Geschillen in het Japanse arbeidsrecht: Juridische rechtvaardiging en bedrijfsstrategieën

In het bedrijfsmanagement is de relatie met vakbonden een onvermijdelijke en belangrijke kwestie. Vooral de ‘geschillenacties’ die vakbonden kunnen kiezen als collectieve onderhandelingen vastlopen, kunnen een ernstige impact hebben op de normale bedrijfsvoering. Hoewel de Japanse wet de rechten van werknemers op geschillenacties garandeert, is deze garantie niet onvoorwaardelijk. Of een geschillenactie juridisch ‘gerechtvaardigd’ is of niet, bepaalt fundamenteel de tegenmaatregelen die een bedrijf kan nemen en de juridische verantwoordelijkheden die vakbonden en hun leden moeten dragen. Daarom is een nauwkeurig begrip van deze ‘gerechtvaardigdheidsgrens’ essentieel voor risicobeheer voor bedrijfsleiders en juridische medewerkers van ondernemingen die actief zijn in Japan.
Wanneer een geschillenactie plaatsvindt, is dit niet slechts een arbeidskwestie, maar kan het ook een juridische crisis worden die de voortzetting van het bedrijf bedreigt. Als bijvoorbeeld een staking de productie stopt, lijdt het bedrijf niet alleen direct economisch verlies, maar kan het ook het vertrouwen van zakenpartners verliezen. Als de geschillenactie echter juridisch ongerechtvaardigd is, kan het bedrijf mogelijk schadevergoeding eisen van de vakbond of de individuele werknemers die deelnamen. Aan de andere kant, als een bedrijf ongepast reageert op een gerechtvaardigde geschillenactie, kan het bedrijf juridisch aansprakelijk worden gesteld voor oneerlijke arbeidspraktijken. Dit artikel zal de juridische kaders van geschillenacties onder Japanse arbeidswetgeving uiteenzetten en in het bijzonder de criteria voor het beoordelen van ‘gerechtvaardigdheid’, de juridische verantwoordelijkheden bij gebrek aan gerechtvaardigdheid, en de specifieke tegenmaatregelen die bedrijven kunnen nemen, bespreken vanuit een professioneel perspectief, inclusief jurisprudentie.
De Juridische Basis van Geschillen in Japan
In het Japanse rechtssysteem is het recht op geschillen stevig geworteld in een sterke juridische basis. De oorsprong hiervan ligt in artikel 28 van de Japanse grondwet. Dit artikel waarborgt voor werknemers het ‘recht om zich te verenigen’, het ‘recht op collectieve onderhandelingen’ en het ‘recht op collectieve actie’ . Dit ‘recht op collectieve actie’ vormt de grondwettelijke basis voor het recht om geschillen zoals stakingen te voeren .
Om deze grondwettelijke bescherming te concretiseren, biedt de Japanse Wet op de Arbeidsunies krachtige juridische bescherming voor geschillen. Deze bescherming bestaat voornamelijk uit twee vormen van immuniteit, namelijk strafrechtelijke en civielrechtelijke immuniteit .
Ten eerste is er de strafrechtelijke immuniteit. Artikel 1, lid 2, van de Japanse Wet op de Arbeidsunies bepaalt dat legitieme acties van arbeidsunies niet als misdrijven onder het Japanse strafrecht worden beschouwd . Bijvoorbeeld, hoewel een staking formeel gezien een handeling kan zijn die de bedrijfsvoering verstoort (zoals het misdrijf van dwang in bedrijfsvoering), zal het niet leiden tot strafrechtelijke sancties zolang het een legitiem geschil betreft .
Ten tweede is er de civielrechtelijke immuniteit. Artikel 8 van de Japanse Wet op de Arbeidsunies bepaalt dat werkgevers geen schadevergoeding kunnen eisen van arbeidsunies of hun leden, zelfs niet als zij schade lijden als gevolg van legitieme geschillen van de arbeidsunie . Hierdoor is het juridisch onmogelijk om de verliezen die een bedrijf lijdt door een legitieme staking, op de arbeidsunie af te wentelen.
