Tindakan Kolektif dalam Undang-Undang Buruh Jepun: Batasan Perlindungan Hukum dan 'Kewajaran'

Di bawah sistem undang-undang buruh Jepun, hak tindakan kolektif pekerja merupakan salah satu hak asasi yang dijamin oleh Perlembagaan Jepun. Artikel 28 Perlembagaan Jepun menjamin hak untuk bersatu, hak untuk rundingan kolektif, dan hak tindakan kolektif kepada pekerja. Hak-hak ini membentuk asas bagi pekerja untuk berunding dengan majikan mereka mengenai syarat-syarat pekerjaan pada kedudukan yang setara. Namun, hak untuk melaksanakan tindakan kolektif, terutamanya tindakan perselisihan seperti mogok, tidak diberikan tanpa batasan. Agar tindakan tersebut dilindungi secara legal, ia mesti dinilai sebagai ‘sah’ atau ‘legitim’. Jika tindakan kolektif dianggap melampaui batas ‘kesahihan’, ia akan kehilangan perlindungan hukum, dan kesatuan sekerja atau anggotanya yang terlibat boleh bertanggungjawab atas ganti rugi sipil, hukuman pidana, atau bahkan tindakan disiplin dari syarikat. Oleh itu, bagi pengurus perusahaan dan pegawai undang-undang, memahami dengan tepat apa yang dianggap sebagai tindakan kolektif yang ‘sah’ dan apa yang melampaui batas tersebut adalah sangat penting dari segi pengurusan tenaga kerja dan pengurusan risiko. Garis batas ini tidak hanya dibentuk oleh teks undang-undang tetapi juga melalui penumpukan keputusan mahkamah selama bertahun-tahun. Artikel ini akan mengatur konsep asas tindakan kolektif dalam undang-undang buruh Jepun, menjelaskan perlindungan hukum yang diberikan kepada tindakan kolektif yang sah, dan menganalisis secara terperinci kriteria yang digunakan untuk menilai kesahihan tindakan kolektif, dengan fokus pada keputusan mahkamah.  

Konsep Asas Tindakan Kolektif di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Hak untuk melakukan tindakan kolektif yang dijamin oleh Artikel 28 Perlembagaan Jepun adalah konsep yang merangkumi pelbagai aktiviti yang dilakukan oleh kesatuan sekerja untuk mencapai tujuan mereka. Aktiviti-aktiviti ini boleh dikategorikan ke dalam dua kategori besar berdasarkan sifat dan kesan terhadap aktiviti perusahaan, iaitu ‘aktiviti kesatuan’ dan ‘tindakan perselisihan’.  

Pertama, ‘aktiviti kesatuan’ merujuk kepada aktiviti harian kesatuan sekerja yang tidak termasuk tindakan perselisihan. Ini termasuklah penganjuran mesyuarat ahli kesatuan, aktiviti publisiti seperti pengedaran risalah, penerbitan majalah kesatuan, atau pemakaian lencana kesatuan. Walaupun aktiviti-aktiviti ini biasanya tidak secara langsung menghalang operasi perusahaan, namun apabila dilakukan di dalam fasiliti perusahaan, ia mungkin menimbulkan isu penyesuaian dengan hak pengurusan fasiliti oleh majikan.  

Kedua, ‘tindakan perselisihan’ merujuk kepada tindakan yang dilakukan oleh kesatuan sekerja dengan tujuan untuk menegakkan tuntutan mereka, yang menghalang operasi normal perusahaan. Ini merupakan inti dari hak tindakan kolektif, bertujuan untuk memberi tekanan ekonomi kepada majikan agar perundingan kolektif dapat berjalan dengan lebih menguntungkan. Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun mendefinisikan tindakan perselisihan sebagai ‘pemogokan, kerja malas, penutupan tempat kerja, atau tindakan lain yang dilakukan oleh pihak-pihak dalam hubungan buruh dengan tujuan untuk menegakkan tuntutan mereka dan yang menghalang operasi normal perusahaan’. Tindakan perselisihan yang tipikal termasuklah yang berikut:  

