जापानको श्रम कानूनमा अनुचित श्रम कार्यहरूको प्रतिबन्ध

कम्पनी सञ्चालनमा कामदारहरूसँगको सम्बन्ध अत्यन्त महत्वपूर्ण तत्व हो। विशेष गरी, श्रमिक संघसँगको सम्बन्ध स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्न अपरिहार्य छ। जापानी कानूनी प्रणालीले कामदार र नियोजकलाई वार्तामा समान स्थानमा उभ्याउन प्रोत्साहन गर्नका लागि विशेष ढाँचा प्रदान गर्दछ। यसको केन्द्रीय प्रणाली जापानी श्रमिक संघ ऐनमा परिभाषित ‘अनुचित श्रमिक कार्यहरू’को प्रतिबन्ध हो। यो प्रणालीको उद्देश्य जापानी संविधानले ग्यारेन्टी गरेका कामदारका मौलिक अधिकारहरू जस्तै संघीयता अधिकार, सामूहिक वार्ता अधिकार, र सामूहिक क्रियाकलाप अधिकारलाई वास्तविक रूपमा सुनिश्चित गर्नु हो। नियोजकले यी अधिकारहरू उल्लंघन गर्ने विशेष कार्यहरू गर्नु कानूनद्वारा कडाईका साथ प्रतिबन्धित छ, र उल्लंघन गरेमा कानूनी जिम्मेवारी लाग्न सक्छ। अनुचित श्रमिक कार्यहरूको रूपमा मान्यता प्राप्त कार्यहरूमा श्रमिक संघ सदस्य भएको कारणले निकालिएको वा अनुचित व्यवहारदेखि, वाजिब कारण बिना सामूहिक वार्ता अस्वीकार गर्ने, र श्रमिक संघको सञ्चालनमा अनुचित हस्तक्षेप गर्नेसम्म धेरै क्षेत्रहरू छन्। यस्ता कार्यहरू भएमा, कामदार वा श्रमिक संघले श्रम आयोग जस्ता विशेषज्ञ प्रशासनिक निकाय वा अदालतमार्फत उपचार माग गर्न सक्छन्। यी प्रक्रियाहरू मार्फत, नियोजकलाई मूल स्थितिमा फर्काउन वा क्षतिपूर्ति गर्न आदेश दिइन सक्छ, जसले कम्पनीको प्रतिष्ठा वा वित्तीय स्थितिमा गम्भीर प्रभाव पार्न सक्छ। तसर्थ, जापानमा व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीका सञ्चालकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूका लागि, अनुचित श्रमिक कार्यहरू प्रणालीको उद्देश्य, प्रतिबन्धित कार्यहरूको विशिष्ट सामग्री, र उल्लंघन भएको अवस्थामा उपचार प्रक्रिया सही सँग बुझ्नु र दैनिक श्रम प्रबन्धनमा कानूनी पालना गर्नु अत्यावश्यक छ, जसले कानूनी जोखिम प्रबन्धन गर्न र स्थिर व्यापार सञ्चालन कायम राख्न मद्दत गर्दछ। यस लेखमा, हामी अनुचित श्रमिक कार्यहरू प्रणालीको बारेमा, यसको कानूनी आधारदेखि, प्रतिबन्धित कार्यहरूको प्रकारदेखि, र उपचार प्रक्रियासम्म, समग्र रूपमा व्याख्या गर्दछौं।  

जापानी अनुचित श्रम कार्य निवारण प्रणालीको आधार र उद्देश्य

जापानी अनुचित श्रम कार्य प्रणालीको कानूनी आधार जापानको संविधानसम्म पुग्छ। जापानको संविधानको धारा २८ ले कामदारहरूको मौलिक अधिकारको रूपमा, एकता गर्ने अधिकार, संघीय वार्ता गर्ने अधिकार, र संघीय कार्य गर्ने अधिकार (श्रम तीन अधिकार)लाई सुनिश्चित गर्दछ। यी संवैधानिक सुरक्षाहरूलाई व्यावहारिक रूप दिन र प्रभावकारी बनाउनको लागि जापानको श्रम संघ ऐन बनाइएको छ।

जापानको श्रम संघ ऐनको धारा १ ले यसको उद्देश्यलाई स्पष्ट रूपमा परिभाषित गर्दछ। यस धाराको अनुसार, यस ऐनको उद्देश्य “कामदारहरूलाई नियोक्तासँगको वार्तामा समान स्थानमा रहन प्रोत्साहन गर्ने द्वारा कामदारहरूको स्थितिलाई सुधार गर्नु” हो। “समान स्थान” भन्ने अवधारणा जापानी अनुचित श्रम कार्य प्रणालीलाई बुझ्नको लागि अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। व्यक्तिगत कामदारहरू आर्थिक शक्ति सम्बन्धमा नियोक्ताभन्दा कमजोर स्थानमा हुन सक्छन्। त्यसैले, कामदारहरूले एकता गरेर श्रम संघ गठन गर्ने र सामूहिक शक्तिको रूपमा नियोक्तासँग वार्ता गर्ने कुरा श्रम सर्तहरूको सुधार र आर्थिक स्थितिको उन्नतिको लागि अनिवार्य छ भन्ने कुरा कानूनले मान्दछ।

