जापानको श्रम कानूनमा श्रम संगठनको संगठन र सञ्चालन

जापानको व्यावसायिक वातावरणमा, श्रम संघहरूले कम्पनी प्रबन्धन र श्रमिक-नियोजक सम्बन्धमा ठूलो प्रभाव पार्दछन्। जापानी संविधानले श्रमिकहरूको संघीयता अधिकार, सामूहिक वार्ता अधिकार, र सामूहिक क्रियाकलाप अधिकारलाई सुनिश्चित गर्दछ, र यसको आधारमा श्रम संघ ऐन जस्ता कानूनहरू तयार पारिएका छन्। त्यसैले, कम्पनीहरूको श्रम संघसँगको सम्बन्ध एक विकल्पको प्रश्न होइन, बरु कानूनी ढाँचाभित्र प्रतिक्रिया गर्नुपर्ने व्यवस्थापनको चुनौती हो। श्रम संघको संगठनात्मक संरचना र सञ्चालन सिद्धान्त, र तीलाई नियमन गर्ने कानूनी विनियमनहरूलाई यथार्थ रूपमा बुझ्नु स्वस्थ श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्ने र कानूनी जोखिमहरू प्रबन्ध गर्ने क्रममा अत्यावश्यक छ। यस लेखमा, हामी जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम संघको संगठन र सञ्चालनका बारेमा, विशेष गरी ‘श्रम संघको स्वायत्तता र त्यसको कानूनी विनियमन’, ‘युनियन शप सम्झौता’, र ‘श्रम संघका निकायहरू’ भन्ने तीन महत्त्वपूर्ण पक्षहरूमा केन्द्रित गरी, कानूनी आधार र व्यावहारिक दृष्टिकोणबाट विस्तृत रूपमा व्याख्या गर्नेछौं। यस विश्लेषण मार्फत, कम्पनी प्रबन्धकहरूले श्रम संघसँगको सम्बन्धलाई रणनीतिक रूपमा, र कानूनको पालना गर्दै निर्माण गर्ने प्रक्रियामा सहयोग पुर्याउने उद्देश्य राखिएको छ।

जापानी श्रम संघको स्वायत्तता र यसका कानूनी आवश्यकताहरू

जापानको कानूनी प्रणालीमा, श्रम संघहरूलाई उच्च स्तरको स्वायत्तता प्रदान गरिएको छ। यो स्वायत्तताको सिद्धान्तले श्रमिकहरूलाई रोजगारदातासँग समान स्तरमा वार्ता गर्नको लागि, राष्ट्र वा रोजगारदाताले संघको आन्तरिक सञ्चालनमा अनुचित हस्तक्षेप गर्नबाट रोक्ने काम गर्दछ। तर, श्रम संघले जापानी श्रम संघ ऐनको संरक्षण प्राप्त गर्नको लागि, उक्त ऐनले तोकेका कडा आवश्यकताहरू पूरा गर्नु पर्दछ। यी आवश्यकताहरूलाई बुझ्नु निकै महत्वपूर्ण छ, किनकि यसले कम्पनीहरूलाई यो निर्धारण गर्न मद्दत गर्दछ कि उनीहरूसँग विपरीत रहेको संगठन कानूनी रूपमा वैध वार्ता साझेदार हो कि होइन।

जापानको संविधानको धारा 28ले कामदारहरूको संघीयता अधिकार, सामूहिक वार्ता अधिकार, र सामूहिक क्रियाकलाप गर्ने अधिकारलाई सुनिश्चित गर्दछ। यी संवैधानिक अधिकारहरूलाई व्यावहारिक रूपमा लागू गर्ने जापानी श्रम संघ ऐन हो। उक्त ऐनको धारा 2को मुख्य पाठले श्रम संघलाई “श्रमिकहरूले मुख्य रूपमा आफ्नो श्रम सर्तहरूको सुधार र अन्य आर्थिक स्थितिको उन्नति गर्ने उद्देश्यले स्वतन्त्र रूपमा संगठित गरेको संस्था वा त्यसको संघीय संस्था” भनेर परिभाषित गर्दछ। यस परिभाषामा, संघलाई कानूनी रूपमा मान्यता प्राप्त गराउने सकारात्मक आवश्यकताहरू समावेश छन्। अर्थात्, श्रमिकहरू मुख्य भूमिकामा हुनुपर्छ, स्वतन्त्र संगठन हुनुपर्छ, र मुख्य उद्देश्य श्रम सर्तहरूको सुधार आदि हुनुपर्छ।

