जापानको श्रम कानूनमा रोजगारी समानता: पुरुष र महिला बीच तथा अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरू सम्बन्धी कम्पनीहरूका कानूनी कर्तव्यहरू

आधुनिक व्यवसाय प्रबन्धनमा, कम्प्लायन्सको पालना व्यवसायको टिकाउपन र कम्पनी मूल्यलाई कायम राख्नको लागि मूलभूत तत्व हो। विशेष गरी, विश्वव्यापी रूपमा व्यवसाय विस्तार गर्ने कम्पनीहरूका लागि, प्रत्येक देशको कानूनी प्रणाली, विशेष गरी श्रम कानूनको गहन बुझाइ अत्यावश्यक छ। जापानी श्रम कानूनी प्रणाली (Japanese Labor Law System) रोजगारमा समानताको सुनिश्चितता लाई महत्वपूर्ण स्तम्भको रूपमा लिन्छ र कम्पनीहरूमाथि कडा कर्तव्यहरू लागू गर्दछ। यी कानूनी कर्तव्यहरूलाई सही रूपमा बुझ्ने र मानव संसाधन श्रम प्रबन्धनमा परिलक्षित गर्ने कुरा कानूनी विवादको जोखिम टार्ने मात्र होइन, विविधतापूर्ण प्रतिभाहरूले काम गर्न सक्ने कार्यस्थल वातावरण निर्माण गर्ने र कम्पनीको प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता बढाउने हिसाबले पनि अत्यन्त महत्वपूर्ण छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत रोजगार समानताको मूलभूत भाग, अर्थात् पुरुष र महिलाबीचको समानता र अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगार भेदभाव निवारणमा केन्द्रित गर्दछौं। विशेष गरी, जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) ले निर्धारण गरेको पुरुष र महिलाको समान ज्यालाको सिद्धान्त, जापानी पुरुष र महिला रोजगार अवसर समानता ऐन (Japanese Act on Securing, Etc. of Equal Opportunity and Treatment between Men and Women in Employment) ले निर्धारण गरेको व्यापक अवसर समानता, र जापानी अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगार प्रोत्साहन ऐन (Japanese Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities) अनुसार भेदभावपूर्ण व्यवहारको निषेध र युक्तिसंगत समायोजनको प्रदान गर्ने कर्तव्य भन्ने चार मुख्य विषयहरूमा केन्द्रित गरी, सम्बन्धित कानून र न्यायिक निर्णयहरूको आधारमा, कम्पनीका प्रबन्धकहरू र कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नेहरूले पालना गर्नुपर्ने कानूनी कर्तव्यहरूलाई विस्तृत रूपमा व्याख्या गर्दछौं।

जापानी श्रम कानून अनुसार पुरुष र महिलाको समान ज्यालाको सिद्धान्त

कानूनी आधार: जापानको श्रम मानक ऐनको चौथो धारा

जापानी श्रम कानून प्रणालीमा, पुरुष र महिलाबीचको ज्यालामा समानता सुनिश्चित गर्ने मौलिक नियम जापानको श्रम मानक ऐनमा पाइन्छ। यो कानून श्रमिकहरूका मौलिक श्रम सर्तहरूलाई नियमन गर्दछ, र यसको चौथो धाराले स्पष्ट रूपमा निर्धारण गर्दछ कि, “नियोजकले श्रमिक महिला हुनुको कारणले ज्यालामा पुरुषसँग भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्नु हुँदैन।” यो नियम जापानको संविधानको चौदौं धाराले सुनिश्चित गरेको ‘कानूनको अधीनमा समानता’को सिद्धान्तलाई रोजगारी क्षेत्रमा, विशेष गरी ज्याला जस्तो ठोस श्रम सर्तमा अवतरण गर्दछ। यसले ऐतिहासिक रूपमा अवस्थित पुरुष र महिलाबीचको ज्याला असमानतालाई सुधार्ने र महिला श्रमिकहरूको आर्थिक स्थितिको उन्नति गर्ने उद्देश्य राख्दछ।