Echter, deze sterke juridische bescherming is een voorrecht onder de voorwaarde dat de geschillen ‘legitiem’ zijn. De bepalingen van de Japanse Wet op de Arbeidsunies stellen consequent dat alleen ‘legitieme’ acties in aanmerking komen voor immuniteit. Dit suggereert dat het door de grondwet gewaarborgde recht op geschillen niet onbeperkt is, maar binnen bepaalde sociale en juridische grenzen valt . Daarom is het feit dat een arbeidsunie een geschil begint niet het einde van de juridische analyse, maar slechts het begin. De belangrijkste uitdaging voor bedrijven is om objectief en bedaard te analyseren of het geschil voldoet aan de juridische eisen van ‘legitimiteit’. Het resultaat van deze analyse zal de juridische positie van het bedrijf, de mogelijke tegenmaatregelen en uiteindelijk de richting van de geschillenbeslechting bepalen.
Vier Criteria voor het Beoordelen van de Rechtmatigheid van Geschillenhandelingen Onder Japans Recht
Japanse rechtbanken beoordelen of een bepaalde geschillenhandeling rechtmatig is of niet, niet aan de hand van een enkele standaard, maar door een combinatie van meerdere factoren in overweging te nemen. Dit beoordelingskader, dat is vastgesteld door een opeenstapeling van jurisprudentie, bestaat voornamelijk uit vier criteria: ‘de actor’, ‘het doel’, ‘de procedure’ en ‘de middelen & wijze’. Wanneer bedrijven geconfronteerd worden met geschillenhandelingen van vakbonden, is het noodzakelijk om de rechtmatigheid van deze handelingen vanuit verschillende hoeken te onderzoeken, met deze criteria als leidraad.
De Legitimiteit van de Handelende Partij
De eerste vereiste voor de rechtvaardiging van een geschilhandeling is dat de handelende partij gepast is. Omdat het recht op geschillen bedoeld is om collectieve onderhandelingen substantieel gelijkwaardig te maken, moet de geschilhandeling georganiseerd worden door een vakbond of een vergelijkbare groep werknemers die als partij in collectieve onderhandelingen kunnen optreden.
Daarom wordt een staking die door een deel van de vakbondsleden op eigen houtje wordt uitgevoerd, zonder de officiële besluitvorming van de vakbond, ook wel een ‘wilde staking’ genoemd, beschouwd als ontbrekend in de legitimiteit van de handelende partij en wordt deze als onwettig beoordeeld. Ook in Japanse rechtszaken is bepaald dat wilde stakingen, uitgevoerd door een deel van de vakbondsleden zonder rekening te houden met de wil van de hele vakbond, niet gerechtvaardigd zijn. Zelfs als de staking achteraf wordt goedgekeurd door bijvoorbeeld het uitvoerend comité van de vakbond, bestaat er jurisprudentie die oordeelt dat een handeling die eenmaal als onwettig is beoordeeld, niet met terugwerkende kracht legaal wordt (uitspraak van de Fukuoka District Court, Kokura Branch, 16 mei 1950 (1950)).
De Rechtmatigheid van het Doel
Ten tweede moet het doel van de betwiste handeling rechtmatig zijn. Het recht op geschillenbeslechting is een recht dat is gewaarborgd om de economische positie van werknemers te verbeteren. Daarom moet het doel van de betwiste handeling verband houden met zaken die oplosbaar zijn door collectieve onderhandelingen met de werkgever, zoals loon, arbeidstijden en andere arbeidsvoorwaarden.
