Wanneer wordt het weglokken van werknemers illegaal?

Het werven van personeel houdt in dat je een uitstekende werknemer van een ander bedrijf een betere beloning of behandeling aanbiedt dan zijn huidige situatie, om hem aan te moedigen van baan te veranderen. Dit is een legitieme bedrijfsactiviteit.

Het is geen probleem als een werknemer uit eigen vrije wil besluit van baan te veranderen, aangezien dit valt onder de ‘vrijheid van beroepskeuze’ die wordt gewaarborgd door artikel 22 van de Japanse grondwet.

Echter, afhankelijk van de methode en het proces van het werven van personeel, kan dit leiden tot claims voor schadevergoeding.

Hoewel de meeste claims voor schadevergoeding gericht zijn tegen de persoon die daadwerkelijk het werven van personeel heeft uitgevoerd, zijn er ook gevallen waarin een bedrijf een claim voor schadevergoeding kan indienen.

In velden zoals IT, is het niet ongebruikelijk dat concurrerende bedrijven proberen ingenieurs te werven. Maar kan een bedrijf dat een waardevolle werknemer heeft verloren door werving, een claim voor schadevergoeding indienen tegen het andere bedrijf, bewerend dat de werving illegaal was?

In dit artikel zullen we in detail uitleggen over de mogelijke illegaliteit van het werven van werknemers.

De 3 belangrijkste patronen van ‘headhunting’

Er zijn grofweg drie patronen in deze headhunting-activiteiten.

1. Een zittende directeur of werknemer die andere werknemers aanmoedigt om naar het bedrijf te verhuizen waar hij van plan is te gaan werken
2. Een directeur of werknemer die van baan is veranderd en zijn eigen werknemers probeert weg te lokken
3. Een ander bedrijf dat probeert de werknemers van het bedrijf weg te lokken

In het geval van 【1.】, aangezien het ‘headhunting’ wordt uitgevoerd door een ‘individu’, zoals een directeur of werknemer, zal het bedrijf waar men van plan is te gaan werken alleen verantwoordelijk worden gehouden als het heeft samengespannen met de directeur of werknemer die van plan is te verhuizen.

【2.】 en 【3.】 zijn hetzelfde in die zin dat ze ‘headhunting’ door ‘een ander bedrijf’ betreffen, maar in het geval van 【2.】, is het punt welk soort contract de directeur of werknemer die van baan is veranderd, had met het bedrijf, naast de manier van headhunting.

Bovendien, als de onderhandelingen over het headhunting succesvol zijn en de persoon die wordt weggetrokken ermee instemt, wordt dit als een succes beschouwd. Het ontvangende bedrijf kan dan uitstekend personeel verwerven dat onmiddellijk inzetbaar is, en de persoon zelf kan werken bij een bedrijf met betere voorwaarden.

Wat is onwettige headhunting?

Onwettigheid van headhunting en aansprakelijkheid voor schadevergoeding

Het is mogelijk om een schadevergoeding te eisen als er ‘onwettigheid’ is in de handeling van headhunting. ‘Onwettige headhunting’ verwijst naar headhunting die buitensporig afwijkt van maatschappelijke redelijkheid en op een uiterst ontrouwe manier wordt uitgevoerd.

‘Ontrouw’ betekent het verraden van vertrouwen of beloften.

Met andere woorden, headhunting die afwijkt van algemeen maatschappelijk gezond verstand en vertrouwen of beloften verraadt, wordt als onwettig beschouwd.

Om schadevergoeding te eisen, moet het bedrijf bewijzen dat de headhunting onwettig was en dat de inbreuk op de rechten of belangen van het bedrijf waar de werknemer toe behoorde, het gevolg was van die headhunting.

Daarnaast kan schadevergoeding worden geëist, ongeacht de onwettigheid, als headhunting verboden is door een bepaling over het verbod op concurrentie (hieronder beschreven) in de arbeidsregels of als er een speciale overeenkomst is gesloten.