यस उद्देश्यलाई पूरा गर्नको लागि, जापानको श्रम संघ ऐनको धारा ७ ले नियोक्ताले कामदारहरूको एकता अधिकार आदिलाई उल्लंघन गर्न सक्ने विशेष प्रकारका कार्यहरूलाई “अनुचित श्रम कार्य” को रूपमा विशेष रूपमा सूचीबद्ध गरी यसलाई निषेध गर्दछ। अर्थात्, अनुचित श्रम कार्य प्रणाली भनेको केवल प्रतिबन्धित विधानहरूको संग्रह मात्र होइन, तर संविधानले सुनिश्चित गरेको श्रम तीन अधिकारहरूलाई वास्तविक रूपमा संरक्षण गर्ने र श्रमिक र नियोक्ताबीचको शक्ति सम्बन्धको सन्तुलन कायम गर्ने लागि एक सक्रिय प्रणालीको हस्तक्षेप हो। यस प्रणालीको कारणले श्रम संघहरूले नियोक्ताबाट अनुचित दबाब बिना डरको साथ क्रियाकलाप गर्न सक्छन् र संघीय वार्ताको मेजमा बस्न सक्छन्। त्यसैले, यस प्रणालीको आधार संविधानमा रहेको मौलिक मानव अधिकारमा छ, र यसको उद्देश्य श्रमिक र नियोक्ताबीचको समान वार्ता सम्बन्धको वास्तविकतामा छ। यो कुरा बुझ्नु व्यक्तिगत प्रतिबन्धित कार्यहरूको पछाडि रहेको कानूनको आत्मालाई समझ्न र उपयुक्त श्रम प्रबन्धन गर्नको लागि अत्यावश्यक छ।

जापानी श्रम संघ ऐनले निषेध गरेका अनुचित श्रम कार्यहरूका प्रकारहरू

जापानको श्रम संघ ऐनको धारा ७ (Japanese Labor Union Act, Article 7) ले नियोक्ताहरूले गर्न नहुने अनुचित श्रम कार्यहरूलाई चार वटा विशेष खण्डमा विभाजन गरी विस्तृत रूपमा परिभाषित गरेको छ। यी प्रावधानहरूले श्रम संघको स्थापना देखि सञ्चालन, सामूहिक वार्ता, र राहत निवेदन सम्मका विभिन्न चरणहरूमा संघका क्रियाकलापहरूलाई संरक्षणको दायरामा राखेका छन्।

जापानी श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा 7 को उपधारा 1 अनुसार श्रमिकहरूको अनुचित व्यवहार

जापानको श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा 7 को उपधारा 1 ले नियोक्ताहरूलाई निम्नलिखित कारणहरूका आधारमा श्रमिकहरूलाई बर्खास्त गर्ने वा अन्य कुनै पनि अनुचित व्यवहार गर्न निषेध गर्दछ।

• श्रम संघको सदस्य हुनु
• श्रम संघमा सामेल हुने प्रयास गर्नु
• श्रम संघ स्थापना गर्ने प्रयास गर्नु
• श्रम संघको उचित कार्यहरू गर्नु

यहाँ ‘अनुचित व्यवहार’ भन्नाले केवल बर्खास्ती जस्ता गम्भीर कार्यहरू मात्र लिइन्छ भन्ने छैन। यसमा डिमोशन, तलब कटौती, पदोन्नति वा पदवृद्धिमा भेदभाव, अनुचित स्थानान्तरण, बोनसको भेदभावपूर्ण मूल्यांकन, कार्यस्थलमा दुर्व्यवहार लगायत श्रमिकको आर्थिक वा स्थितिगत स्थानमा हानि पुर्‍याउने सबै प्रकारका क्रियाकलाप समावेश हुन्छन्।