Vanuit dit perspectief worden stakingen met een puur politiek doel, de zogenaamde ‘politieke stakingen’, in principe niet als rechtmatig beschouwd. Dit komt omdat eisen zoals oppositie tegen een specifiek wetsvoorstel of verandering van overheidsbeleid, niet gerealiseerd kunnen worden door de inspanningen van één enkele werkgever. Het Japanse Hooggerechtshof heeft in de zaak van de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (uitspraak van 25 september 1992 (Heisei 4)) duidelijk aangegeven dat geschillenbeslechting voor politieke doeleinden die niet direct verband houden met de oproep tot verbetering van de economische positie tegenover de werkgever, buiten de reikwijdte van de bescherming van artikel 28 van de Japanse grondwet valt.
Op dezelfde manier worden ‘sympathiestakingen’, uitgevoerd ter ondersteuning van arbeidsgeschillen bij andere bedrijven, ook geneigd te worden afgewezen als rechtmatig wanneer de eigen werkgever geen invloed kan uitoefenen op de oplossing van dat geschil.
De Rechtmatigheid van Procedures
Ten derde wordt vereist dat de procedures die leiden tot een geschilactie correct zijn. Een geschilactie wordt beschouwd als een laatste redmiddel in arbeidsonderhandelingen, en het is een voorwaarde dat er eerst oprecht overleg wordt gepleegd via collectieve onderhandelingen. Als er, ondanks de mogelijkheid tot onderhandelen, eenzijdig tot een geschilactie wordt overgegaan, kan de rechtmatigheid ervan in twijfel worden getrokken.
Daarnaast kunnen stakingen die onaangekondigd en plotseling plaatsvinden, als onrechtmatig worden beschouwd omdat ze de werkgever onvoorziene en buitensporige schade kunnen toebrengen, in strijd met de beginselen van goede trouw. In een bepaalde rechtszaak werd de rechtmatigheid van een staking afgewezen waarbij het aanvangstijdstip van de staking met 12 uur werd vervroegd en slechts vijf minuten van tevoren werd aangekondigd.
Verder moeten vakbonden zich houden aan hun eigen interne regels en de procedures die zijn vastgelegd in de Japanse Wet op de Vakbonden. In het bijzonder vereist artikel 5, lid 2, punt 8 van de Japanse Wet op de Vakbonden dat voor het starten van een bondsstaking (staking) een meerderheidsbesluit nodig is, genomen door een directe geheime stemming van de leden. Een staking die deze procedure mist, wordt niet erkend als rechtmatig.
Bovendien verplicht de Japanse Wet op de Aanpassing van Arbeidsrelaties bij ‘openbare diensten’ zoals transport, medische zorg en de levering van elektriciteit, gas en water, dat ten minste tien dagen voor de geplande datum van een geschilactie, de arbeidscommissie en de Minister van Gezondheid, Werk en Welzijn (of de gouverneur van de prefectuur) op de hoogte worden gesteld. Ook geschilacties die deze aankondigingsplicht schenden, worden als onwettig beschouwd.
De Rechtmatigheid van Middelen en Gedragingen
Ten slotte is het essentieel dat de specifieke middelen en gedragingen die worden gebruikt in een arbeidsconflict binnen de grenzen van wat maatschappelijk aanvaardbaar is, blijven. Ongeacht het doel of de reden, het gebruik van geweld is nooit gerechtvaardigd. Artikel 1, lid 2, van de Japanse Wet op de Arbeidsunies (日本の労働組合法) stelt dit punt duidelijk .
Wat betreft de specifieke gedragingen, zijn de volgende punten in rechtszaken aan de orde gekomen:
Picketing is een actie waarbij, om de effectiviteit van een staking te waarborgen, wordt geprobeerd om andere werknemers of zakenpartners die willen werken, de toegang tot de werkplek te ontzeggen. Echter, deze acties moeten strikt binnen de grenzen van vreedzame overreding blijven. Het gebruik van fysieke kracht, zoals het omsingelen en uitschelden van personen of het opzetten van fysieke barrières (zoals scrums) om de toegang volledig te blokkeren, wordt beschouwd als buiten de grenzen van rechtmatigheid en is daarom onaanvaardbaar .
