Испытательный срок и правовой статус нештатных работников в трудовом законодательстве Японии

Японское трудовое право создает систему, которая мощно защищает работников. Эта защита проявляется в том, что после официального заключения трудового договора, работодатель не может односторонне его расторгнуть, то есть увольнение строго ограничено. Однако с точки зрения управления компанией, необходимо оценить, насколько новый сотрудник действительно подходит культуре и рабочим обязанностям компании, что возможно только через практическую работу. Чтобы сбалансировать эту управленческую потребность и принципы защиты работников, существует правовая конструкция, известная как «испытательный срок». Многие компании используют испытательный срок как часть процесса найма, но часто возникают недопонимания относительно его правовой природы и законности расторжения трудового договора во время или по окончании испытательного срока. Трудовой договор во время испытательного срока юридически квалифицируется как «трудовой договор с оговоркой о праве расторжения», и его расторжение считается увольнением. Следовательно, его действительность оценивается в рамках строгих ограничений на увольнение, установленных японским трудовым законодательством. В данной статье мы рассмотрим законность использования права на расторжение во время испытательного срока на основе критериев, установленных японскими судами, и конкретных судебных прецедентов. Кроме того, мы также исследуем правовые вопросы, связанные с формами занятости нерегулярных работников, которые имеют функции, аналогичные испытательному сроку, в частности, с проблемами, связанными с предварительным назначением через агентства временной занятости.  

Юридическая природа испытательного срока: трудовой договор с оговоренным правом расторжения

В практике трудового права Японии юридическая природа испытательного срока четко определена на основе установленной судебной практики. Испытательный срок, который многие компании устанавливают при приеме на работу, не является просто периодом оценки, а интерпретируется как начало официального трудового договора между работодателем и работником с первого дня. В этом отношении работники, находящиеся на испытательном сроке, не имеют существенных юридических отличий от работников, принятых на постоянную работу.

Основное отличие трудового договора в период испытательного срока от обычного трудового договора заключается в том, что работодатель оставляет за собой “право расторжения”. Решение Верховного суда Японии от 12 декабря 1973 года (дело Mitsubishi Jushi) является ведущим прецедентом в этой области и сохраняет свою силу до сегодняшнего дня. В этом решении Верховный суд определил трудовой договор в период испытательного срока как “трудовой договор с оговоренным правом расторжения”. Это означает, что на начальном этапе приема на работу информация, доступная работодателю, ограничена, и поэтому работодатель оставляет за собой право в течение определенного времени наблюдать за квалификацией, характером и способностями работника, а также на основе этой оценки принимать окончательное решение о его постоянном трудоустройстве.

Таким образом, отказ в постоянном трудоустройстве по истечении испытательного срока или расторжение договора в течение испытательного срока не является отказом в заключении нового договора, а представляет собой одностороннее расторжение уже заключенного трудового договора со стороны работодателя, то есть “увольнение”. Понимание этой юридической природы крайне важно при управлении персоналом, связанным с испытательным сроком, поскольку такие действия, будучи “увольнением”, подлежат строгому регулированию увольнений, установленному трудовым законодательством Японии.

Ограничения на использование права на расторжение договора: теория злоупотребления правом увольнения в Японии

Право работодателя на расторжение трудового договора в период испытательного срока не является неограниченным. Как было сказано ранее, использование права на расторжение договора юридически оценивается как «увольнение», и поэтому подпадает под строгие регулирования теории злоупотребления правом увольнения, установленные в статье 16 Трудового контрактного закона Японии (Japanese Labor Contract Act).

Статья 16 Трудового контрактного закона Японии гласит, что увольнение считается недействительным, если оно «лишено объективно разумных оснований и не признается соответствующим общепринятым социальным нормам». Это положение требует от работодателя, чтобы увольнение было обосновано «объективно разумными основаниями» и «соответствовало общепринятым социальным нормам», что также применимо к увольнениям в период испытательного срока.

Однако в случае увольнения в период испытательного срока судебная практика учитывает особенности испытательного срока. В решении по делу Mitsubishi Jushi было указано, что увольнение на основании права на расторжение договора не может рассматриваться точно так же, как обычное увольнение после окончания испытательного срока, и что в первом случае должна быть признана «более широкая свобода увольнения». Это выражение «более широкая свобода» не означает ослабление требований к увольнению, а скорее расширение диапазона причин для увольнения. Конкретно это означает, что если в результате оценки работник признается не соответствующим требованиям, и это подтверждается объективными и разумными доказательствами, то это может служить действительной причиной для увольнения. В то время как увольнение сотрудника после окончания испытательного срока по причине «недостаточной квалификации» является крайне затруднительным, в период испытательного срока это становится ключевым критерием оценки.

