenakan pelbagai kewajipan undang-undang kepada syarikat untuk memastikan kesamarataan dalam pekerjaan. Prinsip gaji sama untuk lelaki dan wanita yang ketat berdasarkan Akta Standard Buruh Jepun, larangan menyeluruh terhadap diskriminasi langsung dan tidak langsung yang ditetapkan oleh Akta Kesamarataan Peluang Pekerjaan Lelaki dan Wanita Jepun, serta kewajipan berganda yang diminta oleh Akta Penggalakan Pekerjaan Orang Kurang Upaya Jepun yang melarang diskriminasi dan menyediakan penyesuaian yang munasabah, semuanya merupakan item kepatuhan penting yang tidak boleh diabaikan dalam pengurusan korporat moden. Mematuhi peraturan-peraturan ini bukan sahaja mengurus risiko undang-undang tetapi juga membentuk asas untuk mencipta persekitaran kerja yang adil dan produktif di mana bakat dengan pelbagai latar belakang dapat memanfaatkan kemampuan mereka sepenuhnya.

Firma kami, Monolith Law Office, mempunyai rekod prestasi yang luas dalam memberikan nasihat kepada pelbagai klien domestik dan internasional mengenai isu-isu undang-undang yang kompleks seperti yang dijelaskan dalam artikel ini. Firma kami mempunyai beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggeris, termasuk mereka yang mempunyai kelayakan peguam dari negara asing, yang memungkinkan kami menyediakan sokongan yang lancar dan profesional kepada syarikat-syarikat global yang menghadapi tuntutan undang-undang buruh yang kompleks di Jepun. Kami bersedia dengan sepenuhnya untuk membantu dalam mengesahkan kesesuaian dasar sumber manusia syarikat anda, menangani isu-isu pekerjaan individu, dan mengurangkan risiko undang-undang di Jepun.