Avocatul explică în mod clar punctele cheie în crearea unui contract de bază pentru detașarea lucrătorilor japonezi

Companiile IT au ocazii relativ frecvente de a primi lucrători detașați. Deși modelul de contract de bază pentru detașarea lucrătorilor este relativ standard, multe clauze se bazează pe Legea Japoneză a Contractelor de Detașare a Lucrătorilor. Prin urmare, cunoștințele de bază despre Legea Japoneză a Contractelor de Detașare a Lucrătorilor sunt esențiale pentru a elabora un contract de bază pentru detașarea lucrătorilor.

Prin urmare, vom discuta despre exemple tipice de clauze în contractul de bază pentru detașarea lucrătorilor, precum și despre Legea Japoneză a Contractelor de Detașare a Lucrătorilor.

Ce este contractul de muncă temporară

Muncitorii temporari sunt angajați care încheie un contract de muncă cu o agenție de muncă temporară (furnizorul de muncă temporară) și sunt trimiși să lucreze la o altă companie (compania utilizatoare), unde primesc instrucțiuni și comenzi. Diferențele dintre detașare, muncă temporară, delegare, contractare, subcontractare și furnizarea de muncitori sunt explicate în detaliu în articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/difference-contract-dispatch-loan-labor-supply[ja]

O caracteristică importantă a muncii temporare este că compania cu care angajatul are un contract de muncă și compania la care acesta lucrează efectiv sunt diferite. De asemenea, este important de reținut că nu există o relație contractuală între lucrătorul temporar și compania utilizatoare.

În trecut, existau două tipuri de muncă temporară: “activitatea de muncă temporară specifică”, cunoscută și sub numele de înregistrare, și “activitatea de muncă temporară generală”, cunoscută și sub numele de utilizare constantă. Prima era supusă unui sistem de autorizare, în timp ce a doua era supusă unui sistem de notificare. Cu toate acestea, această distincție a fost eliminată prin Legea revizuită a muncii temporare, care a intrat în vigoare în 2015 (anul 27 al erei Heisei), iar acum toate activitățile de muncă temporară sunt supuse unui sistem de autorizare.

De asemenea, munca temporară pe zi, care a fost utilizată în mod proeminent de tineri, a devenit o problemă socială și a fost interzisă în principiu ca urmare a unei revizuiri legislative.

În plus, pentru a afla mai multe despre subcontractarea disimulată, care este similară cu munca temporară și care poate deveni ușor o problemă în industria IT, consultați articolul de mai jos.

https://monolith.law/corporate/criteria-for-disguised-contract[ja]

Punctele cheie ale Contractului de bază pentru detașarea lucrătorilor

În general, atunci când entitatea de detașare trimite lucrători către entitatea destinatară, se încheie un Contract de bază pentru detașarea lucrătorilor între entitatea de detașare și entitatea destinatară, iar apoi se încheie un contract individual pentru fiecare sarcină de detașare în parte. Aici, vom explica punctele cheie ale Contractului de bază pentru detașarea lucrătorilor. De notat că, în exemplele de clauze de mai jos, “Partea A” se referă la entitatea destinatară, iar “Partea B” la entitatea de detașare.

Clauze privind contractele individuale

Părțile A și B vor încheia un contract individual de muncă temporară (denumit în continuare “contract individual”), conform Articolului 26, Paragraful 1 din Legea Japoneză a Muncii Temporare, de fiecare dată când B trimite lucrători la A, stabilind detaliile necesare pentru munca temporară, cum ar fi conținutul muncii pe care o vor desfășura lucrătorii temporari, locul de muncă, orele de lucru și altele.

Contractul de muncă temporară este un contract în care “una dintre părțile contractante se angajează să trimită lucrători celeilalte părți” (Articolul 26, Paragraful 1 din Legea Japoneză a Muncii Temporare). Acesta este încheiat între compania care trimite lucrătorii și compania care îi primește.

În multe cazuri, compania care trimite lucrătorii și cea care îi primește încheie un contract de bază privind munca temporară, iar condițiile de muncă specifice sunt stabilite în contracte individuale pentru fiecare caz de muncă temporară. Este important să se înțeleagă că Articolul 26 din Legea Japoneză a Muncii Temporare se referă la contractele individuale, nu la contractele de bază.

Există anumite aspecte care trebuie stabilite în contractele individuale, conform legii. Deși următoarele sunt doar câteva exemple, aspectele care trebuie stabilite în contractele individuale sunt diverse.

