Proibição de Atos de Trabalho Injustos na Lei Laboral Japonesa

Na gestão empresarial, a relação com os trabalhadores é um elemento de extrema importância. Em particular, a relação com os sindicatos é essencial para a construção de uma relação saudável entre empregadores e empregados. O sistema legal japonês estabelece um quadro específico para promover uma posição de igualdade nas negociações entre trabalhadores e empregadores. O sistema central é a proibição de “atos de trabalho injustos” definidos na Lei dos Sindicatos do Japão. Este sistema visa garantir substancialmente os direitos fundamentais dos trabalhadores, como o direito de associação, o direito à negociação coletiva e o direito à ação coletiva, que são protegidos pela Constituição do Japão. Atos específicos que infringem esses direitos por parte dos empregadores são estritamente proibidos por lei, e a violação pode resultar em responsabilidade legal. As ações consideradas atos de trabalho injustos variam desde demissões ou tratamento desfavorável com base na filiação sindical, até a recusa de negociação coletiva sem justa causa e interferência indevida na gestão do sindicato. Quando tais atos ocorrem, os trabalhadores ou sindicatos podem buscar reparação através de um órgão administrativo especializado chamado Comissão de Trabalho ou através dos tribunais. Por meio desses procedimentos, os empregadores podem ser ordenados a restaurar a situação original ou a pagar indenizações, o que pode ter um impacto significativo na reputação e nas finanças da empresa. Portanto, para os gestores e responsáveis jurídicos das empresas que operam no Japão, é essencial compreender corretamente o propósito do sistema de atos de trabalho injustos, o conteúdo específico das ações proibidas e os procedimentos de reparação em caso de violação, a fim de cumprir com a legislação no dia a dia da gestão de recursos humanos, gerir os riscos legais e manter uma operação empresarial estável. Este artigo oferece uma explicação abrangente do sistema de atos de trabalho injustos, desde a sua base legal até os tipos de ações proibidas e os procedimentos de reparação.  

Fundamentos e Objetivos do Sistema de Remediação de Atos Laborais Injustos sob a Lei Japonesa

A base legal do sistema de atos laborais injustos remonta à Constituição do Japão. O Artigo 28 da Constituição Japonesa garante aos trabalhadores o direito fundamental de se unirem, o direito à negociação coletiva e o direito à ação coletiva (os três direitos laborais). Para concretizar e efetivar essas garantias constitucionais, foi promulgada a Lei dos Sindicatos Laborais do Japão .  

O Artigo 1 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão estabelece claramente o seu propósito. De acordo com este artigo, a lei visa “melhorar a posição dos trabalhadores, promovendo que estes estejam em pé de igualdade nas negociações com os empregadores” . O conceito de “pé de igualdade” é extremamente importante para compreender o sistema de atos laborais injustos. Os trabalhadores individuais tendem a estar em posição mais fraca na relação de forças econômicas em comparação com os empregadores. Por isso, a lei considera essencial que os trabalhadores se unam e organizem sindicatos, negociando coletivamente como uma força conjunta para manter e melhorar as condições de trabalho e elevar a sua posição econômica.  

Para alcançar este objetivo, o Artigo 7 da Lei dos Sindicatos Laborais do Japão enumera especificamente certas ações que poderiam infringir o direito de união dos trabalhadores, entre outros, e as proíbe como “atos laborais injustos” . Ou seja, o sistema de atos laborais injustos não é apenas uma coleção de proibições, mas uma intervenção sistêmica ativa destinada a proteger substancialmente os três direitos laborais garantidos pela Constituição e equilibrar a relação de poder entre empregadores e empregados. Graças a este sistema, os sindicatos podem operar sem medo de pressões injustas dos empregadores e sentar-se à mesa de negociação coletiva. Portanto, a base deste sistema reside nos direitos fundamentais da Constituição, e o seu objetivo é a realização de uma relação de negociação equitativa entre empregadores e empregados. Compreender este ponto é essencial para captar o espírito da lei por trás de cada proibição e para realizar uma gestão de recursos humanos adequada.  

Tipos de Atos de Trabalho Injusto Proibidos pela Lei dos Sindicatos no Japão

O Artigo 7º da Lei dos Sindicatos Japonesa especifica quatro categorias de atos de trabalho injusto que os empregadores não devem cometer. Estas disposições protegem diversas fases da atividade sindical, desde a formação dos sindicatos, passando pela sua gestão, negociações coletivas, até às petições de auxílio.

