Действия в рамках трудовых споров в японском трудовом праве: правовая обоснованность и стратегии реагирования компаний

В управлении компанией отношения с профсоюзами являются неизбежной и важной задачей. Особенно это касается случаев, когда переговоры с профсоюзом заходят в тупик, и профсоюз может прибегнуть к “акциям протеста”, которые могут серьезно повлиять на нормальное функционирование бизнеса. Японское законодательство гарантирует право работников на акции протеста, однако эта гарантия не безусловна. В зависимости от того, считается ли акция протеста “законной”, меры, которые может предпринять компания, и юридическая ответственность профсоюза и его членов могут кардинально отличаться. Поэтому точное понимание этих границ “законности” является неотъемлемой частью управления рисками для руководителей и юристов компаний, ведущих бизнес в Японии.

Если происходит акция протеста, это может стать не просто проблемой управления персоналом, но и юридическим кризисом, угрожающим самому существованию компании. Например, если забастовка приводит к остановке производства, компания может понести не только прямые экономические потери, но и потерять доверие своих партнеров. Однако, если акция протеста не имеет законного основания, компания может требовать компенсации убытков от профсоюза или отдельных участвующих сотрудников. В то же время, неправильное реагирование на законную акцию протеста может привести к тому, что компания будет привлечена к ответственности за неправомерные действия в отношении труда. В данной статье мы рассмотрим юридическую структуру акций протеста в рамках японского трудового законодательства, особенно критерии для определения их “законности”, юридическую ответственность в случае отсутствия таковой, а также конкретные меры, которые может предпринять компания, с учетом судебной практики и с точки зрения специалистов.

Правовая основа действий в спорах

В правовой системе Японии право на участие в спорах имеет прочную правовую основу, исходящую из статьи 28 Конституции Японии. Этот пункт гарантирует работникам “право на объединение”, “право на коллективные переговоры” и “право на коллективные действия” . Именно “право на коллективные действия” служит конституционной основой для права на участие в спорах, таких как забастовки .  

Для конкретизации этих конституционных гарантий, Закон о профсоюзах Японии предоставляет мощную правовую защиту действиям в спорах. Эта защита состоит в основном из двух видов иммунитета: уголовного и гражданского .  

Во-первых, уголовный иммунитет. Статья 1, пункт 2 Закона о профсоюзах Японии устанавливает, что законные действия профсоюзов не влекут за собой уголовной ответственности согласно уголовному кодексу Японии . Например, забастовка формально может соответствовать действиям, нарушающим операции компании (преступление принуждения к бизнес-прерыванию и т.д.), но если она является законным действием в споре, то уголовное наказание не применяется .  

Во-вторых, гражданский иммунитет. Статья 8 Закона о профсоюзах Японии положила, что работодатель не может требовать компенсации от профсоюза или его членов за ущерб, понесенный в результате законных действий в споре . Таким образом, даже если законная забастовка приводит к огромным потерям прибыли для компании, переложить эти убытки на профсоюз с точки зрения закона невозможно.  

Однако, эти мощные правовые защиты являются привилегиями, предоставляемыми на условиях, что действия в споре являются “законными”. Закон о профсоюзах Японии последовательно требует, чтобы действия были “законными” для предоставления иммунитета. Это указывает на то, что право на участие в спорах, гарантированное Конституцией, также не безгранично и подлежит определенным социальным и правовым ограничениям . Следовательно, факт начала действий в споре профсоюзом не является концом правового анализа, а лишь его началом. Для компании наиболее важной задачей является объективный и трезвый анализ того, соответствуют ли действия в споре установленным законом требованиям “законности”. Результаты этого анализа определят правовую позицию компании, возможные контрмеры и, в конечном итоге, направление разрешения спора.  

Четыре критерия для оценки законности спорных действий

Суды Японии при оценке законности спорных действий не ограничиваются одним критерием, а учитывают множество факторов в комплексе. Эта система оценки, установленная на основе накопленной судебной практики, в основном состоит из четырех критериев: «субъект», «цель», «процедура» и «средства и манера поведения». Когда компании сталкиваются с действиями профсоюзов, оспаривающими их интересы, необходимо многогранно оценить законность этих действий, исходя из упомянутых критериев.