त्यसैगरी, जापानी श्रम संघ ऐनको धारा 2को तर्जुमा भागले विशेष प्रकृतिका संगठनहरूलाई श्रम संघ ऐनको दायराबाट बाहिर राख्ने नकारात्मक आवश्यकताहरू तोकेको छ। यदि कुनै संगठन यी आवश्यकताहरूमध्ये कुनै एकमा पनि पर्छ भने, त्यो संगठन कानूनी अर्थमा श्रम संघको रूपमा मानिन्न र त्यसले उक्त ऐनले प्रदान गर्ने शक्तिशाली संरक्षण (जस्तै, अनुचित श्रम कार्यबाट राहत) प्राप्त गर्न सक्दैन। कम्पनी सञ्चालनको लागि, यी नकारात्मक आवश्यकताहरूको बुझाइ विशेष रूपमा महत्वपूर्ण छ।

पहिलो, रोजगारदाताको हित प्रतिनिधित्व गर्ने व्यक्तिहरूको सहभागिता स्वीकार गर्ने संगठनलाई श्रम संघको रूपमा मान्यता दिइन्न। यसमा निर्देशकहरू, भर्ती वा निकाल्ने, बढुवा सम्बन्धी प्रत्यक्ष अधिकार भएका पर्यवेक्षकीय स्थानमा रहेका श्रमिकहरू, र रोजगारदाताको श्रम सम्बन्धी योजना वा नीतिका गोप्य कुराहरूमा पहुँच भएका व्यक्तिहरू समावेश छन्। यस व्यवस्थाको उद्देश्य संघको स्वायत्तता सुनिश्चित गर्ने र रोजगारदाताको प्रभावलाई बाहिर राख्ने हो।

दोस्रो, संगठनको सञ्चालन खर्चको लागि रोजगारदाताबाट वित्तीय सहयोग प्राप्त गर्ने संगठन पनि सिद्धान्ततः श्रम संघको रूपमा मान्यता प्राप्त गर्दैन। यो व्यवस्था संघलाई वित्तीय रूपमा रोजगारदातामा निर्भर नगर्ने र स्वतन्त्रता कायम राख्ने को लागि हो। तथापि, जापानी श्रम संघ ऐनले केही अपवादहरूलाई स्वीकार गरेको छ। उदाहरणको लागि, रोजगारदाताले कामदारलाई कामको समयमा तलब गुमाउनु नपरी रोजगारदातासँग वार्ता गर्न अनुमति दिने कुरा, कल्याणकारी कोषमा रोजगारदाताको योगदान, र न्यूनतम आकारको कार्यालय प्रदान गर्ने कुरा निषेधित वित्तीय सहयोगमा पर्दैन भनी मानिन्छ।

तेस्रो, सामूहिक बीमा वा कल्याणकारी कार्यक्रम मात्रैलाई उद्देश्य बनाउने संगठन, वा मुख्यतः राजनीतिक आन्दोलन वा सामाजिक आन्दोलनलाई उद्देश्य बनाउने संगठन पनि श्रम संघ ऐनको दायराबाट बाहिर छन्।

यी कानूनी आवश्यकताहरू केवल परिभाषा नियमहरू मात्र होइनन्। जब कम्पनीलाई कुनै संगठनले सामूहिक वार्ता माग गर्दछ, त्यो संगठन जापानी श्रम संघ ऐनको धारा 2का आवश्यकताहरू पूरा गर्ने वैध श्रम संघ हो कि होइन भन्ने पुष्टि गर्नु कम्पनीको कानूनी दायित्व निर्धारण गर्ने पहिलो चरण हो। यदि संगठनले निर्देशकहरूको सहभागिता स्वीकार गरेको छ वा रोजगारदाताबाट अनुपयुक्त वित्तीय सहयोग प्राप्त गरेको छ भने, त्यो संगठनले कानूनी रूपमा वार्ता अधिकार नहुन सक्छ। त्यसैले, यी आवश्यकताहरूको सूक्ष्म परीक्षण गर्नु कम्पनीको कानूनी र जोखिम व्यवस्थापनमा मौलिक दायित्वको एक भाग हो।