Tratamento Desfavorável Baseado na Associação a Sindicatos sob a Lei Japonesa (Artigo 7, Número 1 da Lei dos Sindicatos Laborais)

A Lei dos Sindicatos Laborais do Japão (Artigo 7, Número 1) proíbe os empregadores de despedir ou de tratar de forma desfavorável os trabalhadores com base nos seguintes motivos:

• Ser membro de um sindicato;
• Tentar filiar-se a um sindicato;
• Tentar formar um sindicato;
• Realizar ações legítimas associadas a um sindicato;

O termo “tratamento desfavorável” não se limita a ações graves como o despedimento. Inclui também a despromoção, redução salarial, discriminação em promoções e progressões de carreira, transferências desvantajosas, avaliações discriminatórias de bónus e assédio no local de trabalho, ou seja, qualquer ação que prejudique a posição econômica ou o estatuto do trabalhador.

Para que se configure uma prática laboral injusta, é necessário que a ação do empregador tenha sido realizada com base nas atividades sindicais mencionadas acima, ou seja, que haja uma razão para tal. Isso implica a existência de uma “intenção de prática laboral injusta” por parte do empregador, um elemento subjetivo que indica que o empregador agiu com motivações anti-sindicais. No entanto, provar essa intenção não é fácil. Por isso, na prática, a intenção de prática laboral injusta é frequentemente inferida a partir de várias evidências objetivas. Por exemplo, se o empregador habitualmente demonstra aversão ao sindicato, se o tratamento desfavorável ocorre imediatamente após a filiação ao sindicato ou atividades sindicais específicas, se a necessidade operacional alegada pela empresa para justificar o tratamento desfavorável é irracional, ou se existe uma diferença irracional no tratamento entre membros e não membros do sindicato, esses são elementos importantes que podem indicar a intenção de prática laboral injusta.

Além disso, o mesmo artigo proíbe “condicionar o emprego à não filiação ou desfiliação de um sindicato”. Esta prática, conhecida como “contrato amarelo”, é claramente ilegal, pois viola diretamente o direito de associação dos trabalhadores.

Neste contexto, surgiu a questão da relação entre a liberdade de contratação e o caso JR Hokkaido/JR Freight (decisão da Suprema Corte de 22 de dezembro de 2003). Este caso ocorreu sob a circunstância especial da privatização da Japan National Railways, e a Suprema Corte decidiu que a recusa de contratação pela nova empresa não constituía imediatamente uma prática laboral injusta. No entanto, este precedente não significa que a liberdade de contratação do empregador seja absoluta e irrestrita. Se houver circunstâncias especiais, como a recusa em contratar um trabalhador especificamente por ser membro de um sindicato com o objetivo de interferir no sindicato, ainda há espaço para a configuração de uma prática laboral injusta.

Recusa de Negociação Coletiva sem Justa Causa sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Parágrafo 2)

A Lei dos Sindicatos do Japão, no seu Artigo 7, Parágrafo 2, proíbe “a recusa do empregador em negociar coletivamente com os representantes dos trabalhadores sem uma justa causa”. Esta disposição é fundamental para garantir efetivamente o direito à negociação coletiva, uma das atividades mais importantes para os sindicatos.  

A violação desta disposição não se limita apenas à recusa explícita de um pedido de negociação coletiva por parte do sindicato. Também se considera uma recusa de negociação a chamada “negociação de má-fé”, que ocorre quando se participa nas negociações mas se recusa substancialmente a negociar. Exemplos típicos de negociação de má-fé incluem:  

• Enviar apenas indivíduos sem poder de decisão para as negociações .  
• Ignorar completamente as reivindicações e pedidos do sindicato, repetindo apenas os argumentos da empresa sem mostrar disposição para o diálogo .  
• Recusar sem razão válida a apresentação de documentos básicos sobre a situação financeira da empresa durante as negociações salariais .  
• Usar a desculpa de estar muito ocupado para adiar indefinidamente as datas das negociações coletivas .  