Artikel 709 van het Japanse Burgerlijk Wetboek (Schadevergoeding voor onrechtmatige daad)
Wie opzettelijk of door nalatigheid de rechten of wettelijk beschermde belangen van een ander schendt, is aansprakelijk voor de schade die hierdoor is ontstaan.

Hoe wordt de onwettigheid beoordeeld?

Of er sprake is van onwettigheid in headhunting wordt beoordeeld op basis van de volgende vier punten, volgens een precedent (Tokyo District Court, 25 februari 1991 (Heisei 3)):

1. De positie van de werknemer die van baan verandert binnen het bedrijf
2. Behandeling en aantal binnen het bedrijf
3. De impact van de werknemer die van baan verandert op het bedrijf
4. De methode die gebruikt werd om de baanverandering aan te moedigen (of er al dan niet een aankondiging van het tijdstip van ontslag was, geheimhouding, planning, etc.)

De volgende voorbeelden van headhunting worden aangewezen als onwettig omdat ze buitensporig afwijken van maatschappelijke redelijkheid en op een uiterst ontrouwe manier worden uitgevoerd:

1. Gepland en uitgevoerd headhunting van werknemers in het geheim voor het bedrijf
2. Laat een groot aantal werknemers van baan veranderen zonder aankondiging, wat een belemmering vormt voor de bedrijfsvoering
3. Overgehaald werknemers om over te stappen naar een concurrerend bedrijf in een hotelkamer
4. Verstoorde het vrije oordeel van werknemers door valse informatie te geven, zoals dat het bedrijf failliet zou gaan
5. Moedigde overgang naar een concurrerend bedrijf aan door geld of andere middelen te verstrekken
6. Laat werknemers van baan veranderen zonder een verklaring van ontslag of overdracht van taken

Concurrentieverbod en headhunting

Wat is een concurrentieverbod?

Een concurrentieverbod is een verplichting voor werknemers om geen concurrerende activiteiten te ondernemen, zoals ‘overstappen naar een concurrerend bedrijf’ of ‘het oprichten van een concurrerend bedrijf’. Het kan ook inhouden dat werknemers niet mogen worden weggekaapt door concurrenten.

Deze verplichting wordt doorgaans vastgelegd in een belofte bij indiensttreding of in de arbeidsvoorwaarden als een speciaal non-concurrentiebeding.

Het doel van het concurrentieverbod is het beschermen van de belangen van het bedrijf. De belangen die hier worden bedoeld, omvatten niet alleen bedrijfsgeheimen volgens de Japanse Wet op het voorkomen van oneerlijke concurrentie, maar ook technische geheimen en zakelijke knowhow.

Omdat interne gegevens met een hoge mate van vertrouwelijkheid ook persoonlijke informatie zoals klantgegevens bevatten, is het belangrijk om deze te beschermen vanuit het oogpunt van privacy.

Voor meer informatie over het ‘concurrentieverbod’ in arbeidsovereenkomsten, zie het onderstaande artikel.

Gerelateerd artikel: Concurrentieverbod in arbeidsovereenkomstenKan het overstappen naar een concurrerend bedrijf worden verboden? [ja]

Illegale werving en schadeclaims

Werving door werknemers tijdens dienstverband

Wanneer een werknemer in dienst andere werknemers probeert te werven, is dit over het algemeen geen probleem zolang het binnen de grenzen van ‘banenwerving’ blijft.

Echter, werknemers hebben een ‘plicht tot loyaliteit’ in hun arbeidsovereenkomst, wat betekent dat ze de legitieme belangen van het bedrijf niet onrechtmatig mogen schaden. Als een werknemer in dienst illegale werving uitvoert, kan er mogelijk een schadeclaim tegen deze werknemer worden ingediend wegens schending van de plicht tot loyaliteit.

Tegelijkertijd kan er mogelijk ook een schadeclaim worden ingediend tegen het bedrijf dat samenspande met de werknemer om de werving uit te voeren, op basis van onrechtmatige daad.