संघीय नियमावली: श्रम संघको आन्तरिक शासनको मूलाधार

श्रम संघलाई कानूनी रूपमा प्रभावकारी संस्थाको रूपमा कार्य गर्नका लागि, संगठन र सञ्चालनका मूल सिद्धान्तहरू निर्धारण गर्ने ‘संघीय नियमावली’ अत्यावश्यक छ। संघीय नियमावली भनेको संघको आन्तरिक ‘संविधान’ जस्तै हो, जसले संघ सदस्यहरूको अधिकार र कर्तव्यको सम्बन्ध र निर्णय प्रक्रियालाई नियमन गर्दछ। थपमा, जापानी श्रम संघ ऐन (Japanese Trade Union Act) ले संघलाई उक्त ऐनको संरक्षण प्राप्त गर्नका लागि योग्यता आवश्यकताको रूपमा संघीय नियमावलीमा विशेष लोकतान्त्रिक प्रावधानहरू समावेश गर्नुपर्ने बाध्यता राखेको छ। यसकारण, संघीय नियमावलीको सामग्रीलाई बुझ्नु त्यो श्रम संघको सञ्चालनको वैधता र लोकतान्त्रिकताको मूल्यांकन गर्ने महत्वपूर्ण सूचकको रूपमा रहेको छ।

जापानी श्रम संघ ऐनको धारा ५ को पहिलो उपधाराले निर्धारण गरेको छ कि श्रम संघले अनुचित श्रम कार्यहरूको उपचारका लागि आवेदन गर्ने जस्ता ऐनमा उल्लेखित प्रक्रियाहरूमा सहभागी हुन र उपचार प्राप्त गर्नका लागि, त्यस संघीय नियमावलीले उक्त धाराको दोस्रो उपधाराका प्रावधानहरूलाई पूरा गर्नुपर्ने श्रम आयोगलाई प्रमाणित गर्नुपर्ने छ। नियमावलीमा त्रुटि भएका संघहरू (नियमावली त्रुटिपूर्ण संघहरू) लाई श्रम संघ ऐनका प्रक्रियाहरूमा सहभागिता सीमित गरिएको छ, तर ऐनको धारा ७ को पहिलो नम्बरको आधारमा व्यक्तिगत श्रमिकहरूको संरक्षण अस्वीकार गरिएको छैन, र साथै संविधानको धारा २८ को संरक्षण प्राप्त गर्ने अधिकार पनि स्वीकार गरिएको छ।

जापानी श्रम संघ ऐनको धारा ५ को दोस्रो उपधाराले नियमावलीमा अनिवार्य रूपमा समावेश गर्नुपर्ने लोकतान्त्रिक प्रावधानहरूको रूपमा निम्नलिखित ९ बुँदाहरू आवश्यक छ।

1. नाम
2. मुख्य कार्यालयको स्थान
3. संघ सदस्यहरूले संघका सबै समस्याहरूमा सहभागिता गर्ने अधिकार र समान व्यवहार प्राप्त गर्ने अधिकार राख्ने
4. कसैले पनि, जाति, धर्म, लिंग, वंश वा स्थिति कारणले संघ सदस्यताको योग्यता गुमाउनु हुँदैन
5. पदाधिकारीहरू संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानबाट चुनिन्छन् (संघीय संघहरूको मामलामा एकाइ संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानबाट चुनिएका प्रतिनिधिहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानबाट पनि चुन्न सकिन्छ।)
6. साधारण सभा कम्तीमा प्रत्येक वर्ष एक पटक आयोजना गरिनुपर्छ
7. लेखा प्रतिवेदन पेशेवर योग्यता प्राप्त लेखा परीक्षकबाट प्रमाणित गरिएको प्रमाणपत्रसहित कम्तीमा प्रत्येक वर्ष संघ सदस्यहरूलाई प्रकाशित गरिनुपर्छ
8. संघीय हड्ताल (स्ट्राइक) संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानको बहुमतको निर्णयबाट मात्रै शुरू गर्नुपर्छ
9. नियमावलीको संशोधन संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानबाट प्राप्त बहुमतको समर्थनबिना गर्नु हुँदैन