यस अनुचित श्रम कार्यको लागि, नियोक्ताको क्रियाकलापले उपरोक्त संघ सम्बन्धी गतिविधिहरूलाई ‘कारणको रूपमा’ अर्थात् आधार बनाएर कार्य गरेको हुनु आवश्यक छ। यो नियोक्ताको ‘अनुचित श्रम कार्यको इच्छा’ भएको कुरा दर्शाउँछ, जुन नियोक्ताको विरोधी संघ गतिविधिहरूमा आधारित व्यक्तिगत तत्व हो, तर यसको प्रमाणित गर्न सजिलो छैन। त्यसैले, व्यवहारमा, अनुचित श्रम कार्यको इच्छा विभिन्न वस्तुनिष्ठ परिस्थितिका साक्ष्यहरूबाट अनुमान गरिन्छ। उदाहरणका लागि, नियोक्ताले सामान्यतया श्रम संघलाई घृणा गर्ने व्यवहार गरेको तथ्य, अनुचित व्यवहारको समय संघमा सामेल हुने वा विशेष संघ गतिविधिको तुरुन्त पछि हुनु, अनुचित व्यवहारको कारणको रूपमा कम्पनीले उल्लेख गरेको व्यावसायिक आवश्यकता अनुचित हुनु, संघ सदस्य र गैर-संघ सदस्यहरू बीचमा अनुचित व्यवहारको भिन्नता हुनु आदि अनुचित श्रम कार्यको इच्छा अनुमान गर्ने महत्वपूर्ण तत्वहरू हुन्।

त्यसैगरी, यो उपधारा ‘श्रमिकले श्रम संघमा सामेल नहुने वा श्रम संघबाट बाहिरिने कुरा रोजगारीको शर्तको रूपमा राख्ने’ कुरा पनि निषेध गर्दछ। यसलाई ‘येलो डॉग कन्ट्र्याक्ट’ भनिन्छ र यो श्रमिकको संघीयता अधिकारलाई प्रत्यक्ष रूपमा उल्लंघन गर्ने कार्यको रूपमा स्पष्ट रूपमा अवैध मानिन्छ।

यस सन्दर्भमा, भर्तीको स्वतन्त्रता र सम्बन्धित समस्या JR होक्काइदो र JR फ्रेट केस (सर्वोच्च अदालतको 2003 डिसेम्बर 22 को फैसला) मा उठाइएको थियो। यो घटना राष्ट्रिय रेलवे को निजीकरण जस्तो विशेष परिस्थितिमा भएको थियो, र सर्वोच्च अदालतले नयाँ कम्पनीद्वारा भर्ती अस्वीकार गर्नुलाई तत्काल अनुचित श्रम कार्यको रूपमा नमान्ने निर्णय गरेको थियो। तथापि, यो निर्णयले नियोक्ताको भर्ती स्वतन्त्रता असीमित र नियन्त्रणरहित छ भन्ने कुरा स्वीकार गरेको होइन। विशेष श्रमिकलाई संघ सदस्यको रूपमा नभर्ती गर्ने कार्य, संघमा हस्तक्षेप गर्ने उद्देश्य जस्ता विशेष परिस्थितिहरू भएमा, अनुचित श्रम कार्यको स्थापना हुने सम्भावना छोडिएको छ।

जापानी श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा ७ को उपधारा २ अनुसार बिना उचित कारणको गठबन्धन वार्ता अस्वीकार

जापानको श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा ७ को उपधारा २ ले “नियोजकले रोजगारीमा राखेका श्रमिकहरूका प्रतिनिधिहरूसँग गठबन्धन वार्ता गर्न उचित कारण नभएको अवस्थामा अस्वीकार गर्नु” लाई निषेध गर्दछ। यो श्रम संघका लागि सबैभन्दा महत्वपूर्ण क्रियाकलापहरू मध्ये एक गठबन्धन वार्ता अधिकारलाई वास्तविक रूपमा सुनिश्चित गर्ने प्रावधान हो।

यस प्रावधानको उल्लंघन गर्ने क्रियाकलापहरू श्रम संघबाट गठबन्धन वार्ताको आग्रहलाई स्पष्ट रूपमा अस्वीकार गर्ने स्थितिमा मात्र सीमित छैन। वार्ताको मेजमा बस्ने भए पनि, वास्तविक रूपमा वार्ता अस्वीकार गर्ने ‘असत्य गठबन्धन वार्ता’ पनि यस गठबन्धन वार्ता अस्वीकारमा समावेश गरिन्छ। असत्य गठबन्धन वार्ताका उदाहरणहरूमा निम्नलिखित क्रियाकलापहरू छन्:

• वार्ताका विषयहरूमा निर्णय गर्ने अधिकार नभएका व्यक्तिहरूलाई मात्र वार्तामा सहभागी गराउने।
• संघ पक्षका दाबीहरू र मागहरूलाई कुनै पनि ध्यान नदिई, आफ्नो कम्पनीका दाबीहरूलाई मात्र दोहोर्याउने र संवादको मुद्रा नदेखाउने।
• तलब वार्तामा, कम्पनीको व्यवस्थापन स्थितिका बारेमा मौलिक जानकारीहरू प्रस्तुत गर्न उचित कारण नभएको अवस्थामा अस्वीकार गर्ने।
• व्यस्तताको कारण देखाई, गठबन्धन वार्ताको मिति अनुचित रूपमा लम्ब्याउने।

