Uitleg over Belangrijke Regelgeving met Betrekking tot Loon, Arbeidstijden en Vakantie in het Japanse Arbeidsrecht

Bij het runnen van een bedrijf in Japan is een diepgaand begrip van arbeidswetgeving, met name de regelgeving omtrent loonbetaling, arbeidstijden en vakantiedagen, niet slechts een kwestie van personeelsbeheer, maar een cruciaal element van juridisch risicobeheer voor bedrijven. Deze regelgeving is ontworpen om de stabiliteit en gezondheid van het leven van werknemers te beschermen, en naleving ervan is een wettelijke verplichting voor bedrijven. De Japanse Arbeidsnormenwet stelt gedetailleerde regels vast die uiteenlopen van strikte principes over de wijze van loonbetaling tot complexe regels voor de maximale hoeveelheid overwerk met een ingewikkelde hiërarchische structuur, verplichtingen voor werkgevers om het opnemen van jaarlijks betaald verlof te waarborgen, en speciale bepalingen om bepaalde werknemers zoals vrouwen en minderjarigen te beschermen. Deze regels hebben directe invloed op de dagelijkse bedrijfsvoering, het ontwerp van salarissystemen en de inhoud van arbeidscontracten. In dit artikel zullen we deze belangrijke thema’s bespreken vanuit een professioneel en praktisch oogpunt, gebaseerd op Japanse wetgeving en belangrijke rechtszaken.

Basisprincipes van loonbetaling onder Japans recht

Artikel 24 van de Japanse Arbeidsnormenwet stelt vijf basisprincipes vast voor de betaling van lonen, met als doel de stabiliteit van het leven van werknemers te waarborgen. Deze principes staan bekend als de ‘vijf principes van loonbetaling’ en vormen de basis van de loonbetalingspraktijk in Japan. Hoewel deze principes strikte wettelijke vereisten zijn, zijn er uitzonderingen gemaakt om aan de moderne handelspraktijken te voldoen. Echter, om deze uitzonderingen toe te passen, is het essentieel om de strikte procedures te volgen die de wet voorschrijft, niet slechts een mondelinge overeenkomst.

Het principe van betaling in valuta

Ten eerste moet het loon worden betaald in de wettelijke valuta van Japan, oftewel contant geld. Dit verbiedt betaling in natura (zoals eigen producten) die onstabiel van waarde kunnen zijn of moeilijk te verzilveren, om ervoor te zorgen dat werknemers een stabiele waarde voor hun arbeid ontvangen.

Er is een belangrijke uitzondering op dit principe. De meest voorkomende is overboeking naar een bankrekening met de individuele toestemming van de werknemer. Wanneer deze methode wordt gebruikt, moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer op de aangewezen betaaldag contant geld kan opnemen. Bovendien maakt recente wetgeving, met de toestemming van de werknemer en de aanwijzing van de Minister van Volksgezondheid, Arbeid en Welzijn, zogenaamde ‘digitale betalingen’ naar rekeningen van aangewezen geldtransactiebedrijven mogelijk. In elk geval van uitzondering is de uitdrukkelijke toestemming van elke individuele werknemer essentieel, en het is niet toegestaan voor werkgevers om eenzijdig de betaalmethode te bepalen.

Het principe van directe betaling

Ten tweede moet het loon direct aan de werknemer zelf worden betaald, zonder tussenkomst van een tussenpersoon. Dit principe is bedoeld om onderschepping van lonen door derden te voorkomen. Zelfs wettelijke vertegenwoordigers of ouders van de werknemer mogen in principe niet namens hen het loon ontvangen. Echter, in gevallen waarin de werknemer zelf vanwege ziekte of andere redenen het loon niet kan ontvangen, kan het door een familielid of een ‘boodschapper’ die de wil van de werknemer overbrengt, worden ontvangen, wat verschilt van een vertegenwoordiger.

Het principe van volledige betaling

Ten derde moet het volledige loon worden betaald. Het is werkgevers verboden om eenzijdig schadevergoedingen of andere kosten van het loon af te trekken (verrekening).