यी प्रावधानहरू संघ सञ्चालनमा लोकतान्त्रिकता र पारदर्शिता सुनिश्चित गर्नका लागि हुन्। उदाहरणका लागि, पदाधिकारी चुनाव, हड्तालको निर्णय, नियमावली संशोधन जस्ता महत्वपूर्ण निर्णयहरूमा संघ सदस्यहरूको प्रत्यक्ष गोप्य मतदानको माग गरेर, केही नेताहरूको स्वेच्छाचारी सञ्चालनलाई रोक्ने र संघ सदस्यहरूको सामूहिक इच्छाअनुसारको क्रियाकलापलाई सुनिश्चित गर्ने काम गर्दछ। यसैगरी, लेखा प्रतिवेदनको प्रकाशनको बाध्यता संघको आर्थिक पारदर्शिता सुनिश्चित गर्ने र संघ शुल्कको उचित प्रयोग सुनिश्चित गर्ने महत्वपूर्ण छ।

यी नियमावलीमा उल्लेखित आवश्यकताहरू श्रम संघलाई कानूनी शक्ति प्राप्त गर्नका लागि ‘प्रवेश पत्र’ जस्तै हुन्। श्रम संघले नियोक्ताबाट भएका अनुचित श्रम कार्यहरू (उदाहरणका लागि, वैध कारण बिना गरिएको सामूहिक वार्ता अस्वीकार) विरुद्ध श्रम आयोगमा उपचारको आवेदन गर्दा, श्रम आयोग पहिलो पटक त्यो संघ कानून अनुकूल संघ हो कि होइन, अर्थात् नियमावली जापानी श्रम संघ ऐनको धारा ५ को दोस्रो उपधाराका आवश्यकताहरू पूरा गरेको छ कि छैन भनेर जाँच गर्छ। यदि नियमावलीमा त्रुटि भएमा, आवेदन आफैं अस्वीकृत हुन सक्छ। यो कुरा, कम्पनीको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, श्रम संघबाट कानूनी कदम चालिएको बेला, त्यो संघको नियमावली कानूनी आवश्यकताहरू पूरा गरेको छ कि छैन भनेर जाँच गर्नु एउटा कानूनी प्रतिरोधको उपाय बन्न सक्छ भन्ने अर्थ राख्छ। संघको आन्तरिक शासनका समस्याहरू केवल संघ भित्रका मात्र होइन, श्रम र नियोक्ता बीचका कानूनी विवादहरूमा पनि महत्वपूर्ण विषय बन्न सक्छ।

जापानी श्रम संघका संस्थाहरू र अधिकारहरू

श्रम संघहरूले आफ्नो उद्देश्य प्राप्ति गर्नका लागि आन्तरिक रूपमा निर्णय निर्माण संस्थाहरू र कार्यान्वयन संस्थाहरू जस्ता संगठनात्मक निकायहरू स्थापना गरेका हुन्छन्। यी निकायहरू कसरी संरचित छन् र के के अधिकारहरू छन् भन्ने बुझ्नु कम्पनीहरूले श्रम संघसँग वार्ता गर्दा को को वैध प्रतिनिधि हुन् र संघको इच्छा कसरी निर्णय गरिन्छ भन्ने बुझ्नका लागि अत्यावश्यक हुन्छ।

श्रम संघको सर्वोच्च निर्णय निर्माण निकाय सामान्यतया ‘महासभा’ (वा साधारण सभा) हो। महासभा शेयर कम्पनीको शेयरधारक साधारण सभासँग मिल्दोजुल्दो छ, र संघको क्रियाकलाप नीति, बजेट, पदाधिकारीहरूको चयन, संघको नियमावली संशोधन, श्रम सम्झौताको सम्पादन अनुमोदन जस्ता संघको सञ्चालनसँग सम्बन्धित सबैभन्दा महत्त्वपूर्ण मामिलाहरू निर्णय गर्ने अधिकार राख्छ। जापानी श्रम संघ कानून (Japanese Labor Union Act) को धारा ५ को उपधारा २ को खण्ड ६ अनुसार, महासभा कम्तीमा वार्षिक एक पटक आयोजना गर्नु पर्ने बाध्यता छ।

महासभाले निर्णय गरेको नीतिलाई दैनिक रूपमा कार्यान्वयन गर्ने निकाय ‘कार्यसमिति’ हो। कार्यसमिति महासभाद्वारा चयन गरिएका पदाधिकारीहरू, अर्थात् समिति अध्यक्ष, उपाध्यक्ष, महासचिव आदि बाट बनेको हुन्छ। कार्यसमिति विशेष वार्ता तयारी, संघ सदस्यहरूको मत संकलन, दैनिक संघ कार्यालय कार्यहरू आदि बहन गर्दछ र संघ सञ्चालनको मूल केन्द्र हो।

