Penjelasan Mengenai Peraturan Penting Berkaitan Gaji, Waktu Bekerja, dan Cuti dalam Undang-Undang Buruh Jepun

Memahami secara mendalam mengenai undang-undang buruh di Jepun, khususnya berkaitan dengan pembayaran gaji, waktu bekerja, dan peraturan cuti, bukan sekadar isu pengurusan sumber manusia, tetapi merupakan elemen teras dalam pengurusan risiko legal sebuah syarikat. Peraturan ini direka untuk melindungi kestabilan dan kesihatan hidup pekerja, dan pematuhan terhadapnya merupakan kewajiban hukum yang dikenakan kepada syarikat. Akta Standar Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) menetapkan pelbagai peraturan terperinci yang merangkumi dari prinsip ketat mengenai cara pembayaran gaji, regulasi batas kerja lembur dengan struktur yang kompleks, kewajiban pihak majikan untuk memastikan pekerja mendapatkan cuti tahunan berbayar, hingga kepada peruntukan khusus untuk melindungi pekerja tertentu seperti wanita dan pekerja di bawah umur. Peraturan-peraturan ini memberi kesan langsung kepada operasi harian syarikat, desain sistem gaji, serta isi kandungan kontrak kerja. Artikel ini akan menjelaskan tema-tema penting ini dari perspektif profesional dan praktikal, berdasarkan undang-undang Jepun dan contoh-contoh utama dari keputusan pengadilan.

Prinsip Asas Pembayaran Gaji di Bawah Undang-Undang Buruh Jepun

Artikel 24 Akta Standard Buruh Jepun menetapkan lima prinsip asas pembayaran gaji dengan tujuan untuk menjamin kestabilan kehidupan pekerja. Prinsip-prinsip ini dikenali sebagai ‘Lima Prinsip Pembayaran Gaji’ dan membentuk asas bagi amalan pembayaran gaji di Jepun. Walaupun prinsip-prinsip ini merupakan keperluan undang-undang yang ketat, terdapat pengecualian yang dibuat untuk menyesuaikan dengan amalan perniagaan moden. Namun, untuk mengaplikasikan pengecualian ini, bukan sekadar persetujuan lisan yang diperlukan, tetapi pematuhan kepada prosedur yang ketat sebagaimana yang ditetapkan oleh undang-undang adalah penting.

Prinsip Pembayaran dalam Bentuk Mata Wang

Pertama, gaji harus dibayar dalam mata wang sah Jepun, iaitu secara tunai. Ini bertujuan untuk menghalang pembayaran dalam bentuk barangan (contohnya produk syarikat) yang nilainya tidak stabil atau sukar untuk ditukar menjadi wang, memastikan pekerja mendapat imbuhan yang nilainya stabil.

Wujud pengecualian penting untuk prinsip ini. Yang paling umum adalah pemindahan ke akaun bank atau seumpamanya dengan persetujuan individu pekerja. Apabila menggunakan kaedah ini, majikan harus memastikan pekerja dapat mengeluarkan wang tunai pada hari pembayaran yang ditetapkan. Selain itu, dengan pindaan undang-undang terkini, pembayaran gaji ke akaun penyedia perkhidmatan pemindahan dana yang diluluskan oleh Menteri Kesejahteraan dan Buruh, dikenali sebagai ‘pembayaran digital’, juga menjadi mungkin dengan syarat mendapat persetujuan pekerja. Dalam menggunakan mana-mana pengecualian, persetujuan yang jelas dari setiap pekerja adalah penting, dan majikan tidak dibenarkan menetapkan kaedah pembayaran secara sepihak.

