Kan een concurrentieverbod in een arbeidsovereenkomst een overstap naar een concurrerend bedrijf verbieden?

Het is mogelijk dat wanneer een werknemer van baan verandert, bedrijfsinformatie en knowhow naar buiten worden gebracht en gebruikt, wat een risico vormt voor het bedrijf. Een manier om dit risico te vermijden, is door in de arbeidsovereenkomst een clausule op te nemen die de werknemer verbiedt om naar een concurrerend bedrijf over te stappen, waardoor de werknemer een concurrentieverbod krijgt. Echter, met betrekking tot een dergelijk concurrentieverbod dat de werknemer verbiedt om naar een concurrerend bedrijf over te stappen, moet de geldigheid ervan worden overwogen in relatie tot de vrijheid van beroepskeuze (Artikel 22, paragraaf 1 van de Japanse Grondwet), aangezien het de vrijheid van de werknemer om een beroep te kiezen beperkt. In dit artikel zullen we de geldigheid van een dergelijk concurrentieverbod dat de werknemer verbiedt om naar een concurrerend bedrijf over te stappen, bespreken.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Wat is een non-concurrentiebeding voor het overstappen naar een concurrent?

Een non-concurrentiebeding dat het overstappen naar een concurrent verbiedt, is een clausule die de verplichting vastlegt om niet in dienst te treden bij een bedrijf dat concurreert met de werkgever of om geen eigen bedrijf te starten (non-concurrentieplicht). Wat betreft de non-concurrentieplicht, zelfs als er geen speciale clausule in de arbeidsovereenkomst of dergelijke is opgenomen, wordt deze erkend op basis van de goede trouw-regel als de werknemer nog in dienst is.

Aan de andere kant, wat betreft de werknemer na het verlaten van het bedrijf, kan de non-concurrentieplicht in principe niet worden erkend op basis van de goede trouw-regel, aangezien de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Daarom, om de werknemer een non-concurrentieplicht op te leggen, moet je ofwel een non-concurrentiebeding voor het overstappen naar een concurrent vooraf in de arbeidsovereenkomst opnemen, ofwel een overeenkomst sluiten of een beloftebrief ontvangen van de werknemer wanneer hij of zij het bedrijf verlaat.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Geldigheid van het verbod op overstappen naar concurrenten (relatie met de vrijheid van beroepskeuze)

Om een concurrentieverbod na het verlaten van de dienst op te leggen, kan men overwegen om in de arbeidsovereenkomst een clausule op te nemen die het overstappen naar concurrenten verbiedt. Echter, zelfs als een dergelijke clausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, wordt de geldigheid ervan niet altijd erkend vanwege de relatie met de vrijheid van beroepskeuze van de werknemer. Een clausule die het overstappen naar concurrenten verbiedt op basis van een concurrentieverbod, beperkt de vrijheid van beroepskeuze van de werknemer (Artikel 22, lid 1, van de Japanse Grondwet) en kan als ongeldig worden beschouwd als deze beperking te sterk is en in strijd is met de openbare orde en goede zeden. Daarom is het noodzakelijk om bewust te zijn van de inhoud die als geldig wordt beschouwd bij het opstellen van een clausule in de arbeidsovereenkomst die het overstappen naar concurrenten verbiedt op basis van een concurrentieverbod.

Criteria voor het beoordelen van de geldigheid van een non-concurrentiebeding dat de overstap naar een concurrent verbiedt

Er zijn verschillende rechtszaken over de geldigheid van een non-concurrentiebeding dat de overstap naar een concurrent verbiedt. We zullen enkele van deze rechtszaken introduceren. In de zaak van Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, Case No. 624, p.78), werd het volgende gezegd over de geldigheid van een dergelijk beding:

“Het spreekt voor zich dat als de beperking van concurrentie onredelijk is en de vrijheid van beroepskeuze van de schuldenaren onrechtmatig beperkt, waardoor hun bestaan wordt bedreigd, deze beperking in strijd is met de openbare orde en goede zeden en ongeldig is. Bij het bepalen van deze redelijke grenzen moet echter zorgvuldig worden gekeken naar de duur van de beperking, het geografische bereik, het bereik van de beroepen die onder de beperking vallen, de aanwezigheid of afwezigheid van compensatie, het belang van de schuldeiser (bescherming van bedrijfsgeheimen), het nadeel voor de schuldenaar (beperkingen op het veranderen van baan, herintreding op de arbeidsmarkt) en het maatschappelijk belang (risico op monopolisatie, belangen van consumenten) (onderstreping door de auteur).”

