Poate fi interzisă schimbarea locului de muncă către o companie concurentă prin obligația de a evita concurența în contractul de muncă?

Un risc pentru companii atunci când un angajat decide să-și schimbe locul de muncă este că informațiile și know-how-ul companiei pot fi scoase și utilizate în afara acesteia. O modalitate de a evita acest risc este de a include o clauză de interzicere a angajării la concurență în contractul de muncă, obligând astfel angajatul să evite concurența. Cu toate acestea, trebuie să ne gândim la validitatea unei astfel de clauze de interzicere a angajării la concurență, deoarece restricționează libertatea angajatului de a-și alege liber profesia, în contextul libertății de a alege o profesie (Articolul 22, paragraful 1 al Constituției Japoneze). Prin urmare, acest articol va explica validitatea clauzei de interzicere a angajării la concurență.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

Ce este clauza de interzicere a angajării la companii concurente

Clauza de interzicere a angajării la companii concurente prin obligația de a evita concurența este o clauză care stabilește obligația de a nu se angaja sau a nu începe o afacere care concurează cu angajatorul (obligația de a evita concurența). În ceea ce privește obligația de a evita concurența, dacă angajatul este încă în funcție, aceasta poate fi recunoscută pe baza principiului bunei credințe, chiar dacă nu există o clauză specială în contractul de muncă.

Pe de altă parte, în ceea ce privește perioada după ce angajatul a demisionat, în principiu, nu se poate recunoaște obligația de a evita concurența pe baza principiului bunei credințe, deoarece contractul de muncă a fost încheiat. Prin urmare, pentru a impune angajatului obligația de a evita concurența, este necesar să se stabilească în prealabil o clauză de interzicere a angajării la companii concurente în contractul de muncă sau, atunci când angajatul demisionează, să se încheie un acord sau să se solicite un angajament scris.

https://monolith.law/corporate/conclusion-of-retirement-agreement[ja]

Validitatea clauzei de interzicere a angajării la companii concurente (în relație cu libertatea de a alege o profesie)

Pentru a impune o obligație de non-concurență după încetarea contractului de muncă, o metodă posibilă este de a include o clauză de interzicere a angajării la companii concurente în contractul de muncă, așa cum am menționat mai sus. Cu toate acestea, chiar dacă un contract de muncă include o astfel de clauză, validitatea acesteia nu este întotdeauna recunoscută din cauza relației cu libertatea lucrătorului de a alege o profesie. Clauza de interzicere a angajării la companii concurente, care impune o obligație de non-concurență, poate limita libertatea lucrătorului de a alege o profesie (Articolul 22, alineatul 1 din Constituția Japoneză). Dacă această limitare este prea severă, poate fi considerată contrară bunelor moravuri și, prin urmare, invalidă. Prin urmare, este necesar să se ia în considerare ce tip de conținut ar fi considerat valid atunci când se stabilește o clauză de interzicere a angajării la companii concurente în contractul de muncă.

Criteriile de validitate pentru clauzele de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de a evita concurența

Există mai multe cazuri de judecată referitoare la validitatea clauzelor de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de a evita concurența, așa că vom prezenta câteva dintre acestea. În cazul Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 octombrie, Jomo 624, pagina 78), s-a afirmat următoarele despre validitatea clauzelor de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de a evita concurența:

Dacă restricția concurenței depășește un interval rezonabil și constrânge în mod nejustificat libertatea de alegere a profesiei a debitorilor, amenințând astfel existența acestora, este evident că această restricție este contrară ordinii publice și bunelor moravuri și devine invalidă. În stabilirea acestui interval rezonabil, este necesar să se examineze cu atenție durata restricției, domeniul geografic, domeniul profesiei vizate de restricție, prezența sau absența unei compensații, interesele creditorului (protecția secretelor comerciale), dezavantajele debitorului (dificultățile de a se angaja sau reangaja) și interesele sociale (riscul de monopolizare și interesele consumatorilor asociate) din trei perspective diferite (sublinierea este a autorului).

În plus, în cazul Tokyo Legal Mind (Tokyo District Court, Heisei 7 (1995), 16 octombrie, Labor Judgement 690, pagina 75), s-a afirmat următoarele despre validitatea clauzelor de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de a evita concurența:

Se trebuie să se ia în considerare poziția în care se află lucrătorul sub angajator, ce fel de muncă a efectuat, perioada în care este interzisă concurența în contractul special, regiunea și tipul de muncă vizat, și ce fel de restricții specifice vor fi impuse asupra angajatului sau directorului care se retrage în ceea ce privește angajarea într-o profesie, și dacă este necesar să se impună dezavantaje prin impunerea unei obligații de a evita concurența asupra lucrătorului care se retrage pentru a apăra secretele comerciale ale angajatorului, și dacă aceste dezavantaje nu depășesc limita necesară. Nu este esențial ca angajatorul să fi luat măsuri compensatorii pentru impunerea obligației de a evita concurența pentru a considera contractul special valid, dar ar trebui considerat ca un motiv de completare (sublinierea este a autorului).