Prinsip Pembayaran Secara Langsung

Kedua, gaji harus dibayar secara langsung kepada pekerja tanpa melalui perantara. Prinsip ini bertujuan untuk menghalang pihak ketiga daripada mengeksploitasi gaji pekerja. Oleh itu, walaupun penjaga atau wakil sah pekerja, mereka secara prinsipnya tidak dibenarkan menerima gaji bagi pihak pekerja. Namun, dalam situasi di mana pekerja tidak dapat menerima gaji kerana sakit atau sebab lain, keluarga atau orang lain yang menyampaikan kehendak pekerja boleh menerima gaji sebagai ‘utusan’ dan bukan sebagai wakil.

Prinsip Pembayaran Penuh

Ketiga, gaji harus dibayar sepenuhnya. Majikan tidak dibenarkan secara sepihak memotong gaji untuk pampasan kerugian atau sebagainya (penyelesaian).

Namun, terdapat pengecualian untuk prinsip ini. Pemotongan yang ditetapkan oleh undang-undang lain seperti cukai pendapatan, cukai penduduk, dan caruman insurans sosial boleh dilakukan secara sah. Untuk pemotongan item yang tidak berdasarkan undang-undang seperti sewa rumah syarikat atau yuran kesatuan sekerja, perlu ada perjanjian bertulis (dikenali sebagai perjanjian buruh-majikan) antara kesatuan sekerja yang mewakili majoriti pekerja atau wakil yang mewakili majoriti pekerja. Kes mahkamah terkini menunjukkan bahawa selain perjanjian buruh-majikan, peraturan pekerjaan juga perlu mengandungi peruntukan asas untuk pemotongan, menekankan keperluan untuk prosedur yang ketat.

Prinsip Pembayaran Sekurang-kurangnya Sekali Sebulan dan pada Tarikh Tetap

Prinsip keempat dan kelima menetapkan bahawa gaji harus dibayar ‘sekurang-kurangnya sekali sebulan’ dan ‘pada tarikh yang tetap’. Kedua-dua prinsip ini bertujuan untuk memastikan pekerja mendapat pendapatan yang berkala dan dapat diramalkan, serta menjamin kestabilan kehidupan mereka. ‘Tarikh yang tetap’ bermaksud tarikh yang spesifik seperti ‘setiap 25 haribulan’ dan tidak boleh berubah-ubah seperti ‘antara 20 hingga 25 haribulan’ atau ‘setiap Jumaat ketiga bulan’, yang tidak dibenarkan.

Prinsip ini tidak terpakai kepada gaji yang dibayar secara tidak tetap seperti bonus atau wang persaraan.

Kerja Lebih Masa, Kerja Hari Cuti, dan Kerja Waktu Malam serta Upah Tambahan di Bawah Undang-Undang Jepun

Undang-Undang Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) bertujuan melindungi kesihatan pekerja dengan menetapkan had maksimum ketat untuk waktu bekerja. Secara prinsipnya, waktu bekerja tidak boleh melebihi 8 jam sehari dan 40 jam seminggu (Perkara 32 Undang-Undang Standard Buruh Jepun). Memerlukan pekerja bekerja melebihi waktu bekerja yang ditetapkan oleh undang-undang atau pada hari cuti yang ditetapkan adalah tindakan yang dianggap sebagai pengecualian di bawah undang-undang.

Perjanjian “36” sebagai Prasyarat untuk Kerja Lembur

Untuk membolehkan pekerja melakukan kerja lembur (overtime) melebihi waktu kerja yang ditetapkan oleh undang-undang atau bekerja pada hari rehat yang ditetapkan, majikan di Jepun perlu mengadakan perjanjian bertulis dengan kesatuan pekerja yang mewakili majoriti pekerja di tempat kerja, atau jika tiada kesatuan, dengan wakil yang mewakili majoriti pekerja. Perjanjian ini kemudian perlu dilaporkan kepada Pejabat Pengawasan Standar Buruh yang berkenaan. Perjanjian ini, yang berdasarkan Artikel 36 Akta Standar Buruh Jepun, secara umum dikenali sebagai “Perjanjian 36” (San Roku Kyoutei). Dalam beberapa tahun terakhir, pelaporan ini disarankan untuk dilakukan secara online melalui sistem permohonan elektronik kerajaan ‘e-Gov’, dan kini syarikat induk dapat membuat laporan secara kolektif untuk beberapa tempat kerja sekaligus.