Кроме того, при осуществлении увольнения необходимо соблюдать процедурные требования. Статья 20 Закона о трудовых стандартах Японии (Japanese Labor Standards Act) обязывает работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении как минимум за 30 дней или выплатить среднюю заработную плату за 30 дней (пособие в случае уведомления об увольнении). Однако для работников в период испытательного срока, если увольнение происходит в течение 14 дней после начала работы, то обязанность уведомления об увольнении не применяется.

Оценка законности осуществления права на условное расторжение договора согласно прецедентам в Японии

Осуществление права на условное расторжение договора считается “объективно разумным” и “соответствующим общественным нормам” или нет, в конечном итоге решается судом на основе каждого конкретного случая. Поэтому анализ прошлых судебных прецедентов является необходимым для конкретного понимания критериев оценки законности.

Примеры, когда увольнение признано действительным в Японии

В случаях, когда суды признали увольнение в период испытательного срока действительным, часто устанавливается факт, что уровень способностей или пригодности сотрудника, ожидаемый при приеме на работу, объективно существенно недостаточен. Особенно в случаях, когда сотрудник был нанят как специалист с определенными навыками и опытом, но не обладает необходимыми базовыми способностями, увольнение часто признается обоснованным.

Например, в случае с сотрудником, нанятым на работу в ожидании, что он будет выполнять обязанности по управлению трудовыми ресурсами как квалифицированный специалист по социальному страхованию и труду, который не смог выполнять базовые функции (дело о кондиционирующей одежде, решение Токийского высшего суда от 3 августа 2016 года), суд признал увольнение действительным. В таких случаях предполагается, что обязанность компании по обширному обучению и тренингам ограничена. Аналогично, в случае с сотрудником брокерской компании, который был нанят как немедленно готовый к работе специалист, но неоднократно допускал ошибки, несмотря на многочисленные инструктажи, и не показал улучшений (дело компании G, решение Токийского окружного суда от 25 февраля 2019 года), отказ в постоянном трудоустройстве также был признан действительным. Эти прецеденты предполагают, что если отсутствие ключевых способностей, на которые рассчитывали при найме, является очевидным, то использование права на расторжение договора с оговорками может быть оправданным.  

Примеры, когда увольнение было признано недействительным в Японии

С другой стороны, в случаях, когда суды признали увольнение недействительным, часто выделяются проблемы в действиях работодателя. К основным типам относятся случаи, когда причины увольнения не подкреплены объективными доказательствами, или когда работодатель не предоставил необходимое руководство или обучение.

В случае с дизайнерской компанией, которая отказалась от основного найма сотрудника из-за низкого уровня его навыков создания чертежей (дело об увольнении сотрудника дизайнерской компании, решение Токийского окружного суда от 28 января 2015 года), суд признал увольнение недействительным. В качестве причины было указано, что указания со стороны компании не были конкретными, и не хватало объективных доказательств недостаточной квалификации сотрудника. Кроме того, в случае с ветеринаром, который был уволен за допущенные в работе ошибки, хотя не было утверждено, что у него нет возможности для улучшения (дело Фанимедик, решение Токийского окружного суда от 23 июля 2013 года), увольнение также было признано недействительным. Из этих примеров видно, что суды считают, что испытательный срок – это не только время для оценки сотрудника, но и время, когда работодатель должен предоставить соответствующее руководство и возможность для улучшения. Если работодатель пренебрегает этим процессом, даже если у сотрудника есть проблемы, риск признания увольнения недействительным возрастает.

Сравнительный анализ

Сравнивая эти судебные прецеденты, становится очевидной граница, которая определяет законность увольнения во время испытательного срока. При этом решение принимается не только на основе производительности сотрудника, но и учитывая общий процесс, включая должностные обязанности на момент найма (является ли работа специализированной), характер и серьезность проблемы, а также предоставление работодателем руководства и возможностей для улучшения. Если специалист, нанятый на специализированную должность, не может проявить свою квалификацию, увольнение может быть оправдано. В то же время, от неопытных работников и выпускников требуется более тщательное руководство и обучение со стороны компании. Увольнение по причине неопределенной “недостаточной квалификации” без конкретных записей о руководстве и объективной оценки может быть признано юридически недействительным с высокой вероятностью.