नियोजकले गठबन्धन वार्ता अस्वीकार गर्न सक्ने ‘उचित कारण’ अत्यन्त सीमित रूपमा व्याख्या गरिन्छ। उदाहरणका लागि, ‘संघको माग सामग्री अत्यधिक छ’, ‘वार्ता समितिमा कम्पनी बाहिरका उच्च संगठनका पदाधिकारीहरू समावेश छन्’, ‘अहिले हामी व्यस्त छौं’ जस्ता कारणहरूलाई सिद्धान्ततः उचित कारणको रूपमा मानिन्न। यी कुराहरू गठबन्धन वार्ताको स्थानमा नै छलफल गरिनुपर्ने विषयहरू हुन्।

यस ‘नियोजक’को दायरा विवादित भएको घटना असाही ब्रोडकास्टिङ घटना (朝日放送事件, सर्वोच्च अदालतको १९९५ फेब्रुअरी २८ को फैसला) हो। यस घटनामा, टेलिभिजन स्टेशनले प्रत्यक्ष रोजगारी सम्बन्धमा नरहेका उपठेकेदार कम्पनीका परिचालित श्रमिकहरूसँगको गठबन्धन वार्ता अस्वीकार गरेको थियो। सर्वोच्च अदालतले, प्रत्यक्ष नियोजक नभए पनि, श्रमिकका मौलिक श्रम सर्तहरूमा ‘नियोजकसँग आंशिक रूपमा भए पनि समान दृष्टिकोणमा वास्तविक रूपमा नियन्त्रण र निर्णय गर्न सक्ने स्थितिमा रहेको अवस्थामा’ त्यस दायरामा श्रम संघ ऐन अनुसार ‘नियोजक’को रूपमा गठबन्धन वार्तामा प्रतिसाद दिने कर्तव्य बहन गर्नुपर्ने भन्ने निर्णय ढाँचा प्रस्तुत गरेको थियो। यो निर्णय विविध कामकाजी शैलीहरू फैलिएको आधुनिक समयमा, को को वार्ताका पक्षहरू बन्नुपर्ने भन्ने कुरामा महत्वपूर्ण दिशानिर्देशको रूपमा काम गर्दछ।

महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि यो कानूनले नियोजकमाथि लादेको हो, त्यो श्रम संघका मागहरूमा सहमति जनाउने ‘परिणाम’ निकाल्ने कर्तव्य होइन, बरु ईमानदारीपूर्वक वार्ता गर्ने ‘प्रक्रिया’मा सहभागी हुने कर्तव्य हो। नियोजकले, संघका मागहरू अस्वीकार गर्ने अवस्थामा पनि, त्यसका कारणहरूलाई विशेष रूपमा स्पष्ट पार्ने र विकल्पहरू प्रस्ताव गर्ने जस्ता, सहमति निर्माणतर्फ लाग्ने ईमानदार प्रयास देखाउनुपर्छ। यो प्रक्रियामा पूर्ण रूपमा सहभागी भएमा, अन्ततः सहमतिमा पुग्न नसकिए पनि, ईमानदार वार्ता कर्तव्य पूरा गरिएको मानिन्छ।

जापानी श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा 7 को उपधारा 3 अनुसार श्रम संघको सञ्चालनमा हस्तक्षेप र आर्थिक सहयोग

जापानको श्रम संघ ऐनको धारा 7 को उपधारा 3 ले श्रम संघको स्वायत्तता सुनिश्चित गर्नका लागि “श्रमिकहरूले श्रम संघ स्थापना गर्ने वा सञ्चालन गर्ने कार्यमा नियन्त्रण गर्ने वा हस्तक्षेप गर्ने कार्य” र “श्रम संघको सञ्चालनका लागि आवश्यक खर्चको भुक्तानीमा लेखापरीक्षणमा सहयोग प्रदान गर्ने कार्य” गर्न निषेध गरेको छ।

“हस्तक्षेप” भन्नाले नियोक्ताहरूद्वारा श्रम संघको निर्णय लिने प्रक्रिया वा क्रियाकलापमा प्रभाव पार्ने र त्यसको स्वतन्त्रतालाई हानि पुर्याउने सबै प्रकारका कार्यहरूलाई जनाउँछ। यसका विभिन्न रूपहरू छन्, तर प्रतिनिधि उदाहरणहरूमा निम्नलिखित छन्:

• श्रम संघको स्थापनालाई बाधा पुर्याउने वा संघ सदस्यहरूलाई संघबाट अलग हुन उत्प्रेरित गर्ने कार्य।
• “संघको क्रियाकलापमा मात्रै संलग्न भएमा पदोन्नतिमा असर पर्छ” भन्ने प्रकारका भनाइहरूद्वारा संघको क्रियाकलापलाई दबाउने कार्य।
• कम्पनीसँग सहकार्यात्मक दोस्रो श्रम संघको स्थापनामा सहयोग गर्ने वा विशेष संघलाई वरीयता वा उपेक्षा गर्ने कार्य (संघबीच भेदभाव)।
• वितरण वा सभा जस्ता वैधानिक संघको क्रियाकलापहरूलाई अनुचित रूपमा बाधा पुर्याउने कार्य।

नियोक्ताको भाषणले हस्तक्षेप गरेको छ कि छैन भन्ने विषय अक्सर विवादको विषय बन्छ। यस सन्दर्भमा, प्रिमाहम घटना (सर्वोच्च अदालतको 1982 सेप्टेम्बर 10 को निर्णय) ले महत्त्वपूर्ण निर्णय मापदण्ड प्रस्तुत गरेको छ। उक्त निर्णय अनुसार, नियोक्ताको भाषणले अनुचित श्रम कार्यमा पर्छ कि पर्दैन भन्ने कुरा “भाषणको सामग्री, प्रकाशनको तरिका र विधि, प्रकाशनको समय, प्रकाशकको स्थिति र पहिचान, र भाषण प्रकाशनले पार्ने प्रभाव आदिलाई समग्रमा विचार गरी निर्णय गर्नुपर्छ,” र त्यस भाषणले संघ सदस्यहरूमा धम्की दिने प्रभाव पार्छ र संघको संगठन र सञ्चालनमा प्रभाव पार्छ कि पार्दैन भन्ने कुरामा निर्भर गर्दछ। अर्थात्, औपचारिक रूपमा मत व्यक्त गर्ने कार्य भए पनि, यदि त्यसको वास्तविकता संघ सदस्यहरूलाई धम्की दिने र संघको एकतालाई बिगार्ने प्रभाव राख्छ भने, त्यसलाई हस्तक्षेपको रूपमा मानिन्छ।

त्यसैगरी, “आर्थिक सहयोग” को निषेधले श्रम संघलाई नियोक्ताको आर्थिक निर्भरतामा पार्ने र त्यसको परिणामस्वरूप स्वतन्त्र गतिविधिहरू गर्न नसक्ने अवस्था रोक्ने उद्देश्य राख्छ। तथापि, जापानको श्रम संघ ऐनको धारा 7 को उपधारा 3 को तथापि लेखमा अपवादस्वरूप स्वीकार्य आर्थिक सहयोगका व्यवस्था गरिएको छ। यसमा श्रमिकहरूले कामको समयमा भुक्तानी सहित सामूहिक वार्तामा सहभागी हुने अनुमति (चेक-अफ), कल्याणकारी कोषमा दान, र न्यूनतम आकारको कार्यालय प्रदान गर्ने कार्य समावेश छन्। यी कार्यहरू स्वस्थ श्रमिक-नियोक्ता सम्बन्धको सञ्चालनमा योगदान पुर्याउने रूपमा अपवादस्वरूप स्वीकार्य छन्।

जापानी श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा 7 को उपधारा 4 अनुसार श्रम आयोगमा निवेदन दिएको आधारमा प्रतिशोधात्मक अनुचित व्यवहार

जापानको श्रम संघ ऐन (労働組合法) को धारा 7 को उपधारा 4 ले, कर्मचारीले श्रम आयोगमा अनुचित श्रम कार्यहरूको निवारणका लागि निवेदन दिएको, वा त्यसको सुनुवाई प्रक्रियामा साक्षी दिएको वा बयान दिएको आधारमा, नियोगकर्ताले त्यस कर्मचारीलाई निकाल्ने वा अन्य कुनै अनुचित व्यवहार गर्ने कार्यलाई निषेध गर्दछ।

यो प्रावधान अनुचित श्रम कार्यहरूको निवारण प्रणालीको प्रभावकारिता सुनिश्चित गर्नका लागि निर्धारित गरिएको हो। यदि कर्मचारीलाई निवारण माग गरेको कारणले प्रतिशोध लिइन्छ भने, कर्मचारी डराउने र प्रणाली प्रयोग गर्न असमर्थ हुने छन्। त्यसैले, कानूनले यस्ता प्रतिशोधात्मक कार्यहरूलाई स्पष्ट रूपमा निषेध गरेको छ।