Peraturan Had Masa Kerja Lebih Masa di Jepun

Pada pindaan undang-undang tahun 2019 (Reiwa 1), satu had maksimum yang ketat dengan hukuman telah ditetapkan untuk kerja lebih masa yang boleh dilanjutkan melalui perjanjian 36. Peraturan ini merupakan langkah penting untuk mencegah masalah serius seperti kematian akibat kerja berlebihan. Peraturan ini mempunyai struktur dua tahap. Pertama, secara prinsip, had kerja lebih masa ditetapkan pada 45 jam sebulan dan 360 jam setahun.

Setelah itu, hanya dalam keadaan khas yang sementara, seperti peningkatan mendadak dalam jumlah kerja, ‘klausa khas’ boleh ditetapkan dalam perjanjian 36 yang membolehkan melebihi had prinsip ini. Walau bagaimanapun, walaupun klausa khas diterapkan, terdapat had maksimum yang tidak boleh dilanggar yang ditetapkan oleh undang-undang:

• Kerja lebih masa mesti dalam had 720 jam setahun.
• Jumlah kerja lebih masa dan kerja pada hari cuti mesti kurang dari 100 jam sebulan.
• Untuk jumlah kerja lebih masa dan kerja pada hari cuti, purata untuk mana-mana tempoh berterusan dua bulan, tiga bulan, empat bulan, lima bulan, atau enam bulan mesti kurang dari 80 jam sebulan.
• Kerja lebih masa yang melebihi 45 jam sebulan hanya dibenarkan sebanyak enam kali setahun.

Had ini dikenakan kepada semua perusahaan, tidak kira besar atau kecil. Selain itu, sektor pembinaan, pekerjaan pemanduan kenderaan, dan doktor, yang sebelum ini diberi penangguhan penerapan, juga akan tertakluk kepada peraturan had ini mulai April 2024 (Reiwa 6), walaupun dengan beberapa standard yang berbeza.

Kadar Gaji Lebih Masa

Berdasarkan Artikel 37 Akta Standard Buruh Jepun, majikan diwajibkan untuk membayar gaji lebih masa kepada pekerja untuk kerja lebih masa, kerja pada hari cuti, dan kerja pada waktu malam, di samping gaji biasa mereka. Kadar minimum yang ditetapkan oleh undang-undang adalah seperti berikut:

• Kerja lebih masa (kerja yang melebihi waktu kerja yang ditetapkan): sekurang-kurangnya 25%
• Kerja pada hari cuti (kerja pada hari cuti yang ditetapkan): sekurang-kurangnya 35%
• Kerja waktu malam (secara prinsipnya dari pukul 10 malam hingga 5 pagi): sekurang-kurangnya 25%
• Kerja lebih masa yang melebihi 60 jam sebulan: sekurang-kurangnya 50%

Kadar gaji lebih masa yang tinggi ini untuk kerja lebih masa yang melebihi 60 jam sebulan berfungsi sebagai insentif kewangan untuk mengawal kerja lebih masa yang berpanjangan. Peraturan ini bukan sekadar kumpulan angka individu, tetapi harus difahami sebagai sistem yang terstruktur untuk mengawal kerja lebih masa dari pelbagai aspek. Pengawalan waktu kerja maksimum membatasi jam kerja secara fizikal, manakala kadar gaji lebih masa mengenakan beban ekonomi, yang secara keseluruhannya mendorong pengurangan jam kerja.