As “justas causas” que permitem ao empregador recusar a negociação coletiva são interpretadas de forma muito restrita. Por exemplo, razões como “as exigências do sindicato são excessivas”, “o comitê de negociação inclui oficiais de organizações superiores externas” ou “estamos muito ocupados no momento” geralmente não são reconhecidas como justas causas. Isso porque esses assuntos devem ser discutidos precisamente no contexto das negociações coletivas.  

Um caso que levantou questões sobre o âmbito de “empregador” foi o incidente da Asahi Broadcasting Corporation (decisão da Suprema Corte do Japão em 28 de fevereiro de 1995). Neste caso, uma emissora de televisão recusou-se a negociar coletivamente com trabalhadores temporários de uma empresa subcontratada, com a qual não tinha uma relação direta de contrato de trabalho. A Suprema Corte do Japão estabeleceu um quadro de decisão segundo o qual, mesmo que não seja o empregador direto, se estiver numa posição que permita controlar e decidir de forma realista e concreta sobre as condições básicas de trabalho dos trabalhadores, deve assumir a obrigação de negociar coletivamente dentro desse âmbito, conforme a Lei dos Sindicatos. Este precedente tornou-se um importante ponto de referência para determinar quem deve ser a parte nas negociações, num contexto de diversificação das formas de trabalho contemporâneas.  

O importante é que a lei impõe ao empregador a obrigação de participar no processo de negociação de boa-fé, e não a obrigação de chegar a um resultado que concorde com as exigências do sindicato. Mesmo ao recusar as exigências do sindicato, o empregador deve explicar as razões de forma concreta e apresentar alternativas, demonstrando um esforço sincero para alcançar um acordo. Se este processo for cumprido, mesmo que não se chegue a um acordo final, considera-se que o empregador cumpriu a sua obrigação de negociar de boa-fé.  

Intervenção e Assistência Financeira na Gestão dos Sindicatos sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Parágrafo 3)

O Artigo 7, Parágrafo 3 da Lei dos Sindicatos do Japão visa assegurar a autonomia dos sindicatos, proibindo “o controle ou intervenção na formação ou gestão de um sindicato por parte dos trabalhadores” e “a assistência financeira na gestão do sindicato”.

“Intervenção” refere-se a qualquer ato do empregador que influencie as decisões ou atividades do sindicato, prejudicando sua autonomia. As formas de intervenção são variadas, mas incluem exemplos típicos como:

• Atos que obstruem a formação do sindicato ou incentivam os membros a se desfiliarem;
• Declarações que desencorajam a atividade sindical com ameaças de impacto na progressão de carreira;
• Ações que favorecem ou discriminam certos sindicatos, como apoiar a formação de um sindicato mais cooperativo com a empresa (discriminação entre sindicatos);
• Interferências injustas em atividades sindicais legítimas, como distribuição de panfletos ou reuniões.

A questão de se a expressão do empregador constitui uma intervenção é frequentemente debatida. Neste contexto, o caso Prima Ham (decisão da Suprema Corte de 10 de setembro de 1982) estabeleceu um critério importante. Segundo a decisão, para determinar se a expressão do empregador constitui uma prática laboral injusta, deve-se considerar “o conteúdo da expressão, o meio e o método de divulgação, o momento da divulgação, a posição e o status do divulgador, e o impacto da expressão”, e se ela tem um efeito intimidador sobre os membros do sindicato e influencia a organização e gestão do sindicato.

Além disso, a proibição de “assistência financeira” visa prevenir que os sindicatos se tornem economicamente dependentes dos empregadores, o que poderia comprometer sua capacidade de agir autonomamente. No entanto, a Lei dos Sindicatos do Japão, Artigo 7, Parágrafo 3, estipula exceções permitidas para assistência financeira. Isso inclui permitir que os trabalhadores participem de negociações coletivas durante o horário de trabalho com remuneração (check-off), doações para fundos de bem-estar e a provisão de um escritório de tamanho mínimo. Essas ações são excepcionalmente permitidas como contribuições para a manutenção de relações de trabalho saudáveis.

Tratamento Desfavorável Retaliatório Baseado em Reclamações à Comissão de Trabalho sob a Lei dos Sindicatos Japonesa (Artigo 7, Parágrafo 4)

O Artigo 7, Parágrafo 4 da Lei dos Sindicatos do Japão proíbe os empregadores de despedir ou de tratar de forma desfavorável um trabalhador por este ter apresentado uma reclamação de práticas laborais injustas à Comissão de Trabalho, por ter fornecido provas ou por ter prestado declarações durante o processo de revisão .  