यी पदाधिकारीहरू मध्ये विशेष गरी ‘समिति अध्यक्ष’ संघलाई बाह्य रूपमा प्रतिनिधित्व गर्ने सर्वोच्च जिम्मेवारी बहन गर्ने भूमिका निर्वाह गर्ने प्रचलन छ। जापानी श्रम संघ कानूनको धारा ६ ले ‘श्रम संघका प्रतिनिधिहरू वा श्रम संघबाट अधिकृत व्यक्तिहरूले श्रम संघ वा संघ सदस्यहरूका लागि नियोक्ता वा उनीहरूको संगठनसँग श्रम सम्झौता सम्पादन वा अन्य मामिलाहरूमा वार्ता गर्ने अधिकार राख्छन्’ भनी निर्धारण गरेको छ। यसले अध्यक्ष जस्ता प्रतिनिधिहरूलाई कानूनी रूपमा नियोक्तासँग सामूहिक वार्ता गर्ने अधिकार सुनिश्चित गर्दछ।

कम्पनीहरूले श्रम संघसँगको वार्तामा जाँदा यो संस्थागत संरचना बुझ्नु व्यवहारिक रूपमा महत्त्वपूर्ण छ। वार्ताको मेजमा बस्ने सामान्यतया कार्यसमितिका सदस्यहरू हुन्छन्। उनीहरूसँग जापानी श्रम संघ कानूनको धारा ६ अनुसार वार्ता गर्ने वैध अधिकार छ। तर, उनीहरूसँग भएको अधिकार केवल ‘वार्ता अधिकार’ हो, र यो ‘अन्तिम सहमति अधिकार’ सँग सधैं बराबर नहुन सक्छ।

धेरै संघहरूमा, संघको नियमावलीले नियोक्तासँग गरिएको श्रम सम्झौता प्रस्तावलाई अन्तिम रूपमा अनुमोदन गर्ने अधिकार सर्वोच्च निर्णय निर्माण निकाय अर्थात् महासभामा राखिएको हुन्छ। यो वार्ता गर्ने व्यक्तिहरूले संघ सदस्यहरूको समग्र हित विपरीत कुनै सम्झौता नगर्ने भन्ने लोकतान्त्रिक नियन्त्रण प्रणाली हो। यो संरचनाले कम्पनी पक्षको वार्ता रणनीतिमा ठूलो प्रभाव पार्दछ। कार्यसमितिसँग अस्थायी सहमतिमा पुगेको भए पनि, त्यो सहमति प्रस्ताव भविष्यको महासभामा संघ सदस्यहरूको मतदानबाट अस्वीकृत हुने जोखिम सधैं रहन्छ। त्यसैले, कम्पनी पक्षका वार्ता प्रतिनिधिहरूले वार्ता प्रक्रियामा संघ पक्षको आन्तरिक अनुमोदन प्रक्रियाको बारेमा पुष्टि गर्नु र त्यो अनुमोदन जोखिमलाई ध्यानमा राखेर वार्ता रणनीति बनाउनु बुद्धिमानी हुन्छ।

जापानी युनियन-शप सम्झौताको कानूनी संरचना र व्यवहार

जापानमा श्रमिक र नियोजक बीचको सम्बन्धमा व्यापक रूपमा अपनाइएको युनियन-शप सम्झौता एक ऐसो संस्था हो जसले संघको संगठनात्मक शक्ति बलियो बनाउने काम गर्दछ। यो सम्झौता कम्पनीका कर्मचारीहरूलाई विशेष श्रमिक संघमा सदस्यता लिन व्यवहारिक रूपमा बाध्य पार्ने गर्दछ, र यसको कानूनी प्रभाव र सीमाहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु कम्पनीको मानव संसाधन र श्रम प्रबन्धनमा अत्यन्त महत्वपूर्ण छ।