Keperluan Undang-Undang bagi Sistem Gaji Lembur Tetap di Jepun

Di Jepun, tidak sedikit syarikat yang mengamalkan sistem pembayaran gaji lembur tetap sebagai sebahagian daripada gaji. Namun, agar sistem ini dianggap sah di sisi undang-undang, ia perlu memenuhi syarat-syarat yang sangat ketat. Salah satu syarat yang konsisten dituntut oleh mahkamah adalah ‘kejelasan pemisahan’. Ini bermakna bahagian gaji yang merupakan bayaran untuk jam kerja biasa dan bahagian yang merupakan bayaran tambahan untuk kerja lembur harus dapat dibezakan dengan jelas dari segi jumlah.

Kes utama yang berkaitan dengan isu ini adalah Kes Automobil Antarabangsa (Keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 30 Mac 2020). Dalam kes ini, Mahkamah Agung Jepun telah menjelaskan bahawa tidak mencukupi sekadar mempunyai nama yang berbeza dalam penyata gaji; sebaliknya, perlu diteliti sama ada pembayaran tersebut secara substantif mempunyai sifat sebagai bayaran tambahan. Dalam sistem gaji yang dipertikaikan, apabila mengira gaji komisen, jumlah bayaran tambahan (yang setara dengan gaji lembur tetap) akan ditolak. Mahkamah Agung Jepun mendapati bahawa dengan mekanisme seperti ini, gaji lembur tetap pada hakikatnya hanyalah sebahagian daripada gaji komisen yang sepatutnya dibayar dengan hanya mengubah nama, dan tidak memiliki substansi sebagai bayaran tambahan. Akibatnya, sistem ini tidak memenuhi syarat kejelasan pemisahan dan dinyatakan tidak sah.

Kes ini menunjukkan keinginan kuat kehakiman untuk tidak membenarkan majikan merancang sistem gaji yang formalistik dan artifisial untuk mengelak dari kewajiban pembayaran gaji tambahan. Untuk menjalankan sistem gaji lembur tetap dengan sah, sangat penting bahawa bayaran tersebut bebas dari item gaji lain dan berfungsi semata-mata sebagai bayaran untuk kerja lembur.

Kerangka Undang-Undang Cuti Tahunan Berbayar di Jepun

Cuti tahunan berbayar merupakan sistem cuti dengan gaji yang ditetapkan di bawah Artikel 39 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) untuk memulihkan keletihan fizikal dan mental pekerja serta menjamin kehidupan yang lebih berkualiti.

Kriteria Pemberian dan Jumlah Hari Cuti

Hak untuk mendapatkan cuti tahunan berbayar di Jepun timbul bagi semua pekerja yang memenuhi dua kriteria berikut .

1. Bekerja secara berterusan selama 6 bulan sejak tarikh pengambilan pekerja.
2. Hadir sekurang-kurangnya 80% dari jumlah hari kerja dalam tempoh 6 bulan tersebut.

Apabila memenuhi kriteria ini, pekerja akan diberikan 10 hari kerja cuti tahunan berbayar. Jumlah hari cuti yang diberikan akan bertambah mengikut jumlah tahun kerja yang berterusan, dan mencapai maksimum 20 hari setelah bekerja lebih dari 6 tahun dan 6 bulan . Hak atas cuti yang diberikan adalah sah selama 2 tahun .

Kewajipan Penetapan Waktu Cuti Tahunan Selama 5 Hari

Sejak pindaan undang-undang pada tahun 2019 (Reiwa 1), majikan di Jepun telah diberikan kewajipan baru. Kewajipan ini adalah untuk memastikan bahawa pekerja yang diberikan cuti tahunan selama 10 hari atau lebih mengambil sekurang-kurangnya 5 hari cuti tahunan dalam tempoh satu tahun dari tarikh pemberian . Jika pekerja telah mengambil lebih dari 5 hari cuti secara sukarela, maka tiada masalah. Namun, bagi pekerja yang belum mengambil cuti selama 5 hari, majikan harus mendengar pendapat pekerja dan menetapkan waktu untuk mengambil cuti tersebut . Ini adalah langkah kuat untuk menghilangkan keraguan dalam mengambil cuti dan untuk mendorong pengambilan cuti tersebut.