यस प्रावधानबाट संरक्षित हुने केवल श्रम आयोगमा निवेदन दिने कार्य मात्र होइन। श्रम आयोगको अनुसन्धान वा सुनुवाईको प्रक्रियामा कर्मचारीले साक्षीको रूपमा बयान दिने वा प्रमाण पेश गर्ने कार्य पनि यसै गरी संरक्षित छन्। यदि यस प्रावधानको उल्लंघन गर्ने कार्य भएमा, त्यस्तो अनुचित व्यवहारलाई धारा 1 को अनुचित व्यवहारको जस्तै, अमान्य मानिने सम्भावना धेरै छ।

जापानमा अनुचित श्रम कार्यहरूको विरुद्ध उपचारात्मक कार्यवाही

यदि नियोजकले जापानमा अनुचित श्रम कार्य गरेको छ भने, प्रभावित श्रमिक वा श्रम संघले आफ्नो हक फिर्ता पाउनको लागि कानूनी उपचार माग गर्न सक्छन्। जापानी कानूनी प्रणालीमा मुख्यतः दुई प्रकारका उपचारात्मक कार्यवाहीहरू उपलब्ध छन्। पहिलो हो, ‘प्रशासनिक उपचार’ जुन विशेष प्रशासनिक निकाय अर्थात् श्रम आयोगको माध्यमबाट प्रदान गरिन्छ, र दोस्रो हो, ‘न्यायिक उपचार’ जुन अदालतको माध्यमबाट प्रदान गरिन्छ।

जापानी श्रम आयोगद्वारा प्रशासनिक उपचार

जापानी श्रम आयोग एक प्रशासनिक निकाय हो, जुन सार्वजनिक हितका प्रतिनिधि, श्रमिक प्रतिनिधि, र नियोजक प्रतिनिधिको तीन पक्षबाट बनेको हुन्छ, र यसले श्रम र नियोजकबीचका विवादहरू समाधान गर्ने कार्यमा विशेषज्ञता प्रदान गर्दछ। अनुचित श्रम कार्यहरूको विरुद्ध प्रशासनिक उपचार श्रम आयोगमा उपचारको निवेदन गरेर सुरु हुन्छ। यस प्रक्रिया सामान्यतया निम्न चरणहरूमा अगाडि बढ्छ:

1. निवेदन: श्रमिक वा श्रमिक संघले अनुचित श्रम कार्य भएको दिनदेखि एक वर्षभित्र सम्बन्धित प्रान्त वा मेट्रोपोलिटन श्रम आयोगमा उपचार निवेदन पेश गर्नुपर्छ। निवेदनको लागि कुनै शुल्क लाग्दैन।
2. अनुसन्धान: निवेदन स्वीकृत भएपछि, श्रम आयोगका परीक्षण सदस्यहरूले दुवै पक्षका व्यक्तिहरूसँग घटनाका बारेमा जानकारी लिन्छन् र मुद्दाका मुख्य बिन्दुहरू स्पष्ट पार्नका लागि दाबी र प्रमाणहरूलाई व्यवस्थित गर्दछन्। यस चरणमा, सहमतिमा आधारित समाधानको प्रयास पनि धेरै पटक गरिन्छ।
3. सुनुवाई: अनुसन्धानमा मुद्दाका बिन्दुहरू व्यवस्थित भएपछि, एक सार्वजनिक अदालतजस्तै स्थानमा सुनुवाई हुन्छ। यहाँ, पक्ष र साक्षीहरूसँग प्रश्नोत्तर गरिन्छ र तथ्य पहिचानका लागि प्रमाणहरूको जाँच गरिन्छ।
4. आदेश: सुनुवाई समाप्त भएपछि, सार्वजनिक हितका सदस्यहरूको संयुक्त बैठकपछि, श्रम आयोगले आदेश जारी गर्दछ। यदि निवेदकको दाबी स्वीकृत हुन्छ र अनुचित श्रम कार्य भएको पाइन्छ भने ‘उपचार आदेश’ जारी गरिन्छ। यदि दाबी स्वीकृत हुँदैन भने ‘खारेजी आदेश’ जारी गरिन्छ।

उपचार आदेशको सामग्री घटनाको आधारमा फरक हुन सक्छ, तर मुख्यतः अनुचित श्रम कार्यले भंग पारेको अवस्थालाई पुनःस्थापित गर्ने ‘मूल अवस्थामा फर्काउने’ कार्यलाई आधार मानिन्छ। उदाहरणका लागि, अनुचित निकालिएको खण्डमा, निकालिएको कार्यको पुनरावलोकन र कार्यस्थलमा पुनः प्रवेश (मूल कार्यमा फर्कने), र निकालिएको अवधिको तलब बराबरको भुक्तानी (ब्याक पे) आदेश गरिन्छ। समूह वार्ताको अस्वीकारको खण्डमा, ईमानदारीपूर्वक समूह वार्तामा सहभागी हुन आदेश गरिन्छ। प्रभुत्व हस्तक्षेपको खण्डमा, भविष्यमा यस्ता कार्यहरू नगर्ने र कम्पनी भित्र माफी पत्र जस्ता कुराहरू प्रदर्शन गर्न आदेश गरिन्छ (पोस्ट-नोटिस आदेश)।