• Pemogokan: Tindakan di mana pekerja bersatu dan secara serentak menolak untuk menyediakan tenaga kerja.  
• Kerja Malas (Sabotaj): Tindakan di mana pekerja sengaja menurunkan kecekapan kerja.  
• Piketing: Tindakan memantau di pintu masuk tempat kerja dan lain-lain untuk memastikan keberkesanan pemogokan, seraya mengajak pekerja lain atau pelanggan untuk menyokong pemogokan.  
• Pendudukan Tempat Kerja: Tindakan di mana pekerja bersatu dan tinggal di tempat kerja, menghapuskan atau mengurangkan pengurusan oleh majikan.  

Tindakan perselisihan ini memberi impak langsung kepada aktiviti pengeluaran dan penyediaan perkhidmatan perusahaan, oleh itu, penilaian keabsahan mereka dilakukan dengan lebih ketat berbanding aktiviti kesatuan. Dalam menilai risiko undang-undang, langkah pertama adalah untuk menentukan dengan tepat sama ada tindakan kesatuan sekerja berada dalam lingkungan ‘aktiviti kesatuan’ yang biasa atau merupakan ‘tindakan perselisihan’ yang bertujuan untuk menghalang operasi perusahaan.

Perlindungan Undang-Undang Terhadap Tindakan Kumpulan yang Sah di Jepun

Undang-undang buruh Jepun memberikan perlindungan undang-undang yang kuat hanya apabila tindakan kumpulan yang dilakukan oleh kesatuan sekerja dianggap ‘sah’. Perlindungan ini terdiri daripada tiga pilar utama: pengecualian dari tanggungjawab jenayah, pengecualian dari tanggungjawab sivil, dan larangan terhadap perlakuan yang merugikan. Perlindungan ini tidak berlaku sama sekali kepada tindakan kumpulan yang tidak memenuhi syarat keabsahan. Dengan kata lain, ‘keabsahan’ berfungsi sebagai suis undang-undang yang menentukan sama ada perlindungan undang-undang ini berkuat kuasa atau tidak.  

Pengecualian Jenayah

Perlindungan pertama adalah pengecualian dari tanggungjawab jenayah. Seksyen 2, Perenggan 1, Artikel 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menyatakan bahawa tindakan kumpulan yang sah tertakluk kepada peruntukan ‘tindakan yang sah’ yang ditetapkan dalam Artikel 35 Kod Jenayah Jepun. Ini bermakna, contohnya, walaupun mogok mengakibatkan gangguan terhadap operasi syarikat, tidak akan ada kesalahan jenayah seperti jenayah gangguan bisnis dengan kekerasan (Artikel 234 Kod Jenayah Jepun) selagi ia merupakan tindakan perselisihan yang sah. Begitu juga, tindakan memasuki premis syarikat untuk tujuan piket yang sah atau perhimpunan di tempat kerja tidak akan dikenakan tuduhan jenayah pencerobohan bangunan (Artikel 130 Kod Jenayah Jepun). Walau bagaimanapun, pengecualian jenayah ini mempunyai batasan yang jelas, di mana Seksyen 2, Perenggan 1, Artikel 1 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menyatakan ‘dalam keadaan apa pun, penggunaan kekerasan tidak boleh ditafsirkan sebagai tindakan yang sah oleh kesatuan sekerja’, dengan jelas mengecualikan tindakan kekerasan dari perlindungan ini.  

