Konsep dan Keperluan Kesatuan Sekerja dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Dalam pengurusan syarikat, hubungan dengan pekerja merupakan elemen yang sangat penting. Terutamanya, pemahaman undang-undang berkaitan kesatuan sekerja adalah penting dalam menjalankan perniagaan di Jepun. Hak untuk bersekutu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak untuk tindakan kolektif bukan sahaja sekadar peruntukan undang-undang, tetapi juga hak asasi yang dijamin oleh Artikel 28 Perlembagaan Jepun. Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mengkonkretkan jaminan ini dalam Perlembagaan dan menetapkan peraturan hubungan antara majikan dan pekerja. Undang-undang ini bertujuan untuk mempromosikan rundingan antara pekerja dan majikan pada kedudukan yang setara dan untuk meningkatkan status pekerja. Kesatuan sekerja adalah badan yang diorganisir oleh pekerja secara sukarela dengan tujuan untuk memelihara dan memperbaiki syarat-syarat kerja serta meningkatkan status ekonomi mereka. Bagi pengurus syarikat dan pegawai undang-undang, memahami konsep kesatuan sekerja dengan tepat adalah langkah pertama dalam membina hubungan kerja yang sihat dan mencegah konflik undang-undang sebelum ia berlaku. Lebih penting lagi adalah memahami syarat-syarat ketat yang mana badan diakui secara undang-undang sebagai ‘kesatuan sekerja’ dan layak menerima perlindungan undang-undang. Rundingan dengan badan yang tidak memenuhi syarat sebagai ‘kesatuan sekerja yang sesuai dengan undang-undang’ mempunyai implikasi undang-undang yang sangat berbeza. Artikel ini akan menjelaskan secara terperinci konsep asas kesatuan sekerja di bawah undang-undang buruh Jepun, pelbagai bentuk dan jenisnya, serta syarat-syarat undang-undang yang penting untuk diakui sebagai ‘kesatuan sekerja yang sesuai dengan undang-undang’, berdasarkan perundangan khusus dan kes-kes mahkamah.  

Konsep Asas Kesatuan Sekerja di Jepun

Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan definisi yang jelas bagi ‘kesatuan sekerja’ yang dilindungi oleh undang-undang ini serta ‘pekerja’ yang merupakan ahli kesatuan tersebut. Memahami definisi ini adalah asas untuk mempertimbangkan semua isu hukum yang berkaitan dengan kesatuan sekerja.

Pertama, Artikel 2 Undang-undang Kesatuan Sekerja Jepun mendefinisikan ‘kesatuan sekerja’ sebagai ‘badan atau gabungan badan yang diorganisasikan oleh pekerja sebagai subjek utama dengan tujuan utama untuk memelihara dan memperbaiki syarat kerja atau untuk meningkatkan status ekonomi mereka secara sukarela’. Definisi ini mengandungi tiga elemen penting. Pertama, kesatuan sekerja harus ‘dipimpin oleh pekerja’, yang bermaksud ia harus menjadi organisasi yang bebas dari campur tangan atau dominasi majikan. Kedua, ia harus menjadi badan yang ‘diorganisasikan secara sukarela’. Pembentukan dan pengurusan kesatuan harus berdasarkan kehendak bebas pekerja. Ketiga, ‘tujuan utama’ mereka adalah untuk memelihara dan memperbaiki syarat kerja atau untuk meningkatkan status ekonomi mereka.

Seterusnya, Artikel 3 Undang-undang yang sama mendefinisikan ‘pekerja’ sebagai ‘seseorang yang hidup dari gaji, upah, atau pendapatan lain yang setara tanpa mengira jenis pekerjaan’. Definisi ini sangat luas dan tidak terbatas pada bentuk pekerjaan tertentu. Oleh itu, bukan sahaja pekerja tetap, tetapi juga pekerja kontrak, pekerja sambilan, dan pekerja paruh waktu termasuk dalam definisi ‘pekerja’ menurut undang-undang ini. Hal ini merupakan perkara yang memerlukan perhatian khusus dalam pengurusan perusahaan modern yang menggunakan pelbagai bentuk pekerjaan. Hak untuk membentuk kesatuan sekerja dan kelayakan untuk menjadi ahli diberikan secara sama kepada pekerja tidak tetap. Oleh itu, pengurusan perusahaan mungkin mempunyai kewajiban hukum untuk merespons dengan tulus terhadap permintaan perundingan kolektif dari kesatuan sekerja yang diorganisasikan oleh pekerja tidak tetap. Bahwa definisi pekerja adalah luas menunjukkan bahwa cakupan kewajiban hukum perusahaan dalam hubungannya dengan kesatuan sekerja mungkin lebih luas daripada yang umumnya dipikirkan.

