テレワークको प्रगति: कार्यालयमा काम गर्ने र घरबाट काम गर्ने कर्मचारीबीचको तलब भिन्नता स्वीकार्य छ कि छैन?

टोकियो महानगरपालिकाले २०२१ (सन् 2021) को मार्चमा सार्वजनिक गरेको “विविध कार्यशैली सम्बन्धी वास्तविकता सर्वेक्षण” अनुसार, ३० भन्दा बढी कर्मचारी भएका कम्पनीहरूमा, जापानमा टेलिवर्कको प्रयोग २०१७ (सन् 2017) मा ६.८% थियो, तर २०२० (सन् 2020) को डिसेम्बरमा यो ५८.८% मा विस्तार भएको छ।

विविध कार्यशैली सम्बन्धी वास्तविकता सर्वेक्षण[ja]

कर्मचारीहरूका लागि, जापानमा टेलिवर्कमा अभ्यस्त भएपछि धेरै फाइदाहरू छन्, तर धेरै कम्पनीहरूलाई हाजिरी व्यवस्थापनको कठिनाइ र रोजगार नियमहरूको सँगतता नहुँदा समस्यामा परेका छन्।

थप रूपमा, कोरोना महामारीका कारण प्रदर्शनमा गिरावट आएको कम्पनीहरूमा, टेलिवर्क गर्ने कर्मचारी र कार्यालयमा उपस्थित हुने कर्मचारीको तलब फरक हुने केसहरू पनि देखा परेका छन्।

त्यसैले यस पटक, कोरोना महामारीको समयमा “कार्यालयमा उपस्थित” र “टेलिवर्क” को तलब भिन्नताको वैधता सम्बन्धी विषयलाई केस अनुसार स्पष्ट रूपमा व्याख्या गर्नेछौं।

जापानमा टेलिवर्कका ३ प्रकार

टेलिवर्क भन्नासाथ, यसको स्वरूपलाई कार्यस्थलको आधारमा निम्न ३ प्रकारमा वर्गीकृत गर्न सकिन्छ।

घरबाट काम गर्ने

अफिसमा नगई घरमै बसेर काम गर्ने कार्यशैली हो। यसले कर्मचारीलाई यात्रा गर्ने झन्झट र नयाँ कोरोना भाइरसको संक्रमणको जोखिम कम गर्छ। साथै, यसले घरायसी काम, बालबालिका र वृद्धहरूको हेरचाहको लागि समय सुनिश्चित गर्न मद्दत पुर्याउँछ।

सैटेलाइट अफिसमा काम गर्ने

मुख्य अफिसमा नगई, छुट्टै व्यवस्था गरिएको सैटेलाइट अफिसमा गएर काम गर्ने कार्यशैली हो। यदि यो घर नजिक छ भने, यात्रा समय घटाउन सकिन्छ र मुख्य अफिसको जस्तै कार्य वातावरण प्राप्त गर्न सकिन्छ।

मोबाइल काम

लैपटप, ट्याब्लेट, मोबाइल फोन जस्ता उपकरणहरूको प्रयोग गरी, यात्राको क्रममा होटल, शिनकानसेनको भित्र, वा शहरको क्याफेमा काम गर्ने कार्यशैली हो। इन्टरनेटको सुविधा भएमा, स्थान स्वतन्त्र रूपमा चयन गर्न सकिन्छ, जसले गर्दा यात्रा समय घटाउन र उत्पादनशीलता बढाउन मद्दत पुर्याउँछ।

जापानमा कम्पनीको निर्देशनमा टेलिवर्क गर्दा तलब कटौती

जापानी श्रम मापदण्ड ऐन (Japanese Labor Standards Act) अनुसार, कम्पनीले श्रम सम्झौता गर्दा कर्मचारीलाई श्रम शर्तहरू स्पष्ट पार्नुपर्ने दायित्व राखेको छ।

धारा 15 (श्रम शर्तहरूको स्पष्टता)
रोजगारदाताले श्रम सम्झौता गर्दा श्रमिकलाई तलब, श्रम समय र अन्य श्रम शर्तहरू स्पष्ट पार्नुपर्छ। यस अवस्थामा, तलब र श्रम समयसँग सम्बन्धित विषयहरू र अन्य स्वास्थ्य, श्रम तथा कल्याण मन्त्रालयले तोकेको विषयहरू मन्त्रालयले तोकेको विधिबाट स्पष्ट पार्नुपर्छ।

