Constrângerile legale și procedurile de concediere în dreptul muncii japonez

În cadrul sistemului juridic al dreptului muncii din Japonia, actul de ‘concediere’ prin care angajatorul încheie unilateral contractul de muncă cu angajatul este supus unor restricții legale extrem de stricte, comparativ cu multe alte sisteme juridice. În special, datorită dezvoltării istorice presupunând angajarea pe viață, ideologia de protecție a angajaților este puternică, iar exercitarea dreptului de concediere de către angajator întâmpină obstacole semnificative. Înțelegerea acestui cadru legal este esențială pentru gestionarea riscurilor în desfășurarea afacerilor în Japonia. Legea contractelor de muncă din Japonia stabilește că o concediere este invalidă dacă “lipsește un motiv obiectiv rezonabil și nu este considerată adecvată conform normelor sociale”. Aceasta este cunoscută sub numele de ‘doctrina abuzului dreptului de concediere’ și reprezintă principiul central în evaluarea validității unei concedieri. Acest principiu se referă la justificarea însăși a motivului concedierii (restricții de substanță). În plus, Legea standardelor muncii din Japonia impune reglementări specifice cu privire la procedura de concediere (restricții procedurale), obligând în special la un preaviz de 30 de zile sau la plata unei compensații echivalente. Acest articol explică în detaliu regulile concedierii în dreptul muncii din Japonia, abordând atât aspectele de substanță cât și cele procedurale, prin includerea unor exemple concrete de cazuri judecate.

Principiile de bază ale concedierii în legislația muncii din Japonia

În primul rând, clarificarea conceptului și a tipurilor de concediere constituie pasul inițial în înțelegerea constrângerilor legale. În legislația muncii din Japonia, termenul de „concediere” se referă la actul de terminare a contractului de muncă prin declarația unilaterală a angajatorului. Acesta este diferit de „demisia de comun acord”, unde contractul se încheie prin acordul dintre angajat și angajator, și de „demisia voluntară”, când angajatul decide să părăsească locul de muncă din propria inițiativă.

În practică, concedierile sunt clasificate în principal în trei categorii, în funcție de motivele lor.

Prima categorie este „concedierea obișnuită”. Aceasta se bazează pe circumstanțele legate de angajat, cum ar fi insuficiența abilităților, performanța slabă la locul de muncă, lipsa de cooperare sau scăderea capacității de muncă din cauza bolii sau rănirii. În acest articol, ne vom concentra în principal pe restricțiile legale referitoare la concedierea obișnuită.

A doua categorie este „concedierea disciplinară”. Aceasta se aplică atunci când un angajat comite o încălcare gravă a disciplinei care perturbă semnificativ ordinea în cadrul companiei (de exemplu, delapidare în exercițiul funcțiunii sau acte grave de hărțuire). Concedierea disciplinară, datorită naturii sale, este supusă unei evaluări de validitate și mai stricte decât concedierea obișnuită.

A treia categorie este „concedierea pentru restructurare”. Aceasta se referă la concedierea efectuată din necesitatea reducerii personalului, cauzată de dificultăți economice ale companiei. Deoarece concedierea pentru restructurare nu este cauzată de angajat, evaluarea validității sale implică cerințe speciale și stricte, însă nu va fi subiectul acestui articol.

Restricțiile substanțiale ale concedierii: Doctrina abuzului dreptului de concediere sub legea japoneză

Pilonul central al reglementărilor privind concedierea în Japonia este “doctrina abuzului dreptului de concediere”. Această doctrină s-a format prin acumularea de jurisprudență de-a lungul anilor și este acum codificată în articolul 16 al Legii japoneze privind Contractele de Muncă. Acest articol stipulează că “concedierea este invalidă dacă lipsește un motiv obiectiv și rațional și nu este considerată adecvată conform normelor sociale”. Acest text legal indică faptul că, pentru ca o concediere să fie recunoscută ca validă, trebuie să îndeplinească atât criteriul unui “motiv obiectiv și rațional”, cât și pe cel al “adecvării conform normelor sociale”.