Ниже представлена таблица, в которой сравниваются ключевые моменты решений в репрезентативных судебных прецедентах.

Правовые вопросы, аналогичные периоду испытания, для работников неполного рабочего времени в Японии

Так же, как и период испытания, который позволяет компаниям оценивать квалификацию работников, существуют механизмы для оценки работников неполного рабочего времени. В частности, система трудоустройства через агентства в Японии предоставляет возможности для управления юридическими рисками, отличные от прямого найма.

Отказ в прямом трудоустройстве при предварительном назначении на работу

“Предварительное назначение на работу” – это форма предоставления рабочей силы, при которой предполагается, что работник будет непосредственно трудоустроен в компанию-получателя после периода работы через агентство. В соответствии с Японским законом о предоставлении рабочей силы, максимальный срок такой работы ограничен шестью месяцами, и этот период фактически служит испытательным сроком.  

Основное правовое отличие между предварительным назначением на работу и прямым трудоустройством на испытательный срок заключается в характере отказа в непосредственном трудоустройстве после истечения срока работы через агентство. В то время как отказ в трудоустройстве после испытательного срока прямого найма считается “увольнением”, отказ в непосредственном трудоустройстве после предварительного назначения на работу, как правило, интерпретируется как “отказ в заключении прямого трудового договора”.

Важным судебным прецедентом по этому вопросу является дело компании Nintendo (решение Киотского окружного суда от 27 февраля эры Рэйва (2023 год)). В этом деле суд указал, что система предварительного назначения на работу “предполагает возможность не перехода в прямое трудоустройство как естественное предположение системы” и пришел к выводу, что ожидание работника о прямом трудоустройстве не является правом, защищаемым законом. В результате суд пришел к выводу, что отказ компании-получателя в прямом трудоустройстве является законным. Это решение показывает, что при использовании системы предварительного назначения на работу компания-получатель может оценивать квалификацию работника с меньшим правовым риском по сравнению с испытательным сроком при прямом трудоустройстве, поскольку в период работы через агентство между компанией-получателем и работником не существует прямого трудового договора.  

Ограничение срока трудоустройства и прямое найм на работу диспетчерских работников в Японии

Закон о диспетчеризации рабочих в Японии (Japanese Worker Dispatch Law) устанавливает, что в одной и той же организационной единице одного и того же предприятия диспетчерские работники могут быть приняты на работу непрерывно в течение срока до трех лет. По истечении этого срока, если компания-получатель желает продолжить использование услуг работника, она считается предложившей работнику прямое трудоустройство. Однако обязанность предложения не обязательно подразумевает найм на постоянную работу без определенного срока; возможно также предложение трудоустройства по срочному трудовому договору.  

Заключение

В рамках японского трудового законодательства период испытательного срока является важным инструментом управления для оценки квалификации новых сотрудников. Однако это не период, когда работодатели могут свободно увольнять сотрудников. Трудовой договор во время испытательного срока является договором с оговоркой о праве расторжения, и его прекращение рассматривается как увольнение, подлежащее строгому контролю в соответствии с доктриной злоупотребления правом увольнения. Для юридически обоснованного увольнения в период испытательного срока необходимы объективные и разумные основания, подтверждающие недостаточную квалификацию, справедливый процесс оценки, а также, прежде всего, тщательное руководство и предоставление возможностей для улучшения. Судебная практика склонна строго судить о легкомысленных увольнениях, которые не сопровождаются этими процессами. В то же время, такие формы занятости, как предварительное назначение через агентства временной занятости, предлагают отличный от прямого найма профиль рисков и могут служить эффективной альтернативой в определенных условиях. Точное понимание этих правовых рамок и осуществление соответствующего управления персоналом и трудовыми отношениями являются ключом к предотвращению юридических споров и обеспечению стабильного ведения бизнеса.

Юридическая фирма “Монолит” обладает значительным опытом предоставления специализированных юридических услуг в области сложных трудовых правоотношений для многочисленных клиентов как внутри страны, так и за рубежом. В нашей фирме работают юристы, имеющие квалификацию в иностранных юрисдикциях и владеющие английским языком, которые понимают тонкости японской практики занятости и законодательства, и могут эффективно поддерживать компании, осуществляющие международную деятельность. Мы готовы предложить помощь в установлении испытательного срока, разработке правил труда, решении вопросов увольнения и других аспектах управления персоналом и трудовыми отношениями.