Bentuk dan Jenis Kesatuan Sekerja di Jepun

Kesatuan sekerja di Jepun boleh diklasifikasikan ke dalam beberapa bentuk berdasarkan skop organisasi dan kelayakan ahli-ahlinya. Memahami ciri-ciri setiap bentuk kesatuan sekerja adalah penting kerana ia menentukan subjek dan isu yang dibincangkan dalam rundingan.

Bentuk yang paling umum adalah ‘kesatuan sekerja syarikat’. Ini adalah kesatuan yang diorganisasikan oleh pekerja yang dipekerjakan oleh syarikat tertentu tanpa mengira jenis pekerjaan atau kelayakan mereka. Kebanyakan kesatuan sekerja di Jepun mengambil bentuk ini, dan rundingan mereka cenderung berkait rapat dengan keadaan pengurusan dan isu dalaman syarikat tersebut. Kerana kepentingan syarikat dan ahli kesatuan yang merupakan pekerja cenderung sejajar, sering kali kedua-dua pihak, sebagai ‘komuniti nasib bersama’, mencari solusi praktikal.

Seterusnya, terdapat ‘kesatuan sekerja industri’. Ini adalah kesatuan yang diorganisasikan oleh pekerja dari industri yang sama seperti keluli, automotif, dan kimia, melintasi batasan syarikat. Tujuan kesatuan sekerja industri adalah untuk menormalkan dan meningkatkan syarat-syarat kerja di seluruh industri tertentu. Oleh itu, rundingan mungkin berdasarkan trend keseluruhan industri dan bukan hanya keadaan kewangan syarikat individu.

‘Kesatuan sekerja pekerjaan’ terdiri daripada pekerja dengan jenis pekerjaan atau kemahiran khusus yang sama, seperti juruterbang, jururawat, dan pekerja percetakan, yang mengorganisasikan kesatuan tanpa mengira syarikat tempat mereka bekerja. Kesatuan ini berfokus pada tujuan seperti memelihara dan meningkatkan syarat kerja, sistem kelayakan, dan tahap gaji yang sesuai dengan pekerjaan atau kemahiran tertentu.

Akhirnya, terdapat bentuk yang dikenali sebagai ‘kesatuan sekerja umum’ atau ‘kesatuan sekerja gabungan’. Ini adalah kesatuan yang boleh disertai oleh pekerja dari mana-mana syarikat, industri, atau pekerjaan yang berada di kawasan tertentu secara individu. Kesatuan ini sangat penting sebagai tempat perlindungan bagi pekerja syarikat kecil dan sederhana yang tidak mempunyai kesatuan sekerja sendiri atau bagi pekerja yang menghadapi masalah kerja individu seperti pemecatan. Kesatuan sekerja gabungan, sebagai organisasi luar syarikat, sering kali mendekati pengurusan secara tiba-tiba dengan permintaan rundingan kolektif mengenai isu tertentu yang berkaitan dengan pekerja, menjadikannya entiti yang sukar diramal bagi pengurus.

Bentuk-bentuk kesatuan sekerja ini masing-masing membawa implikasi strategik yang berbeza. Hubungan dengan kesatuan sekerja syarikat mungkin melibatkan aspek perkongsian jangka panjang, sementara hubungan dengan kesatuan sekerja gabungan lebih terfokus pada penyelesaian konflik yang spesifik dan individu.

Perbandingan Jenis Kesatuan Sekerja di Jepun

Keperluan bagi Kesatuan Sekerja yang Mematuhi Undang-Undang Jepun

Untuk menikmati perlindungan menyeluruh yang diberikan oleh Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun, seperti pemulihan daripada tindakan buruh yang tidak adil dan kekuatan normatif perjanjian buruh, suatu badan haruslah menjadi ‘kesatuan sekerja yang mematuhi undang-undang’ yang memenuhi keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang tersebut. Keperluan ini boleh dibahagikan kepada dua kategori utama: ‘keperluan substantif’ yang dinyatakan dalam Artikel 2 dan ‘keperluan formal’ yang dinyatakan dalam Artikel 5 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun.