Motive Obiective și Raționale

Termenul “motive obiective și raționale” se referă la motive justificate care, din perspectiva unei terțe părți, ar face ca o concediere să pară rezonabilă și acceptabilă. Concret, acest lucru poate include insuficiența abilităților angajatului, performanța slabă, atitudinea necorespunzătoare la locul de muncă sau încălcarea obligațiilor contractuale de muncă. Cu toate acestea, simpla existența a acestei realități nu justifică automat raționalitatea concedierii. Instanțele de judecată examinează cu strictețe dacă angajatorul a depus eforturi suficiente înainte de a recurge la concediere ca ultimă soluție.

Un exemplu reprezentativ de caz care ilustrează acest punct este cazul IBM Japonia (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 28 martie 2016). În acest caz, un angajat cu mulți ani de serviciu a fost concediat pe motiv de insuficiență a abilităților, însă instanța a declarat concedierea ca fiind nevalidă. Motivul a fost că compania nu a oferit angajatului oportunități concrete de îmbunătățire și nu a luat în considerare măsuri alternative pentru a evita concedierea, cum ar fi transferul angajatului într-un alt departament unde competențele sale ar fi fost mai potrivite.

Similar, cazul Bloomberg LP Japonia (decizia Tribunalului Districtual Tokyo din 5 octombrie 2012) oferă de asemenea indicii importante. În acest caz, un angajat a fost concediat pentru că nu a îndeplinit obiectivele unui plan de îmbunătățire a performanței (Performance Improvement Plan, PIP). Cu toate acestea, instanța a constatat că obiectivele și instrucțiunile stabilite de companie erau abstracte și că nu s-a oferit angajatului suficient sprijin pentru a înțelege concret ce și cum ar trebui să îmbunătățească, declarând astfel concedierea nevalidă.

Din aceste cazuri juridice rezultă că instanțele din Japonia impun în practică angajatorilor nu doar să identifice problemele, ci și să încurajeze activ îmbunătățirea și să caute soluții alternative. Deși angajatorii au o largă discreție în ceea ce privește plasarea angajaților și natura muncii lor, se așteaptă ca aceștia să depună eforturi pentru a evita concedierea prin exercitarea acestei autorități. Concedierile efectuate fără a lua în considerare metode alternative, cum ar fi transferul de post sau recalificarea, chiar dacă există fapte care indică insuficiența abilităților, prezintă un risc foarte mare de a fi considerate lipsite de “motive obiective și raționale”.

Conformitatea cu normele sociale generale în Japonia

Chiar și în cazul în care există motive obiectiv raționale pentru concediere, aceasta poate fi considerată invalidă dacă nu este „conformă cu normele sociale generale” sub legislația japoneză. Aceasta înseamnă că decizia de concediere trebuie să fie proporțională cu gravitatea comportamentului sau a evenimentului care a dus la aceasta, adică să nu fie o măsură prea severă.

În evaluarea conformității cu normele sociale generale, instanțele japoneze iau în considerare o varietate de circumstanțe. Acestea includ natura și modul comportamentului problematic, gradul de daună adus companiei, atitudinea și contribuția angajatului în trecut, prezența sau absența remușcării și echilibrul între sancțiunile aplicate altor angajați în trecut.

Cadru de judecată pentru această evaluare a fost stabilit în cazul Kochi Broadcasting (decizia Curții Supreme din Japonia din 31 ianuarie 1977 (1977)). În acest caz, un prezentator a fost concediat pentru că a adormit și a cauzat o eroare de difuzare. Deși o eroare de difuzare poate fi un motiv obiectiv pentru concediere, Curtea Supremă a luat în considerare că eroarea a fost cauzată de neglijență fără intenție rea, că și alți responsabili au avut o parte de vină, că atitudinea generală a prezentatorului la locul de muncă a fost bună, că existau deficiențe în sistemul de management al companiei și că sancțiunea era semnificativ mai severă comparativ cu cazuri similare din trecut. Curtea a concluzionat că această concediere a fost prea aspră și nu a fost considerată conformă cu normele sociale generale, declarând-o invalidă.