‘भेदभावपूर्ण व्यवहार’को दायरा

जापानको श्रम मानक ऐनको चौथो धाराले निषेध गरेको ‘भेदभावपूर्ण व्यवहार’को लक्ष्य बन्ने ‘ज्याला’को दायरा व्यापक छ। जापानको श्रम मानक ऐनको ग्यारहौं धाराको आधारमा, मूल ज्याला मात्र होइन, बोनस, विभिन्न भत्ताहरू (परिवार भत्ता वा आवास भत्ता आदि), र अन्य नामको बावजूद नियोजकले श्रमिकलाई भुक्तानी गर्ने सबै कुराहरू समावेश गरिएको छ।

‘भेदभावपूर्ण व्यवहार’ भन्नाले, महिला श्रमिकलाई पुरुष श्रमिकको तुलनामा अनुकूल वा प्रतिकूल दुवै तरिकाले व्यवहार गर्नुलाई समावेश गर्दछ। कानूनको मुख्य उद्देश्य लिंगको आधारमा कुनै पनि प्रकारको भिन्नता स्थापित गर्न निषेध गर्नुमा छ। तथापि, यो सिद्धान्तले सबै प्रकारका ज्याला असमानतालाई निषेध गर्दैन। व्यक्तिगत श्रमिकको कामको प्रकृति, कौशल, कार्यक्षमता, अनुभव, सेवा अवधि जस्ता तर्कसंगत कारणहरूको आधारमा ज्यालाको असमानता चौथो धाराले निषेध गरेको भेदभावपूर्ण व्यवहारमा पर्दैन। निषेध गरिएको कुरा केवल श्रमिक ‘महिला हुनु’ लाई एकमात्र वा निर्णायक कारणको रूपमा ज्यालामा असमानता स्थापित गर्नु हो।

न्यायाधीशको विश्लेषण: इवाते बैंक प्रकरण

पुरुष र महिलाको समान ज्यालाको सिद्धान्त वास्तवमा कसरी लागू हुन्छ भन्ने कुरा बुझ्नको लागि, इवाते बैंक प्रकरण (1992 जनवरी 10, सेन्दाई उच्च अदालतको फैसला) महत्वपूर्ण न्यायिक उदाहरण हो।

यस प्रकरणमा, बैंकको ज्याला नियमावली विवादमा थियो। बैंकले ‘घरको मुखिया हुने कर्मचारी’लाई परिवार भत्ता दिने गरेको थियो, तर जब पति र पत्नी दुवै काम गर्ने हुन्थे, तब पतिको आम्दानीको अवस्था बेवास्ता गरी पतिलाई मुखिया मानी, पत्नी भएकी महिला कर्मचारीलाई भत्ता नदिने प्रचलन थियो। बैंकले दाबी गर्यो कि मुखिया हुनु वा नहुनु लिंगसँग सम्बन्धित छैन भन्ने मापदण्डमा आधारित छ। तर, अदालतले यो ‘मुखिया’को मापदण्डको प्रयोगले वास्तवमा महिला कर्मचारीलाई लिंगको आधारमा प्रतिकूल व्यवहार गर्ने परिणाम ल्याएको ठहर गरी, जापानको श्रम मानक ऐनको चौथो धाराको उल्लंघन भएको निष्कर्षमा पुग्यो।

यो न्यायिक उदाहरणले कम्पनीहरूलाई मानव संसाधन र श्रम प्रबन्धन गर्दा महत्वपूर्ण सुझाव दिन्छ। रूपात्मक रूपमा लिंग तटस्थ देखिने कम्पनीका आन्तरिक नियमावली वा नीतिहरू भए पनि, यदि तिनको प्रयोग वा वास्तविक प्रभावले विशेष लिंगलाई अनुकूलता पुर्‍याउँछ भने, अवैध भेदभावको निर्णयमा पर्ने जोखिम रहेको देखाउँछ। कम्पनीहरूले ज्याला प्रणाली वा भत्ताको भुक्तानी मापदण्ड डिजाइन गर्दा वा सञ्चालन गर्दा, तिनको शब्दावली मात्र होइन, वास्तवमा कस्तो प्रभाव पार्छ भन्ने कुरालाई सावधानीपूर्वक विचार गर्नु पर्छ, र अनचाहिएको भेदभाव उत्पन्न नहोस् भन्ने कुरामा ध्यान दिनु पर्छ।

