Negociação Coletiva no Direito Laboral Japonês: Explicação das Obrigações Legais e das Respostas Práticas

No ambiente de negócios do Japão, os gestores de empresas podem ter de enfrentar negociações coletivas com sindicatos. Estas negociações não são meramente um diálogo entre empregadores e empregados, mas baseiam-se em direitos e obrigações legalmente protegidos. O Artigo 28 da Constituição Japonesa garante aos trabalhadores o direito de associação, o direito à negociação coletiva e o direito à ação coletiva (direito à greve). A concretização destes direitos constitucionais é feita através da Lei dos Sindicatos do Japão, que impõe aos empregadores o dever de negociar de boa-fé com os representantes dos trabalhadores. Portanto, a resposta às negociações coletivas não é uma questão de escolha para as empresas, mas sim um assunto crítico de conformidade legal. Se um empregador recusar negociar sem uma razão legítima, isso pode ser considerado uma “prática laboral injusta” e pode resultar em sanções legais. Este artigo explica de forma abrangente o quadro legal das negociações coletivas no Japão, abordando os seus participantes, questões em discussão, procedimentos específicos e medidas de reparação legal em caso de recusa de negociação. O objetivo é ajudar as empresas a gerir adequadamente os riscos legais e a construir relações laborais construtivas.  

A Base Legal das Negociações Coletivas no Japão

As obrigações dos empregadores em relação às negociações coletivas estão profundamente enraizadas em dois marcos legais no Japão: a Constituição Japonesa e a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores. Primeiramente, o Artigo 28 da Constituição Japonesa estabelece que “o direito dos trabalhadores de se unirem e de realizarem negociações coletivas e outras ações coletivas é garantido”, posicionando o direito à negociação coletiva como um direito humano fundamental. Esta disposição é baseada no reconhecimento de que existe uma disparidade estrutural no poder de negociação entre trabalhadores individuais e empregadores. A lei visa criar uma situação em que os trabalhadores, unidos e negociando coletivamente, possam discutir as condições de trabalho em pé de igualdade com os empregadores.

É a Lei dos Sindicatos de Trabalhadores do Japão que estabelece este princípio constitucional como uma obrigação concreta dos empregadores. De particular importância é o sistema de “atos desleais de trabalho” definido no Artigo 7 da mesma lei. Atos desleais de trabalho referem-se a ações específicas dos empregadores que interferem nas atividades dos sindicatos de trabalhadores e são proibidos por lei. Em relação às negociações coletivas, o Artigo 7, Item 2 da Lei dos Sindicatos de Trabalhadores proíbe explicitamente os empregadores de “recusar negociações coletivas com os representantes dos trabalhadores empregados sem uma razão legítima”. Este artigo concretiza o direito de negociação coletiva dos trabalhadores como uma “obrigação de negociar” para os empregadores. A existência desta obrigação legal transforma as negociações coletivas de uma mera discussão voluntária em um processo com força legal obrigatória.

As Partes nas Negociações

Para que as negociações coletivas tenham validade legal, é essencial identificar corretamente quem são as partes envolvidas.

Do lado dos trabalhadores, a parte normalmente envolvida é um sindicato que cumpre os requisitos da Lei dos Sindicatos do Japão. O artigo 6º desta lei estabelece que os representantes do sindicato ou aqueles por eles autorizados têm o direito de negociar com o empregador em nome dos membros do sindicato. Embora o artigo 28º da Constituição não limite o direito de negociação coletiva apenas aos sindicatos, permitindo que grupos temporários de trabalhadores, como comitês de greve, também tenham esse direito, para receber a proteção do sistema de remédio para práticas laborais injustas sob a Lei dos Sindicatos do Japão, é necessário ser um sindicato reconhecido por essa lei.

Do lado do empregador, ou seja, a parte que tem o dever de negociar, o “empregador” não se limita ao empregador contratual. O termo “empregador” na Lei dos Sindicatos do Japão é interpretado de forma mais ampla, e a responsabilidade pode se estender além da estrutura organizacional da empresa. Um caso orientador neste ponto é a decisão da Suprema Corte do Japão no caso da Asahi Broadcasting Corporation de 28 de fevereiro de 1995 (Heisei 7). Neste caso, um sindicato de trabalhadores de uma empresa subcontratada, que não era empregada diretamente pela emissora de televisão, solicitou negociações coletivas. A Suprema Corte estabeleceu o critério de que “mesmo um empresário que não seja o empregador pode ser considerado o ‘empregador’ sob o referido artigo, na medida em que esteja numa posição que lhe permita controlar e decidir de forma realista e concreta sobre as condições básicas de trabalho desses trabalhadores, mesmo que apenas parcialmente comparável ao empregador”.

