Pode um contrato de trabalho proibir a mudança para uma empresa concorrente através da obrigação de não concorrência?

Quando um empregado muda de emprego, um risco que pode surgir para a empresa é a possibilidade de informações e know-how da empresa serem levados e utilizados fora da empresa. Uma maneira de evitar esse risco é estabelecer uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes no contrato de trabalho, fazendo com que o empregado assuma a obrigação de evitar a concorrência. No entanto, é necessário considerar a validade de uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de evitar a concorrência, pois restringe a liberdade do trabalhador de escolher a sua profissão, em relação à liberdade de escolha de profissão (Artigo 22, parágrafo 1, da Constituição Japonesa). Portanto, neste artigo, explicaremos a validade de uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de evitar a concorrência.

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O que é uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes

A cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes, devido à obrigação de evitar a concorrência (obrigação de não concorrência), refere-se à cláusula que estipula a obrigação de não trabalhar numa empresa que concorre com o empregador ou de não abrir o próprio negócio. No que diz respeito à obrigação de não concorrência, mesmo que não seja estipulada uma cláusula especial no contrato de trabalho, etc., durante o período de emprego, esta é reconhecida com base no princípio da boa fé.

Por outro lado, no que diz respeito ao período após a rescisão do contrato de trabalho, uma vez que o contrato de trabalho terminou, a obrigação de não concorrência não pode ser reconhecida com base no princípio da boa fé. Portanto, para impor a obrigação de não concorrência ao trabalhador, é necessário estipular antecipadamente a cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes no contrato de trabalho, ou, quando o trabalhador se demite, celebrar um acordo ou obter uma declaração de compromisso.

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Validade da cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes (relação com a liberdade de escolha profissional)

Para impor uma obrigação de não concorrência após a rescisão do contrato de trabalho, pode-se considerar a inclusão de uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência no contrato de trabalho, como mencionado acima. No entanto, mesmo que uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência seja estabelecida no contrato de trabalho, a sua validade não é sempre reconhecida devido à relação com a liberdade de escolha profissional do trabalhador. Uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência, que restringe a liberdade de escolha profissional do trabalhador (Artigo 22, parágrafo 1, da Constituição Japonesa), pode ser considerada inválida e contrária à ordem pública e aos bons costumes se a restrição for demasiado forte. Portanto, é necessário estabelecer uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência no contrato de trabalho, tendo em mente o conteúdo que será considerado válido.

Critérios para avaliar a validade de cláusulas de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência

Existem vários precedentes judiciais sobre a validade de cláusulas de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência. Apresentaremos alguns desses casos. No caso da Foseco Japan Limited (Decisão do Tribunal Distrital de Nara, 23 de outubro de 1970 (Showa 45), Decisão 624, p. 78), a validade de tais cláusulas foi discutida da seguinte forma:

É desnecessário dizer que, se a restrição à concorrência exceder um alcance razoável e restringir injustamente a liberdade de escolha de profissão dos devedores, ameaçando a sua sobrevivência, essa restrição será inválida por violar a ordem pública e a moralidade. No entanto, ao determinar este alcance razoável, é necessário examinar cuidadosamente, a partir de três perspectivas: a duração da restrição, o alcance geográfico, o alcance das profissões sujeitas à restrição, a existência ou não de compensação, o interesse do credor (proteção de segredos comerciais), a desvantagem do devedor (dificuldades em mudar de emprego ou em encontrar novo emprego) e os interesses sociais (o risco de monopólio e concentração, e os interesses dos consumidores em geral) (sublinhado pelo autor).

Além disso, no caso da Tokyo Legal Mind (Decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 16 de outubro de 1995 (Heisei 7), Decisão Trabalhista 690, p. 75), a validade de tais cláusulas foi discutida da seguinte forma:

Deve-se considerar qual era a posição do trabalhador sob o empregador, que tipo de trabalho ele estava realizando, como o período de proibição de concorrência, a área e as profissões alvo foram definidas no acordo especial, e que tipo de restrições o diretor ou trabalhador que se aposentou enfrentará em sua carreira, e se é necessário para a defesa dos segredos comerciais do empregador que o trabalhador que se aposentou suporte a desvantagem de ser sujeito à obrigação de não concorrência, e se essa desvantagem não excede o limite necessário. Embora não seja essencial para considerar o acordo especial válido que o empregador tenha tomado medidas de compensação para a imposição da obrigação de não concorrência, deve ser considerado como uma razão complementar (sublinhado pelo autor).