Keperluan Substansial: Kebebasan dan Tujuan (Perkara 2 Akta Kesatuan Sekerja Jepun)

Keperluan substansial berkaitan dengan hakikat asas sebuah kesatuan sekerja, yang dinilai terutamanya melalui ‘kebebasan’ dan ‘tujuan’nya. Perkara 2 Akta Kesatuan Sekerja Jepun menuntut, seperti yang disebutkan sebelumnya, agar kesatuan sekerja diorganisasikan secara bebas oleh pekerja dan bertujuan utama untuk meningkatkan syarat-syarat pekerjaan.  

Selanjutnya, pengecualian dalam perkara yang sama secara spesifik menyenaraikan ‘keperluan negatif’ yang tidak memenuhi syarat sebagai kesatuan sekerja yang sah. Jika mana-mana satu daripada ini terpenuhi, organisasi tersebut kehilangan kelayakan untuk dilindungi oleh undang-undang.

Pertama, organisasi yang membenarkan kepesertaan wakil yang mewakili kepentingan majikan tidak diakui sebagai kesatuan sekerja. Ini termasuk pegawai, atau mereka yang mempunyai kuasa langsung dalam pengambilan, pemecatan, atau promosi pekerja. Peraturan ini bertujuan untuk menghalang pengaruh majikan terhadap keputusan kesatuan dan memastikan kemandirian kesatuan.  

Kedua, secara prinsip, organisasi yang menerima bantuan kewangan untuk operasi daripada majikan tidak diakui sebagai kesatuan sekerja. Larangan ‘bantuan kewangan’ ini adalah peraturan penting yang menyokong kebebasan kesatuan dari asasnya. Walau bagaimanapun, undang-undang mengiktiraf beberapa pengecualian. Sebagai contoh, pekerja yang berunding dengan majikan tanpa kehilangan upah semasa waktu kerja, sumbangan majikan kepada dana kebajikan atau dana faedah, dan ‘penyediaan pejabat dengan ruang minimum’ tidak dianggap sebagai bantuan kewangan yang dilarang. Interpretasi peraturan ini sering menjadi titik perdebatan, seperti dalam kes North Port Taxi (Keputusan Mahkamah Daerah Osaka, 4 Februari 1982) di mana beban gaji untuk mereka yang bekerja penuh waktu dalam kesatuan menjadi isu. Dalam kes Japan IBM (Perintah Komisi Buruh Tokyo, 27 Mac 2001), walaupun syarikat telah menanggung sewa pejabat kesatuan selama bertahun-tahun, diputuskan bahawa hal itu tidak menghilangkan kebebasan kesatuan. Kes-kes ini menunjukkan bahawa apabila kemudahan yang diberikan oleh majikan menjadi kebiasaan, penghentian sepihak oleh pihak syarikat boleh dianggap sebagai campur tangan dalam operasi kesatuan dan berisiko dianggap sebagai tindakan buruh yang tidak adil. Oleh itu, keputusan awal mengenai penyediaan kemudahan boleh menjadi keputusan pengurusan yang penting yang menentukan hubungan industri di masa depan.  

Ketiga, organisasi yang bertujuan semata-mata untuk menjalankan perniagaan bantuan bersama atau kebajikan tidak diakui sebagai kesatuan sekerja.  

Keempat, organisasi yang terutamanya bertujuan untuk menjalankan gerakan politik atau sosial juga dikecualikan dari perlindungan Akta Kesatuan Sekerja Jepun.  

Keperluan Formal: Peraturan Gabungan (Seksyen 5 Akta Kesatuan Sekerja Jepun)

Selain memenuhi keperluan substantif, kesatuan sekerja yang mematuhi undang-undang perlu memenuhi ‘keperluan formal’ untuk menjamin demokrasi dalam pengurusan organisasinya. Seksyen 5(2) Akta Kesatuan Sekerja Jepun menetapkan perkara-perkara yang mesti dicatat dalam peraturan kesatuan sekerja. Jika peraturan ini tidak mengandungi peruntukan-peruntukan tersebut, kesatuan tersebut tidak akan memperoleh kelayakan untuk mengambil bahagian dalam prosedur yang ditetapkan oleh undang-undang tersebut, seperti permohonan bantuan kepada Lembaga Buruh.  