Este caso estabeleceu o conceito de “empregador parcial”, permitindo que, por exemplo, uma empresa-mãe que tenha poder decisório substancial sobre o sistema de salários ou as horas de trabalho dos funcionários de uma subsidiária possa ser considerada o “empregador” com o dever de negociar coletivamente com o sindicato da subsidiária. Este princípio legal não permite que as empresas evitem a obrigação de negociar com base em relações de capital complexas ou contratos de terceirização meramente formais, impondo responsabilidade à entidade que tem influência substancial sobre as condições de trabalho. Portanto, as empresas devem avaliar cuidadosamente até que ponto estão envolvidas nas condições de trabalho dos funcionários de empresas afiliadas ou parceiros comerciais.

Âmbito das Matérias Negociáveis

Quando um sindicato solicita negociações coletivas, o empregador não é obrigado a negociar sobre todas as matérias. As questões de negociação dividem-se em “matérias de negociação obrigatória”, sobre as quais a negociação é legalmente exigida, e “matérias de negociação facultativa”, que o empregador pode escolher negociar. Esta distinção é extremamente importante para determinar se a recusa em negociar constitui uma prática laboral injusta sob a lei japonesa.  

As matérias de negociação obrigatória são geralmente definidas como questões relacionadas com as condições de trabalho e outros tratamentos dos membros do sindicato, bem como a gestão das relações coletivas de trabalho, sobre as quais o empregador tem poder de decisão. Incluem especificamente questões como salários, bónus, indemnizações por rescisão, horas de trabalho, dias de descanso, segurança e saúde, e compensação por desastres. Além disso, padrões e procedimentos relacionados com o despedimento, disciplina e transferência de pessoal individual também são considerados matérias de negociação obrigatória, pois estão diretamente relacionados com o tratamento dos trabalhadores. Regras sobre a gestão das relações entre sindicatos e empregadores, como acordos de união-shop e a provisão de instalações para atividades sindicais, também se enquadram nesta categoria.  

Por outro lado, as matérias de negociação facultativa centram-se principalmente em questões puramente relacionadas com a gestão e produção, os chamados “assuntos de prerrogativa de gestão”. Por exemplo, a introdução de novas tecnologias, a transferência de fábricas, a nomeação de diretores e a reorganização da empresa são, em princípio, excluídas das matérias de negociação obrigatória. Da mesma forma, questões como a exigência de alterações legislativas ou problemas políticos, sobre os quais o empregador não tem autoridade para decidir ou dispor, também se enquadram nesta categoria.  

Contudo, a fronteira entre estas duas categorias nem sempre é clara. Mesmo as decisões de gestão que pertencem aos assuntos de prerrogativa de gestão podem ter um impacto direto no emprego e nas condições de trabalho dos trabalhadores. Por exemplo, a decisão de gestão de fechar uma fábrica é uma matéria de negociação facultativa, mas os “resultados” associados, como o despedimento ou a transferência de funcionários, são alterações nas condições de trabalho e, portanto, tornam-se matérias de negociação obrigatória. Assim, o empregador tem o dever de negociar com o sindicato sobre o impacto que as decisões de gestão têm nos trabalhadores. Reconhecer este dever de negociar sobre o “impacto” é uma parte essencial da gestão de riscos legais quando se realizam grandes reestruturações empresariais.  

Processo de Negociação Coletiva: Diretrizes Procedimentais sob a Lei Japonesa

Quando um empregador recebe uma solicitação de negociação coletiva de um sindicato, é necessário responder de forma sistemática e estratégica, mantendo em mente as obrigações legais. Todo o processo é avaliado com base no cumprimento do “dever de negociação de boa-fé” mencionado posteriormente, exigindo cuidado em cada etapa.

Inicialmente, o sindicato geralmente faz a solicitação de negociação coletiva enviando um documento, como o “pedido de negociação coletiva”, ao empregador. Ao receber este documento, é imperativo não ignorá-lo. O que deve ser feito imediatamente é analisar a natureza do sindicato solicitante (se é um sindicato interno da empresa ou um sindicato externo conjunto), os funcionários que são membros do sindicato (se estão empregados ou são ex-funcionários) e o conteúdo dos itens de negociação solicitados.

Em seguida, antes das negociações formais, realiza-se uma “negociação preliminar” para estabelecer regras administrativas. Aqui, ambas as partes concordam com a data, local, número de participantes e duração das negociações. Estrategicamente, é prudente definir um local fora da empresa para evitar impactos em outros funcionários e estabelecer um limite de tempo de cerca de duas horas para evitar que negociações prolongadas prejudiquem a capacidade de julgamento.

Paralelamente à negociação preliminar, a preparação interna é de suma importância. Investigue minuciosamente os fatos objetivos relacionados às reivindicações do sindicato e organize os documentos que servirão como prova (por exemplo, cartões de ponto ou folhas de pagamento para reivindicações de horas extras não pagas). Com base nisso, analise a posição legal da empresa, determine o ponto final desejado nas negociações e o escopo das possíveis concessões, e unifique a abordagem entre os negociadores. Durante as negociações, é crucial que compareçam funcionários com poder de decisão. A presença apenas de representantes sem autoridade, evitando respostas concretas, pode ser vista como negociação de má-fé.