Hak Penentuan Waktu Pekerja dan Hak Pengubah Waktu Majikan di Bawah Undang-Undang Jepun

Inti dari pengoperasian cuti tahunan berbayar dalam undang-undang adalah hubungan antara dua hak, yaitu ‘hak penentuan waktu oleh pekerja’ dan ‘hak pengubah waktu oleh majikan’. Prinsipnya adalah hak pekerja untuk menentukan waktu cuti mereka sendiri, yang dikenal sebagai ‘hak penentuan waktu’. Apabila pekerja menentukan ‘saya ingin cuti pada hari ini’ dan mengajukan permintaan, secara hukum cuti tersebut dianggap telah disetujui.

Sebaliknya, majikan hanya dapat menggunakan ‘hak pengubah waktu’ dalam situasi yang sangat terbatas. Hak ini memungkinkan majikan untuk meminta perubahan waktu cuti hanya jika memberikan cuti pada waktu yang ditentukan oleh pekerja akan ‘mengganggu operasi normal bisnis’.

Hak ini didefinisikan oleh keputusan Mahkamah Agung dalam kasus Shirakawa Forestry Office (keputusan Mahkamah Agung pada 2 Maret 1973). Dalam keputusan ini, Mahkamah Agung menyatakan bahwa cuti tahunan berbayar bukanlah ‘permintaan’ yang memerlukan ‘persetujuan’ dari majikan, tetapi merupakan ‘hak konstitutif’ yang berlaku dengan pernyataan sepihak dari pekerja (penentuan waktu). Oleh karena itu, kecuali majikan menggunakan hak pengubah waktu, cuti yang ditentukan oleh pekerja akan dikonfirmasi pada hari yang ditentukan. Keputusan ini juga menetapkan prinsip penting bahwa tujuan penggunaan cuti adalah kebebasan pekerja, dan majikan tidak diizinkan untuk menolak pengambilan cuti atau menggunakan hak pengubah waktu berdasarkan tujuan tersebut.

Hubungan hukum ini sengaja dirancang tidak simetris. Pekerja diberikan hak yang kuat, sementara majikan hanya memiliki hak pertahanan yang terbatas. Oleh karena itu, praktik di dalam perusahaan yang mewajibkan ‘persetujuan’ dari atasan untuk pengambilan cuti atau menanyakan ‘alasan’ cuti, secara hukum dianggap tidak tepat dan dapat menimbulkan risiko kepatuhan. Dalam manajemen perusahaan, bukan mencari alasan untuk menolak cuti, tetapi yang diperlukan adalah mengelola sistem kerja secara terencana, seperti memastikan ketersediaan personel pengganti, agar pekerja dapat dengan lancar mengambil cuti mereka.

Pemberhentian Kerja dan Elaun Pemberhentian Kerja atas Sebab Majikan di Jepun

Di Jepun, apabila sebuah syarikat menghentikan operasi pekerjanya atas sebab-sebab pengurusan, terdapat sistem yang diwujudkan untuk melindungi kehidupan pekerja. Artikel 26 Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) menetapkan bahawa jika pekerja dihentikan kerja atas sebab-sebab yang berkaitan dengan majikan, majikan tersebut mesti membayar elaun pemberhentian kerja sekurang-kurangnya 60% daripada gaji purata kepada pekerja tersebut.

Penentuan sama ada kewajipan ini timbul bergantung pada interpretasi frasa “sebab-sebab yang boleh dikaitkan dengan tanggungjawab majikan”. Konsep ini ditafsirkan secara luas dalam undang-undang buruh. Ia tidak hanya merangkumi kesalahan atau kecuaian majikan, tetapi juga termasuk pemberhentian kerja yang disebabkan oleh halangan dalam pengurusan atau operasi pihak majikan. Sebagai contoh, kekurangan bahan mentah, pengurangan pesanan akibat kesulitan kewangan syarikat induk, atau kerosakan mesin, walaupun tiada kesalahan langsung dari majikan, dianggap sebagai “sebab-sebab yang boleh dikaitkan dengan tanggungjawab majikan”.

