A Evolução da Política de Aceitação de Estrangeiros no Japão e a Sociedade de Coexistência: Da Desregulamentação à Captação de Talentos Estrangeiros

A sociedade japonesa enfrenta desafios estruturais de envelhecimento da população e diminuição da força de trabalho devido à baixa taxa de natalidade. Para responder a esses desafios, a política do Japão em relação ao talento estrangeiro atingiu um ponto de viragem histórico. O que antes era uma política de acolhimento limitada a áreas especializadas e técnicas, agora evoluiu para uma estratégia mais proativa de assegurar talentos numa gama mais ampla de setores. No centro desta mudança política está a Lei de Controle de Imigração e Reconhecimento de Refugiados do Japão (doravante referida como “Lei de Imigração”). Esta lei tem sofrido várias alterações para se adaptar às necessidades práticas que a economia e a sociedade japonesas enfrentam. Os mecanismos de acolhimento, que antes eram informais ou referidos como “portas laterais”, agora transformaram-se num sistema de status de residência mais transparente e sistematizado, como o “Habilidades Específicas” e “Profissionais Altamente Qualificados”. Para empresários e responsáveis jurídicos, compreender com precisão a evolução e o estado atual deste complexo e dinâmico sistema legal é uma questão de gestão essencial para vencer a competição global por talentos e alcançar um crescimento sustentável. Este artigo começa com uma visão geral da evolução histórica da política de acolhimento de estrangeiros no Japão, seguida de uma explicação detalhada sobre os principais status de residência que constituem o sistema atual. Por fim, discutiremos as responsabilidades legais das empresas ao empregar talentos estrangeiros e os pontos-chave para a gestão de riscos associados, incluindo exemplos concretos de casos judiciais.

A Evolução Histórica da Política de Aceitação de Estrangeiros no Japão

A história da política de aceitação de talentos estrangeiros no Japão pode ser entendida como um processo que, através de reformas legislativas, foi gradualmente preenchendo o fosso entre a realidade económica e as diretrizes políticas oficiais. Movimentos particularmente significativos ocorreram desde o final da década de 1980, estabelecendo a base para os sistemas atuais.

No final dos anos 80, o Japão estava no auge da chamada economia da bolha, enfrentando uma valorização do iene e uma grave escassez de mão-de-obra. Especialmente nas pequenas e médias empresas de manufatura, a segurança da força de trabalho era uma questão urgente. No entanto, a política governamental da época, em princípio, não permitia a aceitação de trabalhadores não qualificados. A Lei de Imigração, que foi emendada em 1989 e entrou em vigor em 1990 (Heisei 2), surgiu para preencher a lacuna entre esta política e a demanda real. Embora a emenda não tenha reconhecido abertamente a aceitação de trabalhadores estrangeiros, ela criou um novo status de residência chamado “residente permanente”, que era principalmente destinado a descendentes de japoneses vivendo na América do Sul e não impunha restrições ao trabalho. Como resultado, muitos descendentes de japoneses começaram a trabalhar na indústria manufatureira, funcionando efetivamente como uma aceitação de força de trabalho. Este método de garantir uma força de trabalho substancial, mantendo a aparência de não aceitar trabalhadores não especializados, foi descrito como uma aceitação através de uma “porta lateral” ou “porta dos fundos”.

Em seguida, em 1993, foi criado o “Programa de Estágio Técnico”, que tem como base legal a Lei de Estágio Técnico do Japão, que estabelece o seu objetivo como “promover a cooperação internacional através da transferência de habilidades para regiões em desenvolvimento, através do desenvolvimento de recursos humanos” (Artigo 1 da Lei de Estágio Técnico do Japão). Além disso, a lei estipula claramente que “o estágio técnico não deve ser realizado como um meio de ajustar a oferta e a demanda de mão-de-obra” (Artigo 3 da Lei de Estágio Técnico do Japão), mantendo a premissa oficial de contribuição internacional. No entanto, na prática, tem funcionado como um mecanismo importante para complementar a força de trabalho em setores industriais que sofrem com a escassez de mão-de-obra. A discrepância entre o propósito do sistema e a realidade tem sido uma fonte de vários problemas ao longo dos anos.

Uma grande mudança nesta situação ocorreu com a reforma da Lei de Imigração de 2018 (que entrou em vigor em abril de 2019). Esta reforma é considerada um divisor de águas histórico na política de trabalhadores estrangeiros do Japão. Para enfrentar de frente a crescente escassez de mão-de-obra, o governo mudou sua política anterior e criou um novo quadro para aceitar estrangeiros não como “estagiários” ou “trainees”, mas claramente como “trabalhadores”. Esse é o status de residência “Habilidades Específicas”. O sistema visa aceitar trabalhadores estrangeiros que possam ser imediatamente operacionais em setores industriais específicos, e com isso, o Japão mudou drasticamente de uma política de “porta lateral” para uma política de “porta da frente”, reconhecendo oficialmente a aceitação da força de trabalho.