यदि श्रम आयोगको आदेशप्रति कुनै पक्षलाई असन्तुष्टि छ भने, ती पक्षले राष्ट्रिय संस्था भएको केन्द्रीय श्रम आयोगमा पुनरावलोकनको निवेदन गर्न सक्छन्, वा आदेश रद्द गर्ने मुद्दा अदालतमा दायर गर्न सक्छन्।

नेपालीमा: जापानी निजी कानून अनुसारको अदालती उपचार

श्रम आयोगको प्रक्रियाबाट अलग, श्रमिक वा श्रमिक संघले निजी कानून अनुसारको अधिकार सुरक्षाको लागि सिधै अदालतमा जान सक्नेछन्। अनुचित श्रम कार्यहरू श्रमिक संघ कानून जस्तै सार्वजनिक कानूनको उल्लंघन मात्र होइन, निजी कानूनको सम्बन्धमा पनि प्रभाव पार्छ।

पहिलो, अनुचित श्रम कार्यहरूलाई जापानको संविधानको लेख २८ (Japanese Constitution Article 28) र श्रमिक संघ कानूनको उद्देश्य विपरीत र सार्वजनिक व्यवस्थाको विरुद्ध मानिन्छ, र यस्ता कानूनी क्रियाकलापहरूलाई जापानको नागरिक कानूनको लेख ९० (Japanese Civil Code Article 90) अनुसार अमान्य मानिन्छ। त्यसैले, निकालिएका श्रमिकले अदालतमा श्रम सम्झौताको स्थितिको पुष्टि (कर्मचारीको पहिचान जारी रहेको पुष्टि) र काम गर्न नसकेको अवधिको तलबको भुक्तानीको लागि मुद्दा दायर गर्न सक्नेछन्।

थपमा, अनुचित श्रम कार्यहरूले श्रमिक वा श्रमिक संघको अधिकारहरूलाई अवैध रूपमा हनन गर्ने कार्य हुनाले, यसले जापानको नागरिक कानूनको लेख ७०९ (Japanese Civil Code Article 709) अनुसार अवैध कार्यको संरचना गर्न सक्छ। यस केसमा, श्रमिक वा श्रमिक संघले अनुचित श्रम कार्यहरूबाट प्राप्त मानसिक पीडाको लागि क्षतिपूर्ति जस्तै आर्थिक क्षतिको दावी नियोक्तासँग गर्न सक्नेछन्। वास्तवमा, सामूहिक वार्ता अस्वीकार गरेकोमा अदालतले क्षतिपूर्ति आदेश दिएको उदाहरण पनि छ।

यसरी, प्रशासनिक उपचार र न्यायिक उपचार छुट्टै उद्देश्य र प्रक्रिया भएका स्वतन्त्र उपचार मार्गहरूको रूपमा सह-अस्तित्वमा छन्।

जापानी प्रशासनिक र न्यायिक उपचारको तुलना

अनुचित श्रम कार्यहरूको उपचारका लागि, जापानमा श्रम आयोगद्वारा प्रदान गरिने प्रशासनिक उपचार र अदालतद्वारा प्रदान गरिने न्यायिक उपचार दुवै उपलब्ध छन्, तर दुवैका उद्देश्य, प्रक्रिया र प्रभावमा महत्वपूर्ण फरकहरू छन्। कुन प्रक्रिया चयन गर्ने वा दुवैलाई समानान्तर रूपमा प्रयोग गर्ने भन्ने निर्णय श्रमिक र नियोजक दुवैका लागि रणनीतिक निर्णय हो।

प्रशासनिक उपचार, अर्थात् श्रम आयोगद्वारा निरीक्षण प्रक्रिया, सबैभन्दा पहिले ‘सामूहिक श्रमिक-नियोजक सम्बन्धको सामान्य क्रमको चाँडो पुनर्स्थापना’ गर्ने उद्देश्यलाई प्राथमिकता दिन्छ। त्यसैले, प्रक्रिया अदालतको मुद्दाभन्दा कम कडा हुन्छ र अझ लचिलो र चाँडो अगाडि बढ्ने गरी डिजाइन गरिएको हुन्छ। निवेदनमा कुनै खर्च लाग्दैन र श्रमिक-नियोजक सम्बन्धका विशेषज्ञहरू सम्मिलित हुनाले वास्तविक परिस्थितिअनुसार समझौता प्रोत्साहित हुन्छ। श्रम आयोगले जारी गरेको उपचार आदेशले मूल काममा फिर्ता गर्ने वा सामूहिक वार्ता स्वीकार्ने आदेशजस्ता विशिष्ट कार्यहरू आदेश गरेर, उल्लंघन गरिएको अवस्थालाई प्रत्यक्ष रूपमा सुधार्ने प्रयास गर्दछ।