Sebagai contoh penting yang menyokong interpretasi luas ini, terdapat kes Northwest Airlines (keputusan Mahkamah Agung Jepun pada 17 Julai 1987). Kes ini berkaitan dengan pemberhentian kerja akibat mogok, dan dalam keputusannya, mahkamah menunjukkan bahawa tujuan Artikel 26 Akta Standard Buruh Jepun adalah lebih luas daripada sebab-sebab yang boleh dikaitkan dengan tanggungjawab dalam undang-undang sivil, dan termasuk keseluruhan halangan pengurusan yang dihadapi oleh majikan. Kewajipan untuk membayar elaun hanya dikecualikan dalam kes kejadian yang benar-benar di luar kawalan (force majeure), seperti gempa bumi atau taufan, yang berlaku di luar perniagaan dan tidak dapat dielakkan walaupun dengan perhatian yang paling teliti oleh majikan.

Di sebalik interpretasi undang-undang ini terdapat konsep pembahagian risiko yang berkaitan dengan pengurusan perniagaan. Risiko yang melekat dalam pengurusan perniagaan, seperti perubahan pasaran atau keadaan pihak berurusan, pada dasarnya harus ditanggung oleh majikan sebagai keputusan dasar sosial. Oleh itu, selagi sebab pemberhentian kerja berlaku dalam lingkungan kawalan majikan, walaupun disebabkan oleh faktor luaran, majikan diwajibkan untuk membayar elaun pemberhentian kerja minimum untuk menjamin kehidupan pekerja.

Peruntukan Perlindungan bagi Wanita dan Pekerja Bawah Umur di Jepun

Akta Standard Buruh Jepun (Japanese Labor Standards Act) mengambil kira latar belakang sejarah dan ciri-ciri fizikal tertentu untuk memberikan perlindungan khusus kepada pekerja wanita dan pekerja bawah umur yang memerlukan perlindungan lebih.

Perlindungan Kehamilan bagi Pekerja Wanita

Untuk melindungi kesihatan pekerja wanita yang hamil dan yang baru melahirkan anak (disebut sebagai “sanfujinka” dalam undang-undang), peruntukan berikut telah ditetapkan. Pertama, cuti sebelum dan selepas bersalin (di bawah Artikel 65 Akta Standard Buruh Jepun) dijamin. Cuti sebelum bersalin boleh dimulakan enam minggu sebelum tarikh jangkaan bersalin (atau 14 minggu untuk kehamilan kembar) jika pekerja memintanya. Sebaliknya, cuti selepas bersalin adalah tempoh di mana majikan tidak boleh membenarkan pekerja bekerja selama lapan minggu selepas hari bersalin, tanpa mengira sama ada pekerja meminta cuti tersebut. Enam minggu pertama selepas bersalin adalah tempoh cuti mutlak untuk pemulihan ibu dan pekerja tidak boleh bekerja walaupun atas permintaan sendiri. Namun, setelah enam minggu berlalu, pekerja boleh kembali bekerja jika mereka meminta dan doktor mengesahkan tiada halangan untuk melakukan tugas tersebut.

Selain itu, terdapat pelbagai sekatan terhadap pekerjaan yang boleh dilakukan oleh sanfujinka. Majikan tidak boleh mengarahkan sanfujinka untuk melakukan kerja yang melibatkan pengendalian benda berat atau di tempat yang terdedah kepada gas berbahaya (di bawah Artikel 64(3) Akta Standard Buruh Jepun). Jika sanfujinka meminta, mereka juga tidak boleh diarahkan untuk bekerja lebih masa, bekerja pada hari rehat, atau bekerja pada waktu malam (di bawah Artikel 66 Akta Standard Buruh Jepun). Peruntukan perlindungan ini terbahagi kepada dua jenis: kewajipan yang timbul apabila ada permintaan (seperti pengecualian kerja lebih masa) dan kewajipan mutlak yang mesti dipatuhi oleh majikan tanpa mengira permintaan (seperti cuti selepas bersalin selama enam minggu). Syarikat perlu memahami perbezaan ini dengan tepat dan membina sistem pengurusan buruh yang sesuai untuk masing-masing.