Er zijn echter uitzonderingen op dit principe. Wettelijk voorgeschreven inhoudingen zoals inkomstenbelasting, gemeentebelasting en sociale verzekeringspremies mogen legaal worden ingehouden. Voor het inhouden van niet-wettelijke posten zoals huur voor bedrijfswoningen of vakbondscontributies, is het noodzakelijk om een schriftelijke overeenkomst (een zogenaamde arbeidsovereenkomst) te sluiten met een vakbond die de meerderheid van de werknemers vertegenwoordigt of met een vertegenwoordiger die de meerderheid van de werknemers vertegenwoordigt. Recente rechtspraak vereist bovendien dat naast deze arbeidsovereenkomst ook een grondslag in het arbeidsreglement voor de inhouding aanwezig moet zijn, wat de striktheid van de procedures benadrukt.

Het principe van minstens één betaling per maand en het principe van betaling op een vaste dag

De vierde en vijfde principes stellen dat lonen ‘minstens één keer per maand’ en ‘op een vastgestelde dag’ moeten worden betaald. Deze twee principes zijn bedoeld om werknemers een regelmatig en voorspelbaar inkomen te garanderen en zo de stabiliteit van hun leven te bevorderen. ‘Een vastgestelde dag’ betekent dat de dag concreet moet zijn vastgesteld, zoals ‘elke 25e van de maand’, en geen brede aanduiding zoals ‘tussen de 20e en 25e van de maand’ of een datum die sterk varieert per maand, zoals ‘elke derde vrijdag van de maand’.

Dit principe is niet van toepassing op lonen die incidenteel worden betaald, zoals bonussen of ontslagvergoedingen.

Overwerk, Werk op Feestdagen en Nachtarbeid en Toeslagen Onder Japanse Wetgeving

De Japanse Arbeidsnormenwet beschermt de gezondheid van werknemers door strikte limieten te stellen aan de arbeidstijd. Volgens de wet mag de arbeidstijd in principe niet meer dan 8 uur per dag en 40 uur per week bedragen (Artikel 32 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Het laten werken van werknemers boven deze wettelijke arbeidstijd of op wettelijke feestdagen wordt wettelijk gezien als een uitzonderlijke maatregel.

De Basis van Overwerk in Japan: De ’36 Overeenkomst’

Om werknemers in Japan wettelijk toegestane arbeidsuren te laten overschrijden voor overwerk of om hen te laten werken op wettelijke rustdagen, moet een werkgever een schriftelijke overeenkomst sluiten met de vakbond die de meerderheid van de werknemers op de werkplek vertegenwoordigt, of bij afwezigheid daarvan, met een vertegenwoordiger van de meerderheid van de werknemers. Deze overeenkomst moet vervolgens worden gemeld bij de bevoegde Arbeidsnormen Inspectiebureau. Deze overeenkomst, gebaseerd op artikel 36 van de Japanse Arbeidsnormenwet, staat algemeen bekend als de ’36 Overeenkomst’ (Saburoku kyoutei). De afgelopen jaren wordt aanbevolen om deze melding online te doen via het elektronische aanvraagsysteem van de overheid, ‘e-Gov’, waardoor het ook mogelijk is voor het hoofdkantoor om meldingen voor meerdere vestigingen in één keer te doen.

Regulering van de maximale overwerkuren onder Japans arbeidsrecht

Door een wetswijziging in 2019 (Heisei 31) zijn er strikte bovengrenzen met sancties vastgesteld voor overwerkuren die kunnen worden uitgebreid via de zogenaamde 36-overeenkomst. Deze regulering is een belangrijke maatregel om ernstige problemen zoals overwerksterfte te voorkomen. De regulering heeft een tweeledige structuur. In principe is de bovengrens voor overwerk vastgesteld op 45 uur per maand en 360 uur per jaar.

Daarnaast, in gevallen van tijdelijke bijzondere omstandigheden, zoals een plotselinge toename van de hoeveelheid werk, kan er een ‘speciale clausule’ in de 36-overeenkomst worden opgenomen die het mogelijk maakt om deze principiële bovengrens te overschrijden. Echter, zelfs wanneer de speciale clausule wordt toegepast, zijn er absolute maxima vastgesteld bij wet die niet mogen worden overschreden:

• Overwerk mag binnen een jaar niet meer dan 720 uur bedragen.
• De combinatie van overwerk en werk op rustdagen moet minder dan 100 uur per maand zijn.
• Voor de combinatie van overwerk en werk op rustdagen moet het gemiddelde over een aaneengesloten periode van 2, 3, 4, 5 of 6 maanden, minder dan 80 uur per maand zijn.
• Overwerk dat de 45 uur per maand overschrijdt, is slechts toegestaan tot 6 keer per jaar.