• Conținutul muncii pe care o vor desfășura lucrătorii temporari
• Numele și adresa locului de muncă unde lucrătorii temporari vor lucra, precum și alte detalii privind locul de muncă al lucrătorilor temporari
• Detalii privind persoana care va da ordine directe lucrătorilor temporari în timpul orelor de muncă, în numele persoanei care primește serviciile de muncă temporară
• Perioada de muncă temporară și zilele în care se va desfășura munca temporară
• Ora de început și de sfârșit a muncii temporare, precum și timpul de pauză, și aspecte legate de siguranță și igienă

Clausa privind perioada de acceptare a detașării

Părțile A și B convin că, pentru fiecare loc de muncă sau alt loc de detașare (denumit în continuare “locul de muncă etc.”), nu vor accepta sau detașa lucrători detașați pentru o perioadă care depășește 3 ani (cu excepția cazului în care perioada este prelungită prin procedura de consultare a opiniilor), cu excepția detașării lucrătorilor care nu sunt supuși limitării de timp (cei care se încadrează în fiecare punct al paragrafului 1 al articolului 40-2 din Legea japoneză privind detașarea lucrătorilor).

În 2015 (Anul 27 al erei Heisei), o regulă care limitează perioada în care un singur angajat detașat poate fi detașat la un loc de muncă la maximum 3 ani a fost stabilită în Legea japoneză revizuită privind detașarea lucrătorilor. Această regulă privind perioada de acceptare a detașării include în mod specific următoarele două puncte:

• Nu se poate accepta în mod continuu același lucrător detașat pentru mai mult de 3 ani în aceeași unitate organizațională ca și locul de detașare
• Nu se poate accepta în mod continuu detașarea lucrătorilor pentru mai mult de 3 ani la același loc de muncă ca și locul de detașare

Cu toate acestea, locul de detașare poate prelungi perioada de detașare de 3 ani prin consultarea opiniilor sindicatului majoritar de muncitori al respectivului loc de muncă (sindicatul majoritar de muncitori sau reprezentantul majoritar) cu o lună înainte de sfârșitul perioadei de detașare.

Această clauză a fost stabilită în conformitate cu reglementările Legii japoneze privind detașarea lucrătorilor referitoare la perioada de acceptare a detașării.

Clauze privind manipularea banilor și utilizarea autovehiculelor

Dacă este necesar ca angajatul delegat de către Partea A să manipuleze bani, titluri de valoare, alte tipuri de certificate similare și bunuri de valoare, sau să utilizeze un autovehicul pentru anumite sarcini speciale, se vor stabili tratamentele necesare între Partea A și Partea B sub responsabilitatea de supraveghere și gestionare a Partei A.

Este obișnuit ca angajații delegați să fie de acord separat să manipuleze bani sau să utilizeze un autovehicul la compania la care sunt delegați, dacă este necesar pentru activitățile de afaceri ale acesteia.

Dacă angajații delegați sunt lăsați să manipuleze bani sau bunuri de valoare, compania de delegare poate fi responsabilă pentru despăgubiri dacă angajatul delegat pierde banii sau alte bunuri. De asemenea, în cazul utilizării unui autovehicul, dacă se produce un accident de circulație în timpul conducerii, compania de delegare poate fi, de asemenea, responsabilă pentru despăgubiri.

Din acest motiv, ca regulă generală, companiile de delegare interzic manipularea banilor și utilizarea autovehiculelor de către angajații delegați, dar permit aceste acțiuni în cazuri specifice, prin acorduri individuale.

Clauze privind asigurarea unui loc de muncă corect

1. Părțile convin ca angajatorul să respecte condițiile de muncă stabilite de Legea Muncii și alte legi aplicabile, precum și cele stabilite în acest contract și în contractele individuale de muncă, asigurându-se că muncitorii detașați lucrează în condiții corecte și fluide. În plus, angajatorul va lua măsuri pentru prevenirea hărțuirii sexuale și va facilita accesul muncitorilor detașați la facilități precum clinici medicale și cantine, acolo unde este posibil.
2. Angajatorul se angajează să colaboreze cât mai mult posibil cu partea care oferă instruirea muncitorilor detașați în ceea ce privește cunoștințele, abilitățile și competențele acestora, precum și educația pentru siguranța și sănătatea în muncă. În plus, angajatorul va încerca să includă muncitorii detașați în programele de instruire destinate propriilor angajați care desfășoară activități similare.

Este posibil ca în contractul de bază pentru detașarea muncitorilor să fie stipulate măsuri precum prevenirea hărțuirii sexuale și asigurarea accesului muncitorilor detașați la instruirea și formarea profesională similară cu cea a angajaților companiei gazdă.