Pengecualian Sivil

Perlindungan kedua adalah pengecualian dari tanggungjawab ganti rugi sivil. Artikel 8 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun menyatakan bahawa ‘majikan tidak boleh menuntut ganti rugi dari kesatuan sekerja atau ahli-ahlinya atas kerugian yang dialami akibat mogok pakatan atau tindakan perselisihan lain yang sah’. Mogok atau kelalaian kerja merupakan pelanggaran kewajiban penyediaan tenaga kerja di bawah kontrak kerja, yang seharusnya membolehkan majikan menuntut ganti rugi dari pekerja. Namun, apabila tindakan perselisihan dianggap sah, hak majikan untuk menuntut ganti rugi ditolak oleh peruntukan ini. Ini memungkinkan kesatuan sekerja dan ahli-ahlinya untuk melaksanakan hak mereka tanpa memikul tanggungjawab undang-undang atas kerugian keuntungan operasi yang mungkin dialami oleh syarikat.  

Larangan Terhadap Perlakuan yang Merugikan

Perlindungan ketiga adalah perlindungan dari perlakuan yang merugikan kerana menyertai tindakan kumpulan yang sah. Artikel 7, Butir 1, Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun melarang ‘tindakan buruh yang tidak adil’ oleh majikan, yang termasuk memecat pekerja atau memberikan perlakuan yang merugikan kepada mereka kerana menjadi ahli kesatuan sekerja atau kerana melakukan tindakan kesatuan sekerja yang sah. Oleh itu, tidak dibenarkan bagi majikan untuk mengambil tindakan disiplin terhadap pekerja atau memperlakukan mereka secara tidak adil dalam penilaian kinerja kerana mereka menyertai mogok yang sah atau melakukan aktiviti kesatuan yang sah. Peruntukan ini merupakan langkah perlindungan penting yang memastikan pekerja dapat melaksanakan hak mereka untuk bertindak secara kolektif yang dijamin oleh konstitusi tanpa takut akan pembalasan dari majikan.  

Kriteria Penilaian Kesahihan Tindakan Kolektif di Jepun

Samada tindakan kolektif layak mendapat perlindungan undang-undang yang disebutkan sebelumnya bergantung kepada kesahihan tindakannya. Mahkamah di Jepun menilai kesahihan tindakan kolektif, khususnya tindakan perselisihan, bukan berdasarkan satu kriteria tunggal, tetapi melalui penilaian komprehensif terhadap empat aspek: ① subjek, ② tujuan, ③ prosedur, dan ④ cara dan bentuk tindakan. Jika mana-mana elemen ini dianggap tidak sah, maka tindakan kolektif tersebut berpotensi dinilai sebagai tidak sah secara keseluruhannya.

Kesahihan Subjek Tindakan Perselisihan

Subjek tindakan perselisihan, menurut prinsip, haruslah kesatuan sekerja yang boleh menjadi pihak dalam rundingan kolektif di bawah Undang-Undang Buruh Jepun. Selain itu, tindakan perselisihan tersebut perlu dilaksanakan melalui keputusan institusi yang sah seperti yang ditetapkan dalam peraturan kesatuan sekerja, contohnya, keputusan yang dibuat melalui undian ahli kesatuan. Tindakan yang dilakukan oleh sebahagian kumpulan seperti eksekutif kesatuan tanpa berdasarkan kehendak keseluruhan kesatuan, yang dikenali sebagai ‘pemogokan liar’, tidak diakui kesahihan subjeknya dan dianggap sebagai tindakan yang melanggar undang-undang.

Kesahihan Tujuan

Tujuan tindakan pertikaian, seperti mogok, harus berkaitan dengan isu-isu yang boleh diselesaikan melalui rundingan kolektif, termasuk peningkatan dan pemeliharaan gaji, waktu bekerja, dan syarat-syarat pekerjaan yang lain. Tindakan pertikaian yang melampaui skop tujuan ini akan dianggap tidak sah.  

