Zijn freelancers 'werknemers'? Wat arbeidsverantwoordelijken moeten weten over de criteria voor het beoordelen van werknemersstatus

Door de toename van cloudwerkers die opdrachten via het internet aannemen, wordt de manier van werken steeds diverser. Of mensen die op deze manier werken als werknemers worden beschouwd, is een belangrijk punt.

Als men wordt beschouwd als ‘werknemer’, dan wordt die werknemer beschermd door verschillende wetten, zoals de Japanse Arbeidsnormenwet (Arbeidsnormenwet), de Japanse Arbeidsovereenkomstwet en de Japanse Vakbondswet. Het is essentieel voor HR-managers in bedrijven om te begrijpen wie in hun werkzaamheden als ‘werknemer’ wordt beschouwd.

In dit artikel leggen we in detail uit wat de criteria zijn voor het bepalen van werknemersstatus, die HR-managers in bedrijven zouden moeten kennen.

Definitie en belang van werknemersstatus

Een werknemer wordt over het algemeen gedefinieerd als iemand die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met een werkgever. De specifieke definitie wordt echter bepaald door de onderstaande Japanse Arbeidswetgeving.

Als men als werknemer wordt beschouwd, oftewel een werknemersstatus heeft, wordt men beschermd door verschillende arbeidswetten die de arbeidsrelaties reguleren. Het is daarom belangrijk om de criteria voor het bepalen van de werknemersstatus te kennen.

Bijvoorbeeld, de volgende wetten beschermen de rechten van werknemers:

• Japanse Arbeidsnormenwet: bepaalt de principes van loonbetaling, arbeidstijd en overwerkvergoeding
• Japanse Wet op het Minimumloon: bepaalt het minimumloon voor werknemers
• Japanse Wet op Arbeidsveiligheid en -gezondheid: waarborgt de veiligheid en gezondheid van werknemers
• Japanse Wet op de Verzekering voor Arbeidsongevallen: compenseert werknemers voor verwondingen opgelopen tijdens het werk of het woon-werkverkeer
• Japanse Arbeidsovereenkomstwet: regelt arbeidsovereenkomsten om de bescherming van werknemers te bevorderen
• Japanse Wet op Vakbonden: regelt vakbonden en bevordert de verbetering van de positie van werknemers

Als men niet als werknemer wordt beschouwd, kan men deze bescherming niet ontvangen, wat nadelig kan zijn voor degenen die werken.

Definitie van werknemers en criteria voor het beoordelen van werknemersstatus

De definitie van een werknemer wordt afzonderlijk gedefinieerd door de Japanse Arbeidsnormenwet, de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet en de Japanse Vakbondswet.

Definitie van werknemers en criteria voor het beoordelen van werknemersstatus volgens de Japanse Arbeidsnormenwet en de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet

Volgens artikel 9 van de Japanse Arbeidsnormenwet wordt een werknemer gedefinieerd als “een persoon die, ongeacht het type beroep, wordt gebruikt in een bedrijf of kantoor en wordt betaald.”

Volgens artikel 2, lid 1, van de Japanse Arbeidsovereenkomstenwet wordt een werknemer gedefinieerd als “een persoon die werkt voor een werkgever en wordt betaald”, wat vrijwel hetzelfde is als de definitie in de Arbeidsnormenwet.

De status van werknemer onder de Arbeidsnormenwet en de Arbeidsovereenkomstenwet wordt beoordeeld door naar de volgende punten te kijken. Het is belangrijk op te merken dat zelfs als aan elk criterium wordt voldaan, dit niet automatisch betekent dat de status van werknemer wordt erkend.

• Kan geen werk weigeren, instructies voor taken, enz.
• Er zijn bevelen voor de inhoud en uitvoering van taken
• Er zijn specificaties en beheer voor de werkplek en werktijden
• Geen mogelijkheid om arbeid te vervangen (kan geen assistent gebruiken of iemand anders het werk laten doen op eigen oordeel)
• Er is een beloning voor arbeid (het beloningsbedrag is niet gebaseerd op het product, maar wordt bepaald op basis van de werktijd, enz.)
• Geen ondernemerschap (de opdrachtgever bezit de machines, apparatuur, enz. die voor het werk worden gebruikt)
• Belastingverplichtingen (bronbelasting, inhoudingen van verzekeringspremies, enz.)