Deze maxima zijn van toepassing op alle bedrijven, groot en klein. Bovendien, hoewel de toepassing tot nu toe was uitgesteld voor de bouwsector, beroepen in het autorijden en artsen, zullen vanaf april 2024 (Reiwa 6) in principe ook deze sectoren onderworpen zijn aan de bovengrensregulering, zij het met enkele afwijkende normen.

Toeslagpercentages voor overwerk

Onder de Japanse Arbeidsnormenwet (Artikel 37), zijn werkgevers verplicht om werknemers een toeslag te betalen voor overwerk, werk op rustdagen en nachtarbeid, bovenop het normale loon. De wettelijke minimumtoeslagpercentages zijn als volgt:

• Overwerk (werk boven de wettelijke arbeidstijd): ten minste 25%
• Werk op rustdagen (werk op wettelijke vrije dagen): ten minste 35%
• Nachtarbeid (in principe van 22:00 tot 05:00 uur): ten minste 25%
• Meer dan 60 uur overwerk per maand: ten minste 50%

Deze hogere toeslagpercentages voor meer dan 60 uur overwerk per maand functioneren als een financiële prikkel om excessief lange overuren te ontmoedigen. Deze regelgeving moet niet worden gezien als een simpele verzameling van individuele cijfers, maar als een systematische structuur ontworpen om overmatig lange werktijden vanuit meerdere hoeken te beperken. De maximale arbeidstijdregulering beperkt de fysieke arbeidstijd, terwijl de toeslagpercentages voor overwerk een economische last opleggen, wat samen de vermindering van de totale arbeidstijd bevordert.

Juridische vereisten voor het vaste overwerkvergoedingssysteem onder Japans recht

In Japan is het niet ongebruikelijk dat bedrijven een systeem invoeren waarbij een vooraf bepaald aantal overuren als ‘vaste overwerkvergoeding’ wordt betaald als onderdeel van het salaris. Echter, om dit systeem juridisch geldig te laten zijn, moet het aan zeer strikte vereisten voldoen. Een vereiste dat consistent door rechtbanken wordt geëist, is de ‘duidelijke onderscheidbaarheid’. Dit betekent dat het deel van het salaris dat de vergoeding voor de normale arbeidstijd vertegenwoordigt en het deel dat de toeslag voor overwerk en dergelijke vertegenwoordigt, financieel duidelijk onderscheidbaar moeten zijn.

Een leidende zaak op dit gebied is de International Automobile-zaak (uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 30 maart 2020). In deze zaak maakte het Hooggerechtshof duidelijk dat het niet voldoende is dat de salarisspecificatie alleen de namen scheidt, maar dat het ook noodzakelijk is om te beoordelen of de betaling daadwerkelijk de aard van een toeslag heeft. Het betwiste loonsysteem hield in dat bij het berekenen van de commissie, het bedrag van de betaalde toeslag (overeenkomend met de vaste overwerkvergoeding) werd afgetrokken. Het Hooggerechtshof oordeelde dat met een dergelijk systeem de vaste overwerkvergoeding in wezen slechts een deel van de commissie was die onder een andere naam werd betaald en dat het de substantie van een toeslag miste. Als gevolg hiervan concludeerde het dat het systeem niet voldeed aan de vereisten van duidelijke onderscheidbaarheid en dus ongeldig was.

Deze uitspraak toont de sterke wil van de rechterlijke macht om te voorkomen dat werkgevers een formeel en kunstmatig loonsysteem ontwerpen om de verplichting tot het betalen van toeslagen te ontwijken. Om een vaste overwerkvergoedingssysteem effectief te laten functioneren, is het essentieel dat deze vergoeding onafhankelijk is van andere looncomponenten en puur functioneert als compensatie voor overwerk en dergelijke.

Het Juridische Kader van Jaarlijks Betaald Verlof Onder Japans Recht

Jaarlijks betaald verlof is een verlofsysteem waarbij werknemers loon ontvangen, ingesteld om de fysieke en mentale vermoeidheid van werknemers te herstellen en een comfortabel leven te waarborgen. Dit systeem is vastgelegd in artikel 39 van de Japanse Arbeidsnormenwet .