Bezetting van de werkplek houdt in dat stakers op de werkplek blijven en de controle van de werkgever over de faciliteiten uitsluiten. Rechtspraak heeft geoordeeld dat een ‘volledige en exclusieve’ bezetting van de werkplek, waarbij de controle van de werkgever volledig wordt uitgesloten, inbreuk maakt op het eigendomsrecht van de werkgever en daarom niet gerechtvaardigd is . Aan de andere kant, als de bezetting slechts een deel van de werkplek betreft en het werk van andere werknemers of de uitvoering van werkzaamheden niet fysiek hindert, kan er ruimte zijn voor rechtvaardiging.
Werkvertraging (sabotage) is een opzettelijke actie om de efficiëntie van het werk te verminderen. Het wordt erkend als onderdeel van arbeidsconflicten omdat het een onvolledige levering van arbeid betreft. Echter, acties die verder gaan dan alleen het verminderen van efficiëntie en actief schade toebrengen aan bedrijfsfaciliteiten of producten, of de veiligheid van het werk in gevaar brengen, overschrijden de grenzen van legitieme werkvertraging en worden als onwettig beschouwd. Bijvoorbeeld, in een geval waarin een treinmachinist onder het mom van een veiligheidsstrijd opzettelijk de snelheid van de trein drastisch verlaagde en daarmee een risico voor de veilige bedrijfsvoering van de trein creëerde, ontkende de rechtbank de rechtmatigheid van de arbeidsactie (uitspraak van de Tokyo District Court, 16 juli 2014 (2014年7月16日東京地方裁判所判決)) .
Vergelijking van rechtmatige en onrechtmatige geschillenacties onder Japans recht
Gebaseerd op de vier beoordelingscriteria die tot nu toe zijn besproken, kunnen we de typische kenmerken van rechtmatige en onrechtmatige geschillenacties vergelijken zoals weergegeven in de onderstaande tabel. Deze tabel dient als referentie bij het beoordelen van specifieke situaties binnen het juridische kader.
Criteria | Voorbeelden van rechtmatige acties | Voorbeelden van onrechtmatige acties |
Subject | Acties uitgevoerd door een vakbond na een officiële beslissing van de organisatie (zoals een stemming onder de leden). | Acties ondernomen door een deel van de vakbondsleden zonder besluitvorming van de vakbond (wilde stakingen). |
Doel | Gericht op het behouden of verbeteren van arbeidsvoorwaarden, zoals loonsverhoging en verkorting van de arbeidstijd. | Acties met een puur politiek doel, zoals oppositie tegen het regeringsbeleid (politieke stakingen). |
Procedure | Als laatste redmiddel na het oprecht voeren van collectieve onderhandelingen. Er is een passende voorafgaande kennisgeving gedaan. | Geen collectieve onderhandelingen gevoerd, of slechts formeel, en plotseling gestart zonder waarschuwing. |
Middelen & Manier | Vreedzame weigering van arbeid (staking). Picketing binnen de grenzen van vreedzame overreding door middel van spraak. | Met geweld, intimidatie, of vernieling. Picketing dat fysiek de toegang van mensen volledig blokkeert. Volledige en exclusieve bezetting van de werkplek. |
Juridische aansprakelijkheid voor ongerechtvaardigde geschillenacties onder Japans recht
Wanneer een geschillenactie niet voldoet aan een van de vier eerder genoemde criteria en als ‘ongerechtvaardigd’ wordt beschouwd, gaat de krachtige bescherming van strafrechtelijke en civielrechtelijke immuniteit volgens de Japanse vakbondswet verloren. Als gevolg hiervan kunnen vakbonden en de individuele leden die hebben deelgenomen, onderworpen worden aan strenge juridische aansprakelijkheid op basis van het Japanse burgerlijk recht en strafrecht.