Definitie van werknemers en criteria voor het beoordelen van werknemersstatus volgens de Japanse Vakbondswet

Volgens artikel 3 van de Japanse Vakbondswet wordt een werknemer gedefinieerd als “een persoon die, ongeacht het type beroep, leeft van loon, salaris of andere inkomsten die daarmee vergelijkbaar zijn”, wat een breder concept is dan de definitie van een werknemer in de Arbeidsnormenwet en de Arbeidsovereenkomstenwet.

Voor de criteria voor het beoordelen van de status van werknemer onder de Vakbondswet, zie het rapport van de Studiegroep Arbeidsrelatieswetgeving van juli 2011 (2011 in de Gregoriaanse kalender) getiteld “Rapport van de Studiegroep Arbeidsrelatieswetgeving (Criteria voor het beoordelen van de status van werknemer onder de Vakbondswet)”[ja].

Volgens dit rapport zijn de volgende drie punten de basis voor de beoordeling:

• Integratie in de bedrijfsorganisatie: de arbeidskracht van de werkende persoon is essentieel en belangrijk voor de uitvoering van de taken van de andere partij, en problemen moeten worden opgelost door collectieve onderhandelingen
• Eenzijdige en gestandaardiseerde bepaling van contractinhoud: er is een machtsonevenwicht tussen de werkende persoon en de andere partij, en de werkende persoon moet worden beschermd door het systeem van collectieve onderhandelingen
• Beloning voor arbeid: de werkende persoon ontvangt een beloning in ruil voor zijn arbeidskracht

Daarnaast worden de volgende punten als aanvullende beoordelingscriteria genoemd:

• Relatie waarin men moet reageren op werkverzoeken: er is een begrip tussen de partijen dat de werkende persoon een relatie moet hebben waarin hij voor de andere partij werkt
• Verstrekking van arbeid onder toezicht en controle in brede zin, beperkingen in tijd en plaats

Aan de andere kant wordt “opvallend ondernemerschap” genoemd als een negatief beoordelingscriterium. Bijvoorbeeld, als “niet alleen op contractbasis, maar ook in werkelijkheid, men in staat is om onafhankelijk zakelijke activiteiten uit te voeren, enz., en er is een ruime mogelijkheid om winst en verlies te variëren op basis van eigen oordeel” of “de aanbieder van arbeid gebruikt anderen”, is het moeilijk om de status van werknemer te erkennen.

Twee jurisprudenties over de status van werknemers

Jurisprudentie over de criteria voor de status van werknemers onder de Japanse Arbeidsnormenwet en de Wet op de arbeidsongevallenverzekering

Een voorbeeld van jurisprudentie over de criteria voor de status van werknemers onder de Japanse Arbeidsnormenwet en de Wet op de arbeidsongevallenverzekering is de zaak van de directeur van het Zuid-Yokohama Arbeidsnormen Bureau (Asahi Paper Industry) (uitspraak van het Hooggerechtshof op 28 november 1996 (Heisei 8)).

De samenvatting van deze zaak is als volgt:

• Chauffeur A bracht zijn eigen vrachtwagen naar bedrijf X en was exclusief betrokken bij het transport van X’s producten
• A raakte gewond tijdens het werk en vroeg om compensatie voor medische behandeling en verlof onder de Wet op de arbeidsongevallenverzekering, maar kreeg te horen dat hij geen werknemer was en daardoor geen compensatie ontving, waarna hij een rechtszaak aanspande

In deze zaak werd A niet erkend als werknemer en verloor hij de rechtszaak.

De redenen hiervoor waren:

• A was eigenaar van de vrachtwagen en voerde het transport uit op basis van zijn eigen berekeningen
• X gaf geen specifieke instructies of toezicht op A’s werk
• De manier van betalen (op basis van het volume, en er werden geen inkomstenbelasting of verzekeringspremies ingehouden)

Ondanks het feit dat A exclusief betrokken was bij het transport van X’s producten en geen vrijheid had om instructies te weigeren, en dat zijn werktijden in feite werden bepaald door de instructies van X, werd A niet beschouwd als een werknemer onder de Japanse Arbeidsnormenwet en de Wet op de arbeidsongevallenverzekering, en werd zijn status als werknemer ontkend.

Jurisprudentie over de criteria voor de status van werknemers onder de Japanse Wet op de vakbonden

Een voorbeeld van jurisprudentie over de criteria voor de status van werknemers onder de Japanse Wet op de vakbonden is de INAX Maintenance-zaak (uitspraak van het Hooggerechtshof op 12 april 2011 (Heisei 23)).