नेपालीमा: जापानमा पुरुष र महिलाबीच समान अवसर र व्यवहारको सुनिश्चितता

कानूनी आधार: जापानको पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता ऐन

जापानमा तलब बाहेकका विभिन्न चरणहरूमा रोजगारी प्रबन्धनमा पुरुष र महिलाबीच समानता सुनिश्चित गर्ने मुख्य कानून हो ‘रोजगारी क्षेत्रमा पुरुष र महिलाको समान अवसर र व्यवहारको सुनिश्चितता सम्बन्धी कानून’, सामान्यतया जापानको पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता ऐनको रूपमा चिनिन्छ। यो कानूनले कामदारहरूको भर्ती र नियुक्तिदेखि निवृत्ति र निकालिएसम्मका सबै रोजगारी सम्बन्धी चरणहरूमा लिङ्गको आधारमा भेदभाव गर्न निषेध गर्दछ।  

जापानी कानून अनुसार प्रत्यक्ष भेदभावको प्रतिबन्ध

जापानको पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता कानूनको धारा ५ र ६ ले लिङ्गलाई प्रत्यक्ष कारणको रूपमा लिएर भेदभावपूर्ण व्यवहार गर्ने कुरा स्पष्ट रूपमा प्रतिबन्ध गरेको छ। प्रतिबन्धित विशेष गतिविधिहरू श्रम तथा कल्याण मन्त्रालयको निर्देशिका आदिमा विस्तृत रूपमा उदाहरणसहित उल्लेख गरिएको छ, र कम्पनीहरूले यी गतिविधिहरूबाट सख्तीपूर्वक बच्नु पर्छ।  

भर्ती र नियुक्तिमा, एक लिङ्गलाई मात्र लक्षित गरेर भर्ती गर्ने कार्य (उदाहरण: “बिक्री पदका लागि केवल पुरुषहरूको माग”) वा पुरुष र महिलाका लागि फरक नियुक्ति शर्तहरू राख्ने कार्य (उदाहरण: केवल महिलाहरूलाई अविवाहित हुनुपर्ने शर्त) वा नियुक्ति साक्षात्कारमा केवल महिलाहरूसँग विवाह वा गर्भधारणको योजना सम्बन्धी प्रश्नहरू सोध्ने कार्यहरू प्रतिबन्धित छन्।  

तैनाती, बढुवा र शिक्षा प्रशिक्षणमा, विशेष कार्यहरूमा (उदाहरण: मुख्य कार्यहरू) पुरुषहरूलाई मात्र तैनात गर्ने र महिलाहरूलाई केवल सहायक कार्यहरूमा तैनात गर्ने, पुरुष र महिलाका लागि बढुवाका मापदण्डहरू फरक राख्ने, प्रबन्धकीय पदका लागि प्रशिक्षणमा सहभागिताका अवसरहरू एक लिङ्गलाई मात्र प्रदान गर्ने कार्यहरू प्रतिबन्धित छन्।  

कल्याण सुविधाहरूको सन्दर्भमा पनि, आवास प्रदान गर्ने वा जीवन निर्वाहका लागि ऋण प्रदान गर्ने जस्ता उपायहरूमा पुरुष र महिलाका लागि फरक शर्तहरू राख्ने कार्यहरू अनुमति छैन।  