Pe de altă parte, evaluarea conformității cu normele sociale generale poate fi influențată și de dimensiunea companiei. În cazul Negishi (decizia Curții de Apel Tokyo din 24 noiembrie 2016), o companie a concediat un angajat a cărui comportament lipsit de cooperare a dus la demisia mai multor angajați part-time. Curtea de Apel a considerat această concediere validă. În acest caz, instanța a acordat o importanță deosebită faptului că compania era o entitate mică, cu doar câțiva angajați, și că rezolvarea problemei prin transferul de personal era practic dificilă. Acest caz arată că, în timp ce o companie mare ar putea fi obligată să facă eforturi pentru a evita concedierea prin transferul de personal, o companie mică poate avea opțiuni limitate, făcând concedierea o măsură inevitabilă.

Compararea concedierii obișnuite cu concedierea disciplinară sub legislația japoneză

Înțelegerea constrângerilor legale ale concedierii obișnuite este extrem de importantă, iar cunoașterea diferențelor față de concedierea disciplinară este esențială. Ambele sunt acțiuni care pun capăt unui contract de muncă, dar există diferențe semnificative între natura juridică, cerințele și efectele lor.

Concedierea obișnuită se referă la terminarea contractului pe baza unor motive precum insuficiența capacității sau atitudinea necorespunzătoare la locul de muncă, care constituie o îndeplinire incompletă a obligației de a furniza servicii de muncă (neexecutarea datoriei) . Pe de altă parte, concedierea disciplinară are caracterul unei sancțiuni pentru încălcări grave ale ordinii în cadrul companiei .

Din aceste diferențe de natură rezultă mai multe distincții importante. În primul rând, este necesitatea unei baze în regulamentul de muncă. Concedierea disciplinară, fiind o sancțiune, nu poate fi efectuată dacă motivele disciplinare și tipurile de sancțiuni nu sunt clar definite în regulamentul de muncă . Pe de altă parte, în cazul concedierii obișnuite, teoretic este suficient ca regulamentul de muncă să conțină o descriere cuprinzătoare a motivelor de concediere .

În al doilea rând, este vorba despre severitatea examinării de către instanțe. Datorită dezavantajelor semnificative pe care concedierea disciplinară le aduce lucrătorilor, instanțele aplică principiul abuzului de drept de concediere într-o manieră mult mai strictă decât în cazul concedierii obișnuite .

În al treilea rând, este impactul asupra plății compensației pentru concediere. În cazul concedierii obișnuite, compensația pentru concediere se plătește conform regulamentelor companiei, dar în cazul concedierii disciplinare, pe baza regulamentului de muncă, poate exista o situație în care întreaga compensație sau o parte din aceasta nu este plătită.

Următorul tabel rezumă aceste diferențe.

Reglementările procedurale ale concedierii sub legislația japoneză

Pentru ca o concediere să fie considerată validă, pe lângă cerințele substanțiale menționate anterior, este necesar să se respecte reglementările procedurale stabilite de lege.

Notificarea prealabilă a concedierii și indemnizația de preaviz

Articolul 20 din Legea Standardelor Muncii din Japonia stabilește regulile centrale pentru procedura pe care angajatorii trebuie să o urmeze atunci când concediază un angajat. Conform acestui articol, angajatorul trebuie, în principiu, să notifice angajatul cu cel puțin 30 de zile înainte de concediere.

Dacă notificarea nu este făcută cu 30 de zile înainte, este necesar să se plătească o indemnizație echivalentă cu salariul mediu pentru cel puțin 30 de zile (denumită “indemnizație de preaviz”). De asemenea, este posibil să se scurteze numărul de zile de preaviz, iar în acest caz, trebuie plătită indemnizația de preaviz pentru numărul de zile care nu acoperă perioada de 30 de zile. De exemplu, dacă notificarea este făcută cu 10 zile înainte, trebuie plătită indemnizația de preaviz pentru 20 de zile.

Perioada de 30 de zile începe să fie calculată din ziua următoare notificării și include și zilele nelucrătoare. De asemenea, pentru a evita problemele, se recomandă puternic în practică ca notificarea concedierii să fie făcută printr-un document scris (notificare scrisă de concediere) care să specifice data concedierii și motivele acesteia.

