Завершение срочных трудовых договоров в японском трудовом праве: разъяснение теории прекращения трудоустройства

Срочные трудовые договоры являются важной формой занятости, позволяющей многим компаниям гибко использовать рабочую силу для выполнения конкретных проектов, удовлетворения сезонных потребностей или установления определенного испытательного срока. Характеристика таких договоров, заключающаяся в том, что трудовые отношения автоматически прекращаются по истечении срока договора, может показаться работодателям простой и удобной для управления системой. Однако, в рамках японского трудового законодательства, такое «автоматическое прекращение по истечении срока» не всегда признается автоматически и безусловно. В частности, если договор неоднократно продлевался или у работника есть разумные основания ожидать его продления, то односторонний отказ работодателя в продлении договора, так называемый «отказ в найме», может быть признан юридически недействительным. Это правовое правило известно как «теория отказа в найме» и было сформировано на основе многолетней судебной практики, а сегодня оно закреплено в японском Законе о трудовых договорах.

Существование этой теории указывает на серьезный правовой риск, который должны учитывать компании при использовании срочных трудовых договоров. Простой факт формального указания срока в договоре может быть недостаточным для обоснования прекращения трудовых отношений. Суды уделяют больше внимания реальной практике применения договора, поведению сторон и характеру работы, чем формальным аспектам, при оценке действительности отказа в найме. Поэтому для руководителей компаний и юристов крайне важно точно понимать конкретное содержание теории отказа в найме, в частности, в каких случаях «ожидание продления» работником юридически защищено, и если отказ в найме ограничен, какие причины необходимы для его законного осуществления. В данной статье мы предлагаем всесторонний обзор теории отказа в найме, основываясь на статье 19 японского Закона о трудовых договорах, важнейших судебных прецедентах, которые послужили критериями для принятия решений, а также практических мерах управления рисками, которые должны принимать компании.

Основные принципы заключения срочных трудовых договоров и прекращения трудовых отношений в Японии

В японском трудовом праве трудовые договоры подразделяются на срочные трудовые договоры, имеющие определенный срок, и бессрочные трудовые договоры, срок которых не определен. Срочный трудовой договор, как следует из названия, предусматривает, что трудовые отношения прекращаются по истечении срока договора без каких-либо специальных заявлений сторон. Действие работодателя по отказу в продлении договора по истечении срока его действия называется “прекращением трудовых отношений” (雇止め).

Однако существуют важные исключения из этого принципа. Трудовое законодательство Японии придает большое значение стабильности занятости работников, и эта защита распространяется также на работников, заключивших срочные трудовые договоры. Свобода работодателя в прекращении трудовых отношений не является абсолютной и может быть значительно ограничена в определенных обстоятельствах. Ядром этих ограничений является “теория прекращения трудовых отношений” (雇止め法理), которая была установлена в судебной практике и позднее включена в японский Закон о трудовых договорах. Эта теория направлена на защиту работников, фактически занятых на условиях, не отличающихся от бессрочного договора, а также работников, у которых есть разумные основания ожидать продления договора, от произвольного прекращения трудовых отношений со стороны работодателя. Основным законом, регулирующим эту область, является Закон о трудовых договорах Японии, и в частности его статья 19, которая устанавливает конкретные правила относительно допустимости прекращения трудовых отношений.

Кодификация принципа прекращения трудовых отношений: Статья 19 Трудового контрактного закона Японии

В результате изменений в законодательстве 2012 года (Heisei 24), ранее установленный принцип прекращения трудовых отношений по решениям Верховного суда был закреплен в тексте закона как статья 19 Трудового контрактного закона Японии. Эта кодификация не создала новых правил, а лишь ясно определила статус существующих судебных прецедентов, не меняя их содержание и область применения.

Статья 19 Трудового контрактного закона Японии устанавливает, что прекращение трудовых отношений со стороны работодателя является недействительным, если оно не соответствует определенным требованиям. В частности, работодатель не может прекратить трудовые отношения, если одно из следующих условий применимо и работник подал заявление на продление контракта, и только если работодатель не имеет объективно разумных оснований для прекращения, которые признаются соответствующими общественным нормам.