Vereisten en Aantal Dagen voor Jaarlijks Betaald Verlof Onder Japans Arbeidsrecht

Het recht op jaarlijks betaald verlof ontstaat voor alle werknemers die aan de volgende twee voorwaarden voldoen:

1. Zes maanden onafgebroken dienstverband vanaf de dag van indiensttreding.
2. Een aanwezigheidspercentage van ten minste 80% over alle werkdagen in die zes maanden.

Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, krijgt de werknemer 10 werkdagen jaarlijks betaald verlof toegekend. Daarna neemt het aantal dagen toe naarmate de werknemer langer in dienst is, met een maximum van 20 dagen na een dienstverband van meer dan 6 jaar en 6 maanden. Het recht op het toegekende verlof blijft twee jaar geldig.

Verplichte Aanwijzing van Vakantieperiodes Onder Japans Arbeidsrecht

Door een wetswijziging in 2019 (Heisei 31/Reiwa 1) zijn werkgevers in Japan nieuwe verplichtingen opgelegd. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat werknemers, aan wie meer dan 10 dagen jaarlijks betaald verlof is toegekend, binnen een jaar na de toekenningsdatum ten minste 5 dagen van dit verlof opnemen. Als werknemers uit eigen beweging al meer dan 5 dagen verlof hebben genomen, is er geen probleem. Echter, als een werknemer minder dan 5 dagen heeft opgenomen, moet de werkgever na overleg met de werknemer de periode voor het opnemen van het verlof aanwijzen. Dit is een krachtige maatregel om aarzeling bij het opnemen van vakantie weg te nemen en het gebruik van verlofdagen te stimuleren.

Het recht van werknemers op het bepalen van vakantietijd en het recht van werkgevers op het wijzigen van vakantietijd onder Japans arbeidsrecht

De juridische kern van de toepassing van jaarlijks betaald verlof ligt in de relatie tussen twee rechten: ‘het recht van werknemers op het bepalen van vakantietijd’ en ‘het recht van werkgevers op het wijzigen van vakantietijd’. Het basisprincipe is het recht van werknemers om zelf te bepalen wanneer zij vakantie nemen. Wanneer een werknemer een specifieke datum aanwijst en zegt ‘ik wil op deze dag vrij’, wordt de vakantie juridisch gezien vastgesteld.

Daartegenover staat dat werkgevers alleen onder zeer beperkte omstandigheden het recht hebben om de vakantietijd te wijzigen. Dit recht kan worden uitgeoefend als het geven van vakantie op de door de werknemer aangewezen tijd ‘de normale bedrijfsvoering zou verstoren’, en alleen dan kan de werkgever verzoeken om de vakantie naar een andere tijd te verplaatsen.

Dit recht is gedefinieerd door de zaak van het Shiraishi Forest Office (Hooggerechtshof van Japan, 2 maart 1973). In deze uitspraak verklaarde het Hooggerechtshof dat jaarlijks betaald verlof geen ‘verzoek’ is dat ‘goedkeuring’ van de werkgever vereist, maar een ‘constitutief recht’ dat tot stand komt door een eenzijdige verklaring van de werknemer (het bepalen van de vakantietijd). Daarom, tenzij de werkgever het recht op wijziging van de vakantietijd uitoefent, wordt de door de werknemer aangewezen dag bevestigd als vakantiedag. Bovendien heeft deze uitspraak een belangrijk principe vastgesteld dat het doel van het gebruik van vakantie vrij is voor de werknemer en dat het voor de werkgever niet is toegestaan om vakantie te weigeren of het recht op wijziging van de vakantietijd uit te oefenen op basis van dat doel.

Deze juridische machtsverhouding is opzettelijk asymmetrisch ontworpen. Werknemers krijgen sterke rechten, terwijl werkgevers slechts beperkte verdedigingsrechten hebben. Daarom is het juridisch gezien ongepast om in bedrijfsreglementen te eisen dat vakantieaanvragen ‘goedgekeurd’ moeten worden door een leidinggevende of om naar de ‘reden’ voor vakantie te vragen, wat compliance-risico’s met zich meebrengt. In bedrijfsbeheer wordt van werkgevers verwacht dat zij niet zoeken naar redenen om vakantieaanvragen te weigeren, maar in plaats daarvan een bedrijfsstructuur plannen die de werknemers in staat stelt soepel vakantie te nemen, zoals het zorgen voor vervangend personeel.