Explicação do Sistema Atual: Principais Vistos de Residência que as Empresas Devem Utilizar no Japão

O sistema atual de aceitação de talentos estrangeiros no Japão reflete a sua história e é caracterizado por uma estrutura complexa com a coexistência de múltiplos regimes. Para que as empresas escolham o regime apropriado de acordo com as suas necessidades, é essencial compreender corretamente os quadros legais e características de cada um. Aqui, explicaremos sobre o “Sistema de Estágio Técnico” e o “Sistema de Habilidades Específicas”, que formam a base para a segurança da força de trabalho, bem como o “Sistema de Profissionais Altamente Qualificados”, destinado a atrair talentos com alta especialização.

Comparação entre o Sistema de Estágio Técnico e o Sistema de Habilidades Específicas sob a Lei Japonesa

O Sistema de Estágio Técnico e o Sistema de Habilidades Específicas no Japão são frequentemente confundidos, mas diferem fundamentalmente em seus objetivos, fundamentos legais e operação. O Sistema de Estágio Técnico, conforme mencionado, baseia-se na Lei de Estágio Técnico do Japão e tem como objetivo a “contribuição internacional”. Portanto, não se exige um nível específico de habilidade antes da entrada no país, esperando-se que os estagiários aprendam habilidades no Japão e as levem de volta para seus países de origem. Por outro lado, o Sistema de Habilidades Específicas baseia-se na Lei de Imigração do Japão e tem como objetivo direto “resolver a escassez de mão de obra” no país. Assim, exige-se dos estrangeiros que sejam aceitos um certo nível de especialização e habilidade, bem como proficiência em japonês, atuando como “força de trabalho imediata”.

Essa diferença de objetivos tem um grande impacto na operação dos sistemas. Uma das diferenças mais importantes é a possibilidade de mudança de emprego. No Sistema de Estágio Técnico, o objetivo é aprender habilidades em uma empresa específica com base em um plano de estágio, portanto, a mudança de emprego não é permitida em princípio. Em contraste, no Sistema de Habilidades Específicas, é permitido que os trabalhadores mudem de emprego em busca de melhores condições, desde que seja dentro do mesmo setor industrial. Isso significa que é ainda mais importante para as empresas oferecer um ambiente de trabalho favorável para atrair e reter talentos estrangeiros.

Além disso, o governo japonês realizou uma reforma legal em 2024 (Reiwa 6) para abolir o Sistema de Estágio Técnico e estabelecer um novo sistema chamado “Cultivo e Trabalho”, com o objetivo de garantir e desenvolver talentos. Este novo sistema pretende eliminar a discrepância entre os objetivos e a realidade do Sistema de Estágio Técnico, criando um caminho de carreira que permita uma transição suave para o Sistema de Habilidades Específicas, indicando que a política de talentos estrangeiros do Japão está evoluindo em uma direção mais realista e sistemática.

Abaixo, resumimos as principais diferenças entre os dois sistemas.

Detalhes do Sistema de Competências Específicas sob a Lei Japonesa

O Sistema de Competências Específicas no Japão divide-se em duas categorias: “Competências Específicas n.º 1” e “Competências Específicas n.º 2”.

A categoria “Competências Específicas n.º 1” refere-se à qualificação de residência para estrangeiros que “exercem atividades que requerem conhecimentos ou experiências consideráveis em campos industriais específicos”. O período de residência é limitado a um total de 5 anos e não é permitido o acompanhamento familiar. As áreas alvo incluem 16 setores industriais com uma grave escassez de mão-de-obra, como cuidados de saúde, construção, fabricação de alimentos e bebidas, e o setor de restauração. As entidades receptoras (empresas) são legalmente obrigadas a fornecer apoio profissional, diário e social para garantir que os trabalhadores estrangeiros possam atuar de forma estável e suave. Este apoio é especificado no “Plano de Apoio a Estrangeiros com Competências Específicas n.º 1”, que inclui uma ampla gama de assistências em 10 itens, como orientação prévia à entrada no país, transporte na chegada e partida, apoio à habitação, orientação para a vida cotidiana, acompanhamento em procedimentos oficiais e oportunidades de aprendizagem da língua japonesa. Isto implica uma responsabilidade legal e operacional considerável para as empresas.