जापानी श्रमिक संघ ऐन (Japanese Labor Union Act) को धारा 7, उपधारा 1 अनुसार, श्रमिकहरूले संघमा सदस्यता नलिने वा संघबाट निस्कने कारणले उनीहरूलाई बर्खास्त गर्ने वा अन्य कुनै अनुचित व्यवहार गर्ने कामलाई ‘अनुचित श्रमिक कार्य’ को रूपमा मानिन्छ र यसलाई निषेध गरिएको छ। तर यस उपधाराको एक अपवाद छ, जसमा भनिएको छ कि “यदि श्रमिक संघ विशेष कारखाना वा कार्यस्थलमा काम गर्ने श्रमिकहरूको आधा भन्दा बढी प्रतिनिधित्व गर्दछ भने, त्यस्तो श्रमिक संघका सदस्यहरू हुनु रोजगारीको शर्तको रूपमा श्रम सम्झौता गर्न बाधा पुर्‍याउने छैन”। यो युनियन-शप सम्झौताको कानूनी आधार हो।

यस सम्झौताको सबैभन्दा महत्वपूर्ण वैधता आवश्यकता ‘आधा भन्दा बढी प्रतिनिधित्व आवश्यकता’ हो। युनियन-शप सम्झौता त्यस्तो श्रमिक संघले मात्र गर्न सक्छ जसले कार्यस्थलका श्रमिकहरूको आधा भन्दा बढी संगठित गरेको छ (आधा भन्दा बढी संघ)। यदि सम्झौता गर्दा संघको सदस्य संख्या आधा भन्दा बढी छ भने पनि, पछि सदस्यहरूको त्याग वा अन्य कारणले आधा भन्दा कम भएमा, युनियन-शप सम्झौताको प्रभाव स्वतः अन्त्य हुन्छ। यस अवस्थामा, कम्पनीले संघ नभएको कारणले कर्मचारीलाई बर्खास्त गर्ने कर्तव्य समाप्त हुन्छ।

कम्पनीहरूले, श्रमिक संघबाट युनियन-शप सम्झौता गर्नको लागि आग्रह गरिएको भए पनि, अवश्य पनि सबैभन्दा कडा सामग्रीमा सहमत हुनु आवश्यक छैन। वार्तालापको आधारमा, कम्पनीको विवेकाधिकार बचाउने गरी अधिक लचिलो स्वरूपको सम्झौता गर्न सकिन्छ। व्यवहारमा धेरै पटक देखिने दुई प्रकारका सम्झौताहरू छन्।

पहिलो ‘असिरी युनियन’ हो। यसमा, सम्झौतामा संघबाट त्याग गरिएका वा निष्कासित गरिएका व्यक्तिहरूलाई ‘सिद्धान्ततः’ बर्खास्त गर्ने भनिएको छ, तर अन्तिम बर्खास्तीको निर्णय कम्पनी र संघको सल्लाहमा छोडिएको छ, जसले कम्पनीको विवेकाधिकार सुरक्षित राख्छ।

अर्को ‘घोषणा युनियन’ हो। यसमा, सम्झौतामा ‘कर्मचारीहरूले संघका सदस्य हुनुपर्छ’ भन्ने मात्र घोषणा गरिएको छ, र संघका सदस्य नभएको कारणले बर्खास्तीको दायित्वको बारेमा कुनै पनि नियम नभएको, सबैभन्दा कमजोर स्वरूप हो।

युनियन-शप सम्झौता र सम्बन्धित अन्य प्रणालीहरूको भिन्नता खुलाउनको लागि, तलको तालिकामा यसलाई संगठित गरिएको छ। यी प्रणालीहरू अन्तर्राष्ट्रिय स्तरमा पनि प्रयोग गरिन्छ, तर जापानी कानूनमा यसको वैधता फरक-फरक हुन्छ।

यस तुलनाबाट यो स्पष्ट छ कि, नियुक्ति चरणमा संघ सदस्यता माग्ने शक्तिशाली क्लोज्ड-शप जापानमा सिद्धान्ततः मान्य छैन। अर्कोतर्फ, युनियन-शप आधा भन्दा बढी प्रतिनिधित्व जस्ता कडा आवश्यकताहरूको अधीनमा मात्र वैधता प्राप्त गर्ने प्रणाली हो। कम्पनीहरूले युनियन-शप सम्झौता गर्ने विचार गर्दा, यी कानूनी आवश्यकताहरू र व्यवहारिक विकल्पहरूलाई पूर्ण रूपमा बुझ्नु र आफ्नो कम्पनीको श्रमिक सम्बन्धको वास्तविकताअनुसार सावधानीपूर्वक निर्णय लिनु आवश्यक छ।