Isu yang sering menjadi kontroversi adalah ‘mogok politik’, yang dilakukan sebagai protes atau sokongan terhadap dasar kerajaan atau pembentukan dan pindaan undang-undang. Mahkamah Agung Jepun secara konsisten menolak kesahihan mogok dengan tujuan politik. Ini kerana sasaran tuntutan tersebut adalah negara atau entiti kerajaan tempatan, yang tidak dapat diselesaikan melalui rundingan kolektif dengan majikan. Dalam keputusan kes Zen-Noh Keisatsu Jiken (Peristiwa Undang-Undang Kesatuan Sekerja Awam) pada tahun 1973 (Showa 48), Mahkamah Agung Jepun mendapati bahawa kehadiran kesatuan sekerja dalam perhimpunan di tempat kerja yang menentang pindaan undang-undang adalah tindakan pertikaian dengan tujuan politik yang tidak sah. Begitu juga, dalam kes Mitsubishi Jukogyo Nagasaki Zosenjo pada tahun 1992 (Heisei 4), Mahkamah Agung memutuskan bahawa mogok sebagai protes terhadap kedatangan kapal tenaga nuklear adalah tindakan dengan ‘tujuan politik yang tidak berkaitan langsung dengan peningkatan kedudukan ekonomi pekerja’, dan oleh itu, di luar jangkauan perlindungan Artikel 28 Konstitusi Jepun, mengesahkan tindakan disiplin syarikat terhadap pegawai kesatuan yang mengarahkan mogok tersebut.  

Lebih lanjut, mogok ‘pelaksanaan sendiri’ yang bertujuan untuk mewujudkan tuntutan kesatuan melalui tindakan pertikaian daripada mencapai konsensus melalui rundingan kolektif juga dianggap kehilangan kesahihan tujuannya. Dalam kes Kansai Gaidai Daigaku pada tahun 2021 (Reiwa 3), Mahkamah Tinggi Osaka memutuskan bahawa tindakan pensyarah universiti yang menolak untuk mengajar lebih daripada jumlah kelas yang dituntut oleh kesatuan, dengan alasan kebuntuan dalam rundingan, adalah tindakan yang menyimpang dari tujuan mempromosikan rundingan kolektif dan merupakan pelaksanaan sendiri tuntutan kesatuan. Oleh itu, mahkamah mengesahkan tindakan disiplin yang diambil oleh universiti terhadap pensyarah tersebut.  

Kesahihan Prosedur

Prosedur yang diikuti sebelum memulakan tindakan pertikaian juga merupakan elemen penting dalam menilai kesahihan. Prosedur yang bertentangan dengan prinsip kepercayaan antara pekerja dan majikan boleh menyebabkan hilangnya kesahihan tindakan pertikaian tersebut.

Contoh klasik adalah pelanggaran ‘kewajiban keamanan’ yang ditetapkan dalam perjanjian kerja bersama. Biasanya, perjanjian kerja bersama mengandungi ‘klausa keamanan’ yang menyatakan bahawa tidak akan ada tindakan pertikaian mengenai isu tertentu selama tempoh perjanjian tersebut berlaku. Tindakan pertikaian yang melanggar klausa ini akan menjadi pelanggaran kewajiban perjanjian dan kesahihannya akan dinafikan. Dalam keputusan Mahkamah Agung pada tahun 1968 (Showa 43) dalam kes Hiroshima Bus, mahkamah telah menunjukkan kerangka penilaian bahawa tindakan pertikaian yang melanggar kewajiban keamanan adalah tidak sah, dan oleh itu, tindakan disiplin yang diambil atas dasar partisipasi dalam tindakan tersebut boleh diterima. Ini menunjukkan bahawa pelanggaran kewajiban keamanan bukan hanya pelanggaran kontrak semata-mata, tetapi juga merupakan elemen penting yang mempengaruhi penilaian hukum terhadap tindakan pertikaian itu sendiri.