Esta disposição foi estabelecida para assegurar a eficácia do sistema de remediação de práticas laborais injustas. Se os trabalhadores forem retaliados simplesmente por procurarem remediação, eles poderão hesitar em usar o sistema, tornando-se incapazes de tirar proveito dele . Por isso, a lei proíbe claramente tais atos retaliatórios.  

A proteção conferida por esta disposição não se limita apenas às ações de apresentação de reclamações à Comissão de Trabalho. Também são protegidas as ações dos trabalhadores que, durante a investigação ou audiência da Comissão de Trabalho, atuam como testemunhas ou submetem provas . Se ocorrerem violações desta disposição, o tratamento desfavorável pode ser considerado inválido, tal como no caso do tratamento desfavorável mencionado no primeiro parágrafo.  

Procedimentos de Remediação Contra Atos de Trabalho Injustos no Japão

Quando um empregador comete um ato de trabalho injusto no Japão, os trabalhadores ou sindicatos afetados podem buscar reparação legal para restaurar os seus direitos. No sistema legal japonês, estão disponíveis principalmente dois procedimentos de remediação. Um é a “remediação administrativa” por meio de um órgão administrativo especializado chamado Comissão de Trabalho, e o outro é a “remediação judicial” através dos tribunais.

Remédios Administrativos pela Comissão de Trabalho no Japão

A Comissão de Trabalho no Japão é um órgão administrativo especializado na resolução de disputas laborais, composto por membros que representam o interesse público, trabalhadores e empregadores. O processo de remédio administrativo contra práticas laborais injustas inicia-se com a apresentação de uma petição à Comissão de Trabalho da prefeitura competente. Geralmente, o procedimento segue os seguintes passos:

1. Petição: Trabalhadores ou sindicatos apresentam uma petição de remédio à Comissão de Trabalho da prefeitura competente dentro de um ano a partir da data do ato de prática laboral injusta. Não há taxas associadas à petição.
2. Investigação: Uma vez aceite a petição, um examinador da Comissão de Trabalho ouve ambas as partes, organiza as alegações e as provas e esclarece os pontos de controvérsia do caso. Nesta fase, muitas vezes tenta-se resolver o conflito por meio de um acordo.
3. Audiência: Após a investigação e esclarecimento dos pontos de controvérsia, realiza-se uma audiência semelhante a um tribunal público. Aqui, interroga-se as partes e as testemunhas e procede-se à recolha de provas para a determinação dos factos.
4. Ordem: Após a conclusão da audiência, a Comissão de Trabalho emite uma ordem após deliberação dos membros que representam o interesse público. Se as alegações do requerente forem aceites e se determinar que houve práticas laborais injustas, emite-se uma ‘ordem de remédio’. Se as alegações não forem aceites, emite-se uma ‘ordem de rejeição’.

O conteúdo da ordem de remédio varia conforme o caso, mas geralmente baseia-se na restauração do estado anterior à violação, conhecido como ‘restauração do status quo’. Por exemplo, em casos de demissão injusta, pode-se ordenar a revogação da demissão, o retorno ao local de trabalho (reintegração ao cargo original) e o pagamento de um montante equivalente aos salários durante o período de demissão (pagamento retroativo). Em casos de recusa de negociação coletiva, pode-se ordenar que se proceda a negociações de boa-fé. Em casos de intervenção dominante, pode-se proibir atos semelhantes no futuro e ordenar a exibição de um pedido de desculpas ou outros comunicados internos (ordem de postagem de aviso).

As partes insatisfeitas com a ordem da Comissão de Trabalho podem solicitar uma reavaliação à Comissão Central de Trabalho, um órgão nacional, ou iniciar um processo judicial para anular a ordem.

Remédios Privados por Intermédio dos Tribunais Japoneses

Além dos procedimentos da Comissão de Trabalho, trabalhadores e sindicatos podem buscar a proteção de seus direitos privados diretamente através dos tribunais. Atos de trabalho injustos não só violam as regulamentações do direito público, como a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores, mas também afetam as relações jurídicas do direito privado.