Conform Articolului 40 din Legea Japoneză privind Detașarea Muncitorilor, companiile gazdă au obligația de a menține un mediu de lucru adecvat pentru muncitorii detașați. Mai precis, în cazul în care un muncitor detașat depune o plângere legată de condițiile de muncă, compania gazdă trebuie să notifice compania de detașare și să rezolve plângerea. În plus, compania gazdă trebuie să ia măsuri pentru prevenirea hărțuirii sexuale și menținerea unui mediu de lucru adecvat. Primul paragraf al acestui exemplu de clauză confirmă aceste obligații în contractul de bază pentru detașarea muncitorilor.

De asemenea, conform Articolului 40 din Legea Japoneză privind Detașarea Muncitorilor, companiile gazdă trebuie să se asigure că muncitorii detașați beneficiază de instruire și beneficii sociale similare cu cele ale angajaților lor. Al doilea paragraf al acestui exemplu de clauză reflectă această obligație.

Clauze privind munca suplimentară

Partea A poate solicita lucrătorilor detașați să lucreze în afara orelor de program și în zilele de odihnă, în limita acordului încheiat conform Articolului 36 din Legea Japoneză a Muncii (Acordul 36), care a fost notificat de Partea B și în conformitate cu prevederile contractului individual.

În cadrul detașării de muncă, condițiile de muncă ale angajaților detașați la locul de muncă sunt stabilite în contractul de detașare a muncii încheiat între sursa de detașare și destinația de detașare. În multe cazuri, contractul de bază pentru detașarea muncii include doar elemente abstracte, iar conținutul specific este stabilit în contractul individual.

Destinația de detașare trebuie să respecte condițiile de muncă stabilite în contractul de detașare a muncii. De asemenea, destinația de detașare este responsabilă pentru îndeplinirea obligațiilor legate de munca suplimentară, pauze și zile libere conform Legii Japoneze a Muncii.

Conform Legii Japoneze a Muncii, dacă se cere unui lucrător să lucreze peste 8 ore pe zi sau peste 40 de ore pe săptămână, este necesară notificarea așa-numitului Acord 36. În cazul detașării de muncă, sursa de detașare este cea care suportă sarcina notificării Acordului 36, dar destinația de detașare este cea responsabilă pentru gestionarea muncii suplimentare, ceea ce necesită atenție.

Clauze privind despăgubirile pentru daune

În cazul în care un lucrător detașat cauzează daune intenționat sau prin neglijență gravă părții A sau unei terțe părți în cursul îndeplinirii sarcinilor sale, partea B va fi responsabilă pentru despăgubirea părții A. Cu toate acestea, aceasta nu se aplică în cazul în care se constată că dauna a fost cauzată de ordinele sau instrucțiunile date de persoana care conduce sau de orice altă persoană utilizată de partea A (denumită în continuare “persoana care dă ordine, etc.”) către lucrătorul detașat (inclusiv neacțiunea de a da instrucțiuni sau atenționări necesare).

În cazul în care un lucrător detașat cauzează daune unei terțe părți, cum ar fi compania la care este detașat sau clienții, în legătură cu munca sa detașată, poate apărea problema privind locul responsabilității pentru despăgubirea daunelor. În exemplul de clauză, în principiu, partea care a detașat lucrătorul este responsabilă pentru despăgubirea daunelor, dar se prevede că, în cazul în care cauza este ordinele sau instrucțiunile date de compania la care este detașat, aceasta nu va fi responsabilă pentru despăgubirea daunelor sau proporția sa de responsabilitate va fi redusă.

De asemenea, este eficient să se stabilească un plafon pentru suma despăgubirilor în cazul în care un angajat detașat se ocupă de bani sau folosește un automobil, deoarece suma despăgubirilor poate deveni ușor excesivă.

Rezumat

În ceea ce privește contractul de bază pentru detașarea lucrătorilor, multe clauze sunt reglementate în conformitate cu Legea detașării lucrătorilor (Legea japoneză privind detașarea lucrătorilor). Deoarece Legea detașării lucrătorilor este adesea modificată, este important să verificați întotdeauna ultima versiune a legii. În special în industria IT, detașarea lucrătorilor este o practică obișnuită, deci este necesar să înțelegeți părțile de bază ale legii privind detașarea lucrătorilor.

Informații despre crearea și revizuirea contractelor de către biroul nostru

La Biroul de Avocatură Monolis, ca firmă de avocatură specializată în IT, internet și afaceri, oferim servicii precum crearea și revizuirea contractelor, nu doar contracte de bază pentru detașarea lucrătorilor, dar și alte tipuri de contracte, pentru companiile noastre client și cele pe care le consiliem. Dacă sunteți interesat, vă rugăm să consultați detaliile de mai jos.

https://monolith.law/contractcreation[ja]