Selain itu, ‘pemogokan mendadak’ yang dilakukan tanpa sebarang notis kepada majikan juga menjadi isu kesahihan prosedur. Fakta bahawa pemogokan dilakukan tanpa notis tidak serta-merta menjadikannya ilegal, tetapi jika tindakan tersebut menyebabkan kerugian yang tidak terduga dan signifikan terhadap pengurusan perniagaan majikan, kesahihannya boleh dinafikan sebagai pelanggaran prinsip kepercayaan. Terutama dalam bisnis yang memiliki tingkat publisitas tinggi, penilaian ini menjadi lebih ketat. Pada tahun 2001 (Heisei 13), Pengadilan Tinggi Tokyo dalam kasus Serikat Pekerja Lokomotif Chiba dari Perusahaan Kereta Api Nasional Jepang, telah memutuskan bahwa meskipun perusahaan kereta api telah memberi notis waktu pemogokan, namun dengan hanya pemberitahuan 5 menit sebelumnya dan memajukan pemogokan selama 12 jam, menyebabkan pembatalan banyak kereta dan mengakibatkan kekacauan sosial yang signifikan, adalah tindakan ilegal yang tidak sah.

Kesahihan Cara dan Metode Tindakan

Cara dan metode tindakan perselisihan yang spesifik juga harus berada dalam batas yang diterima secara sosial. Terutama, tindakan yang melanggar hak milik atau kebebasan fisik pengguna tenaga kerja adalah di luar batas kesahihan.

Seperti yang dinyatakan dalam Pasal 1 Ayat 2 Undang-Undang Kesatuan Sekerja Jepun (Japanese Trade Union Law), tindakan kekerasan tidak dapat dibenarkan atas alasan apa pun. Mengenai piqueting, selama ia tetap dalam batas aktivitas persuasi yang damai, ia dianggap sah. Namun, penggunaan kekuatan fisik seperti membentuk scrum untuk menghalangi masuk dan keluar orang atau menghentikan lalu lintas kendaraan dianggap sebagai gangguan bisnis yang mengancam dan kehilangan kesahihannya.

Okupasi fasilitas pengguna tenaga kerja yang dikenal sebagai ‘okupasi tempat kerja’ atau pekerja yang mengambil alih aktivitas produksi menggantikan pengusaha, yang disebut ‘pengelolaan produksi’, dianggap sebagai pelanggaran yang sangat serius terhadap hak milik pengguna tenaga kerja. Dalam keputusan Mahkamah Agung Jepun pada kasus Stasiun Kereta Api Kokuritsu Kurume tahun 1973 (1973), tindakan anggota serikat pekerja yang menduduki pos sinyal kereta api, yang merupakan bagian penting dari operasi kereta api, selama pemogokan dianggap melampaui batas tindakan perselisihan yang sah karena menghilangkan hak pengelolaan fasilitas pengguna tenaga kerja. Demikian pula, pengelolaan produksi di mana pekerja mengesampingkan pengusaha dan menduduki fasilitas pabrik untuk melakukan segala hal mulai dari produksi hingga penjualan secara mandiri adalah tindakan yang menyangkal hak pengelolaan pengusaha itu sendiri, dan secara konsisten kesahihannya ditolak dalam yurisprudensi. Keputusan-keputusan ini menunjukkan garis yang jelas dalam penilaian yudisial bahwa hak untuk bertindak kolektif menjamin ‘hak untuk tidak menyediakan tenaga kerja’, bukan ‘hak untuk mengendalikan properti orang lain’.

Akibat Hukum dari Aksi Kelompok yang Kekurangan Justifikasi di Jepun

Apabila aksi kelompok yang dilakukan oleh kesatuan sekerja tidak memenuhi salah satu daripada kriteria justifikasi yang telah kita lihat sebelum ini dan dinilai sebagai tindakan yang melanggar hukum, kesatuan sekerja dan anggota yang terlibat akan kehilangan perlindungan hukum sepenuhnya, dan majikan akan dapat mengambil beberapa tindakan hukum sebagai balasan.