Легитимность субъекта

Первым требованием для признания легитимности спорных действий является то, что субъект этих действий должен быть соответствующим. Поскольку право на коллективные переговоры предоставляет возможность вести переговоры на равных, спорные действия должны быть организованы систематически трудовым союзом или аналогичной рабочей группой, которая может выступать в качестве субъекта коллективных переговоров.  

Следовательно, стачки, проводимые отдельными членами профсоюза без официального решения профсоюза, так называемые “дикие стачки”, считаются нелегитимными и незаконными. В судебной практике Японии также считается, что дикие стачки, проводимые отдельными членами профсоюза вопреки воле всего союза, не являются легитимными. Даже если исполнительный орган профсоюза постфактум одобрит стачку, действия, однажды признанные незаконными, не могут быть оправданы задним числом, как было решено в судебном прецеденте (решение Фукуокского окружного суда, отделение Кокура, от 16 мая 1950 года (1950)).  

О законности целей действий в спорах

Во-вторых, цели действий в спорах должны быть законными. Право на ведение споров гарантировано с целью улучшения экономического положения работников. Следовательно, цели действий в спорах должны быть связаны с вопросами, которые могут быть решены в ходе коллективных переговоров с работодателем, такими как заработная плата, рабочее время и другие условия труда.  

С этой точки зрения, стачки с чисто политическими целями, так называемые «политические стачки», в принципе не признаются законными. Это связано с тем, что требования, такие как противодействие определенному законопроекту или изменение политики правительства, не могут быть реализованы усилиями одного работодателя. Верховный суд Японии в деле завода Mitsubishi Heavy Industries в Нагасаки (решение от 25 сентября 1992 года) четко указал, что действия в спорах с политическими целями, не связанными напрямую с требованиями улучшения экономического положения работников перед работодателем, выходят за рамки гарантий, предусмотренных статьей 28 Конституции Японии.  

Аналогично, «сочувствующие стачки», проводимые в поддержку трудовых споров других компаний, также склонны к отрицанию законности целей, если работодатель самой компании не может оказать никакого влияния на разрешение этих споров.  

Законность процедур

В-третьих, требуется, чтобы процедура, приводящая к конфликтным действиям, была корректной. Конфликтные действия рассматриваются как последнее средство в переговорах между работниками и работодателями, и предполагается, что перед их началом стороны должны искренне попытаться договориться через коллективные переговоры. Если есть возможность для переговоров, но одна из сторон односторонне переходит к конфликтным действиям, их законность может быть поставлена под сомнение.

Кроме того, забастовки, проводимые без предупреждения и внезапно, могут быть признаны незаконными, поскольку они противоречат принципам добросовестности и могут причинить работодателю непредвиденный и чрезмерный ущерб. В одном судебном прецеденте было отклонено оправдание забастовки, начало которой было объявлено всего за пять минут до её начала, хотя изначально было предупреждено за 12 часов до этого.

Более того, профсоюзы должны соблюдать внутренние правила и процедуры, установленные Японским законом о профсоюзах. В частности, статья 5, пункт 2, подпункт 8 Японского закона о профсоюзах требует, чтобы начало забастовки было одобрено большинством голосов членов профсоюза посредством прямого тайного голосования. Забастовки, проведенные без соблюдения этой процедуры, не признаются законными.

Кроме того, Японский закон о регулировании трудовых отношений обязывает профсоюзы, намеревающиеся провести конфликтные действия в таких “общественных интересах”, как транспорт, медицинское обслуживание, а также поставки электричества, газа и воды, уведомить трудовую комиссию и министра здравоохранения, труда и социального обеспечения (или губернатора префектуры) за не менее чем 10 дней до предполагаемой даты начала действий. Несоблюдение этого требования также делает конфликтные действия незаконными.