Werkgeversverplichtingen bij door de werkgever veroorzaakte werkonderbrekingen en de bijbehorende uitkering in Japan

Wanneer een bedrijf om bedrijfseconomische redenen werknemers tijdelijk niet laat werken, bestaat er een systeem om de levensstandaard van de werknemers te beschermen. Artikel 26 van de Japanse Arbeidsnormenwet bepaalt dat als een werknemer door omstandigheden van de werkgever niet kan werken, de werkgever verplicht is om de werknemer een uitkering te betalen die ten minste 60% van het gemiddelde loon bedraagt.

Het meest cruciale aspect bij het bepalen of deze verplichting van toepassing is, is de interpretatie van de term “omstandigheden die aan de werkgever toe te rekenen zijn”. Dit concept wordt in het arbeidsrecht zeer breed geïnterpreteerd. Het omvat niet alleen opzet of nalatigheid van de werkgever, maar ook werkonderbrekingen die voortkomen uit bedrijfs- of beheersproblemen aan de kant van de werkgever. Redenen zoals een tekort aan grondstoffen, een afname van bestellingen door financiële problemen bij het moederbedrijf of machinefouten worden beschouwd als “omstandigheden die aan de werkgever toe te rekenen zijn”, zelfs als de werkgever zelf geen directe fout heeft gemaakt.

Een belangrijk precedent dat deze brede interpretatie ondersteunt, is de zaak van Northwest Airlines (uitspraak van het Japanse Hooggerechtshof op 17 juli 1987). Deze uitspraak betrof een geval van werkonderbreking als gevolg van een staking, maar het oordeel gaf aan dat het doel van artikel 26 van de Arbeidsnormenwet breder is dan de schuldvraag volgens het burgerlijk recht en dat het algemene bedrijfsbelemmeringen aan de kant van de werkgever omvat. Juridische vrijstelling van de betalingsverplichting is beperkt tot gevallen van echte overmacht, zoals aardbevingen of tyfoons, die buiten de onderneming plaatsvinden en die de werkgever, ondanks maximale zorg, niet kan voorkomen.

Achter deze juridische interpretatie ligt het concept van risicoverdeling in bedrijfsvoering. Risico’s die inherent zijn aan het runnen van een bedrijf, zoals marktfluctuaties of de omstandigheden van handelspartners, moeten in principe door de werkgever worden gedragen. Dit is een beleidsmatige beslissing. Daarom, zolang de reden voor de werkonderbreking binnen de ‘controlesfeer’ van de werkgever ligt, zelfs als deze door externe factoren is veroorzaakt, rust op de werkgever de verplichting om ten minste de minimale uitkering te betalen om het levensonderhoud van de werknemer te waarborgen.

Beschermingsbepalingen voor Vrouwen en Minderjarigen onder Japans Recht

De Japanse Arbeidsnormenwet houdt rekening met historische achtergronden en fysieke kenmerken en heeft speciale beschermingsbepalingen ingesteld voor vrouwelijke werknemers en minderjarige werknemers, die als bijzonder beschermingsbehoevend worden beschouwd.

Moederbescherming voor Vrouwelijke Werknemers

Om de gezondheid van vrouwelijke werknemers (wettelijk aangeduid als ‘zwangere en bevallende vrouwen’) tijdens en na de zwangerschap te beschermen, zijn de volgende bepalingen vastgesteld. Allereerst is er het zwangerschaps- en bevallingsverlof (Artikel 65 van de Japanse Arbeidsnormenwet), dat gegarandeerd wordt. Zwangerschapsverlof kan worden opgenomen vanaf zes weken (of veertien weken in geval van een meerlingzwangerschap) voor de verwachte bevallingsdatum, als de werknemer daarom vraagt. Wat betreft het bevallingsverlof, dit begint de dag na de bevalling en duurt acht weken, waarbij de werkgever de werknemer niet mag laten werken, ongeacht of er een verzoek is ingediend. Vooral de eerste zes weken na de bevalling zijn een absolute rustperiode voor het herstel van de moeder en de werknemer mag zelfs niet werken als zij dat wenst. Echter, na deze periode van zes weken kan de werknemer, op eigen verzoek en mits een arts geen bezwaar ziet, terugkeren naar werkzaamheden die als veilig worden beschouwd.