In de Tokyo Legal Mind-zaak (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995), 16 oktober, Labour Case No. 690, p.75), werd het volgende gezegd over de geldigheid van een dergelijk beding:

“Bij het beoordelen of het nadeel dat een werknemer lijdt door het opleggen van een non-concurrentiebeding noodzakelijk is voor de bescherming van bedrijfsgeheimen van de werkgever en of dit nadeel niet verder gaat dan noodzakelijk, moet rekening worden gehouden met de positie van de werknemer bij de werkgever, de aard van het werk dat hij verrichtte, de periode, gebied en beroepen waarvoor concurrentie is verboden in het specifieke beding, en de specifieke beperkingen die de vertrokken werknemer of directeur zal ondervinden bij het uitoefenen van zijn beroep. Hoewel het niet noodzakelijk is dat de werkgever compenserende maatregelen heeft genomen om het non-concurrentiebeding op te leggen om het beding geldig te verklaren, moet dit worden beschouwd als een aanvullende overweging (onderstreping door de auteur).”

De geldigheid van een non-concurrentiebeding dat de overstap naar een concurrent verbiedt, wordt niet op een gestandaardiseerde manier beoordeeld, maar wordt individueel beoordeeld in relatie tot de specifieke omstandigheden, zoals hierboven beschreven. Het is echter te denken dat de rechtspraak de geldigheid beoordeelt op basis van de volgende elementen:

Periode van concurrentieverbod

Een lange periode van concurrentieverbod kan de geldigheid van een non-concurrentiebeding ondermijnen

De duur is een belangrijk beoordelingscriterium bij het bepalen van de geldigheid van een concurrentieverbod. Echter, de rechtbank oordeelt niet mechanisch dat een non-concurrentiebeding geldig is als de periode van het concurrentieverbod kort is, of ongeldig als de periode lang is. In plaats daarvan wordt gekeken of de duur van het concurrentieverbod passend is in relatie tot andere omstandigheden. In de zaak van de Nieuwe Osaka Handel (Osaka District Court, Heisei 3.10.15 (1991), Labour Case No. 596, Clause 21), werd geoordeeld dat een periode van drie jaar voor het concurrentieverbod niet onredelijk was, rekening houdend met de volgende omstandigheden:

• De verkoopmanager heeft na zijn vertrek ervoor gezorgd dat hij bijna geen klantinformatie kon gebruiken en heeft klanten weggenomen
• Hij heeft bij zijn vertrek twee werknemers meegenomen, en heeft zelf aangegeven dat het bedrijf waar hij voorheen werkte, concurrerende activiteiten toestond, waardoor hij handelingen heeft verricht die de concurrentiekracht van het bedrijf waar hij voorheen werkte, hebben verminderd

Aan de andere kant, in de zaak van de Tokyo Freight Company (Urawa District Decision, Heisei 9.1.27 (1997), Jitime 1618, p. 115), werd een non-concurrentiebeding zonder beperkingen op gebied en beroep, en met een duur van drie jaar, ongeldig verklaard, rekening houdend met het feit dat er geen compensatiemaatregelen waren getroffen en met de totstandkoming van het non-concurrentiebeding.

Beperkingen op concurrentiegebied

Een breed concurrentieverbod kan de geldigheid van een non-concurrentiebeding ondermijnen.