“तलब, श्रम समय र अन्य श्रम शर्तहरू” को विषयवस्तु श्रम मापदण्ड ऐन कार्यान्वयन नियमावलीमा निर्दिष्ट गरिएको छ, र टेलिवर्कसँग सम्बन्धित निम्न विषयवस्तुहरू अनिवार्य रूपमा स्पष्ट पार्नुपर्छ।

• काम गर्ने स्थान र गरिनुपर्ने कामसँग सम्बन्धित विषयहरू
• काम सुरु र समाप्त हुने समय, निर्धारित श्रम समयभन्दा बढी कामको उपस्थिति, विश्राम समय, बिदा, छुट्टी र श्रमिकलाई दुई वा बढी समूहमा विभाजन गरी काम गराउने अवस्थामा कामको समय परिवर्तनसँग सम्बन्धित विषयहरू
• तलब (सेवानिवृत्ति भत्ता र अस्थायी रूपमा दिइने तलबहरू बाहेक) को निर्धारण, गणना र भुक्तानीको विधि, तलबको अन्तिम मिति र भुक्तानीको समय र तलब वृद्धिसँग सम्बन्धित विषयहरू

यस “श्रम शर्तहरू” लाई परिवर्तन गर्न, श्रम सम्झौता ऐन (Labor Contract Act) मा श्रमिक र रोजगारदाताको व्यक्तिगत सहमति आवश्यक छ। तथापि, सहमतिमा आधारित परिवर्तन भए पनि कार्यस्थल नियमावलीमा निर्दिष्ट श्रम शर्तहरूभन्दा कम हुन सक्दैन।

श्रम शर्तहरूको परिवर्तन कार्यस्थल नियमावलीको परिवर्तनद्वारा पनि सम्भव छ, तर यस अवस्थामा निम्न आवश्यकताहरू पूरा गर्नुपर्छ।

• कर्मचारीलाई परिवर्तनपछिको कार्यस्थल नियमावलीको जानकारी दिनु
• कार्यस्थल नियमावलीको परिवर्तनले कर्मचारीलाई पर्ने हानिको स्तर र परिवर्तनको आवश्यकताजस्ता विषयहरू तार्किक हुनु

उपरोक्तलाई विचार गर्दा, कम्पनीको निर्देशनमा टेलिवर्क गर्दा, कार्यस्थल नियमावलीमा “टेलिवर्क कार्य” को व्यवस्था नगरेको अवस्थामा, सामान्यतया कर्मचारीको सहमति बिना तलब कटौती गर्न सकिँदैन।

रोजगार सम्झौता (श्रम सम्झौता) बारे थप जान्न चाहनुहुन्छ भने, तलको लेखमा विस्तृत रूपमा वर्णन गरिएको छ, कृपया यस लेखसँगै हेर्नुहोस्।

https://monolith.law/corporate/checkpoints-of-employment-agreement[ja]

जापानमा कर्मचारीले टेलिवर्कको इच्छा व्यक्त गरेमा तलब कटौती

कर्मचारीको अनुरोधलाई कम्पनीले स्वीकृति दिएमा, जापानी श्रम सम्झौता ऐनको धारा 8 अनुसार श्रम शर्तहरूको परिवर्तन सम्भव छ। तर, यस अवस्थामा “कार्यस्थल” को साथै “कार्यको सामग्री,” “श्रम समय,” “तलब” जस्ता श्रम शर्तहरू पनि सँगै विचार गरिन्छ।

उदाहरणका लागि, यदि कार्यस्थल नियमावलीमा कार्यालयमा काम गर्ने व्यवस्था गरिएको छ भने, कर्मचारीले घरबाट काम गर्दा बालबालिका वा वृद्धहरूको हेरचाहको लागि समय पाउँछन्। यस अवस्थामा सहमतिमा भएको तलब कटौतीमा कुनै समस्या हुँदैन, तर तल उल्लेखित केसहरूमा ध्यान दिन आवश्यक छ।