De samenvatting van deze zaak is als volgt:

• Vakbond X, waarbij klantingenieurs die betrokken waren bij het repareren van huishoudelijke apparatuur zich hadden aangesloten, vroeg om collectieve onderhandelingen met bedrijf Y, aan wie ze hun werk hadden uitbesteed
• Y weigerde, met het argument dat de klantingenieurs zelfstandige ondernemers waren en niet als werknemers onder de Wet op de vakbonden vielen
• X spande een rechtszaak aan, bewerend dat dit een oneerlijke arbeidspraktijk was

In reactie hierop concludeerde het Hooggerechtshof dat:

• Het redelijk is om aan te nemen dat de klantingenieurs als essentiële arbeidskrachten waren opgenomen in de organisatie van Y
• Volgens de door Y opgestelde overeenkomst over de uitbesteding van werk, had Y eenzijdig de inhoud van het contract met de klantingenieurs bepaald
• De manier van betalen had het karakter van een vergoeding voor het leveren van arbeid

Op basis van deze redenen concludeerde het Hooggerechtshof dat de klantingenieurs als werknemers onder de Wet op de vakbonden werden beschouwd in hun relatie met Y.

De status van werknemer onder de Wet op de vakbonden kan worden erkend, zelfs in gevallen waarin de mate van toezicht en controle, en de beperkingen op de tijd en plaats van het leveren van arbeid, niet voldoende zouden zijn om de status van werknemer onder de Arbeidsnormenwet te erkennen.

Aandachtspunten bij het beoordelen van werknemersstatus

Het is duidelijk dat voltijdse en uitzendkrachten als werknemers worden beschouwd, maar er zijn enkele aandachtspunten bij het beoordelen van de werknemersstatus van freelancers, parttime werknemers en mensen die betrokken zijn bij bedrijfsbeheer.

Het verschil tussen dienstverband en opdracht

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer arbeid verricht en de werkgever daarvoor een vergoeding betaalt. Als er een arbeidsovereenkomst is gesloten, geniet de werknemer verschillende beschermingen.

Aan de andere kant is een opdrachtovereenkomst een overeenkomst waarbij de opdrachtgever een taak toevertrouwt aan de opdrachtnemer en daarvoor een vergoeding betaalt. De opdrachtgever en de opdrachtnemer staan op gelijke voet en de opdrachtnemer kan niet dezelfde bescherming genieten als een werknemer.

Echter, afhankelijk van de inhoud van de opdrachtovereenkomst, kan de opdrachtnemer als werknemer worden erkend en bescherming genieten.

Werknemersstatus van freelancers

Een freelancer is iemand die niet verbonden is aan een specifiek bedrijf of organisatie en inkomsten genereert door zijn of haar vaardigheden te gebruiken. Freelancers runnen hun eigen bedrijf en zijn niet in dienst, dus het lijkt erop dat ze niet als “werknemers” worden beschouwd.

Echter, volgens de “Richtlijnen voor het creëren van een veilige werkomgeving voor freelancers”[ja] (hierna “de Richtlijnen” genoemd) opgesteld door het Kabinet, de Fair Trade Commission, het Small and Medium Enterprise Agency en het Ministerie van Gezondheid, Arbeid en Welzijn, kunnen freelancers die geen arbeidsrelatie hebben, toch als werknemers worden erkend en bescherming genieten.

Volgens de Richtlijnen, als de volgende omstandigheden van toepassing zijn, kan de werknemersstatus onder de Arbeidswet worden erkend en kan men als werknemer worden beschouwd. Echter, dit wordt op een alomvattende manier beoordeeld, en het feit dat men aan de volgende voorwaarden voldoet, betekent niet noodzakelijk dat men onmiddellijk als werknemer onder de Arbeidswet wordt beschouwd.

• Alle aspecten van de taakuitvoering worden geïnstrueerd en beheerd door de opdrachtgever
• De vergoeding is op uurbasis
• De opdrachtgever kan taken verzoeken die niet in het contract zijn opgenomen
• Het is moeilijk om werk van de opdrachtgever te weigeren zonder speciale reden, enz.