În ceea ce privește validitatea clauzelor de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de a evita concurența, aceasta nu este judecată în mod standard, ci este judecată individual în funcție de circumstanțele specifice, așa cum se arată mai sus, dar se consideră că deciziile de judecată judecă validitatea pe baza următoarelor elemente:

Perioada de interdicție a concurenței

O perioadă lungă de interdicție a concurenței poate influența negativ validitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă

Perioada este un element important în evaluarea validității obligației de a evita concurența. Cu toate acestea, instanțele nu judecă mecanic validitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă doar pe baza duratei interdicției de concurență. Nu este așa că dacă perioada de interdicție a concurenței este scurtă, clauza de interzicere a schimbării locului de muncă este validă, sau dacă perioada de interdicție a concurenței este lungă, clauza de interzicere a schimbării locului de muncă este invalidă. În schimb, se face o evaluare din perspectiva dacă durata interdicției de concurență este adecvată în raport cu alte circumstanțe. În cazul Shin-Osaka Trade (Hotărârea Tribunalului Osaka din 15 octombrie 1991 (Anul 3 al erei Heisei, 1991), cazul muncii nr. 596, paragraful 21), s-a considerat că nu este nerezonabil să se stabilească o perioadă de interdicție a concurenței de trei ani, luând în considerare următoarele circumstanțe:

• Directorul de vânzări a făcut imposibilă utilizarea majorității informațiilor despre clienți după demisie și a luat clienții de la companie
• A atras doi angajați la demisie și, înainte de demisie, a făcut anunțuri care sugerau că compania la care lucra permitea concurența, ceea ce a diminuat competitivitatea companiei la care lucra înainte de demisie

Pe de altă parte, în cazul Tokyo Freight Company (Hotărârea Tribunalului Urawa din 27 ianuarie 1997 (Anul 9 al erei Heisei, 1997), cazul timpului nr. 1618, pagina 115), luând în considerare faptul că nu au fost stabilite măsuri compensatorii și istoricul de stabilire a clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă, s-a declarat invalidă clauza de interzicere a schimbării locului de muncă, care nu avea restricții de durată, regiune sau tip de muncă, pentru o perioadă de trei ani.

Zona de interdicție a concurenței

O zonă largă de interdicție a concurenței tinde să invalideze eficacitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă.

În ceea ce privește zona de interdicție a concurenței, nu se face o judecată mecanică că o clauză de interzicere a schimbării locului de muncă este invalidă doar pentru că zona este nelimitată, sau că este validă doar pentru că zona este limitată. În schimb, se face o judecată din perspectiva dacă zona de interdicție a concurenței este adecvată în relație cu alte circumstanțe. În cazul Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 octombrie, Japoneză Decizia nr. 624, pagina 78), s-a decis că, deoarece compania la care lucra angajatul înainte de a demisiona era într-un domeniu specializat de afaceri și perioada de interdicție a concurenței era relativ scurtă, de doar doi ani, clauza de interzicere a schimbării locului de muncă era validă chiar și în cazul în care zona de interdicție a concurenței era nelimitată.

Domaniul de activitate interzis

Un domeniu larg de activitate interzisă poate influența validitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă într-o direcție negativă.

În cazul Asahi Pretec (Hotărârea Tribunalului Fukuoka, 5 octombrie 2007), o clauză de interzicere a schimbării locului de muncă, care a fost definită ca “toți clienții companiei în timpul angajării”, a fost indicată ca având “un domeniu larg de tranzacții (tipuri, regiuni) care sunt subiectul interdicției de concurență”, și a fost considerată invalidă.

Statusul și poziția persoanelor interzise

Se consideră că persoanele cu poziții înalte sunt expuse la informații importante și confidențiale, ceea ce favorizează validitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă.

În cazul Foseco Japan Limited (Nara District Court, Showa 45 (1970), 23 octombrie, decizia nr. 624, pagina 78), s-a decis că clauza de interzicere a schimbării locului de muncă este validă pentru angajații care au avut acces la secretele tehnice ale companiei înainte de a demisiona.

Pe de altă parte, în cazul angajaților obișnuiți care nu au acces la informații importante ale companiei, de multe ori se decide că clauza de interzicere a schimbării locului de muncă este invalidă. De exemplu, în cazul Kiyo System (Osaka District Court, Heisei 12 (2000), 19 iunie, decizia nr. 791, pagina 8), s-a decis că clauza de interzicere a schimbării locului de muncă este invalidă pentru muncitorii care efectuau operațiuni simple și nu aveau acces la know-how-ul companiei, luând în considerare și faptul că nu au fost luate niciun fel de măsuri compensatorii. Validitatea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă pentru o perioadă de șase luni a fost negată.

Existența măsurilor compensatorii

Dacă sunt luate măsuri compensatorii adecvate, acestea pot contribui la validarea clauzei de interzicere a schimbării locului de muncă.