Во-первых, это касается случаев, когда срочный трудовой контракт был неоднократно продлен в прошлом, и его прекращение может быть приравнено к увольнению работника с неопределенным сроком трудового договора в соответствии с общественными нормами (пункт 1 статьи). Это относится к ситуациям, когда контракт продлевался многократно, и трудовые отношения фактически не отличаются от отношений с неопределенным сроком. Это положение напрямую закрепляет в законе принципы, изложенные в решении по делу завода Toshiba Yanashima.

Во-вторых, это касается случаев, когда у работника есть разумные основания ожидать продления срочного трудового контракта по истечении срока его действия (пункт 2 статьи). Это относится к ситуациям, когда, даже без длительного повторного продления, как в пункте 1, характер работы или поведение работодателя позволяют работнику разумно ожидать продолжения трудоустройства. Наличие этого пункта значительно расширяет область применения принципа прекращения трудовых отношений, требуя от работодателей более осторожного подхода.

Как предпосылка применения этих положений, работник должен подать заявление на продление или заключение контракта до истечения срока действия контракта или немедленно после его окончания. Однако это “заявление” не обязательно должно быть оформлено в письменной форме. Считается достаточным, если работник каким-либо образом выразит работодателю свое несогласие с прекращением трудовых отношений, например, путем подачи иска в суд или устного возражения. Поскольку порог требований к этой процедуре очень низок, для работодателя практически невозможно утверждать законность прекращения трудовых отношений на основании отсутствия формального заявления на продление контракта со стороны работника.

Разумные ожидания обновления: когда “ожидания” юридически защищены в Японии

Оценка, основанная на статье 19, пункт 2 Японского закона о трудовых контрактах, о том, есть ли “разумные основания ожидать обновления” контракта, является одним из самых важных вопросов в спорах, связанных с прекращением трудоустройства. Эта оценка не основывается на одном элементе, а проводится индивидуально для каждого случая с учетом различных обстоятельств, связанных с занятостью. Суды особенно обращают внимание на следующие элементы при принятии решения:

1. Объективное содержание работы: учитывается, является ли работа постоянной или временной и одноразовой. Если работник занимается основной и постоянной работой, и содержание его работы не отличается от работы постоянного сотрудника, тенденция к усилению ожиданий обновления контракта возрастает.
2. Количество обновлений контракта и общий срок трудоустройства: чем больше обновлений и дольше общий срок трудоустройства, тем сильнее предполагается непрерывность занятости, и тем крепче становятся ожидания работника относительно обновления контракта.
3. Управление сроками контракта: вопрос заключается в том, насколько строго проводились процедуры обновления контракта. Например, если при каждом обновлении проводилось собеседование и на основе оценки тщательно решался вопрос о возможности обновления, ожидания работника уменьшаются. Напротив, если контракт обновлялся автоматически без особых процедур, ожидания усиливаются.
4. Поведение работодателя: если во время собеседования на работу или в течение срока контракта руководители или сотрудники отдела кадров делали заявления, предполагающие долгосрочное трудоустройство (например, “На следующий год тоже рассчитываем на тебя” или “Если будешь работать усердно, сможешь работать здесь всегда”), это становится важным основанием для защиты ожиданий работника.
5. Ситуация с обновлением контрактов других работников: если у других работников с аналогичным статусом есть история того, что их контракты обновлялись без прекращения трудоустройства в большинстве случаев, то считается, что у соответствующего работника возникают аналогичные ожидания.

При комплексной оценке этих элементов важнее сущность, а не форма. Например, даже если работодатель формально строго соблюдал процедуру обновления, но на деле долгие годы допускал работника к выполнению основных задач, нельзя отрицать разумные ожидания обновления контракта только на основании формальности процедуры. Процедуры становятся эффективным инструментом управления рисками только тогда, когда они точно отражают действительность временной занятости. Следовательно, наиболее эффективное управление рисками заключается не только в разработке контрактов и процедур, но и в обеспечении того, чтобы роль и содержание работы работников с временными контрактами действительно соответствовали их юридическому статусу “временных”.

Ниже представлена таблица, в которой суммированы эти элементы оценки.

Изучение судебной практики по ожиданиям продления трудового договора: дело завода “Тошиба Янагичо” и дело “Хитачи Медико” в Японии

Две модели правовых рассуждений о прекращении трудовых отношений были установлены благодаря двум принципиальным судебным решениям, вынесенным Верховным судом Японии. Понимание этих прецедентов необходимо для осознания их правового значения.