Daarnaast zijn er verschillende beperkingen op het werk van zwangere en bevallende vrouwen. Werkgevers mogen hen niet inzetten voor taken die het hanteren van zware voorwerpen of werk op plaatsen met schadelijke gassen omvatten, of andere gevaarlijke en schadelijke werkzaamheden (Artikel 64, lid 3 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Bovendien, als een zwangere of bevallende vrouw daarom vraagt, mag zij niet worden verplicht tot overwerk, werken op rustdagen of nachtwerk (Artikel 66 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Deze beschermingsbepalingen zijn onderverdeeld in verplichtingen die ontstaan wanneer er een verzoek is (zoals vrijstelling van overwerk) en absolute verplichtingen die werkgevers moeten naleven, ongeacht of er een verzoek is (zoals de rustperiode van zes weken na de bevalling). Bedrijven moeten dit onderscheid nauwkeurig begrijpen en een passend arbeidsmanagement systeem opzetten om aan elke verplichting te voldoen.

Bescherming van Minderjarigen

Werknemers onder de 18 jaar (wettelijk aangeduid als ‘minderjarigen’) zijn onderworpen aan bijzonder strikte regelgeving om hun gezonde fysieke en mentale ontwikkeling te beschermen.

In principe is het niet toegestaan om minderjarigen overwerk te laten doen of op rustdagen te laten werken, en het is verboden hen ‘s nachts (van 22.00 uur tot 05.00 uur) te laten werken (Artikelen 60 en 61 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Ook is het volledig verboden om hen in te zetten voor gevaarlijke en schadelijke werkzaamheden zoals het bedienen van kranen of werken op hoogte, of werk in mijnen (Artikelen 62 en 63 van de Japanse Arbeidsnormenwet).

Er zijn ook speciale regels met betrekking tot contracten. Ouders of voogden mogen geen arbeidsovereenkomst namens een minderjarige sluiten; de overeenkomst moet altijd direct met de minderjarige zelf worden aangegaan (Artikel 58 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Bovendien moet het loon rechtstreeks en in zijn geheel aan de minderjarige worden uitbetaald, en het is verboden voor ouders of anderen om dit namens hen te ontvangen (Artikel 59 van de Japanse Arbeidsnormenwet). Deze bepalingen zijn belangrijke beschermingsmaatregelen om te voorkomen dat minderjarigen economisch worden uitgebuit of gedwongen worden tot ongewenst werk.

Samenvatting

Zoals besproken in dit artikel, zijn de regelgevingen omtrent loon, arbeidstijden, vakantie en de bescherming van bepaalde werknemers onder de Japanse arbeidswetgeving zeer gedetailleerd en gelaagd. Deze regels zijn niet slechts richtlijnen, maar strikte wettelijke verplichtingen met sancties en civielrechtelijke aansprakelijkheid bij overtreding. Vooral recente wetswijzigingen, zoals de regulering van de maximale overuren en de verplichting tot het opnemen van betaald jaarlijks verlof, vereisen van werkgevers een meer proactief personeelsbeleid dan voorheen. Ook de trends in rechtspraak met betrekking tot vaste overwerkvergoedingen en vergoedingen tijdens verlof suggereren dat een formele aanpak alleen niet volstaat en dat de werkelijke inhoud van het systeem ter discussie staat. Een nauwkeurig begrip en naleving van deze complexe regelgeving is essentieel voor het opbouwen van gezonde arbeidsrelaties en het waarborgen van duurzame groei van bedrijven.

Monolith Law Office heeft een trackrecord van het bieden van uitgebreid advies en ondersteuning op het gebied van Japanse arbeidsrechtelijke kwesties, inclusief de thema’s die in dit artikel zijn behandeld, aan een breed scala van binnen- en buitenlandse cliënten. Ons kantoor heeft meerdere advocaten in dienst die gekwalificeerd zijn in buitenlandse rechtsgebieden en Engels spreken, waardoor we de kloof tussen internationale zakelijke praktijken en Japanse wettelijke regelgeving kunnen overbruggen en concrete uitdagingen waarmee onze cliënten worden geconfronteerd, kunnen aanpakken met nauwkeurige en praktische oplossingen. Wij bieden de gespecialiseerde juridische ondersteuning die nodig is om door deze complexe regelgevende omgeving te navigeren.