În cazul Aflac (decizia Tribunalului din Tokyo, 30.9.22 Heisei (2010), cazul muncii nr. 1024, pagina 86), pentru directorii executivi, luând în considerare circumstanțele precum salariul anual ridicat bazat pe poziția de director executiv, acordarea de opțiuni pe acțiuni și plata unei sume mari de bani la pensionare, din clauza de interzicere a schimbării locului de muncă stabilită pentru doi ani, s-a decis că este validă pentru un an.

Pe de altă parte, în cazul Tokyo Freight Company (decizia Tribunalului Urawa, 27.1.9 Heisei (1997), cazul muncii nr. 1618, pagina 115), s-a luat în considerare faptul că a fost plătită o sumă de bani mai mică decât cea normală la pensionare și s-a decis că nu este o măsură compensatorie adecvată pentru interzicerea concurenței. În plus, în cazul New Japan Science (decizia Tribunalului Osaka, 22.1.15 Heisei (2003), cazul muncii nr. 846, pagina 39), nu a fost plătită nicio sumă de bani la pensionare ca măsură compensatorie și s-a luat în considerare faptul că în timpul angajării a fost plătită doar o alocație de confidențialitate de 4000 de yeni pe lună, și s-a decis că nu este o măsură compensatorie adecvată pentru interzicerea concurenței.

Răspunderea angajatului în cazul încălcării clauzei de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de non-concurență

În cazul în care clauza de interzicere a angajării la concurenți este valabilă și un angajat o încalcă, compania poate solicita despăgubiri pentru neexecutarea obligațiilor sau poate solicita oprirea activităților concurente.

Totuși, în ceea ce privește solicitarea de oprire a activităților concurente, spre deosebire de solicitarea de despăgubiri, gradul de restricție asupra libertății de alegere a carierei angajatului este mai mare. Prin urmare, pentru a fi recunoscut, este necesar să se demonstreze că, în plus față de faptul că clauza care permite oprirea activităților concurente este stipulată în contractul de muncă sau în alte documente similare, dacă este lăsată neschimbată, compania va suferi daune ireparabile (cazul precedent Foseco Japan Limited).

Despre durata clauzei de interzicere a angajării la concurenți datorită obligației de a evita concurența

În ceea ce privește durata clauzei de interzicere a angajării la concurenți, dacă aceasta se întinde pe o perioadă prea lungă, poate fi considerată contrară bunelor moravuri și, prin urmare, invalidă. În practică, există multe exemple în care această perioadă este stabilită la doi ani, iar în cele mai multe cazuri pare să fie stabilită la maximum trei ani. Cu toate acestea, modul în care este stabilită această perioadă depinde de la caz la caz, deci este necesar să se stabilească o perioadă adecvată în funcție de circumstanțele specifice.

Exemplu de clauză de interzicere a angajării la concurenți, prin obligația de a evita concurența

Un exemplu de clauză de interzicere a angajării la concurenți, prin obligația de a evita concurența, ar putea fi următoarea:

Articolul ○ (Interzicerea concurenței)
Angajatul nu trebuie să se angajeze într-o afacere care concurează cu compania, nici în timpul angajării, nici în următorii 2 ani după încetarea contractului de muncă, fără permisiunea companiei. De asemenea, angajatul nu trebuie să se angajeze la o companie concurentă.
Articolul ○ (Cerere de încetare)
1. Compania poate solicita angajatului să înceteze imediat concurența dacă acesta încalcă prevederile articolului anterior.
2. Cererea menționată mai sus trebuie trimisă prin poștă cu confirmare de primire și trebuie să indice termenul în care angajatul trebuie să răspundă companiei.
3. Dacă nu se primește un răspuns în termenul stabilit, se consideră că angajatul nu are intenția de a înceta concurența.
Articolul ○ (Cerere de despăgubire)
Compania poate solicita despăgubiri angajatului dacă concurența acestuia a cauzat daune companiei.

Rezumat

Am explicat mai sus despre validitatea clauzei de interzicere a angajării la concurenți, prin obligația de non-concurență în contractul de muncă. Există posibilitatea ca know-how-ul important al companiei să fie scurs către exterior prin activitățile de concurență ale angajaților, așa că este necesar să se stabilească ferm în contractul de muncă clauza de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de non-concurență. Am primit întrebări de la persoanele responsabile cu afacerile juridice ale companiilor, întrebând dacă perioada de non-concurență poate fi nelimitată, dar trebuie să fiți atenți, deoarece dacă perioada de non-concurență este nelimitată, poate fi considerată nulă în părțile care contravin ordinii publice și bunelor moravuri.

În ceea ce privește clauza de interzicere a angajării la concurenți prin obligația de non-concurență în contractul de muncă, este necesar să se examineze în mod specific în funcție de circumstanțele concrete, așa cum am prezentat în acest articol, deci este de dorit să se primească sfaturi de la un avocat.

https://monolith.law/corporate/non-competition-effectiveness[ja]