Perlindungan bagi Pekerja Bawah Umur

Pekerja yang berumur bawah 18 tahun (disebut sebagai “nen-shōsha” dalam undang-undang) dilindungi dengan peraturan yang lebih ketat untuk memastikan perkembangan mental dan fizikal yang sihat.

Secara prinsip, pekerja bawah umur tidak boleh diarahkan untuk bekerja lebih masa atau bekerja pada hari rehat, dan dilarang bekerja pada waktu malam (dari pukul 10 malam hingga 5 pagi) (di bawah Artikel 60 dan 61 Akta Standard Buruh Jepun). Kerja yang melibatkan pengendalian kren atau kerja di ketinggian dan kerja dalam lombong juga dilarang sepenuhnya (di bawah Artikel 62 dan 63 Akta Standard Buruh Jepun).

Ada juga peraturan khusus mengenai kontrak. Wali atau penjaga tidak boleh menandatangani kontrak kerja bagi pihak pekerja bawah umur; kontrak harus selalu dibuat antara majikan dan pekerja itu sendiri (di bawah Artikel 58 Akta Standard Buruh Jepun). Selain itu, gaji mesti dibayar secara langsung dan penuh kepada pekerja itu sendiri, dan dilarang untuk dibayar kepada wali atau orang lain (di bawah Artikel 59 Akta Standard Buruh Jepun). Peruntukan ini adalah langkah perlindungan penting untuk mencegah pekerja bawah umur dari dieksploitasi secara ekonomi atau dipaksa untuk bekerja tanpa keinginan mereka.

Kesimpulan

Seperti yang telah dibincangkan dalam artikel ini, peraturan mengenai gaji, waktu kerja, cuti, dan perlindungan pekerja tertentu di bawah undang-undang buruh Jepun adalah sangat terperinci dan berlapis-lapis. Peraturan-peraturan ini bukan sekadar panduan, tetapi merupakan kewajiban hukum yang ketat yang jika dilanggar, boleh mengakibatkan hukuman dan tanggungjawab sivil. Khususnya, perubahan undang-undang baru-baru ini seperti pengawalan maksimum kerja lembur dan pengwajiban pengambilan cuti tahunan berbayar menuntut pengurusan tenaga kerja yang lebih proaktif dari pihak majikan. Selain itu, trend dalam kes mahkamah yang berkaitan dengan gaji lembur tetap dan elaun cuti menunjukkan bahawa tindakan formalistik semata-mata tidak mencukupi dan menekankan pentingnya substansi sistem. Memahami dan mematuhi peraturan kompleks ini adalah asas yang penting untuk membina hubungan kerja yang sihat dan memastikan pertumbuhan berterusan syarikat.

Firma guaman Monolith mempunyai rekod prestasi yang kukuh dalam memberikan nasihat dan sokongan yang luas kepada pelbagai klien domestik dan internasional, termasuk tema-tema yang dibahas dalam artikel ini mengenai undang-undang buruh Jepun. Firma kami juga mempunyai beberapa peguam yang fasih berbahasa Inggeris dan memegang kelayakan peguam dari negara asing, memungkinkan kami untuk menjembatani jurang antara amalan perniagaan internasional dan peraturan hukum Jepun, serta menyediakan solusi yang tepat dan praktikal untuk cabaran khusus yang dihadapi oleh klien kami. Kami menawarkan sokongan hukum profesional untuk membantu anda menavigasi melalui lingkungan peraturan yang kompleks ini.