A validade das cláusulas de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência não é julgada de forma padronizada, mas é julgada individualmente em relação às circunstâncias específicas, como mencionado acima. No entanto, acredita-se que os precedentes judiciais julgam a validade com base nos seguintes elementos:

Período de Proibição de Concorrência

Um longo período de proibição de concorrência pode negar a validade de uma cláusula de proibição de mudança de emprego

O período é um elemento importante na avaliação da validade de uma obrigação de evitar a concorrência. No entanto, os tribunais não julgam a validade de uma cláusula de proibição de mudança de emprego mecanicamente com base no período de proibição de concorrência, como se a cláusula fosse válida se o período de proibição de concorrência fosse curto, ou inválida se o período fosse longo. Em vez disso, eles julgam se o período de proibição de concorrência é apropriado em relação a outras circunstâncias. No caso do Shin-Osaka Trade (Decisão do Tribunal Distrital de Osaka, 15 de outubro de 1991 (Ano 3 da era Heisei), Trabalho nº 596, parágrafo 21), foi julgado que não era irracional estabelecer um período de proibição de concorrência de três anos, considerando as seguintes circunstâncias:

• O diretor de vendas, após a demissão, fez pouco uso das informações do cliente e roubou os clientes
• Na altura da demissão, ele aliciou dois funcionários e, antes da demissão, a empresa onde trabalhava realizou uma orientação que parecia permitir a concorrência, e realizou ações que reduziram a competitividade da empresa onde trabalhava antes da demissão

Por outro lado, no caso da Tokyo Freight Company (Decisão do Tribunal Distrital de Urawa, 27 de janeiro de 1997 (Ano 9 da era Heisei), Tempo nº 1618, página 115), considerando que não foram tomadas medidas compensatórias e a história da formação da cláusula de proibição de mudança de emprego, a cláusula de proibição de mudança de emprego, que não tem limites de região ou tipo de trabalho e tem um período de três anos, foi considerada inválida.

Área de Não-Concorrência

Uma área ampla de não-concorrência pode trabalhar no sentido de negar a validade de uma cláusula de proibição de mudança de emprego.

Em relação à área de não-concorrência, não é automaticamente julgado que a cláusula de proibição de mudança de emprego é inválida porque a área é ilimitada, ou que a cláusula é válida porque a área é limitada. Em vez disso, é julgado a partir da perspectiva de se a área de não-concorrência é apropriada em relação a outras circunstâncias. No caso da Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 de outubro, julgamento nº 624, p. 78), foi decidido que a cláusula de proibição de mudança de emprego era válida, mesmo que a área de não-concorrência fosse ilimitada, porque a empresa em que o indivíduo estava empregado antes de se aposentar operava num campo especializado e o período de não-concorrência era relativamente curto, de dois anos.

Âmbito das atividades proibidas

Se o âmbito das atividades proibidas for amplo, tende a negar a validade da cláusula de proibição de mudança de emprego.

No caso Asahi Pretec (Decisão do Tribunal Distrital de Fukuoka, 5 de outubro de 2007), a cláusula de proibição de mudança de emprego, que foi definida como “todos os clientes da empresa durante o emprego”, foi apontada como “o âmbito (tipo e região) das transações que se tornam objeto de proibição de concorrência é amplo”, e foi considerada inválida.

Posição e cargo dos indivíduos proibidos

Quando os indivíduos em questão ocupam posições ou cargos elevados, presume-se que tenham acesso a informações importantes ou confidenciais. Isso tende a validar a eficácia das cláusulas de proibição de mudança de emprego.

No caso da Foseco Japan Limited (sentença do Tribunal Distrital de Nara, 23 de outubro de 1970 (Showa 45), sentença nº 624, pág. 78), foi considerado válido aplicar uma cláusula de proibição de mudança de emprego a um empregado que estava numa posição onde poderia lidar com segredos técnicos da empresa antes de se aposentar.

Por outro lado, em muitos casos, as cláusulas de proibição de mudança de emprego são consideradas inválidas para os empregados comuns que não lidam com informações importantes da empresa. Por exemplo, no caso do Kiyoshi System (sentença do Tribunal Distrital de Osaka, 19 de junho de 2000 (Heisei 12), sentença nº 791, pág. 8), uma cláusula de proibição de mudança de emprego aplicada a um operário foi considerada inválida. O trabalho era simples e o operário não estava numa posição onde pudesse lidar com o know-how da empresa. Além disso, foi levado em consideração que nenhuma medida compensatória tinha sido tomada, e a validade de uma cláusula de proibição de mudança de emprego de seis meses foi negada.