Легитимность средств и методов действий

Наконец, необходимо, чтобы конкретные средства и методы спорных действий находились в пределах, которые общественное мнение считает приемлемыми. Независимо от целей и причин, применение насилия никогда не оправдано. Второй пункт первой статьи Закона о профсоюзах Японии (Japanese Trade Union Act) четко определяет этот момент.  

В судебной практике вопросы возникают в отношении конкретных методов действий, таких как:

Пикетирование — это действие, направленное на предотвращение доступа других сотрудников или контрагентов на рабочее место с целью обеспечения эффективности забастовки. Однако методы пикетирования должны ограничиваться мирным убеждением. Использование силы, такое как оскорбления большой группой людей или создание физических барьеров (например, скрамы), которые полностью блокируют вход и выход людей, считается выходом за рамки легитимности.  

Захват рабочего места — это действие, при котором участники забастовки остаются на рабочем месте и исключают управление объектом со стороны работодателя. Судебная практика не признает легитимность полного и исключительного захвата рабочего места, который полностью лишает работодателя контроля над своими объектами, поскольку это нарушает права собственности работодателя. В то же время, если забастовщики просто сидят в части рабочего места и не мешают физически другим сотрудникам работать или выполнять свои обязанности, то такие действия могут быть признаны легитимными.  

Замедление работы (саботаж) — это умышленное снижение эффективности работы. Такие действия, как неполное предоставление рабочей силы, признаются частью трудовых споров. Однако действия, которые не только снижают эффективность, но и активно наносят ущерб оборудованию или продукции компании, или угрожают безопасности работы, выходят за рамки легитимного замедления работы и считаются незаконными. Например, в случае, когда машинист поезда умышленно снизил скорость движения поезда под предлогом борьбы за безопасность, создавая риск для безопасной эксплуатации поезда, суд отклонил легитимность таких действий (решение Токийского окружного суда от 16 июля 2014 года).  

Сравнение законных и незаконных действий в спорах под японским законодательством

Основываясь на четырех критериях, которые были подробно описаны ранее, мы можем сравнить типичные характеристики законных и незаконных действий в спорах, как показано в таблице ниже. Эта таблица может служить руководством при оценке конкретных ситуаций в рамках правовой структуры.

Юридическая ответственность за неправомерные действия в спорах под японским законодательством

Если действия в спорах не соответствуют ни одному из четырех вышеупомянутых критериев и признаются «неправомерными», то сильная защита в виде уголовной и гражданской невозбранности по закону о трудовых союзах теряется. В результате трудовой союз и участвующие в нем члены могут быть привлечены к строгой юридической ответственности на основании гражданского и уголовного законодательства Японии.

Гражданская ответственность: требования о возмещении ущерба

Действия в спорах, лишенные правомерности, соответствуют деликту по гражданскому праву Японии (статья 709 Гражданского кодекса Японии). Это позволяет компаниям требовать возмещения ущерба от трудового союза за убытки, понесенные в результате спорных действий. Возможные убытки включают упущенную выгоду из-за остановки производства, расходы на ремонт оборудования, затраты на восстановление доверия клиентов и другие.

Более того, важно отметить, что ответственность за ущерб не ограничивается только трудовым союзом. Судебная практика Японии признает, что руководители союза, планировавшие и руководившие незаконными действиями в спорах, а также активно участвовавшие члены союза несут солидарную ответственность за ущерб (совместный деликт, статья 719 Гражданского кодекса Японии). В деле “Shosen Jiken” (решение Токийского окружного суда от 6 мая 1992 года) было признано, что действия в спорах являются действиями группы, но в то же время и действиями отдельных членов союза, и была подтверждена их индивидуальная ответственность за деликт. Возможность личной ответственности членов союза за возмещение ущерба имеет чрезвычайно важное значение для сдерживания участия в незаконных действиях в спорах.

Уголовная ответственность

Поскольку защита от уголовной ответственности не распространяется, индивидуальные действия в рамках неправомерных споров могут быть квалифицированы как преступления по уголовному законодательству Японии. Например, применение силы для препятствия работе может привести к обвинению в преступлении против порядка управления, незаконное проникновение в помещения компании может привести к обвинению в нарушении права собственности, применение насилия к руководителям или другим сотрудникам может привести к обвинению в преступлениях против личности, таких как нападение или телесные повреждения. За эти преступные действия может последовать полицейское расследование и обвинение со стороны прокурора.