Дело завода “Тошиба Янагичо” (решение Верховного суда от 22 июля 1974 года) касается временных рабочих, которые были наняты на двухмесячный срок и чьи контракты были продлены от 5 до 23 раз, после чего их уволили. Они выполняли ключевые функции на заводе, и их работа не отличалась от работы постоянных сотрудников. Верховный суд пришел к выводу, что такое повторное продление контрактов фактически создало ситуацию, “не отличающуюся от контракта на неопределенный срок”. Суд постановил, что прекращение такого контракта должно оцениваться так же, как увольнение работника с неопределенным сроком контракта, и что принципы злоупотребления правом увольнения должны быть аналогично применены. То есть, для увольнения требуется наличие объективно разумных оснований и социальной адекватности. Это решение заложило основу для “типа контракта фактически на неопределенный срок”, который теперь закреплен в статье 19, пункт 1 Закона о трудовых контрактах Японии.

Дело “Хитачи Медико” (решение Верховного суда от 4 декабря 1986 года) касается временных рабочих, контракты которых были продлены пять раз, после чего их уволили из-за финансовых трудностей компании и связанного с этим сокращения персонала. Верховный суд пришел к выводу, что трудовые отношения в данном случае отличались от дела завода “Тошиба Янагичо” и не могли быть приравнены к контракту на неопределенный срок. Однако суд не остановился на этом. Даже если контракт не может быть приравнен к неопределенному, но из-за повторного продления у работника возникли разумные ожидания продления, такие ожидания должны быть юридически защищены, и их нарушение без особых обстоятельств может быть признано злоупотреблением правом и недействительным. Таким образом, был установлен “тип защиты ожиданий продления”, который теперь закреплен в статье 19, пункт 2 Закона о трудовых контрактах Японии. В данном случае, учитывая ясную необходимость сокращения персонала из-за финансовых трудностей, увольнение было признано действительным, но юридическое значение этого решения остается весьма значительным. Кроме того, это решение предполагает, что при сокращении персонала между работниками с неопределенным сроком контракта и работниками с временным контрактом существуют разумные различия, и оно служит основанием для признания определенной рациональности в приоритетном увольнении работников с временными контрактами.

Ниже представлено сравнение этих двух судебных решений.

Эффективность прекращения трудовых отношений: объективная разумность и социальная адекватность в Японии

Если суд признает, что дело соответствует статье 19, пунктам 1 или 2 Японского закона о трудовых контрактах, то есть если трудовые отношения фактически приравниваются к бессрочному контракту или если работнику признается разумное ожидание продления контракта, это не означает, что прекращение трудовых отношений немедленно становится недействительным. На этом этапе внимание суда переключается на вопрос: “Существует ли уважительная причина для прекращения трудовых отношений?” Работодатель несет бремя доказывания, что прекращение трудовых отношений имеет “объективно разумные причины” и является “социально адекватным”. Этот критерий полностью соответствует формулировке статьи 16 Японского закона о трудовых контрактах, которая регулирует увольнение работников с бессрочными контрактами (доктрина злоупотребления правом увольнения) и является чрезвычайно строгим.

Так что же считается “объективно разумным” и “социально адекватным”? В качестве основных причин можно выделить две:

Во-первых, это недостаточная квалификация работника или плохое отношение к работе. Однако, субъективное недовольство работодателя недостаточно в качестве основания. Необходимо конкретно утверждать и доказывать плохие результаты работы, серьезные нарушения дисциплины, несоблюдение рабочих инструкций и т.д. на основе объективных доказательств (записи оценок персонала, записи инструктажа, записи дисциплинарных взысканий и т.д.). Кроме того, суд строго проверяет, предоставлял ли работодатель работнику адекватное руководство и возможности для улучшения.

Во-вторых, это необходимость для управления компанией, так называемое увольнение по сокращению штата. Если увольнение проводится для сокращения персонала по причине финансовых трудностей, предпосылкой является действительное наличие этой необходимости. В судебной практике эффективность увольнения по сокращению штата обычно строго оценивается на основе четырех элементов: необходимость сокращения персонала, усилия по избежанию увольнения, разумность выбора сотрудников для увольнения и адекватность процедуры. В случае прекращения трудовых отношений с работниками на срочных контрактах также применяется строгая проверка. Как показало дело Hitachi Medico, определенная разумность признается в случае, когда увольнение работников на срочных контрактах проводится для избежания увольнения постоянных сотрудников, но это также основывается на предпосылке, что сама необходимость управления действительно существует.