Als de wervende werknemer een directeur is, kan hij ook aansprakelijk worden gesteld voor het schenden van zijn plicht tot loyaliteit.

Directeuren hebben een verantwoordelijkheid voor het beheer van het bedrijf en hebben naast een ‘non-concurrentieplicht’ ook een ‘plicht tot loyaliteit’, wat betekent dat ze de legitieme belangen van het bedrijf moeten beschermen zonder hun eigen belangen na te streven.

Werving door voormalige werknemers

Werving door voormalige werknemers, die geen ‘plicht tot loyaliteit’ hebben in hun arbeidsovereenkomst, wordt in principe beschouwd als werving door een ander bedrijf.

In dit geval wordt de mogelijkheid van een schadeclaim tegen het wervende bedrijf bepaald door de aan- of afwezigheid van ‘illegaliteit’.

Echter, als er in de arbeidsvoorwaarden een speciale clausule is die een ‘non-concurrentieplicht’ na het verlaten van het bedrijf oplegt, kan de werving worden beschouwd als een concurrerende activiteit, en kan de voormalige werknemer mogelijk aansprakelijk worden gesteld voor het schenden van de non-concurrentieplicht.

Werving door voormalige directeuren

Hoewel de non-concurrentieplicht zoals bepaald in de Japanse Bedrijfswet (Kaishahō) niet van toepassing is op directeuren na hun vertrek, kan er een schadeclaim worden ingediend tegen de werving naar concurrerende bedrijven als de directeur een contract had met het bedrijf waarin hij beloofde geen concurrerende activiteiten uit te voeren.

Tegelijkertijd kan er mogelijk ook een schadeclaim worden ingediend tegen het bedrijf waar de voormalige directeur nu werkt, op basis van onrechtmatige daad, en natuurlijk ook als er illegale werving heeft plaatsgevonden.

Werving door andere bedrijven

Of er al dan niet een schadeclaim kan worden ingediend wanneer een werknemer wordt weggekaapt door een ander bedrijf, hangt af van de aan- of afwezigheid van ‘illegaliteit’. Echter, in veel gevallen wordt werving door een ‘ander bedrijf’ waarmee geen contractuele relatie bestaat, niet als illegaal beschouwd.

Daarnaast heeft ‘headhunting’, dat we vaak horen, een iets andere betekenis dan werving omdat er een tussenpersoon bij betrokken is en het management vaak het doelwit is van de werving. Maar ook dit wordt over het algemeen niet als illegaal beschouwd, omdat het een activiteit is die tot op zekere hoogte algemeen wordt uitgevoerd in de samenleving.

Echter, als de methode van headhunting de headhuntende onderneming ernstige schade toebrengt en afwijkt van de sociale normen, kan er op basis van artikel 709 van het Japanse Burgerlijk Wetboek (Minpō) uitzonderlijk een schadeclaim worden ingediend.

Schadevergoeding bij headhunting

Maar wat als een werknemer van uw bedrijf overstapt naar een andere baan als gevolg van illegale headhunting, kunt u dan schadevergoeding eisen van de overgestapte werknemer?

Helaas is dit in principe niet mogelijk. Dit komt omdat het recht op vrije beroepskeuze, dat is gewaarborgd door de grondwet, ook het recht om van baan te veranderen omvat.

Bovendien is het ook niet redelijk om in principe schadevergoeding te eisen van het bedrijf dat de headhunting heeft uitgevoerd, aangezien het werven van personeel in een bedrijf deel uitmaakt van de vrije concurrentie.

Echter, dit geldt natuurlijk alleen als er geen illegale activiteiten zijn bij de headhunting.

De moeilijkheid van het bewijzen van verlies door headhunting

Als headhunting illegaal was, in hoeverre zou dan de schadevergoeding van het bedrijf worden erkend? Deze beoordeling is moeilijk. Dit komt omdat het moeilijk is om de schade aan het bedrijf door het weghalen van een werknemer te beoordelen.