Daarnaast kan men in de volgende gevallen als werknemer onder de Wet op de Vakbonden worden erkend. Net als bij werknemers onder de Arbeidswet, wordt dit niet onmiddellijk bepaald door het voldoen aan de volgende items, maar wordt het alomvattend beoordeeld.

• Elementen die de werknemersstatus versterken (basisbeoordelingselementen)
• Integratie in de bedrijfsorganisatie (er is een evaluatie/trainingssysteem, enz.)
• Eenzijdige, gestandaardiseerde bepaling van contractinhoud (er is geen ruimte voor onderhandeling over de contractinhoud, enz.)
• De vergoeding is een beloning voor arbeid (de vergoeding is op uurbasis, enz.)

De werknemersstatus wordt bepaald door rekening te houden met de bovenstaande basisbeoordelingselementen, aanvullende beoordelingselementen (elementen die de basisbeoordelingselementen versterken en aanvullen), en of er negatieve beoordelingselementen zijn (elementen die de werknemersstatus verzwakken als ze van toepassing zijn).

Behandeling van parttime werknemers

Parttime werknemers worden volgens de Parttime Work Law (Wet ter verbetering van het werkgelegenheidsbeheer van korttijdse werknemers) gedefinieerd als “werknemers wiens wekelijkse arbeidstijd korter is dan die van reguliere werknemers die in dezelfde werkplaats werken”.

Zelfs als het parttime werk is, en zelfs als het uitzendwerk of contractwerk is, wordt het beschouwd als “werknemer”.

Werknemersstatus van mensen die betrokken zijn bij bedrijfsbeheer (directeuren, enz.)

In het geval van directeuren en dergelijke, wordt over het algemeen aangenomen dat zij niet als werknemers worden beschouwd omdat zij in een positie zijn om bedrijfsactiviteiten uit te voeren of beslissingen te nemen om bedrijfsactiviteiten uit te voeren op basis van een mandaatrelatie met het bedrijf, en niet in een positie om te worden gecontroleerd en begeleid.

Echter, zelfs als men een directeur is, kan men afhankelijk van de aanwezigheid en inhoud van de bevoegdheid om bedrijfsactiviteiten uit te voeren, de aard van de vergoeding, enz., als werknemer worden erkend.

Dit geldt ook voor mensen die betrokken zijn bij bedrijfsbeheer, zoals uitvoerende functionarissen, en in sommige gevallen kan de werknemersstatus worden erkend door de inhoud van het werk en de aard van de vergoeding, enz., alomvattend te bekijken.

Samenvatting: Raadpleeg een advocaat voor vragen over werknemersstatus

Zelfs als er geen arbeidsovereenkomst is gesloten, kan de werknemersstatus onder de Japanse Arbeidsnormenwet en de Japanse Wet op de Vakbonden worden erkend, afhankelijk van de manier waarop het werk wordt besteld en het beloningssysteem. Als u als werknemer wordt beschouwd, heeft u recht op wettelijke bescherming. Daarom moeten bedrijfsmedewerkers die verantwoordelijk zijn voor arbeidszaken goed op de hoogte zijn van de criteria voor het bepalen van de werknemersstatus.

Echter, hoewel er bepaalde criteria zijn voor de werknemersstatus, kan het oordeel niet altijd eenduidig worden gemaakt omdat alle elementen in hun geheel moeten worden bekeken.

Vooral bij belangrijke zakelijke beslissingen zoals bedrijfsovernames en fusies (M&A), en investeringen vooraf, is het belangrijk om te weten of er sprake is van werknemersstatus in het kader van arbeidsdue diligence, waarbij een gedetailleerd onderzoek en analyse wordt uitgevoerd van de arbeidsomgeving van het bedrijf (zoals de werkgelegenheidssituatie, de behandeling van werknemers, en de naleving van arbeidsgerelateerde wet- en regelgeving). Omdat het moeilijk kan zijn om de werknemersstatus te bepalen op basis van individuele omstandigheden, raden we aan om een advocaat te raadplegen.

Informatie over onze maatregelen

Monolith Law Office is een advocatenkantoor met hoge expertise in zowel IT, met name internet, als recht. In de afgelopen jaren is er, met de diversificatie van werkstijlen, veel aandacht voor arbeidsrecht. Ons kantoor biedt oplossingen voor het aanpakken van ‘digitale tatoeages’. Details worden beschreven in het onderstaande artikel.

Behandelde gebieden van Monolith Law Office: IT & Venture Corporate Legal Affairs[ja]