Эта правовая структура содержит важные указания для работодателей. Как только у работника возникает разумное ожидание продления контракта, порог для последующего прекращения трудовых отношений подскакивает почти до уровня увольнения постоянного сотрудника. Поэтому с точки зрения управления юридическими рисками, предупредительные меры на начальном этапе спора, то есть меры, предотвращающие формирование “разумных ожиданий”, становятся чрезвычайно важными.

Практические меры и управление рисками, которые должны принимать компании в Японии

Для того чтобы эффективно управлять рисками, связанными с прекращением временных трудовых договоров, и предотвратить возможные споры, компаниям рекомендуется тщательно следовать следующим практическим мерам.

1. Четкое определение условий в договоре. В трудовом договоре необходимо не только указать срок его действия, но и ясно прописать условия его продления. Если есть возможность продления, следует указать конкретные критерии, такие как: “Решение о продлении договора будет приниматься с учетом объема работы на момент окончания срока действия договора, результатов работы сотрудника, его квалификации и экономического состояния компании”. Если решение о непродлении договора уже принято, стоит рассмотреть возможность включения в договор пункта о непродлении. Однако следует учитывать, что даже наличие такого пункта не гарантирует его действенность, если последующая практика его применения противоречит этому пункту (например, если есть действия, внушающие ожидание продления).
2. Строгий контроль сроков трудовых договоров. Необходимо создать систему, которая позволит точно отслеживать даты окончания сроков всех временных трудовых договоров. По стандартам Министерства здравоохранения, труда и социального обеспечения, если договор был продлен более трех раз или сотрудник работал более одного года, работодатель обязан предупредить о прекращении договора как минимум за 30 дней до его окончания. Это предупреждение является юридическим обязательством, однако само по себе оно не является основанием для законности прекращения трудовых отношений.
3. Избегание действий, создающих ожидание продления договора. Важно провести тщательное обучение руководителей и сотрудников отдела кадров по вопросам законодательства о прекращении трудовых отношений и дать им указания воздерживаться от обещаний долгосрочного трудоустройства или от действий, которые могут вызвать ожидание продления договора. Необходимо осознавать, что повседневное общение может стать непреднамеренным доказательством в последующих спорах.
4. Проведение реальной процедуры продления договора. Если в договоре указана возможность его продления, процедура продления не должна быть формальностью. По мере приближения окончания срока действия договора необходимо оценить необходимость работы и производительность сотрудника, и на основе этих результатов принять решение о продлении или непродлении договора, а также зафиксировать этот процесс в документах.
5. Тщательная документация. Запись всех процессов в документах является одной из самых эффективных защитных мер в случае возникновения споров. Важно иметь в наличии объективные доказательства, такие как записи оценок персонала, указания по улучшению работы, протоколы собеседований и уведомления с четким изложением причин прекращения трудовых отношений.

Заключение

Управление срочными трудовыми договорами в рамках японского трудового законодательства требует не только формального оформления документов, но и высокоуровневого риск-менеджмента, связанного с реальным положением дел в трудовых отношениях. Статья 19 Закона о трудовых контрактах Японии (Japanese Labor Contract Act) вводит строгие ограничения на право работодателя односторонне прекращать трудовые отношения по истечении срока договора. В частности, если природа работы, количество продлений контракта и поведение руководства создают у работника «разумные ожидания» относительно продления контракта, то прекращение трудовых отношений без объективных и разумных причин, социально приемлемых, не будет признано действительным. Этот юридический барьер очень высок, и для компаний он может стать серьезным управленческим риском.

Юридическая фирма “Монолит” глубоко понимает тонкости японского трудового законодательства и имеет обширный опыт поддержки множества международных клиентов. В нашей фирме работают адвокаты с иностранными квалификациями, для которых английский является родным языком, что позволяет нам предоставлять ясные и практичные советы, служащие мостом между различными правовыми системами и бизнес-культурами. Мы предлагаем комплексные юридические услуги, которые помогут укрепить трудовые практики наших клиентов в соответствии с японским законодательством, начиная от разработки трудовых договоров, соответствующих применимому праву, до проведения тренингов для руководящего состава и представительства в трудовых спорах. Если вам необходима профессиональная поддержка в укреплении стратегии управления персоналом вашей компании в Японии, пожалуйста, обратитесь к нам за консультацией.