जापानी युनियन-शप सम्झौताका महत्वपूर्ण न्यायिक निर्णयहरू

युनियन-शप सम्झौता श्रमिक संघहरूलाई दृढ संगठनात्मक आधार प्रदान गर्दछ, तर यसले व्यक्तिगत कामदारहरूको रोजगारीमा पनि शक्तिशाली प्रभाव पार्न सक्छ, जसको कारण यसको सञ्चालनमा धेरै कानूनी विवादहरू उत्पन्न भएका छन्। जापानको सर्वोच्च अदालतले विभिन्न निर्णयहरू मार्फत युनियन-शप सम्झौताको प्रभावमा कानूनी सीमाहरू रहेको स्पष्ट पारेको छ। यी निर्णयहरू सम्झौताको आधारमा निकालिने कर्तव्य पूरा गर्दा कम्पनीहरूले कानूनी जोखिमहरू बुझ्न अत्यावश्यक छन्।

पहिलो, संघबाट अवैध रूपमा निष्कासन गरिएको अवस्थामा निकालिने कार्यको प्रभावको निर्णय छ। जापानी खानेनुन उत्पादन घटनामा (१९७५ अप्रिल २५, सर्वोच्च अदालतको निर्णय), सर्वोच्च अदालतले यदि श्रमिक संघले सदस्यलाई अन्यायपूर्ण रूपमा निष्कासन गरेको छ भने, त्यस्तो अवैध निष्कासनको आधारमा नियोक्ताले कामदारलाई निकाल्नु निकाल्ने अधिकारको दुरुपयोग हो र त्यो अवैध छ भन्ने निर्णय दिएको छ। यो निर्णयले कम्पनीहरूलाई महत्वपूर्ण सचेतना प्रदान गर्दछ। कम्पनीहरूले युनियन-शप सम्झौताको आधारमा संघबाट सदस्यको निकाल्ने माग गरिए पनि, केवल संघको माग अनुसार काम गर्ने ‘कार्यान्वयन निकाय’ हुनु हुँदैन। निकाल्ने कार्य गर्नु अघि, कम्पनीले संघको निष्कासन प्रक्रिया संघको नियमावली अनुसार उचित रूपमा भएको छ कि छैन, निष्कासनको कारण तर्कसंगत छ कि छैन भन्ने कुराहरूमा निश्चित परीक्षण र पुष्टि गर्ने कानूनी ध्यान दिनुपर्ने दायित्व बहन गर्नुपर्छ। यदि यसलाई अवहेलना गरी अन्यायपूर्ण निष्कासनको आधारमा निकाल्ने कार्य गरिएको छ भने, त्यो निकाल्ने कार्य अवैध मानिन्छ र कम्पनीले त्यस कामदारसँग कानूनी जिम्मेवारी बहन गर्नुपर्ने हुन्छ।

दोस्रो, अर्को श्रमिक संघमा सामेल हुँदा निकाल्ने कार्यको प्रभावको महत्वपूर्ण निर्णय छ। मित्सुई गोदाम बन्दरगाह संचालन घटनामा (१९८९ डिसेम्बर १४, सर्वोच्च अदालतको निर्णय), सर्वोच्च अदालतले युनियन-शप सम्झौता गरेको बहुमत संघबाट बाहिरिएको कामदारले तुरुन्तै अर्को अल्पमत संघमा सामेल भएको छ कि नयाँ संघ स्थापना गरेको छ भने, नियोक्ताले यस कामदारलाई निकाल्ने कर्तव्य बहन गर्नुपर्दैन भन्ने निर्णय दिएको छ। सर्वोच्च अदालतले युनियन-शप सम्झौताको उद्देश्य संघको एकता शक्ति बढाउनु राखिएको छ भने पनि, त्यो कामदारको संघ चयनको स्वतन्त्रता जस्तो अधिक मौलिक अधिकारलाई उल्लंघन गरेर स्वीकार गर्न योग्य छैन भन्ने बताएको छ। त्यसैले, बहुमत संघबाट बाहिरिए पनि, अर्को संघमा सामेल भएर कामदारको एकता कायम राख्ने व्यक्तिहरूलाई निकाल्ने माग जापानको सिभिल कोड धारा ९० ले निर्धारित सार्वजनिक व्यवस्था र नैतिकताविरुद्ध हुन्छ र अवैध छ भन्ने निष्कर्षमा पुगेको छ।