Дисциплинарные взыскания в отношении сотрудников

Отказ от предоставления труда без уважительной причины является неисполнением обязательств по трудовому договору. Участие в неправомерных действиях в спорах соответствует именно этому неисполнению обязательств и оценивается как действие, нарушающее порядок в компании. Следовательно, компания может наложить дисциплинарное взыскание на сотрудников, участвовавших в незаконных спорных действиях, в соответствии с положениями правил внутреннего трудового распорядка. Степень взыскания может варьироваться от замечания, уменьшения зарплаты, приостановления посещения работы до самой серьезной меры – увольнения по дисциплинарным причинам, в зависимости от степени злонамеренности действий и уровня ущерба, нанесенного компании. Верховный суд Японии последовательно подтверждает, что в случае нарушения порядка управления из-за незаконных споров, возможно наложение дисциплинарных взысканий на отдельных членов союза.

Действия в случае споров и заработная плата в Японии

Вопрос о том, как обращаться с заработной платой сотрудников в период проведения спорных действий, является непосредственной и важной проблемой для компаний. Реакция на эту проблему варьируется в зависимости от характера спорных действий.

Принцип “нет работы – нет оплаты” в Японии

Если сотрудник участвует в забастовке и полностью отказывается от предоставления труда, компания не обязана выплачивать заработную плату. Это известно как принцип “нет работы – нет оплаты”, который вытекает из основного свойства трудового договора, согласно которому заработная плата является вознаграждением за труд. Это не наказательное сокращение заработной платы, а просто отказ от выплаты за не предоставленный труд, что является естественным следствием договорных отношений.

Скорее, выплата заработной платы сотрудникам, участвующим в законной забастовке, может рассматриваться как финансовая поддержка профсоюза и рисковать быть признанной как “доминирующее вмешательство”, недопустимое действие в трудовых отношениях, запрещенное статьей 7 Закона о профсоюзах Японии. Таким образом, не выплата заработной платы за время неявки на работу в период забастовки является не только юридически обоснованной, но и, скорее, обязательной мерой.

Сокращение заработной платы в случае забастовок-замедлений и частичных забастовок в Японии

Проблема становится более сложной, когда речь идет о забастовках-замедлениях (саботаже) или частичных забастовках, при которых труд предоставляется, хотя и не полностью. В таких случаях компания может сократить заработную плату пропорционально не предоставленной части труда, но расчет должен быть объективным и разумным.

Простое сокращение заработной платы всем участникам забастовки-замедления не допускается, и сокращение должно соответствовать степени непредоставления труда. В прошлых судебных решениях, например, в случае с забастовкой-замедлением таксистов, было признано разумным использовать в качестве основы для сокращения заработной платы минимальный доход от поездок сотрудников, которые не участвовали в забастовке-замедлении, и дополнительно уменьшать эту сумму на определенный процент (решение суда в Обихиро от 29 ноября 1982 года). Кроме того, в случае месячной заработной платы с установленной базовой ставкой и различными надбавками, необходимо индивидуально определять, какая часть является вознаграждением за труд, а какая нет. Верховный суд Японии в деле завода Mitsubishi Heavy Industries в Нагасаки (решение от 18 сентября 1981 года) отверг простое деление заработной платы на часть за предоставленный труд и часть за непредоставленный труд и указал на необходимость решать вопрос о сокращении в зависимости от характера каждой отдельной надбавки.

Действия работодателя в ответ на конфликтные действия

Даже если профсоюз начинает конфликтные действия, работодатель не остается беззащитным. Японская правовая система уважает управленческие права работодателя и позволяет принимать определенные контрмеры в установленных рамках.