अर्कोतर्फ, न्यायिक उपचार, अर्थात् अदालतमा भएको मुद्दा प्रक्रिया, पक्षहरूबीचको कानूनी हक र कर्तव्य सम्बन्धलाई कानूनी रूपमा स्थिर पार्ने र मौद्रिक क्षतिपूर्ति मार्फत क्षतिको पूर्ति गर्ने उद्देश्यलाई मुख्य बनाउँछ। प्रक्रिया कडा कानूनी प्रक्रियाअनुसार अगाडि बढ्छ, र दावी र प्रमाणित गर्ने जिम्मेवारी स्पष्ट रूपमा लगाइन्छ। समाधानमा पुग्न धेरै समय लाग्न सक्छ र वकिलको खर्च पनि उच्च हुने प्रवृत्ति छ। तर, फैसलामा कानूनी निश्चितता हुन्छ र मौद्रिक दायित्वको मामलामा बलपूर्वक कार्यान्वयन सम्भव हुन्छ।

यी फरकहरूले, नियोजकको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, प्रत्येकले फरक जोखिम र प्रतिक्रिया रणनीतिहरू माग्छन्। श्रम आयोगमा, चाँडो समाधानको अपेक्षा गर्न सकिन्छ तर कम्पनीका लागि अस्वीकार्य हुन सक्ने आदेशहरू जारी हुन सक्छ। अदालतमा, कानूनी तर्कमा आधारित कडा बचाव सम्भव छ तर हारेमा उच्च क्षतिपूर्ति र पछिल्लो तलबको भुक्तानी आदेश गरिन्छ, जसले कम्पनीको आर्थिक र सामाजिक प्रतिष्ठामा ठूलो क्षति पुर्‍याउन सक्छ।

तलको तालिकामा दुवै प्रणालीका मुख्य विशेषताहरूको तुलना गरिएको छ।

सारांश

यस लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ कि अनुचित श्रम कार्य प्रणाली जापानको संविधानले ग्यारेन्टी गरेका श्रमिकहरूका मौलिक मानव अधिकारहरूलाई वास्तविकतामा परिणत गर्ने जापानी श्रम कानूनको मूलभूत प्रणाली हो। जापानको श्रम संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) को धारा ७ ले संघ सदस्य भएको कारणले अनुचित व्यवहार, वाजिब कारण बिना सामूहिक वार्ता अस्वीकार गर्ने, र संघ सञ्चालनमा हस्तक्षेप गर्ने जस्ता नियोक्ताहरूका विशेष क्रियाकलापहरूलाई कडाईले निषेध गर्दछ। यी प्रावधानहरूको उल्लंघन गरेमा, कम्पनीहरूले श्रम आयोगबाट सुधार आदेश वा अदालतबाट कानूनी कार्यहरूको अमान्यता निर्णय, र यहाँसम्म कि क्षतिपूर्ति दायित्व जस्ता गम्भीर कानूनी जोखिमहरूसँग सामना गर्नुपर्ने हुन्छ। यी जोखिमहरूले कम्पनीको वित्तीय स्थिति र सामाजिक मूल्यांकनमा प्रत्यक्ष प्रभाव पार्न सक्छ, त्यसैले रोकथामको लागि अनुपालन प्रणालीको विकास अत्यावश्यक छ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापान भित्रका विविध प्रकारका ग्राहकहरूलाई अनुचित श्रम कार्यहरू समावेश गरी जटिल श्रम कानूनी मामिलाहरूमा व्यापक परामर्श प्रदान गर्ने अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorney) को योग्यता भएका साथै विदेशी वकिलको योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी विशेषज्ञहरू पनि कार्यरत छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापार विस्तार गर्ने कम्पनीहरूले सामना गर्ने विशेष चुनौतीहरूमा गहिरो ज्ञान राख्छन्। हामी सामूहिक वार्तामा उपयुक्त प्रतिक्रिया, कम्पनी नियमावलीको संयोजन, श्रम सम्बन्धी जोखिम मूल्यांकनदेखि लिएर अनुचित श्रम कार्यको आरोप लगाइएको अवस्थामा प्रतिनिधित्व गर्ने कार्यसम्म समग्र र रणनीतिक कानूनी सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छौं।