Wat betreft het gebied van het concurrentieverbod, wordt er niet mechanisch geoordeeld dat een non-concurrentiebeding ongeldig is omdat het gebied onbeperkt is, of dat een non-concurrentiebeding geldig is omdat het gebied beperkt is. In plaats daarvan wordt er geoordeeld vanuit het perspectief of het gebied van het concurrentieverbod passend is in relatie tot andere omstandigheden. In de zaak van Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, oordeel nr. 624, p. 78), werd geoordeeld dat het non-concurrentiebeding geldig was, zelfs als het gebied van het concurrentieverbod onbeperkt was, omdat het bedrijf waar de persoon voor zijn ontslag werkte in een gespecialiseerd veld actief was en de periode van het concurrentieverbod relatief kort was, namelijk twee jaar.

Bereik van verboden activiteiten

Als het bereik van verboden activiteiten breed is, werkt dit in de richting van het ontkennen van de geldigheid van een non-concurrentiebeding.

In de Asahi Pretec-zaak (Fukuoka District Court, Heisei 19.10.5, oftewel 2007), werd een non-concurrentiebeding dat alle klanten van het bedrijf tijdens de dienstbetrekking omvatte, aangemerkt als ‘breed in termen van het bereik (type en regio) van transacties die onderwerp zijn van concurrentiebeperking’, en werd het als ongeldig beschouwd.

Status en positie van de verboden persoon

Als de persoon in kwestie een hoge status of positie heeft, wordt aangenomen dat hij of zij toegang heeft tot belangrijke en vertrouwelijke informatie. Dit werkt in het voordeel van de geldigheid van het non-concurrentiebeding.

In de zaak Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 oktober, oordeel nr. 624, p. 78), werd geoordeeld dat het non-concurrentiebeding geldig was voor werknemers die in staat waren om met de technische geheimen van het bedrijf om te gaan voordat ze het bedrijf verlieten.

Aan de andere kant, in het geval van gewone werknemers die geen belangrijke informatie van het bedrijf behandelen, zijn er veel gevallen waarin het non-concurrentiebeding ongeldig wordt geacht. Bijvoorbeeld, in de zaak Kiyoshi System (Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19 juni, arbeidsvonnis nr. 791, p. 8), werd het non-concurrentiebeding voor arbeiders ongeldig geacht omdat hun werk eenvoudige taken waren en de arbeiders niet in een positie waren om met de knowhow van het bedrijf om te gaan. Bovendien werd er rekening gehouden met het feit dat er geen compenserende maatregelen waren genomen, en de geldigheid van het non-concurrentiebeding voor een periode van zes maanden werd ontkend.

Bestaan van compensatiemaatregelen

Als er voldoende compensatiemaatregelen zijn genomen, zal dit de geldigheid van het verbod op verandering van baan bevestigen.

In de Aflac-zaak (Tokyo District Decision, Heisei 22 (2010) 9.30 Labour Judgement 1024, p.86), werd voor uitvoerende bestuurders, rekening houdend met omstandigheden zoals een hoog jaarsalaris op basis van de positie van uitvoerend bestuurder, de toekenning van aandelenopties, en de betaling van een hoge ontslagvergoeding, geoordeeld dat het verbod op verandering van baan, dat voor twee jaar was vastgesteld, geldig was voor één jaar.

Aan de andere kant, in de Tokyo Freight Company-zaak (Urawa District Decision, Heisei 9 (1997) 1.27 Judgement Time 1618, p.115), werd rekening gehouden met het feit dat er minder ontslagvergoeding werd betaald dan oorspronkelijk, en werd geoordeeld dat het geen passende compensatiemaatregel was voor het verbod op concurrerende activiteiten. Ook in de New Japan Science-zaak (Osaka District Decision, Heisei 15 (2003) 1.22 Labour Judgement 846, p.39), werd rekening gehouden met het feit dat er geen ontslagvergoeding of andere compensatiemaatregelen werden betaald, en dat er tijdens de dienstbetrekking slechts een maandelijkse geheimhoudingsvergoeding van 4000 yen werd betaald, en werd geoordeeld dat het geen passende compensatiemaatregel was voor het verbod op concurrerende activiteiten.