Primeiramente, atos jurídicos que constituem trabalho injusto (por exemplo, demissões baseadas em atividades sindicais) são comumente considerados inválidos sob a Constituição Japonesa (Artigo 28) e a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores, por serem contrários à ordem pública, conforme estabelecido no Artigo 90 do Código Civil Japonês. Portanto, um trabalhador demitido pode iniciar uma ação judicial para confirmar seu status contratual de trabalho (a confirmação de que sua posição como empregado continua existindo) e para o pagamento de salários pelo período em que não pôde trabalhar.

Além disso, atos de trabalho injusto podem constituir um delito civil sob o Artigo 709 do Código Civil Japonês, pois são atos que infringem ilegalmente os direitos dos trabalhadores ou dos sindicatos. Neste caso, trabalhadores ou sindicatos podem reivindicar compensação monetária, como danos morais, do empregador pelos prejuízos sofridos devido ao ato de trabalho injusto. De fato, existem casos em que os tribunais ordenaram compensação por danos devido à recusa em negociar coletivamente.

Assim, os remédios administrativos e judiciais coexistem como rotas de proteção independentes, cada uma com seus próprios objetivos e procedimentos.

Comparação entre Remédios Administrativos e Judiciais no Japão

Como procedimentos de remédio para atos de trabalho injustos, existem os remédios administrativos pela Comissão de Trabalho e os remédios judiciais pelos tribunais no Japão, mas ambos têm diferenças importantes em seus objetivos, procedimentos e efeitos. A escolha entre um ou outro procedimento, ou a utilização de ambos em paralelo, torna-se uma decisão estratégica para ambas as partes envolvidas na relação de trabalho.

O remédio administrativo, ou seja, o procedimento de revisão pela Comissão de Trabalho, tem como principal objetivo a “rápida restauração da ordem normal nas relações coletivas de trabalho”. Por isso, o procedimento não é tão rigoroso quanto o litígio em tribunal, sendo desenhado para ser mais flexível e rápido. Não há custos associados à apresentação de uma queixa e a participação de especialistas em relações de trabalho na comissão promove a resolução de conflitos de forma adequada à realidade. As ordens de remédio emitidas pela Comissão de Trabalho visam corrigir diretamente a situação infringida, ordenando ações específicas como o retorno ao cargo original ou a ordem de aceitar negociações coletivas.

Por outro lado, o remédio judicial, ou seja, o procedimento de litígio em tribunal, tem como principal objetivo estabelecer legalmente a relação de direitos e obrigações entre as partes e compensar os danos através de compensação monetária. O procedimento segue um rigoroso conjunto de procedimentos legais, com responsabilidades claras de alegação e prova. A resolução pode levar um longo tempo e os custos, como honorários advocatícios, tendem a ser elevados. No entanto, a decisão judicial tem força legal definitiva e, no caso de dívidas monetárias, a execução forçada é possível, o que representa um efeito poderoso.

Estas diferenças exigem diferentes riscos e estratégias de resposta do ponto de vista do empregador no Japão. Na Comissão de Trabalho, pode-se esperar uma resolução rápida, mas também há o risco de serem emitidas ordens difíceis de aceitar para a empresa, como a postagem de avisos. Nos tribunais, é possível uma defesa rigorosa baseada na lógica legal, mas em caso de derrota, a empresa pode ser ordenada a pagar uma grande quantia em danos e salários retroativos, o que pode causar um grande dano à credibilidade econômica e social da empresa.

A tabela a seguir compara as principais características de ambos os sistemas.

Conclusão

Como detalhado neste artigo, o sistema de combate a práticas laborais desleais é um mecanismo fundamental no direito laboral japonês, concebido para materializar os direitos fundamentais dos trabalhadores garantidos pela Constituição do Japão. O Artigo 7º da Lei dos Sindicatos do Japão proíbe estritamente atos específicos por parte dos empregadores, como o tratamento desfavorável baseado na filiação sindical, a recusa injustificada de negociação coletiva e a interferência na gestão do sindicato. Violações destas disposições podem expor as empresas a riscos legais significativos, como ordens de correção da Comissão de Trabalho, declarações de nulidade de atos legais pelos tribunais e responsabilidade por danos e prejuízos. Estes riscos podem afetar diretamente a situação financeira e a reputação social de uma empresa, tornando essencial a construção de um sistema de compliance preventivo.

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