यसैगरी, सेवानिवृत्तिको सुझाव, निश्चित उमेर, निकालिएको वा श्रम सम्झौताको नवीकरण जस्ता रोजगारी सम्बन्धको अन्त्यसँग सम्बन्धित चरणहरूमा पनि लिङ्गको आधारमा भेदभाव गर्नु कडाईका साथ प्रतिबन्धित छ। उदाहरणका लागि, व्यवस्थापन तर्कसंगतीकरणको समयमा केवल महिलाहरूलाई सेवानिवृत्तिको सुझावको लक्ष्य बनाउने वा पुरुष र महिलाका लागि फरक निश्चित उमेर तोक्ने कार्यहरू अवैध छन्। पहिले, पुरुष र महिलाका लागि निश्चित उमेरमा फरकता राख्ने प्रचलन थियो, तर अदालतले यस्तो भेदभाव जापानको सिभिल कोड धारा ९० को सार्वजनिक व्यवस्था र नैतिकताविरुद्ध छ भनी निर्णय गरेको छ (१९७९ मार्च १२ (१९७९) को सर्वोच्च अदालतको फैसला आदि)।  

जापानी रोजगारीमा अप्रत्यक्ष भेदभावको निषेध

जापानको पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता कानूनले प्रत्यक्ष भेदभावको साथै अधिक सूक्ष्म रूपको भेदभाव अर्थात् ‘अप्रत्यक्ष भेदभाव’ पनि निषेध गर्दछ। अप्रत्यक्ष भेदभाव भनेको लिंग बाहेक अन्य कारणहरूलाई आधार मान्दा पनि, परिणामस्वरूप एक लिंगलाई उल्लेखनीय हदसम्मको असुविधा पुर्‍याउने कार्य र त्यस्तो कार्यको लागि तर्कसंगत कारण नहुनु हो, जस्तो कि जापानको पुरुष र महिला रोजगारी अवसर समानता कानूनको धारा ७ मा उल्लेख छ। यो प्रावधानले कम्पनीको उद्देश्य भेदभावपूर्ण छ कि छैन भन्ने कुरामा नभई उनीहरूको नीतिले ल्याउने ‘प्रभाव’मा केन्द्रित गर्दछ।  

हाल, स्वास्थ्य श्रम एवं कल्याण मन्त्रालयको आदेशअनुसार, निम्नलिखित तीन कार्यहरू अप्रत्यक्ष भेदभावको रूपमा पर्न सक्ने सम्भावना भएको रूपमा विशेष रूपमा परिभाषित गरिएको छ।  

1. कर्मचारीको भर्ती र चयनमा उचाइ, तौल वा शारीरिक शक्तिलाई आवश्यकता रूपमा लिनु।
2. कर्मचारीको भर्ती, चयन, बढुवा र कार्यक्षेत्र परिवर्तनमा बसाइँ सराइ सहितको स्थानान्तरणमा सहभागी हुन सक्ने क्षमतालाई आवश्यकता रूपमा लिनु।
3. कर्मचारीको बढुवामा स्थानान्तरणको अनुभव हुनु आवश्यकता रूपमा लिनु।

उदाहरणका लागि, देशभरि विस्तार गरिएको कम्पनीले प्रबन्धकीय स्तरमा बढुवाको लागि ‘बसाइँ सराइ सहितको स्थानान्तरणको अनुभव’लाई आवश्यकता रूपमा लिने कुरा गरौं। यो आवश्यकता सतहमा लिंगलाई लक्षित गरेको छैन। तर, सामान्यतया घरमा बालबच्चा पालन वा जेष्ठ नागरिकको हेरचाहको जिम्मेवारी बोक्ने महिलाहरूका लागि यो आवश्यकता पूरा गर्न पुरुषहरूभन्दा गाह्रो हुन सक्छ। यदि त्यो प्रबन्धकीय कार्यको निर्वाहमा स्थानान्तरणको अनुभव वस्तुनिष्ठ रूपमा हेर्दा वास्तवमा अत्यावश्यक छैन भन्ने कुरा कम्पनीले सिद्ध गर्न सक्दैन भने, यो आवश्यकता अवैध अप्रत्यक्ष भेदभावको रूपमा मानिन सक्छ। यसरी, कम्पनीहरूले परम्परागत रूपमा स्वीकार्य मानिएका मानव संसाधन नीतिहरू पनि उनीहरूको तर्कसंगतता र लिंग आधारित असमान प्रभावको सन्दर्भमा सधैं पुनरावलोकन गर्नुपर्ने आवश्यकता छ।