“बाह्य कार्यस्थल अनुमानित श्रम” को कारणले ओभरटाइम कटौती

टेलिवर्कको माध्यमबाट कर्मचारीले कार्यालय बाहिर काम गरेमा, निश्चित शर्तहरू पूरा भएमा जापानी श्रम मापदण्ड ऐनले निर्दिष्ट गरेको “बाह्य कार्यस्थल अनुमानित श्रम समय प्रणाली” लागू हुन्छ। यसले कार्यस्थल नियमावलीमा निर्दिष्ट गरिएको श्रम समयलाई श्रम गरिएको मानिन्छ।

धारा 38-2, उपधारा 1
जब श्रमिकले श्रम समयको सबै वा केही भाग बाह्य कार्यस्थलमा काम गर्छन् र श्रम समयको गणना गर्न गाह्रो हुन्छ, तब निर्दिष्ट श्रम समय श्रम गरिएको मानिन्छ। तर, यदि उक्त कार्य सम्पन्न गर्न सामान्यतया निर्दिष्ट श्रम समयभन्दा बढी श्रम आवश्यक हुन्छ भने, उक्त कार्यको लागि स्वास्थ्य, श्रम र कल्याण मन्त्रालयको नियम अनुसार आवश्यक समय श्रम गरिएको मानिन्छ।

“बाह्य कार्यस्थल अनुमानित श्रम समय प्रणाली” लागू भएमा, विशेष अवस्थामा मात्र निर्दिष्ट श्रम समयभन्दा बढी श्रम आवश्यक हुन्छ, अन्यथा ओभरटाइम भुक्तानी हुँदैन।

तर, तलका दुई शर्तहरू पूरा नभएसम्म “बाह्य कार्यस्थल अनुमानित श्रम समय प्रणाली” लागू हुँदैन, त्यसैले ध्यान दिन आवश्यक छ।

• सूचना सञ्चार उपकरणहरू कम्पनीको निर्देशनमा सधैं सञ्चार गर्न सक्ने अवस्थामा राखिएको छैन।
• कम्पनीको विशेष निर्देशनमा आधारित नभई काम गरिरहेको छैन।

अर्थात्, 1. कर्मचारीलाई स्वतन्त्र रूपमा सञ्चार काट्न वा सूचना सञ्चार उपकरणबाट टाढा जान अनुमति दिइएको छ, 2. कम्पनीको निर्देशनमा तुरुन्तै प्रतिक्रिया दिनुपर्ने दायित्व छैन, 3. कम्पनीको विशेष निर्देशनमा आधारित नभई काम गरिरहेको अवस्थामा मात्र श्रम समयको गणना गर्न गाह्रो मानिन्छ।

मध्यविराम समयको कारणले तलब कटौती

घरबाट काम गर्ने जस्ता टेलिवर्कमा, कर्मचारीले निश्चित समय कामबाट टाढा रहने अवस्थालाई “मध्यविराम समय” भनिन्छ।

“संशोधित श्रम सुरक्षा र स्वास्थ्य ऐन” 2019 (सन् 2019) अप्रिल 1 देखि कम्पनीलाई “श्रम समयको वस्तुनिष्ठ रेकर्ड” अनिवार्य गरेकोले, कम्पनीले श्रम दिनको सुरु र अन्त्य समयको पुष्टि गरी श्रम समयको सही रेकर्ड राख्नुपर्छ।

त्यसैले, सामान्य काम समय सुरु 9:00, अन्त्य 18:00, र 1 घण्टा विश्राम भएमा, “मध्यविराम समय” हुँदा काम समय कम हुन्छ, जसले गर्दा 1. काम समयको ढिलो सुरु, 2. समय एकाइको वार्षिक भुक्तानी बिदा लिने, 3. तलब कटौती जस्ता विकल्पहरू विचार गर्न सकिन्छ।

तर, 1 र 2 को अवस्थामा कार्यस्थल नियमावलीको परिवर्तन वा श्रम-संझौता आवश्यक हुन्छ, र 3 को अवस्थामा श्रम शर्तहरूको परिवर्तनमा पर्ने भएकाले कम्पनी र कर्मचारीको व्यक्तिगत सहमति वा कार्यस्थल नियमावलीको परिवर्तन आवश्यक हुन्छ।

कोरोना भाइरस संक्रमणबाट बच्नको लागि कारण दिइएको अवस्थामा

कर्मचारीले कोरोना भाइरस संक्रमणबाट बच्नको लागि समान तलबमा टेलिवर्कको अनुमति मागेमा, निम्न बुँदाहरू विचार गरी तर्कसंगतता छ कि छैन भन्ने निर्णय गरिन्छ।