Por outro lado, a categoria “Competências Específicas n.º 2” destina-se a estrangeiros que “exercem atividades que requerem habilidades avançadas em campos industriais específicos”. Embora se exija um nível de habilidade mais elevado do que o n.º 1, não há limite para a renovação do período de residência e, se cumpridos os requisitos, é possível o acompanhamento do cônjuge e dos filhos. Isso abre o caminho para uma residência de longo prazo e representa uma vantagem significativa para as empresas, pois podem reter talentos qualificados por um período prolongado.

Aquisição de Talentos Altamente Qualificados: O Sistema de Profissionais Altamente Especializados no Japão

Além do sistema de habilidades específicas, destinado a garantir a força de trabalho, o governo japonês tem se empenhado especialmente no sistema de “Profissionais Altamente Especializados”, que visa atrair talentos de alto nível com capacidades especializadas e técnicas de todo o mundo. Introduzido em 2012 como um sistema de pontos e formalizado como um status de residência oficial com a revisão da Lei de Imigração em 2014 (Heisei 26), o objetivo deste sistema é assegurar talentos de topo que contribuam para a revitalização acadêmica e econômica do Japão e para a criação de inovação.

O sistema é dividido em três categorias, dependendo do tipo de atividade do requerente: “Atividades de Pesquisa Acadêmica Avançada”, “Atividades Profissionais e Técnicas Avançadas” e “Atividades de Gestão e Administração Avançadas”. A certificação é feita através de um sistema de pontos, onde pontos são atribuídos para itens como “formação acadêmica”, “experiência profissional”, “rendimento anual”, “idade”, “realizações de pesquisa” e “proficiência em japonês”, e aqueles que alcançam um total de 70 pontos são reconhecidos como “Profissionais Altamente Especializados de Primeira Classe”.

Os estrangeiros com o status de residência de Profissional Altamente Especializado recebem as seguintes vantagens significativas, que não estão disponíveis para outros status de residência:

1. Permissão para atividades de residência complexas: por exemplo, é possível realizar atividades de pesquisa numa universidade e, ao mesmo tempo, gerir um negócio relacionado.
2. Concessão uniforme do período de residência de “5 anos”: é concedido o período máximo de residência previsto por lei.
3. Requisitos significativamente relaxados para a permissão de residência permanente: enquanto normalmente são necessários 10 anos de residência para solicitar a permissão de residência permanente, isso torna-se possível após 3 anos de atividade como Profissional Altamente Especializado. Em particular, se a pontuação for superior a 80 pontos, torna-se elegível para solicitar após apenas 1 ano de atividade.
4. Emprego do cônjuge: o cônjuge pode realizar atividades de trabalho dentro de um certo escopo, mesmo sem atender aos requisitos de formação acadêmica ou experiência profissional.
5. Acompanhamento de pais e empregados domésticos: se certos requisitos de rendimento anual forem atendidos, é permitido trazer pais e empregados domésticos do país de origem.

Estes sistemas demonstram que a política de talentos estrangeiros do Japão não é uniforme, mas sim construída como um portfólio estratégico para atender às necessidades de diferentes camadas da economia. Na estratégia de gestão de uma empresa, a escolha de qual sistema utilizar deve ser uma decisão importante, determinada pelo objetivo de garantir talentos (seja para criar inovação ou manter a força de trabalho no local).

Responsabilidade Legal e Gestão de Riscos das Empresas no Emprego de Talentos Estrangeiros no Japão

O emprego de talentos estrangeiros pode trazer grandes oportunidades para as empresas, mas também vem acompanhado de responsabilidades e riscos legais que devem ser cumpridos. Não basta apenas verificar o cartão de residência; é essencial construir um sistema de compliance abrangente que considere tanto a Lei de Imigração quanto as leis relacionadas ao trabalho.

Compliance com a Lei de Imigração: O Risco do Crime de Promoção de Trabalho Ilegal

Um dos crimes penais que as empresas devem prestar mais atenção é o “crime de promoção de trabalho ilegal”, estabelecido no artigo 73-2, parágrafo 1 da Lei de Imigração do Japão. Este crime aplica-se a quem faz com que estrangeiros realizem atividades de trabalho não permitidas pelo seu status de residência ou emprega estrangeiros em situação ilegal. É importante notar que o escopo deste crime não se limita a relações de emprego diretas.