Ceea ce este extrem de important de reținut este că respectarea acestei proceduri de notificare a concedierii nu înseamnă că concedierea în sine devine validă. Sistemul de notificare a concedierii are ca scop să ofere angajaților concediați un răgaz temporal și financiar pentru a căuta un alt loc de muncă și este doar o reglementare procedurală. Validitatea concedierii în sine este determinată de cerințele substanțiale menționate anterior în Articolul 16 al Legii Contractelor de Muncă, care se referă la “motive obiectiv rezonabile” și “adecvarea conform normelor sociale”. Prin urmare, chiar dacă angajatorul plătește integral indemnizația de preaviz și procedează la o concediere imediată, dacă concedierea nu are motive rezonabile și adecvare, aceasta va fi considerată invalidă.

Oferirea oportunității de a se apăra

Când se efectuează o concediere obișnuită, nu există o obligație legală explicită de a oferi angajatului vizat oportunitatea de a-și expune punctul de vedere sau de a contesta decizia (denumită “oportunitatea de a se apăra”). În cazul concedierilor disciplinare, dacă există prevederi în regulamentul intern, trebuie respectate, iar din punct de vedere al procedurilor corecte, oportunitatea de a se apăra este considerată importantă, dar pentru concedierile obișnuite nu există astfel de prevederi directe.

Însă, chiar dacă nu există o obligație legală, neglijarea acestei proceduri este extrem de riscantă. În procesul de judecată, când se evaluează “adecvarea conform normelor sociale” a concedierii, instanțele acordă o importanță deosebită procesului prudent urmat de angajator în luarea unei decizii atât de grave precum concedierea. Dacă angajatorul decide unilateral concedierea fără a oferi angajatului oportunitatea de a se apăra, poate crea impresia că a acționat în mod arbitrar și fără un proces echitabil.

Ca rezultat, chiar dacă motivele concedierii sunt recunoscute ca având un anumit grad de obiectivitate, lipsa de considerație procedurală poate deveni un factor important care determină invaliditatea concedierii ca fiind “lipsită de adecvare conform normelor sociale”. Prin urmare, chiar dacă nu există o prevedere legală explicită, oferirea oportunității de a se apăra este o cerință de facto, adică o cerință în practică, pentru asigurarea validității concedierii și este prudent să se implementeze această procedură cu atenție.

Concluzii

Așa cum am detaliat în acest articol, sub sistemul juridic japonez, concedierea este strict reglementată atât din punct de vedere substanțial, cât și procedural. Pentru ca un angajator să poată concedia un angajat, trebuie să demonstreze, conform articolului 16 din Legea Contractelor de Muncă din Japonia, că motivele sunt „obiectiv rezonabile” și că măsura este „adecvată normelor sociale”. Așa cum arată analiza jurisprudenței, aceste cerințe sunt extrem de stricte, iar concedierea este considerată întotdeauna ultima soluție. În plus, trebuie respectate și cerințele procedurale stabilite de articolul 20 din Legea Standardelor Muncii din Japonia, care prevede notificarea prealabilă a concedierii sau plata unei indemnizații în cazul în care notificarea nu este posibilă. Înțelegerea precisă a acestor cadre legale și abordarea atentă și considerată a fiecărui caz individual sunt esențiale pentru a evita litigiile inutile și pentru a asigura o gestionare stabilă a resurselor umane.

Cabinetul de Avocatură Monolith deține cunoștințe aprofundate și o vastă experiență practică în dreptul muncii japonez. În special, în ceea ce privește problemele legate de restricțiile legale ale concedierii, discutate în acest articol, am oferit servicii juridice cuprinzătoare unui număr mare de companii client, atât naționale cât și internaționale, de la analiza situației concrete și evaluarea riscurilor până la elaborarea strategiilor adecvate de răspuns. Cabinetul nostru include de asemenea experți vorbitori de engleză cu calificări juridice străine, capabili să răspundă precis nevoilor specifice ale clienților noștri într-un mediu de afaceri internațional. Dacă vă confruntați cu probleme complexe legate de concedierea angajaților, vă invităm să ne consultați.