Na het vertrek van de weggehaalde werknemer, kan de prestatie van het bedrijf dalen, maar er kunnen verschillende oorzaken zijn, dus het is niet mogelijk om definitief te concluderen dat er een oorzakelijk verband is met de headhunting.

Daarom zal de erkende reikwijdte waarschijnlijk beperkt zijn tot de kosten van het veiligstellen van vervangend personeel voor de weggehaalde werknemer en de afname van de omzet van de klanten die door de headhunting zijn weggenomen.

Voorbeelden waarin de illegaliteit van het weglokken van werknemers werd ontkend

Net zoals bedrijven vrij zijn om hun werknemers te kiezen, hebben werknemers ook het recht om vrijelijk te kiezen om hun huidige bedrijf te verlaten en bij een ander bedrijf in dienst te treden.

Zelfs als een groot aantal werknemers gezamenlijk van baan verandert en dit schade toebrengt aan het bedrijf, verandert dit principe niet.

Er zijn ook gevallen waarin, zelfs als het weglokken van werknemers wordt betwist als illegaal, de illegaliteit wordt ontkend en het geen onderwerp van schadevergoeding wordt. Hier zijn twee precedenten ter referentie.

Freelance Case (Vrijwilligerszaak)

De Freelance Case (Tokyo District Court, 25 november 1994 (Heisei 6)) betreft een koeriersbedrijf met ongeveer 20 koeriers, waarbij 12 koeriers en administratief personeel vrijwillig ontslag namen uit ontevredenheid over de onredelijke personeelsbeleid van de manager, en een nieuw bedrijf oprichtten.

In dit geval werd erkend dat er geen verplichting was om concurrentie te vermijden na het ontslag, en werd onrechtmatig handelen ontkend.

Minato Seminar Case (Haven Seminar Zaak)

In de Minato Seminar Case (Osaka District Court, 5 december 1989 (Heisei 1)), nam instructeur B, die een centrale rol speelde bij tutoring school A, ontslag en opende een nieuwe tutoring school C in de buurt. Van de 8 instructeurs die bij tutoring school A werkten, kozen 5 instructeurs vrijwillig om over te stappen naar tutoring school C in overeenstemming met het plan van instructeur B.

In dit geval werd geoordeeld dat de overdracht van de instructeurs vrijwillig was en daarom kon het niet worden gezegd dat de beklaagde hen had weggetrokken. Het opzetten van de tutoring school werd ook beschouwd als binnen het juiste bereik van vrije concurrentie, en de illegaliteit werd ontkend.

Samenvatting: Raadpleeg een advocaat als je problemen ondervindt met het reageren op headhunting

Headhunting kan soms ernstige schade veroorzaken, zoals het verlies van uitstekende medewerkers die je met veel tijd en moeite hebt opgeleid, of verkoopmedewerkers met klanten. Of er sprake is van illegaliteit of de mogelijkheid van schadevergoeding, kan echter niet worden bepaald zonder rekening te houden met verschillende omstandigheden.

Bovendien is het, naast het feit dat headhunting in principe niet illegaal is, ook moeilijk om definitief te bepalen in welke mate schadevergoeding kan worden geëist, zelfs als er sprake is van illegaliteit.

Als er sprake is van kwaadaardige headhunting die invloed heeft op je bedrijf, raden we je aan om zo snel mogelijk advies in te winnen bij een advocatenkantoor met gespecialiseerde juridische kennis en ruime ervaring, en te leren welke reactiemethoden er zijn.

Informatie over onze maatregelen

Monolis Law Firm is een advocatenkantoor met hoge expertise in IT, met name internet en recht. Ons kantoor maakt en beoordeelt contracten voor verschillende zaken, van bedrijven genoteerd aan de Tokyo Stock Exchange tot startende ondernemingen. Als u problemen heeft met contracten, raadpleeg dan het onderstaande artikel.