A respeito disso, a decisão do Tribunal Superior de Tóquio de 22 de setembro de 1993 (1993) é um importante precedente. Neste caso, foi decidido que, para que o crime de promoção de trabalho ilegal seja estabelecido, é necessário que “uma pessoa em posição dominante em relação ao estrangeiro, em contexto de atividade empresarial, utilize essa posição para instruir ou permitir a continuação de atividades de trabalho ilegais”. Isso significa que mesmo sem um contrato de emprego direto, se uma empresa efetivamente controla um estrangeiro e permite o trabalho ilegal, ela pode ser responsabilizada. As empresas devem, portanto, prestar atenção também às condições de trabalho dos estrangeiros empregados por subcontratados ou terceirizados.

Compliance com as Leis Relacionadas ao Trabalho: Princípio de Tratamento Igualitário e Dever de Cuidado com a Segurança

Os trabalhadores estrangeiros estão protegidos pelas mesmas leis que os trabalhadores japoneses, como a Lei de Normas Trabalhistas e a Lei de Contratos de Trabalho do Japão. As empresas devem prestar especial atenção ao “princípio de tratamento igualitário” e ao “dever de cuidado com a segurança”.

O “princípio de tratamento igualitário” está estabelecido no artigo 3 da Lei de Normas Trabalhistas do Japão, que estipula que “o empregador não deve discriminar em termos de salário, horas de trabalho ou outras condições de trabalho com base na nacionalidade, crença ou status social do trabalhador”. Este princípio foi especificamente questionado no “caso Debar Processing Service” (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio de 6 de dezembro de 2011 (2011)), onde uma empresa deduziu da remuneração de estagiários estrangeiros uma taxa de alojamento mais alta do que a dos empregados japoneses. O tribunal considerou isso uma discriminação irracional baseada na nacionalidade e uma violação do artigo 3 da Lei de Normas Trabalhistas do Japão. Esta decisão esclarece que não é legalmente permitido estabelecer diferenças irracionais baseadas na nacionalidade, não apenas em termos de salário, mas também em benefícios como alojamento.

O “dever de cuidado com a segurança” está definido no artigo 5 da Lei de Contratos de Trabalho do Japão, que obriga o empregador a “assegurar que o trabalhador possa realizar seu trabalho com segurança para a vida e o corpo”. Este dever torna-se particularmente importante quando se emprega trabalhadores estrangeiros, considerando barreiras linguísticas que podem exigir cuidados especiais, como demonstrado no “caso Narco” (decisão do Tribunal Distrital de Nagoya de 7 de fevereiro de 2013 (2013)). Neste caso, um estagiário chinês com compreensão limitada do japonês sofreu um acidente com uma máquina durante o trabalho. O tribunal considerou que a empresa falhou em fornecer educação de segurança adequada, violando o dever de cuidado com a segurança. Especificamente, foi apontado que havia uma obrigação de explicar os procedimentos de trabalho e os riscos em uma língua que o trabalhador estrangeiro pudesse entender claramente (neste caso, chinês). Este caso sugere que as empresas têm a responsabilidade de implementar medidas de segurança específicas para trabalhadores estrangeiros, como a preparação de manuais de segurança multilíngues e a realização de treinamentos com intérpretes.

Como demonstrado por estes casos judiciais, os riscos legais para empresas que empregam talentos estrangeiros expandiram-se de questões administrativas, como a verificação do status de residência, para problemas civis que podem envolver penalidades criminais e responsabilidades significativas por danos. Os tribunais japoneses reconhecem a vulnerabilidade específica dos trabalhadores estrangeiros devido a diferenças linguísticas e culturais e tendem a exigir um nível mais elevado de consideração por parte das empresas.

Conclusão

A política de acolhimento de estrangeiros no Japão evoluiu de uma postura centrada em regulação e gestão para uma nova fase de construção de uma sociedade coexistente, assegurando estrategicamente o talento necessário em resposta às demandas econômicas e sociais do país. Esta significativa mudança de paradigma oferece às empresas, que enfrentam escassez de mão de obra, uma oportunidade crucial para a continuidade dos negócios e crescimento. No entanto, para maximizar estas oportunidades, é essencial compreender profundamente as características dos diversos sistemas de status de residência, como o programa de treinamento técnico, a categoria de habilidades específicas e as profissões altamente especializadas, e escolher o sistema que melhor se alinha à estratégia de gestão da própria empresa. Ao mesmo tempo, esta mudança exige das empresas uma conformidade legal mais complexa e avançada, que vai desde a lei de imigração até as regulamentações trabalhistas. A integração e retenção bem-sucedidas de talentos estrangeiros não se limitam à atividade de recrutamento, mas pressupõem a construção de um sistema interno sólido que integre jurídico, recursos humanos e gestão de segurança.

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