• कम्पनीको संक्रमण रोग नियन्त्रण अपर्याप्त छ, र कार्यालयमा उपस्थित हुँदा कोरोना भाइरस संक्रमणको सम्भावना उच्च छ भन्ने वस्तुनिष्ठ रूपमा स्पष्ट छ।
• बाह्य स्थानमा पनि कार्यालयको जस्तै सुरक्षा वातावरण प्राप्त गर्न सकिन्छ, र काममा कुनै बाधा छैन।

कम्पनीले सामान्यतया अपेक्षित संक्रमण रोग नियन्त्रण उपायहरू अपनाएको छैन भने, माथिका शर्तहरू पूरा नभएमा, कार्यालयमा उपस्थित हुन आदेश दिन सकिन्छ, र अस्वीकार गरेमा कार्यस्थल नियमावली अनुसार तलब कटौती सहितको अनुशासनात्मक कारबाही वा बर्खास्ती जस्ता उपायहरू लिन सकिन्छ।

तर, आपतकालीन अवस्थाको घोषणाको समयमा, यदि टेलिवर्कको शर्तहरू पूर्ण रूपमा पूरा नभए पनि जीवन र शरीरको सुरक्षा प्राथमिकता दिइन्छ, र टेलिवर्क रोजेका कर्मचारीहरूलाई अनुशासनात्मक कारबाही वा बर्खास्ती जस्ता उपायहरू अमान्य ठहरिन सक्छन्, त्यसैले ध्यान दिन आवश्यक छ।

सारांश

यहाँसम्म, जापानमा कोरोना महामारीको समयमा कार्यालयमा उपस्थित हुने र टेलिवर्क गर्ने कर्मचारीहरूको तलब भिन्नतासँग सम्बन्धित सम्भावित केसहरू र सम्बन्धित जापानी कानूनी प्रावधानहरूको बारेमा व्याख्या गरियो।

यदि कार्यालयमा काम गर्ने र टेलिवर्क गर्ने कर्मचारीहरूको काम गर्ने समय र अन्य श्रम शर्तहरू फरक छन् भने, रोजगार नियमावलीमा टेलिवर्क सम्बन्धी प्रावधानहरू थप्न आवश्यक छ।

साथै, टेलिवर्कको कार्यान्वयनसँग सम्बन्धित “फ्लेक्सटाइम प्रणाली” वा “बाह्य कार्यस्थल अनुमानित श्रम समय प्रणाली” जस्ता प्रणालीहरू लागू गर्दा, केवल रोजगार नियमावलीको परिवर्तन मात्र नभई, श्रमिक र व्यवस्थापन बीचको सम्झौता पनि आवश्यक हुन सक्छ। त्यसैले, स्वतन्त्र रूपमा निर्णय नगरी, जापानी श्रम मापदण्ड सम्बन्धी कानूनी प्रावधानहरूमा विशेषज्ञता र अनुभव भएका वकिलसँग पूर्व सल्लाह लिनु सिफारिस गरिन्छ।

हाम्रो फर्मद्वारा प्रदान गरिने उपायहरूको जानकारी

मोनोलिथ कानूनी फर्म एक यस्तो कानूनी फर्म हो जसले IT, विशेष गरी इन्टरनेट र कानूनी पक्षमा उच्च विशेषज्ञता राख्दछ। कोरोना महामारीको कारणले गर्दा रिमोट वर्कको उपयोगिता भविष्यमा अझ बढी ध्यानमा आउनेछ। तर, रिमोट वर्कसँग सम्बन्धित श्रम वातावरणको व्यवस्थापन र सम्झौता सम्बन्धहरूको व्यवस्थापनमा धेरै जापानी कम्पनीहरू अझै पनि प्रगतिमा छन्। हाम्रो फर्मले विभिन्न जापानी कानूनी नियमहरूको आधारमा, सुरु गरिएका वा सुरु गर्न लागेका व्यवसायहरूमा कानूनी जोखिमको विश्लेषण गर्दछ र सकेसम्म व्यवसायलाई रोक्न नदिई कानूनी बनाउने प्रयास गर्दछ। तलको लेखमा यसबारे विस्तृत जानकारी दिइएको छ।

https://monolith.law/practices/corporate[ja]