Civiele aansprakelijkheid: schadevergoedingsclaims
Een ongerechtvaardigde geschillenactie kan worden beschouwd als een onrechtmatige daad onder het Japanse burgerlijk recht (artikel 709 van het Japanse Burgerlijk Wetboek). Hierdoor kunnen bedrijven schadevergoeding eisen van de vakbond voor verliezen geleden door de geschillenactie. Mogelijke schade omvat gederfde winst door productiestilstand, kosten voor reparatie van apparatuur en kosten gemaakt om het vertrouwen van klanten te herstellen.
Een nog belangrijker punt is dat de aansprakelijkheid voor schadevergoeding niet beperkt blijft tot de vakbond als organisatie. Japanse jurisprudentie erkent dat vakbondsleiders die de illegale geschillenactie hebben gepland of geleid, en leden die actief hebben deelgenomen, gezamenlijk aansprakelijk zijn voor schadevergoeding (medeplegen van een onrechtmatige daad, artikel 719 van het Japanse Burgerlijk Wetboek). In de Shosen-zaak (uitspraak van de rechtbank van Tokio op 6 mei 1992 (Heisei 4)), werd gesteld dat een geschillenactie zowel een daad van de groep als een daad van de individuele leden is, en bevestigde de persoonlijke aansprakelijkheid voor onrechtmatige daden van individuele leden. De mogelijkheid dat individuele leden direct aansprakelijk zijn voor schadevergoeding heeft een zeer belangrijke betekenis in het ontmoedigen van deelname aan illegale geschillenacties.
Strafrechtelijke aansprakelijkheid
Omdat de bescherming van strafrechtelijke immuniteit niet van toepassing is, kunnen individuele acties in een ongerechtvaardigde geschillenactie worden beschouwd als misdrijven onder het Japanse strafrecht. Bijvoorbeeld, als men door middel van geweld de bedrijfsvoering verstoort, kan dit leiden tot een misdrijf van bedreiging van de bedrijfsvoering, onrechtmatige toegang tot bedrijfsfaciliteiten kan leiden tot een misdrijf van huisvredebreuk, en geweld tegen bestuurders of andere werknemers kan leiden tot mishandeling of zware mishandeling. Voor deze misdrijven kan de politie onderzoek doen en kan de officier van justitie besluiten tot vervolging.
Disciplinaire maatregelen tegen werknemers
Het zonder geldige reden weigeren van arbeid is een schending van de contractuele verplichtingen van de arbeidsovereenkomst. Deelname aan een ongerechtvaardigde geschillenactie valt precies onder deze schending en wordt beschouwd als een verstoring van de bedrijfsorde. Daarom kan een bedrijf, in overeenstemming met de bepalingen van het arbeidsreglement, disciplinaire maatregelen opleggen aan werknemers die hebben deelgenomen aan een illegale geschillenactie. De ernst van de maatregelen kan variëren van berisping, loonsverlaging, schorsing tot het meest ernstige ontslag op staande voet, afhankelijk van de kwaadaardigheid van de daad en de omvang van de schade toegebracht aan het bedrijf. Het Japanse Hooggerechtshof heeft consequent geoordeeld dat disciplinaire maatregelen kunnen worden genomen tegen individuele leden die de bedrijfsorde hebben verstoord door illegale geschillen.
Geschillen en Loonbehandeling Onder Japans Recht
Hoe bedrijven de lonen van werknemers moeten behandelen tijdens een periode van geschillen is een directe en belangrijke kwestie. De aanpak verschilt afhankelijk van de aard van het geschil.
Het principe van ‘Geen werk, geen loon’
Wanneer werknemers deelnemen aan een staking en de arbeid volledig weigeren, zijn bedrijven niet verplicht om loon te betalen. Dit staat bekend als het principe van ‘Geen werk, geen loon’, wat voortvloeit uit de fundamentele aard van de arbeidsovereenkomst waarbij loon de tegenprestatie voor arbeid is. Dit is geen punitieve loonsverlaging, maar simpelweg het niet betalen voor arbeid die niet geleverd is, een logisch gevolg van de overeenkomst.