जापानमा विवाह, गर्भावस्था, प्रसूति आदि कारणले गरिने अनुचित व्यवहारको प्रतिबन्ध

जापानी महिला तथा पुरुष रोजगारी अवसर समानता कानूनले विशेष गरी महिला कामदारहरूले सामना गर्न सक्ने, विवाह, गर्भावस्था, प्रसूति आदि कारणले गरिने अनुचित व्यवहारविरुद्ध धारा ९ मा शक्तिशाली संरक्षण प्रदान गरेको छ। विशेष गरी, महिला कामदारले विवाह गरेको, गर्भवती भएको, प्रसूति भएको, वा कानूनले निर्धारित गरेको प्रसूति अघि र पछि बिदा लिएको कारणले उनीहरूलाई निकाल्ने वा अन्य कुनै अनुचित व्यवहार गर्ने कुरा निषेध गरिएको छ।  

‘अनुचित व्यवहार’ भन्नाले केवल निकाल्ने कार्य मात्र होइन, तर ओहोदा घटाउने, तलब कटौती, अनुचित स्थानान्तरण, सम्झौता नवीकरण नगर्ने (रोजगारी रोक्ने) जस्ता विभिन्न क्रियाकलापहरू समावेश गर्दछ।  

विशेष गरी ध्यान दिनुपर्ने कुरा भनेको गर्भवती महिला कामदार र प्रसूति पछि एक वर्ष नबितेकी महिला कामदारलाई निकाल्ने सम्बन्धी प्रावधान हो। यस्तो निकाल्ने कार्य तब सम्म अमान्य मानिन्छ जब सम्म कि नियोक्ता आफैले यो निकाल्ने कार्य गर्भावस्था वा प्रसूति आदि कारणले गरिएको होइन भन्ने कुरा स्वयं प्रमाणित नगर्ने। यो प्रमाणित जिम्मेवारी व्यवसायी पक्षमा सार्ने कुरा हो र यो अत्यन्तै कडा नियमन हो। व्यवसायीहरूले यो अवधिमा महिला कामदारलाई निकाल्ने बेला निकाल्ने कारण गर्भावस्था आदि सँग कुनै सम्बन्ध नरहेको कुरा वस्तुनिष्ठ प्रमाणहरूको साथ प्रमाणित गर्न सक्ने अत्यन्तै सावधानीपूर्ण व्यवहारको आवश्यकता हुन्छ।  

जापानमा अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूप्रति भेदभावपूर्ण व्यवहारको निषेध

कानूनी आधार: जापानी अपाङ्गता रोजगार प्रोत्साहन कानून

अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगारमा समानता सुनिश्चित गर्ने मूल कानून हो ‘अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगार प्रोत्साहन आदि सम्बन्धी कानून’, अर्थात् जापानी अपाङ्गता रोजगार प्रोत्साहन कानून। २०१३ (२०१६) को कानून संशोधनपछि, २०१६ अप्रिल १ देखि रोजगार क्षेत्रमा अपाङ्गता भएको कारणले भेदभाव गर्ने कुरा नियोक्ताहरूको कानूनी कर्तव्य बनेको छ।

यो कानूनले भर्ती र नियुक्तिमा भेदभावलाई धारा ३४ मा, तलबको निर्णय, शिक्षा प्रशिक्षणको कार्यान्वयन, कल्याणकारी सुविधाहरूको प्रयोग र अन्य व्यवहार सम्बन्धी भेदभावलाई धारा ३५ मा प्रतिबन्ध गरेको छ। यी प्रावधानहरू सबै नियोक्ताहरूमा लागू हुन्छन्, व्यापारको आकार वा प्रकारको बाध्यता बिना।