No dia da negociação, é essencial manter uma atitude calma e racional. Evite respostas emocionais ou explicações falsas e explique persistentemente a posição da empresa com base em fatos e fundamentos legais. Para registrar com precisão o curso e o conteúdo das negociações, crie uma ata detalhada e, se possível, grave o áudio com o consentimento de ambas as partes.

Se as negociações resultarem em um acordo (conclusão), os detalhes serão claramente documentados em um “contrato de trabalho” ou “documento de acordo”. Neste momento, é extremamente importante incluir uma “cláusula de liquidação” para prevenir futuros litígios, confirmando que não há outras reivindicações ou obrigações mútuas além dos itens acordados. Se as negociações falharem e houver um impasse, o sindicato pode passar para ações como greves, apresentar queixas à Comissão de Trabalho mencionada posteriormente ou iniciar processos judiciais, portanto, o empregador também deve estar preparado para essas eventualidades.

Recusa de Negociação Coletiva e Suas Consequências no Japão

Quando um empregador recusa o pedido de negociação coletiva ou aborda as negociações com uma atitude desonesta, enfrenta sérios riscos legais. Esses riscos podem materializar-se através de dois caminhos distintos: procedimentos administrativos e ações civis.

Em primeiro lugar, a obrigação do empregador não se limita apenas a sentar-se à mesa de negociações. A lei impõe um “dever de negociação de boa-fé”, que visa a formação de um acordo através de discussões sinceras. Especificamente, espera-se que o empregador ouça as reivindicações do sindicato, explique a posição da empresa com razões e documentos e, se necessário, apresente alternativas. Uma atitude que consiste apenas em repetir unilateralmente as afirmações da empresa pode ser avaliada como uma violação do dever de negociação de boa-fé, ou seja, uma prática laboral injusta. Neste contexto, o Supremo Tribunal do Japão decidiu, no caso da Universidade de Yamagata em 18 de março de 2022 (Reiwa 4), que mesmo que pareça improvável que um acordo seja alcançado sobre os assuntos em negociação, o dever de negociação de boa-fé do empregador persiste e a Comissão de Trabalho pode ordenar que as negociações sejam conduzidas de forma sincera.

As “razões legítimas” que um empregador pode ter para recusar negociações são interpretadas de forma muito restrita pela lei. Por exemplo, se o sindicato usar violência ou intimidação, criando uma situação em que uma discussão normal é impossível, ou se, após um longo período de negociações, ambas as partes esgotarem suas reivindicações e chegarem a um impasse total. No entanto, razões como “o sindicato é uma organização externa”, “o conteúdo das reivindicações é excessivo” ou “o mesmo problema está sendo disputado em tribunal” geralmente não são reconhecidas como razões legítimas.

Se o sindicato considerar que o empregador recusou as negociações sem uma razão legítima ou conduziu negociações de má-fé, pode tomar duas principais medidas de reparação.

Uma é o pedido de alívio administrativo à Comissão de Trabalho da prefeitura. Após receber o pedido, a Comissão de Trabalho realiza uma investigação e audiência (interrogatório das partes e testemunhas) e, se considerar que houve uma prática laboral injusta, emite uma “ordem de alívio” contra o empregador. Esta ordem pode, por exemplo, exigir que o empregador participe das negociações coletivas, representando uma intervenção direta na atividade empresarial. Se o empregador estiver insatisfeito com esta ordem, pode solicitar uma revisão à Comissão Central de Trabalho ou iniciar uma ação judicial para anular a ordem.

A outra é iniciar uma ação civil no tribunal. A violação do direito de negociação coletiva é considerada um ato ilícito sob o Código Civil japonês, permitindo que o sindicato reivindique indenização por danos contra o empregador. De fato, o Tribunal Distrital de Nagoya, em sua decisão de 25 de janeiro de 2012, ordenou que uma empresa pagasse 2 milhões de ienes em danos por recusar negociações, e o Tribunal Distrital de Kyoto, em sua decisão de 8 de dezembro de 2023 (Reiwa 5), ordenou que uma cidade pagasse 300 mil ienes pelo mesmo motivo.

O importante é que esses dois procedimentos são independentes um do outro. O sindicato pode solicitar uma ordem de alívio à Comissão de Trabalho e, ao mesmo tempo, iniciar uma ação judicial para indenização por danos. Este risco duplo ilustra a magnitude do impacto legal e econômico que uma resposta inadequada às negociações coletivas pode ter sobre uma empresa.

Conclusão

As negociações coletivas sob a lei laboral japonesa constituem um dever legal incontornável para os empregadores, enraizado no direito constitucional. Face a um pedido de negociação por parte de um sindicato, é essencial compreender corretamente a entidade e os assuntos em questão, e responder de forma sincera e de acordo com os procedimentos legais, a fim de gerir os riscos legais de forma eficaz. A recusa em negociar ou uma resposta desonesta pode levar a consequências graves, como ordens de remédio da Comissão do Trabalho ou ordens de indemnização por danos por parte dos tribunais.

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