Integendeel, het betalen van loon aan werknemers die deelnemen aan een legitieme staking kan worden gezien als financiële ondersteuning van de vakbond, wat een risico vormt voor ‘dominantie-interventie’, een oneerlijke arbeidspraktijk die verboden is onder artikel 7 van de Japanse vakbondswet. Daarom is het niet betalen van loon voor de uren niet gewerkt tijdens een staking niet alleen juridisch gerechtvaardigd, maar in feite een verplichte maatregel.
Loonverlaging bij werkonderbreking of gedeeltelijke staking
De kwestie wordt ingewikkelder in gevallen van werkonderbreking (sabotage) of een gedeeltelijke staking waarbij slechts een deel van de werkzaamheden wordt geweigerd en arbeid dus onvolledig wordt geleverd. In deze gevallen kan een bedrijf het loon verminderen in verhouding tot het niet geleverde deel van de arbeid, maar deze berekening moet objectief en redelijk zijn.
Een uniforme en substantiële loonsverlaging enkel omdat werknemers deelnemen aan een werkonderbreking is niet toegestaan; de verlaging moet overeenkomen met de mate van niet geleverde arbeid. In eerdere rechtszaken werd een berekeningsmethode als redelijk beschouwd waarbij het minimuminkomen van taxichauffeurs die niet aan de werkonderbreking deelnamen als basis werd genomen, en daarvan een bepaald percentage werd afgetrokken voor de loonverlaging (uitspraak van de rechtbank van Obihiro, 29 november 1982 (1982)). Bovendien, in gevallen van een maandsalaris met vastgestelde basissalarissen en diverse toelagen, moet individueel worden beoordeeld welk deel als tegenprestatie voor arbeid geldt en welk deel niet. Het Japanse Hooggerechtshof heeft in de zaak van de Mitsubishi Heavy Industries Nagasaki Shipyard (uitspraak van 18 september 1981 (1981)) een standpunt ingenomen dat tegen een abstracte tweedeling van loon in een deel voor geleverde en een deel voor niet geleverde arbeid is, en dat de aard van elke toelage individueel moet worden beoordeeld om te bepalen of een verlaging gerechtvaardigd is.
Acties van Werkgevers tegen Arbeidsgeschillen Onder Japans Recht
Zelfs als een vakbond een arbeidsconflict initieert, staat de werkgever niet machteloos. Het Japanse rechtssysteem respecteert de managementrechten van de werkgever en staat hen toe om binnen bepaalde grenzen tegenmaatregelen te nemen.
Voortzetting van de Bedrijfsvoering tijdens een Arbeidsconflict
Ten eerste is het zo dat een werkgever, zelfs tijdens een arbeidsconflict, niet verplicht is om de bedrijfsvoering te staken. Werkgevers hebben ‘vrijheid van bedrijfsvoering’ en mogen niet-stakende werknemers of leidinggevenden mobiliseren, of zelfs nieuwe vervangende arbeidskrachten inhuren om de continuïteit van het bedrijf te waarborgen. Het veiligstellen van vervangend personeel om de effecten van een staking te verminderen, is een legitieme uitoefening van de rechten van de werkgever.
Defensieve Lock-out (Sluiting van de Werkplek)
De krachtigste tegenmaatregel die een werkgever kan nemen, is de lock-out (sluiting van de werkplek). Dit houdt in dat de werkgever actief de arbeidsprestaties van werknemers die deelnemen aan het arbeidsconflict weigert en hen niet laat werken.
Echter, Japanse rechtbanken leggen strikte beperkingen op aan het gebruik van lock-outs. Het is niet toegestaan voor werkgevers om een lock-out proactief uit te voeren met een aanvallend doel, zoals het verzwakken van de vakbond of het voeren van onderhandelingen in hun voordeel. Een lock-out wordt alleen als legitiem beschouwd als het een ‘defensieve’ maatregel is. Specifiek, het wordt alleen gerechtvaardigd geacht wanneer het noodzakelijk is om de balans van macht tussen werkgever en werknemers te herstellen in situaties waarin de acties van de werknemers de balans aanzienlijk hebben verstoord en de werkgever onder onevenredige druk staat.