निषेध गरिएका भेदभावपूर्ण व्यवहारका विशिष्ट उदाहरणहरू

कानूनले निषेध गरेको ‘भेदभावपूर्ण व्यवहार’ भनेको वैध कारण बिना, अपाङ्गता मात्रैलाई कारण बनाएर, नियुक्तिको अवसर खोस्ने वा अनुकूल नहुने श्रमिक सर्तहरू तयार गर्ने कुरा हो। विशेष गरी, तलका व्यवहारहरू यसमा पर्छन्:

भर्ती र नियुक्तिको चरणमा, अपाङ्गता भएको कारणले मात्रै आवेदन अस्वीकार गर्ने कुरा, वा कार्य निष्पादनमा आवश्यक नभएको क्षमता (उदाहरण: कार्यालय कर्मचारीको लागि आवेदन गरेका व्हीलचेयर प्रयोगकर्तालाई मोटर गाडी चलाउने लाइसेन्स माग्ने) शर्तको रूपमा लगाउने, र नतिजास्वरूप अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूलाई बाहिर गर्ने कुरा निषेध छ।

नियुक्ति पछि, उही काम गरिरहेका अपाङ्गता नभएका श्रमिकहरूसँग तुलना गर्दा, अपाङ्गता मात्रैको कारणले कम तलब तयार गर्ने कुरा वा बढुवा र पदोन्नतिका अवसरबाट एकरूपमा बाहिर गर्ने कुरा स्पष्ट भेदभावपूर्ण व्यवहार हो। यसैगरी, अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको क्षमता वा उपयुक्ततालाई ध्यानमा नराखी, सहायक कार्यहरूमा मात्रै तैनात गर्ने वा अन्य कर्मचारीहरूले प्राप्त गरिरहेका शिक्षा प्रशिक्षणका अवसरहरू नदिने कुरा पनि निषेध छ।

तथापि, अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूलाई सक्रिय रूपमा नियुक्त गर्ने उपायहरू, जस्तै अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूमात्रैलाई लक्षित गरी रोजगारीको विज्ञापन गर्ने कुरा, भेदभावको सुधारको उद्देश्यले गरिएको ‘सक्रिय भेदभाव सुधार उपाय (पोजिटिभ एक्शन)’ को रूपमा मान्य छ र कानूनले निषेध गरेको भेदभावमा पर्दैन।

जापानमा अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूप्रति युक्तिसंगत समायोजन प्रदान गर्ने कर्तव्य

नेपालीमा: जापानी कानून अनुसार ‘उचित विचार’को परिभाषा र यसको अनिवार्यता

जापानको अपाङ्गता रोजगार प्रोत्साहन कानूनले केवल भेदभाव नगर्ने नकारात्मक कर्तव्य (अकर्मण्यता कर्तव्य) मात्र नभई, अझ धेरै सक्रिय कर्तव्य (कर्मण्यता कर्तव्य) पनि कम्पनीहरूमा लागू गर्दछ। यसको एक उदाहरण हो, धारा 36 को 2 मा उल्लेखित ‘उचित विचार प्रदान गर्ने कर्तव्य’।

‘उचित विचार’ भन्नाले अपाङ्गता भएका कामदारहरूले अपाङ्गता नभएका कामदारहरूसँग समान अवसर प्राप्त गरी आफ्नो क्षमता प्रभावकारी रूपमा प्रयोग गर्न सक्ने गरी, व्यक्तिगत अपाङ्गता को विशेषता र परिस्थिति अनुसार, कम्पनीले आवश्यक र उचित परिवर्तन वा समायोजन गर्नु हो। यो कार्यस्थलमा अपाङ्गता कारण उत्पन्न हुने बाधाहरू (ब्यारियरहरू) हटाउने विशेष उपाय हो।

प्रदान गरिनु पर्ने विचारको सामग्री धेरै विविधतापूर्ण हुन्छ। उदाहरणका लागि, तल उल्लेखित छन्:

• भौतिक वातावरणमा विचार: व्हीलचेयर प्रयोगकर्ताको लागि टेबलको उचाइ समायोजन गर्ने, गल्लीहरूमा अवरोधहरू हटाउने, र्याम्पहरू स्थापना गर्ने।
• सञ्चारमा विचार: दृष्टिविहीन कामदारको लागि स्क्रीन रीडर (स्क्रीन पढ्ने सफ्टवेयर) जडान गर्ने, बधिर कामदारसँगको बैठकमा लेखाजोखा वा सांकेतिक भाषा दुभाष्या प्रयोग गर्ने।
• नियम र प्रथाहरूमा लचिलो परिवर्तन: मानसिक वा विकासात्मक अपाङ्गता भएका कामदारको लागि, चित्र वा चित्रहरू प्रयोग गरेर सजिलो व्यावसायिक म्यानुअल तयार पार्ने, अस्पताल जानको लागि लचिलो कामको समय दिने, संवेदनशीलता कम गर्न शान्त विश्राम स्थल प्रदान गर्ने।

कर्तव्यको अपवाद: “अत्यधिक भार”

युक्तिसंगत विचारको प्रदान गर्ने कर्तव्य असीमित छैन। जापानी कानूनले यस्तो विचार व्यवसायीको लागि “अत्यधिक भार” बन्ने अवस्थामा, प्रदान गर्ने कर्तव्य छैन भन्ने व्यवस्था गरेको छ।

के “अत्यधिक भार” हो भन्ने कुरा व्यक्तिगत मामिलाको आधारमा, निम्न तत्वहरूलाई समग्र रूपमा विचार गरी तटस्थ रूपमा निर्णय गरिन्छ:

• व्यवसायिक क्रियाकलापमा प्रभावको स्तर (उत्पादन क्रियाकलाप वा सेवा प्रदानमा उल्लेखनीय हानि गर्ने कि नगर्ने)
• कार्यान्वयनको संभाव्यता (भौतिक र प्राविधिक सीमाहरू, मानवीय र संरचनात्मक सीमाहरू)
• लागत र भारको स्तर र कम्पनीको वित्तीय अवस्था
• कम्पनीको आकार
• कदमहरू कार्यान्वयन गर्ने सम्बन्धमा सार्वजनिक सहायता (अनुदान आदि) को उपलब्धता

यहाँ अत्यन्त महत्वपूर्ण कुरा यो हो कि, यदि अपाङ्गता भएका कर्मचारीबाट प्रस्तावित विशेष विचार “अत्यधिक भार” को रूपमा मानिन्छ भने पनि, कम्पनीको कर्तव्य त्यहाँ समाप्त हुँदैन। त्यस्तो अवस्थामा, कम्पनीले किन त्यो विचार प्रदान गर्न सकिएन भन्ने कुरा सम्बन्धित व्यक्तिलाई स्पष्ट पार्नु पर्छ र वैकल्पिक अन्य विचारहरू (कम भार भएका कदमहरू) छन् कि छैनन् भन्ने कुरामा पर्याप्त छलफल गर्नु पर्छ। यो “निर्माणात्मक संवाद” को प्रक्रिया आफैंमा कानूनद्वारा माग गरिएको कर्तव्यको एक भाग हो। यदि कम्पनीले एकतर्फी रूपमा विचार प्रदान गर्न अस्वीकार गर्छ र यो संवाद प्रक्रियालाई उपेक्षा गर्छ भने, त्यो आफैंमा कानूनी कर्तव्यको उल्लंघनको रूपमा मूल्यांकन गरिन सक्छ। तसर्थ, कम्पनीले विचारको अनुरोध प्राप्त गर्दा, ईमानदारीपूर्वक संवाद गर्ने र समाधान खोज्ने कम्पनी भित्रको प्रक्रिया स्थापित गर्नु आवश्यक छ।