यो निर्णयले युनियन-शप सम्झौताको प्रभावको सीमा स्पष्ट पारेको छ। यो सम्झौता कुनै पनि संघमा सामेल नभएका कामदारहरूलाई बहुमत संघमा सामेल हुन उत्प्रेरित गर्ने प्रभाव राख्छ, तर एउटा संघबाट अर्को संघमा सार्ने स्वतन्त्रतालाई अवरोध गर्ने प्रभाव राख्दैन। विशेष गरी, कम्पनी भित्र धेरै श्रमिक संघहरूको सह-अस्तित्व रहेको अवस्थामा, यो निर्णयले अल्पमत संघको कानूनी संरक्षण गर्ने भूमिका निभाएको छ।

यी दुई सर्वोच्च अदालतका निर्णयहरूमा साझा विषय यो हो कि अदालतले युनियन-शप सम्झौताको संविदात्मक प्रभाव र कामदारका व्यक्तिगत मौलिक अधिकारहरू (उचित प्रक्रिया प्राप्त गर्ने अधिकार, एकता र संघ चयनको स्वतन्त्रता) बीचमा सावधानीपूर्वक हित सन्तुलन गरेको छ। यो न्यायिक दृष्टिकोणले कम्पनी प्रबन्धकहरूलाई युनियन-शप सम्झौता स्वतः निकाल्ने यन्त्र नभएको संकेत गर्दछ। सम्झौताको आधारमा निकाल्ने कार्य सधैं अदालतद्वारा पछिल्लो समीक्षाको विषय बन्न सक्छ, जुन कानूनी जोखिमको उच्च स्तरको कार्य हो। त्यसैले, यस्तो निकाल्ने कार्यलाई विचार गर्दा, सधैं पहिले कानूनी विशेषज्ञको सल्लाह लिनु अत्यन्त आवश्यक छ।

सारांश

जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) अन्तर्गत श्रम संघहरूको संगठन र सञ्चालनलाई उनीहरूको स्वायत्ततालाई सम्मान गर्दै उनीहरूको क्रियाकलापहरू लोकतान्त्रिक र न्यायपूर्ण ढंगले सञ्चालन गर्ने ग्यारेन्टी गर्नका लागि विस्तृत कानूनी ढाँचाबाट नियमित गरिएको छ। कम्पनी प्रबन्धनको दृष्टिकोणबाट हेर्दा, श्रम संघले कानूनी संरक्षण प्राप्त गर्नका लागि आवश्यक योग्यता, संघको नियमावलीमा उल्लेख गरिएका लोकतान्त्रिक सञ्चालनका सिद्धान्तहरू, र युनियन शप सम्झौता जस्ता संगठनात्मक बाध्यताका प्रणालीहरूको प्रभावशाली शक्ति र तिनका कानूनी सीमाहरूलाई सही रूपमा बुझ्नु स्थिर र सृजनात्मक श्रमिक-नियोजक सम्बन्ध निर्माण गर्नका लागि आधार बन्नेछ। यी कानूनी ज्ञानहरू सामूहिक सम्झौता प्रतिक्रिया, श्रम सम्झौता सम्पादन, र मानव संसाधन श्रम सम्बन्धी निर्णय गर्दा कानूनी जोखिम टाल्न र उपयुक्त प्रबन्धन निर्णय गर्नका लागि एक दिशासूचक बन्नेछ।

मोनोलिथ कानूनी फर्मले जापानी श्रम कानून (Japanese Labor Law) सँग सम्बन्धित जटिल समस्याहरूमा देशभित्र र बाहिरका धेरै क्लाइन्ट कम्पनीहरूलाई कानूनी सेवाहरू प्रदान गर्दै आएको ठूलो अनुभव राख्दछ। हाम्रो फर्ममा जापानी वकिल (Japanese Attorney) योग्यता भएका साथै विदेशी वकिल योग्यता भएका अंग्रेजी भाषी वकिलहरू पनि छन्, जसले अन्तर्राष्ट्रिय व्यापारिक वातावरणमा उत्पन्न हुने विविध श्रम सम्बन्धी समस्याहरूमा प्रतिक्रिया दिन सक्षम छन्। श्रम संघको संगठन र सञ्चालन सम्बन्धी परामर्श, सामूहिक सम्झौता प्रतिक्रिया, श्रम सम्झौता पुनरावलोकन आदि यस विषयसँग सम्बन्धित सबै कानूनी सहयोग प्रदान गर्ने छौं।