Продолжение работы во время конфликтных действий

Во-первых, работодатель не обязан прекращать свою деятельность во время конфликтных действий. Работодатель обладает “свободой управления” и может мобилизовать неучаствующих в забастовке несостоящих в профсоюзе работников или руководящий персонал, а также нанимать новых замещающих работников для продолжения своей деятельности. Обеспечение замещающего персонала для уменьшения эффекта забастовки является законным правом работодателя.

Защитный лок-аут (закрытие рабочего места)

Одной из самых сильных контрмер, которые может принять работодатель, является лок-аут (закрытие рабочего места). Это мера, при которой работодатель активно отказывается от предложения труда со стороны участвующих в конфликтных действиях работников и не допускает их к работе.

Однако японские суды налагают строгие ограничения на использование лок-аута. Работодателю не разрешается проводить лок-аут с агрессивной целью, то есть для ослабления профсоюза или для выгодного продвижения переговоров. Лок-аут признается законным только в том случае, если он является “защитной” мерой. Конкретно, это означает, что лок-аут может быть признан законным только в ситуации, когда конфликтные действия со стороны работников нарушают баланс сил между сторонами, и работодатель подвергается одностороннему неблагоприятному давлению, и лок-аут проводится для восстановления этого баланса.

Этот критерий “баланса сил” был установлен в деле Marushima Watergate Manufacturing Co. (решение Верховного суда от 25 апреля 1975 года). Этот критерий был конкретно применен в деле Anigawa Live Concrete Industry (решение Верховного суда от 18 апреля 2006 года). В этом деле профсоюз проводил короткие и труднопредсказуемые забастовки, прекращая их сразу после того, как работодатель отказывался от заказов на день. В результате работодатель был вынужден прекращать работу на весь день, несмотря на небольшое время неработы, и сталкивался с двойным ударом в виде потери заработной платы и упущенной выгоды. Верховный суд признал, что тактика профсоюза наносит работодателю удар, значительно превышающий время неработы, и признал лок-аут работодателя законным защитным действием для восстановления баланса сил.

Если лок-аут признан законным, работодатель может быть освобожден от обязанности выплачивать заработную плату затронутым работникам на время его действия. Таким образом, законность лок-аута работодателя тесно связана с характером конфликтных действий со стороны профсоюза. Чем более разрушительными и несправедливыми являются действия со стороны профсоюза, тем легче оправдать защитные контрмеры со стороны работодателя.

Заключение

Действия в рамках трудовых споров, предусмотренные японским трудовым законодательством, являются основным правом работников, гарантированным Конституцией. Однако осуществление этого права не безгранично и подлежит защите от уголовного и гражданского преследования только через строгий юридический фильтр “законности”. С точки зрения управления компанией, наличие или отсутствие этой законности становится критической точкой разветвления, определяющей риски и выгоды в случае возникновения спора. Если действия трудового союза в ходе спора лишены законности в отношении субъекта, цели, процедуры или методов и формы, то они перестают быть защищаемым правом и превращаются в незаконные противоправные действия против компании. В результате компания может принять решительные юридические меры, такие как требования о возмещении ущерба, уголовные обвинения и дисциплинарные взыскания в отношении участвующих сотрудников. При столкновении с кризисной ситуацией, связанной с трудовыми спорами, важно не поддаваться эмоциональному противостоянию, а сначала быстро и точно проанализировать законность действий с юридической точки зрения, чтобы четко понять свои права и ответственность другой стороны, что является первым шагом к наилучшему решению.

Юридическая фирма “Монолит” обладает обширным опытом в решении сложных вопросов трудовых отношений, связанных с трудовыми спорами, для множества клиентов в Японии, как описано в данной статье. В нашей фирме работают специалисты, владеющие английским языком и имеющие квалификацию как японских, так и иностранных адвокатов, которые глубоко разбираются в уникальных проблемах, с которыми сталкиваются международные компании. Мы можем предложить стратегическую и практическую юридическую поддержку на всех этапах, от коллективных переговоров до реагирования на трудовые споры и даже судебных разбирательств, чтобы максимально защитить интересы наших клиентов. Если у вас возникли проблемы, связанные с японским трудовым законодательством, пожалуйста, обратитесь к нам за консультацией.