Existência de medidas compensatórias

Se forem tomadas medidas compensatórias adequadas, isso tende a afirmar a validade da cláusula de proibição de mudança de emprego.

No caso da Aflac (decisão do Tribunal Distrital de Tóquio, 30.9.22 (2010), Trabalho nº 1024, p. 86), para os diretores executivos, considerando circunstâncias como um alto salário anual baseado na posição de diretor executivo, a concessão de opções de ações e o pagamento de uma alta indenização de aposentadoria, foi decidido que a cláusula de proibição de mudança de emprego, que foi estabelecida por dois anos, era válida por um ano.

Por outro lado, no caso da Tokyo Freight Company (decisão do Tribunal Distrital de Urawa, 27.1.9 (1997), Jitsuji nº 1618, p. 115), foi levado em consideração que uma indenização de aposentadoria menor do que o original foi paga, e foi decidido que não era uma medida compensatória adequada para a proibição de atividades concorrentes. Além disso, no caso da New Japan Science (decisão do Tribunal Distrital de Osaka, 22.1.15 (2003), Trabalho nº 846, p. 39), foi levado em consideração que nenhuma indenização de aposentadoria ou outra medida compensatória foi paga, e que apenas uma mesada de confidencialidade de 4000 ienes por mês foi paga durante o emprego, e foi decidido que não era uma medida compensatória adequada para a proibição de atividades concorrentes.

Responsabilidade do trabalhador em caso de violação da cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de evitar a concorrência

Se a cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes for válida e o empregado a violar, a empresa pode considerar a possibilidade de pedir uma indemnização por incumprimento de obrigações ou de solicitar a cessação de atividades concorrentes.

Contudo, em relação ao pedido de cessação de atividades concorrentes, ao contrário do pedido de indemnização, o grau de restrição à liberdade de escolha profissional do trabalhador é elevado. Para ser aceite, além de a cláusula que permite a cessação de atividades concorrentes estar estipulada no contrato de trabalho ou similar, é necessário provar que, se deixada sem controle, a empresa sofrerá danos irreparáveis (caso Foseco Japan Limited mencionado anteriormente).

Sobre o período de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de evitar a concorrência

O período de proibição de emprego em empresas concorrentes, se for demasiado longo, pode ser considerado inválido por violar a ordem pública e a moralidade. Na prática, muitos casos são estabelecidos por um período de 2 anos, e parece que muitos casos são definidos por um máximo de 3 anos. No entanto, a forma como este período é estabelecido também é caso a caso, por isso é necessário estabelecer um período apropriado em relação às circunstâncias concretas.

Exemplo de cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência

Como exemplo de uma cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência, podemos considerar a seguinte cláusula.

Artigo ○ (Proibição de concorrência)
O empregado não deve, sem a permissão da empresa, exercer um negócio que concorra com a empresa, nem ser empregado por uma empresa concorrente, não apenas durante o seu emprego, mas também por 2 anos após a sua saída.
Artigo ○ (Pedido de cessação)
1. A empresa pode exigir que o empregado cesse imediatamente a concorrência se estiver a violar a disposição do parágrafo anterior.
2. O pedido do parágrafo anterior deve ser feito por correio registado com aviso de receção, indicando o prazo para resposta à empresa.
3. Se não houver resposta até o prazo estipulado, será considerado que não há intenção de cessar a concorrência.
Artigo ○ (Pedido de indemnização)
A empresa pode solicitar uma indemnização ao indivíduo se a empresa sofrer danos devido à concorrência.

Resumo

Acima, explicamos a validade da cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência no contrato de trabalho. Devido à atividade competitiva dos funcionários, existe a possibilidade de que o know-how importante da empresa seja divulgado externamente, portanto, é necessário estabelecer firmemente a cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência no contrato de trabalho. Às vezes, recebemos perguntas de responsáveis legais de empresas se é possível tornar o período de não concorrência indefinido, mas se o período de obrigação de não concorrência for indefinido, pode ser considerado inválido em partes que violam a ordem pública e a moralidade, então cuidado é necessário.

Em relação à cláusula de proibição de emprego em empresas concorrentes devido à obrigação de não concorrência no contrato de trabalho, como apresentado neste artigo, é necessário considerar especificamente em relação às circunstâncias concretas, por isso é desejável receber conselhos de um advogado.

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