Perkara-perkara yang wajib dicatat dalam peraturan adalah seperti berikut:  

1. Nama
2. Lokasi pejabat utama
3. Hak ahli kesatuan untuk terlibat dalam semua isu kesatuan dan menerima layanan yang sama rata
4. Tiada siapa pun yang boleh dinafikan kelayakan menjadi ahli kesatuan berdasarkan bangsa, agama, jantina, keturunan, atau status sosial
5. Pegawai dipilih melalui undian rahsia langsung oleh ahli kesatuan (dalam kes kesatuan gabungan, mungkin juga melalui undian rahsia langsung oleh wakil yang dipilih melalui undian rahsia langsung oleh ahli unit)
6. Mesyuarat agung diadakan sekurang-kurangnya sekali setahun
7. Laporan kewangan diterbitkan kepada ahli kesatuan sekurang-kurangnya sekali setahun bersama dengan sijil pengesahan oleh juruaudit yang berkelayakan secara profesional
8. Mogok gabungan (pemogokan) tidak boleh dimulakan tanpa keputusan majoriti undian rahsia langsung oleh ahli kesatuan
9. Pindaan kepada peraturan mesti mendapat sokongan majoriti melalui undian rahsia langsung oleh ahli kesatuan

Peruntukan-peruntukan ini bukan sahaja menjamin demokrasi dalam kesatuan sekerja tetapi juga menjadi asas hukum objektif untuk menilai keabsahan tindakan kesatuan dari perspektif pengurusan. Sebagai contoh, apabila kesatuan sekerja mengumumkan pemogokan, memastikan proses keputusan tersebut mengikuti prosedur yang ditetapkan dalam peraturan (dan dengan itu, Seksyen 5 Akta Kesatuan Sekerja Jepun) – iaitu keputusan majoriti melalui undian rahsia langsung oleh ahli kesatuan – adalah maklumat yang sangat penting untuk menilai keabsahan hukum pemogokan tersebut dan mempertimbangkan strategi tindak balas syarikat. Peraturan kesatuan sekerja merupakan dokumen penting untuk penilaian risiko dalam pengurusan undang-undang dan tenaga kerja syarikat.

Kesimpulan

Seperti yang telah diuraikan dalam artikel ini, pemahaman mengenai kesatuan sekerja dalam undang-undang buruh Jepun bukan sekadar mengenali kewujudannya sahaja. Penting untuk memahami ciri-ciri khusus bagi setiap bentuk kesatuan sekerja seperti kesatuan sekerja syarikat dan kesatuan sekerja industri, serta memahami tujuan strategik yang mereka miliki untuk mengurus hubungan industrial dengan berkesan. Terutamanya penting untuk memahami dengan tepat keperluan substantif dan formal untuk menentukan sama ada suatu badan adalah ‘kesatuan sekerja yang mematuhi undang-undang’ yang layak menerima perlindungan menyeluruh di bawah Undang-Undang Kesatuan Skerja Jepun. Penjagaan autonomi, terutama dalam penilaian hukum yang halus mengenai bantuan kewangan dan prosedur pengurusan demokratik yang seharusnya ditetapkan dalam peraturan, sering kali menjadi titik pusat dalam pertikaian antara pekerja dan majikan. Pengetahuan hukum ini bukanlah senjata untuk konflik, tetapi asas yang penting untuk membina hubungan industrial yang stabil, dapat diramalkan, dan yang paling penting, berlandaskan undang-undang.

Firma Guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menyediakan perkhidmatan undang-undang kepada pelbagai syarikat klien di dalam negeri dalam kes-kes kompleks yang melibatkan undang-undang buruh Jepun. Firma kami mempunyai ahli-ahli yang bukan sahaja berkelayakan sebagai peguam Jepun tetapi juga memegang kelayakan peguam dari negara-negara lain, dan termasuk pakar-pakar undang-undang yang menggunakan bahasa Inggeris sebagai bahasa ibunda. Ini memungkinkan kami untuk menyediakan sokongan hukum yang tepat dan menyeluruh tanpa halangan bahasa dan budaya kepada syarikat-syarikat yang mengembangkan perniagaan secara internasional dan menghadapi cabaran khusus yang berkaitan dengan peraturan buruh dan amalan hubungan industrial di Jepun. Jika anda memerlukan bantuan mengenai kesatuan sekerja, rundingan perjanjian buruh, atau konsultasi lain berkaitan dengan tenaga kerja, sila hubungi firma kami.