जापानी कानून अनुसार भेदभाव निषेध र युक्तिसंगत समायोजनको तुलना

जापानमा अपाङ्गता भएका व्यक्तिहरूको रोजगारीसँग सम्बन्धित व्यवसायहरूका दुई प्रमुख कानूनी कर्तव्यहरू, ‘भेदभावपूर्ण व्यवहारको निषेध’ र ‘युक्तिसंगत समायोजनको प्रदान गर्ने कर्तव्य’, यद्यपि नजिकै सम्बन्धित छन्, तिनीहरूको प्रकृति फरक छ। यी फरकहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु उपयुक्त अनुपालन प्रणाली निर्माण गर्नका लागि अत्यावश्यक छ।

यस तालिकाले देखाउँछ जस्तै, ‘भेदभाव निषेध’ भनेको सबै मानिसहरूलाई भेदभाव बिना समान सुरुवाती रेखामा उभ्याउने कुरा हो। अर्कोतर्फ, ‘युक्तिसंगत समायोजन’ भनेको त्यस्तो व्यक्तिहरूलाई जसका लागि सुरुवाती रेखामा उभ्याउनु नै कठिन छ, तिनीहरूलाई व्यक्तिगत सहयोग प्रदान गरी प्रतिस्पर्धामा सहभागी हुन सक्ने बनाउने कुरा हो। व्यवसायहरूले यी दुवै कर्तव्यहरू पूरा गर्दा मात्र जापानी कानूनले मागेको वास्तविक रोजगारी समानता प्राप्त गर्न सक्छन्।

सारांश

यस लेखमा चर्चा गरिएको जस्तै, जापानी श्रम कानूनले (Japanese Labor Law) कम्पनीहरूलाई रोजगारमा समानता सुनिश्चित गर्नका लागि विविध कानूनी दायित्वहरू लगाउँछ। जापानी श्रम मानक ऐन (Japanese Labor Standards Act) अनुसारको कडा पुरुष र महिला समान ज्याला सिद्धान्त, जापानी पुरुष र महिला रोजगार अवसर समानता कानून (Japanese Equal Employment Opportunity Law) द्वारा परिभाषित प्रत्यक्ष र परोक्ष भेदभावको व्यापक निषेध, र जापानी अपाङ्गता रोजगार प्रोत्साहन कानून (Japanese Act on Employment Promotion of Persons with Disabilities) द्वारा आवश्यक भेदभाव निषेध र उचित समायोजन प्रदान गर्ने दोहोरो दायित्वहरू सबै आधुनिक कम्पनी प्रबन्धनमा अनदेखा गर्न नसकिने महत्त्वपूर्ण अनुपालन विषयहरू हुन्। यी कानूनी विनियमनहरूको पालना गर्नु भनेको केवल कानूनी जोखिम प्रबन्धन मात्र होइन, तर विविध पृष्ठभूमि भएका प्रतिभाशाली व्यक्तिहरूले आफ्नो क्षमता पूर्ण रूपमा प्रयोग गर्न सक्ने, न्यायपूर्ण र उत्पादकता उच्च भएको कार्यस्थल वातावरण निर्माण गर्ने आधार हो।

हाम्रो मोनोलिथ कानूनी फर्म (Monolith Law Office) ले यस लेखमा वर्णन गरिएका जटिल कानूनी समस्याहरूमा घरेलू र अन्तर्राष्ट्रिय ग्राहकहरूलाई सल्लाह प्रदान गर्दै आएको ठूलो अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा विदेशी वकिलको योग्यता भएका सदस्यहरू समेत रहेका छन्, जसमा धेरै अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि छन्, जसले वैश्विक कम्पनीहरूलाई जापानमा श्रम कानूनका जटिल आवश्यकताहरूसँग सामना गर्दा सहज र विशेषज्ञ सहयोग प्रदान गर्न सक्षम छन्। तपाईंको कम्पनीको मानव संसाधन नीतिको कानूनीता पुष्टि, व्यक्तिगत रोजगार समस्याहरूमा प्रतिक्रिया, र जापानमा कानूनी जोखिम कम गर्ने विषयमा हामी पूर्ण तयारीका साथ सहयोग गर्न तत्पर छौं।