Verantwoordelijkheid van werknemers bij overtreding van een non-concurrentiebeding dat overstappen naar een concurrent verbiedt

Als een non-concurrentiebeding dat overstappen naar een concurrent verbiedt geldig is, kan een bedrijf, als een werknemer dit overtreedt, overwegen om een schadevergoeding te eisen voor contractbreuk of om een verbod op concurrerende activiteiten aan te vragen.

Echter, in tegenstelling tot een schadevergoeding, beperkt een verbod op concurrerende activiteiten de vrijheid van beroepskeuze van de werknemer in hoge mate. Om dit te laten erkennen, moet naast het feit dat er een clausule in het arbeidscontract of dergelijke is die een verbod op concurrerende activiteiten toestaat, ook worden bewezen dat als dit wordt genegeerd, er onherstelbare schade aan het bedrijf zal ontstaan (zoals in de eerder genoemde zaak van Foseco Japan Limited).

Over de duur van het concurrentiebeding dat het overstappen naar concurrenten verbiedt

Wat betreft de duur van het concurrentiebeding dat het overstappen naar concurrenten verbiedt, als deze te lang is, kan het worden geacht in strijd te zijn met de openbare orde en goede zeden en dus ongeldig. In de praktijk zijn er veel gevallen waarin een periode van twee jaar wordt gehanteerd, en het lijkt erop dat de duur in de meeste gevallen maximaal drie jaar is. Echter, de manier waarop deze periode wordt vastgesteld is ook afhankelijk van het geval, dus het is noodzakelijk om een passende periode in te stellen in relatie tot de specifieke omstandigheden.

Voorbeeld van een clausule die het overstappen naar een concurrent verbiedt door een non-concurrentiebeding

Als voorbeeld van een clausule die het overstappen naar een concurrent verbiedt door een non-concurrentiebeding, kan men denken aan de volgende clausule.

Artikel ○ (Verbod op concurrentie)
Werknemers mogen, zowel tijdens hun dienstverband als tot 2 jaar na hun vertrek, zonder toestemming van het bedrijf geen concurrerende activiteiten ondernemen of in dienst treden bij een concurrerend bedrijf.
Artikel ○ (Verzoek om stopzetting)
1. Het bedrijf kan eisen dat de werknemer onmiddellijk stopt met concurrerende activiteiten als hij/zij in strijd handelt met de bepalingen van het vorige lid.
2. Het verzoek uit het vorige lid wordt gedaan per aangetekende post met ontvangstbevestiging, en dient een termijn aan te geven waarbinnen het bedrijf een antwoord moet ontvangen.
3. Als er geen antwoord is ontvangen binnen de gestelde termijn, wordt aangenomen dat er geen intentie is om de concurrerende activiteiten te staken.
Artikel ○ (Verzoek om schadevergoeding)
Het bedrijf kan schadevergoeding eisen van de persoon als het bedrijf schade heeft geleden door de concurrerende activiteiten.

Samenvatting

We hebben de geldigheid van non-concurrentiebedingen in arbeidsovereenkomsten, die een verbod op het overstappen naar concurrerende bedrijven inhouden, besproken. Gezien het risico dat belangrijke bedrijfskennis door concurrerende activiteiten van werknemers naar buiten kan lekken, is het noodzakelijk om in de arbeidsovereenkomst een duidelijke bepaling op te nemen die een verbod op het overstappen naar concurrerende bedrijven door middel van een non-concurrentiebeding regelt. We krijgen soms vragen van bedrijfsjuristen of het mogelijk is om de duur van het non-concurrentiebeding onbeperkt te maken, maar let op: als de duur van het non-concurrentiebeding onbeperkt is, kan dit worden geacht in strijd te zijn met de goede zeden en dus ongeldig zijn.

Wat betreft het non-concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst dat een verbod op het overstappen naar concurrerende bedrijven inhoudt, zoals in dit artikel geïntroduceerd, is het noodzakelijk om dit in relatie tot de specifieke omstandigheden individueel en concreet te overwegen. Het is daarom wenselijk om advies in te winnen bij een advocaat.