Deze standaard van ‘balans van macht’ werd vastgesteld in de Marushima Watergate Manufacturing Case (Supreme Court of Japan, April 25, 1975 (1975年4月25日)). Deze standaard werd concreet toegepast in de Anagawa Live Concrete Industry Case (Supreme Court of Japan, April 18, 2006 (2006年4月18日)). In deze zaak voerde de vakbond herhaaldelijk korte en onvoorspelbare stakingen uit, net nadat de werkgever de orders voor die dag had moeten opgeven. Hierdoor moest de werkgever, ondanks de korte duur van de niet-werkzaamheden, de hele dag sluiten, wat resulteerde in een dubbele klap van loonlasten en omzetverlies. Het Hooggerechtshof oordeelde dat de impact van de vakbondstactieken op de werkgever aanzienlijk groter was dan de duur van de niet-werkzaamheden en erkende de lock-out van de werkgever als een defensieve maatregel om de balans van macht te herstellen.
Wanneer een lock-out als legitiem wordt erkend, kan de werkgever worden vrijgesteld van de verplichting om loon te betalen aan de betrokken werknemers gedurende die periode. Zo is de legitimiteit van de lock-out van de werkgever nauw verbonden met de aard van de acties van de vakbond. Hoe destructiever en oneerlijker de acties van de vakbond zijn, hoe meer de defensieve tegenmaatregelen van de werkgever gerechtvaardigd kunnen worden.
Samenvatting
Stakingsacties onder de Japanse arbeidswetgeving zijn een fundamenteel recht van werknemers, gewaarborgd door de grondwet. Echter, de uitoefening van dit recht is niet onbeperkt en kan alleen sterke bescherming genieten tegen strafrechtelijke en civielrechtelijke aansprakelijkheid door middel van een strikte juridische filter genaamd ‘rechtvaardigheid’. Vanuit het perspectief van bedrijfsbeheer is de aan- of afwezigheid van deze rechtvaardigheid een uiterst belangrijk kruispunt dat het risico en rendement bepaalt wanneer een conflict ontstaat. Wanneer een stakingsactie door een vakbond op enig punt van subject, doel, procedure of middelen en gedragingen de rechtvaardigheid mist, verandert het niet langer in een beschermde uitoefening van rechten, maar in een illegale onrechtmatige daad tegen het bedrijf. Als gevolg hiervan kan het bedrijf resolute juridische maatregelen nemen, zoals schadeclaims, strafrechtelijke aanklachten en disciplinaire maatregelen tegen deelnemende werknemers. Wanneer men geconfronteerd wordt met een crisis zoals een stakingsactie, is het eerste wat men moet doen, zonder emotionele confrontatie, de rechtvaardigheid van de actie snel en nauwkeurig analyseren vanuit een juridisch perspectief en de rechten van het eigen bedrijf en de verantwoordelijkheden van de tegenpartij duidelijk vaststellen, wat de eerste stap is naar de beste oplossing.
Monolith Law Office heeft een rijke ervaring in het omgaan met complexe arbeidskwesties rondom stakingsacties, zoals besproken in dit artikel, voor een groot aantal cliënten in Japan. Ons kantoor heeft niet alleen experts die gekwalificeerd zijn als Japanse advocaten, maar ook Engelssprekende professionals met buitenlandse juridische kwalificaties, die diepgaand bekend zijn met de unieke uitdagingen waarmee internationale bedrijven worden geconfronteerd. Van de fase van collectieve onderhandelingen tot de reactie na het uitbreken van een stakingsactie, en zelfs tot aan de rechtszaak, kunnen we strategische en praktische juridische ondersteuning bieden om de belangen van onze cliënten in elke fase maximaal te beschermen. Als u problemen ondervindt met betrekking tot de Japanse arbeidswetgeving, aarzel dan niet om contact met ons op te nemen voor advies.
Category: General Corporate