Pertama, majikan boleh menuntut ganti rugi daripada kesatuan sekerja berdasarkan tindakan tort atas kerugian yang dialami akibat aksi kelompok yang tidak sah. Kerana perlindungan dari tanggungan sivil hilang, kerugian seperti keuntungan yang terlepas, kos untuk menggaji tenaga kerja pengganti, dan kos memperbaiki kerosakan pada peralatan yang disebabkan oleh tindakan yang tidak sah, akan menjadi subjek ganti rugi. Dalam kes National Railway Chiba Motive Power Union, mahkamah telah mengarahkan kesatuan untuk membayar ganti rugi lebih dari 12 juta yen. Dalam beberapa kes, anggota kesatuan yang memainkan peranan utama juga boleh dipertanggungjawabkan secara peribadi.

Kedua, majikan boleh mengambil tindakan disiplin terhadap pekerja yang terlibat dalam aksi kelompok yang tidak sah berdasarkan peraturan pekerjaan. Walaupun penyertaan dalam aksi perselisihan yang sah dilindungi sebagai tindakan buruh yang tidak adil, penyertaan dalam aksi yang kekurangan justifikasi boleh dianggap sebagai pengabaian tempat kerja, pelanggaran perintah kerja, atau tindakan yang mengganggu ketertiban perusahaan. Oleh itu, tindakan seperti teguran, pemotongan gaji, penghentian kehadiran, dan bergantung pada keparahan kes, pemecatan disiplin juga boleh menjadi sah secara hukum. Seperti yang ditunjukkan dalam keputusan kes Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard dan Kansai Gaidai University, mahkamah telah menganggap tindakan disiplin terhadap pekerja yang memimpin atau terlibat dalam aksi perselisihan yang tidak sah sebagai sah.

Ketiga, kerana perlindungan dari tanggungan jenayah hilang, bergantung pada sifat tindakan tersebut, peserta boleh menjadi subjek hukuman jenayah. Sebagai contoh, tindakan kekerasan boleh mengakibatkan tuduhan jenayah seperti serangan atau kecederaan, dan pendudukan eksklusif tempat kerja atau piqueting dengan kekuatan boleh mengakibatkan risiko didakwa atas jenayah mengganggu bisnes dengan kekerasan atau menceroboh bangunan.

Kesimpulan

Undang-undang buruh di Jepun melindungi hak tindakan kolektif pekerja sebagai hak penting di bawah perlembagaan dengan penuh perhatian. Namun, perlindungan ini tidak diberikan tanpa syarat, tetapi melalui filter ketat yang dikenali sebagai ‘keabsahan’. Seperti yang ditunjukkan oleh banyak kes mahkamah yang dianalisis dalam artikel ini, mahkamah Jepun mempunyai pendirian konsisten bahawa mereka tidak akan memberikan perlindungan undang-undang kepada tindakan kolektif yang melampaui tujuan syarat-syarat kerja, prosedur yang bertentangan dengan kepercayaan, atau cara yang melanggar hak asasi majikan. Dari perspektif pengurusan syarikat, adalah penting untuk menganalisis secara objektif berdasarkan kes mahkamah sama ada tindakan yang diambil oleh kesatuan sekerja berada dalam batas keabsahan atau melampauinya. Menentukan keberadaan keabsahan adalah langkah pertama dalam menilai kesahihan tindakan balas seperti tuntutan ganti rugi atau disiplin, dan melindungi hak-hak yang sah bagi syarikat.

Firma guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang luas dalam menangani konflik antara majikan dan kesatuan sekerja di sekitar tindakan kolektif di Jepun, yang dibahas dalam artikel ini, untuk pelbagai klien di dalam negara. Firma kami bukan sahaja mempunyai peguam yang berkelayakan di Jepun tetapi juga peguam yang berkelayakan di luar negara dan penutur bahasa Inggeris, memungkinkan kami untuk menyediakan perkhidmatan undang-undang yang jelas dan strategik mengenai undang-undang buruh Jepun yang kompleks yang dihadapi oleh syarikat-syarikat dengan operasi internasional. Kami menyokong perusahaan Anda di setiap tahap, termasuk rundingan dengan kesatuan sekerja, penilaian undang-undang tindakan kolektif, dan pembangunan strategi tindakan konkret ketika konflik timbul.